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• Montse Glez

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EL DERECHO LABORAL EN MÉXICO

INTRODUCCIÓN Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín trabis, que significa traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre por y para el surgimiento de su familia y el suyo propio; el trabajo es considerado como un factor de producción que supone el intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades humanas, este hecho social crea la necesidad de regulación y es por ello que surge dentro del Derecho la rama del Derecho del Trabajo que no es más que el conjunto de Normas de orden público que regulan las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo como hecho social y que por gozar de un sistema homogéneo de estas normas, además de un sistema administrativo y judicial propio lo hacen ser autónomo de las demás ramas, claro está que relacionándose con ellas. El Derecho Laboral surge como resultado de diversas luchas encabezadas por los trabajadores con la finalidad de obtener mejores condiciones laborales. Las primeras normativas laborales surgieron en Europa en los últimos años del siglo XIX, no obstante, a la fecha existen diversos aspectos por regular para terminar finalmente con la explotación del hombre por el hombre. En México, este Derecho del Trabajo o Derecho Laboral está regulado por la Ley Federal del Trabajo (LFT); esta ley se entregó el 18 de agosto de 1931 y se publicó en el Diario Oficial del 28 de agosto de 1931, entrando en vigencia a partir de su publicación.

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La Ley Federal del Trabajo sirve para normalizar las relaciones labores entre un patrón y un empleado, en ella están estipulados los derechos y obligaciones para ambas partes, e incluye los principios básicos de ley sobre los que se fomentara esta relación. En el presente trabajo se abordan algunos temas que están contenidos en esta Ley Federal del Trabajo, con el fin de aprender acerca de ellos, y poder tener conocimiento de nuestras obligaciones y derechos ya sea como empleados o como patrones.

CONCEPTO DE DERECHO LABORAL La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz del trabajo humano se conoce como derecho laboral. Se trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo. Es todo el conjunto de leyes y reglas que tienen por objetivo regular y ordenar los diferentes sistemas laborales que caracterizan al ser humano. El derecho laboral tiene como objetivo principal establecer y organizar todas las circunstancias, fenómenos y situaciones que se puedan dar en tal ámbito a fin de que la actividad en cuestión pueda desarrollarse de manera segura y apropiada para las dos partes que participan en ella: el trabajador y el empleador. El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que un individuo desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes económicos para su subsistencia. Es importante determinar que varias son las fuentes de las que bebe el citado derecho laboral para desarrollarse y establecer la justicia que se estima pertinente. En concreto, se establece que entre aquellas destacan la Constitución, los contratos de trabajo, los tratados internacionales existentes, la ley o los reglamentos.

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Como hecho social, el trabajo contempla el establecimiento de relaciones que no son simétricas. El empleador cuenta con una mayor fuerza y responsabilidad que el empleado. Por eso, el derecho laboral tiende a limitar la libertad de cada compañía a fin de proteger al involucrado más débil de esta estructura. Esto supone que el derecho laboral se basa en un principio protector. El derecho laboral, por lo tanto, debe aplicar, frente a la multiplicidad de normas, las reglas que resulten más beneficiosas para cada trabajador. Este principio protector es uno de los más importantes que existen dentro de este citado ámbito, sin embargo, no podemos pasar por alto el hecho de que el derecho laboral también se basa en otros tales como es el caso del principio de razonabilidad.

SUJETOS DEL DERECHO LABORAL Son personas e instituciones que intervienen en la formación de la relación laboral.  Trabajador: Artículo 8 (LFT). Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado, a cambio de una remuneración.  Trabajador de confianza: Artículo 9 (LFT). La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.  Trabajador sindicalizado: Pertenece a una corporación laboral, un sindicato, y su relación de trabajo la regula el contrato colectivo de trabajo.  Patrón: Artículo 10 (LFT). Persona física o moral que recibe los servicios de uno o más trabajadores a cambio de una remuneración.  Patrón-persona física: todo miembro de la especie humana con la posibilidad de adquirir derechos y contraer obligaciones.

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 Patrón-persona moral: conjunto de personas físicas que se unen con un fin específico, por ejemplo formar una sociedad o una empresa.  Intermediario: Artículo 12 (LFT). Es la persona que contrata o que interviene en la contratación de otra u otras personas que presten un servicio a un patrón .Es decir es la persona que cuya actividad es entrar en contacto con otra u otras para convenir con ellas en que se presenten en la empresa o establecimiento a prestar un trabajo, es decir, es un gestor o mandatario que obra por cuenta de un patrón.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Obligaciones  Denunciar ante su empleador o ART, los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.  Cumplir con las normas de seguridad e higiene.  Comunicar a su empleador, ART o a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) cualquier situación peligrosa para usted o para el resto del personal relacionada con el puesto de trabajo o establecimiento en general.  Participar de actividades de capacitación sobre salud y seguridad en el trabajo.  Utilizar correctamente los elementos de protección personal.  Cumplir con la realización de los exámenes médicos periódicos. Derechos  Trabajar en un ambiente sano y seguro.  Conocer los riesgos que puede tener su trabajo.  Recibir información y capacitación sobre cómo prevenir accidentes o enfermedades profesionales.  Recibir los elementos de protección personal según su trabajo.  Estar cubierto por una ART a través de la afiliación de su empleador.

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 Conocer cuál es su ART.  Si su empleador no tiene ART, o no lo ha declarado como empleado ante la misma, tiene derecho a denunciarlo ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) para intimarlo a que se afilie o lo declare.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONES Derechos  Elegir una ART y cambiar de aseguradora, luego de cumplir los plazos mínimos de afiliación.  Recibir por parte de la ART asesoramiento, capacitación y asistencia técnica en materia de prevención de riesgos para el propio empleador y para sus trabajadores.  Recibir información de la ART sobre el régimen de alícuotas vigente, sobre las prestaciones que prevé el sistema de riesgos del trabajo y los procedimientos de denuncia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.  Exigir a su ART la realización de los exámenes periódicos que correspondan y el cumplimiento de la asistencia médica y económica a sus trabajadores en caso de accidentes o enfermedades profesionales.  Exigir a su ART la entrega de credenciales para los trabajadores.

Obligaciones  Estar afiliado a una ART o autoasegurarse (sólo si cumplen con los requisitos establecidos).  Notificar a la ART la incorporación de nuevo personal.  Informar a sus trabajadores a qué ART está afiliado.  Cumplir con las normas de higiene y seguridad en el trabajo establecidas a través de las Leyes Nº 19.587 y Nº 24.557 y sus normativas complementarias.  Adoptar las medidas necesarias para prevenir riesgos en el trabajo.  Informar a sus trabajadores de los riesgos que tiene su tarea y protegerlos de los mismos.  Proveer a sus trabajadores de los elementos de protección personal y capacitarlos para su correcta utilización.  Capacitar a sus trabajadores en métodos de prevención de riesgos del trabajo.

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 Realizar los exámenes médicos preocupacionales y por cambio de actividad, e informar los resultados de los mismos al trabajador.  Denunciar ante la ART los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que ocurran en su establecimiento.  Solicitar a la ART la atención médica inmediata en caso de accidentes de trabajo o enfermedad profesional.  Denunciar incumplimientos de su ART ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.  Mantener un registro de accidentabilidad laboral.  Cumplir con el Programa de Reducción de Siniestralidad  Inscribirse a través de su ART al “Registro de Sustancias y Agentes Cancerígenos”, al “Registro Nacional para la Prevención de Accidentes Industriales Mayores”, y al “Registro de Difenilos Policlorados”.

TIPOS DE CONTRATACIÓN Contrato a tiempo parcial. Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá ser inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida.  Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa o para el trabajador.  Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial, indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, según corresponda, su distribución horaria y su concentración mensual, semanal y diaria.  El periodo de prueba: No puede ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.  La duración del contrato: El contrato a tiempo parcial puede realizarse por tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada. Se entenderá

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que es indefinido si se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.  La jornada: Será la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo con el límite de la duración de la jornada ordinaria a tiempo completo que habitualmente tengan los trabajadores en le empresa. La jornada podrá ser partida.  La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una preaviso de, al menos, 15 días.  Retribución: Será la establecida en cada caso por el convenio colectivo aplicable y se determinará en función al tiempo trabajado. Las pactes podrán pactar una retribución mayor. Contratos formativos. Pueden ser de dos tipos: Contrato en prácticas. Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita al trabajador una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato.  Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.  Para la empresa: Ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose en la misma titulación. La empresa debe solicitar al INEM un certificado sobre los contratos en prácticas que haya celebrado el trabajador con al menos 10 días de antelación a la fecha de incorporación del mismo. Tampoco se puede concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado antes con la misma empresa.  Para el trabajador: El trabajador debe estar en posesión de título universitario, de formación profesional o título oficialmente reconocido que le habilite para el ejercicio profesional siempre que no hayan transcurrido más de 5 años desde su obtención ( 7 años si se trata de un trabajador con discapacidad). En los casos en los que el trabajador haya realizado sus estudios en el extranjero, el cómputo de los 5 años se realizará desde la fecha en que se produzca la convalidación de sus estudios en España si esta convalidación se exige para el ejercicio de la profesión.

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 Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en elmodelo oficial indicándose expresamente el plazo de duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar.  El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo, el periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes para los titulados universitarios de grado medio y formación profesional de primer grado y de 2 meses para titulados universitarios de grado superior y formación profesional de segundo grado.  La duración del contrato: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, y se tendrán en cuenta a estos efectos, los periodos en los que el trabajador ha sido contratado en prácticas por otras empresas.  La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días.  Retribución: Será la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% durante el primer año de contrato y al 75% el segundo año, del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente. Contrato para la formación y aprendizaje. Este tipo de contrato tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.  Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.  Para la empresa: Mediante convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos para la formación que pueden realizarse, así como los puestos de trabajo que pueden ser objeto del mismo.  Para el trabajador: Pueden ser contratados en formación los mayores de 16 y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. Este límite de edad no se aplicará en las contrataciones de personas con discapacidad.  La forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito en modelo oficial.  La jornada: El tiempo de trabajo efectivo debe ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, y no podrá ser superior al 75 %, durante

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el primer año, o al 85 %, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias ni trabajos nocturnos o a turnos. El periodo de prueba: Será de 2 meses. La duración del contrato: La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3 años; por convenio colectivo y considerando las necesidades del sector, la duración mínima podrá ser de 6 meses. La extinción del contrato: Si su duración es superior a 1 año la parte que desee finalizarlo deberá notificar a la otra su intención de extinguirlo con una antelación mínima de 15 días. Retribución: La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que ésta pueda ser inferior en ningún caso al salario mínimo interprofesional (SMI) percibiéndose siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Contrato de interinidad. Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección.  Requisitos: El trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o en excedencia) deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.  La forma del contrato: El contrato deberá celebrase por escrito y en él deberá figurar claramente quién es el sustituido y la causa de la sustitución.  El periodo de prueba: No podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.  La duración del contrato: Será la del tiempo que dure el derecho de reserva del puesto de trabajo. En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de selección, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la selección o promoción, con un máximo de 3 meses.  La extinción del contrato: El contrato se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto. Si el trabajador interino continúa prestando servicios después de que se haya reincorporado el trabajador al que ha sustituido, se entenderá que presta servicios con contrato indefinido.  Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

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Contrato por obra o servicio determinado. Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de duración incierta.  Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni para la empresa.  Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito indicando de forma específica en qué consiste la obra o servicio objeto del contrato.  Periodo de Prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo aplicable, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.  La duración del contrato: Será la del tiempo necesario para la realización de la obra o servicio determinado. No obstante, estos contratos no podrán tener una duración superior a 3 años ampliables un año más por convenio colectivo. Tras estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos.  La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 12 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.  Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable. Contrato eventual por circunstancias de la producción. Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.  Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que se podrán contratar trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad contractual puede representar en el total de contratos que celebre la empresa. No existen requisitos específicos que deba cumplir el trabajador.  La forma del contrato: El contrato debe celebrarse por escrito, debiendo indicarse la causa que lo justifica, esto es, cuál es la eventual circunstancia de la producción.

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 El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.  La duración del contrato: Será como máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses contados a partir del inicio de la relación laboral, salvo modificación efectuado por el convenio aplicable y sin que en este caso pueda superar la duración de 12 meses dentro de un periodo de 18.  La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 12 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.  Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable. Contrato indefinido. Tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.  Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.  La forma del contrato: El contrato podrá celebrarse por escrito o de palabra.  El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de trabajadores.  La duración del contrato: Será por tiempo indefinido.  Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato el trabajador tendrá derecho o no a indemnización.  Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el convenio colectivo.  Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos. En caso contrario, se aplicarán las normas generales.

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Contrato de relevo. Tiene por objeto la sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede de forma parcial a la jubilación.  Requisitos: No existen requisitos específicos.  La forma del contrato: Deberá realizarse por escrito en el modelo oficial.  El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.  La jornada de trabajo: Este contrato podrá celebrarse a jornada completa o parcial pero deberá ser como mínimo igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido y que a su vez deberá estar comprendida entre un 25 y 75 %.  La duración del contrato: El contrato se celebrará por el tiempo indefinido o por el tiempo que le falte al trabajador sustituido para causar derecho a la pensión por jubilación a los 65 años del trabajador. No obstante, si al cumplir los 65 años el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, si el contrato de relevo es de duración determinada podrá prorrogarse por períodos anuales, y se extinguirá siempre al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.  La extinción del contrato: No existen normas especiales, por lo que habrá de estarse a lo que en cada caso determine el convenio colectivo aplicable y la legislación vigente.  Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable. Contrato a domicilio. Es aquel en el que la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en un lugar que ha escogido libremente y sin la vigilancia directa del empresario.  Requisitos: No existen requisitos especiales ni para el empresario ni para el trabajador.  La forma del contrato: Por escrito y en modelo oficial.  El periodo de prueba: En defecto de pacto en convenio colectivo, no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de más de 25 trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.  La duración del contrato: Será la que establezcan las partes, bien de duración determinada, bien por tiempo indefinido.

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 La extinción del contrato de trabajo: No existen causas especiales por lo que habrá de estarse a la legislación vigente.  Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

DERECHOS DE LAS MADRES TRABAJADORAS Las madres trabajadoras tienen los siguientes derechos: 1. Durante el período del embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso. 2. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto. A solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización escrita del médico de la institución de seguridad social que le corresponda o, en su caso, del servicio de salud que otorgue el patrón, tomando en cuenta la opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrá transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del mismo. En caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, previa presentación del certificado médico correspondiente. 3. En caso de que se presente autorización de médicos particulares, ésta deberá contener el nombre y número de cédula profesional de quien los expida, la fecha y el estado médico de la trabajadora. 4. En caso de adopción de un infante disfrutarán de un descanso de seis semanas con goce de sueldo, posteriores al día en que lo reciban. 5. Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto.

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6. En el período de lactancia hasta por el término máximo de seis meses, tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el período señalado. 7. Durante los períodos de descanso referentes al parto, percibirán su salario íntegro. En los casos de prórroga, tendrán derecho al cincuenta por ciento de su salario por un período no mayor de sesenta días. 8. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto; y 9. A que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales.

DERECHOS DE LOS MENORES DE EDAD La Ley Federal del Trabajo establece para mayores de 15 años y menores de 16 las siguientes consideraciones:  Deberán obtener un certificado médico que acredite su aptitud física para laborar.  Cumplir con los exámenes médicos que acrediten la aptitud para desempeñar las actividades laborales.  Jornada máxima de seis horas, con descanso de cuando menos una hora por jornada laboral.  Queda prohibido trabajar horas extras, los días domingos y en sus días de descanso.  El periodo vacacional será, por lo menos, de dieciocho días anuales y en caso de no haber cumplido el año de servicio será proporcional al tiempo laborado.  Se necesita de la autorización del padre, madre o persona tutora para desempeñar la actividad laboral.

CAUSAS DE TERMINACIÓN DE TRABAJO La terminación es un concepto jurídico de carácter laboral que tiene como función disolver las relaciones de trabajo y puede solicitarse por mutuo consentimiento, o por resultado de un hecho que haga imposible continuar con las actividades laborales. La ley federal del trabajo establece las disposiciones donde señala las causas que dan lugar a la terminación. Las causas de terminación de la relación de trabajo son:

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 El mutuo consentimiento siempre y cuando esté libre de vicios, dolo o violencia.  La muerte del trabajador, más no la muerte del patrón.  Al presentarse la conclusión de la obra contratada cuando el contrato de trabajo sea por obra determinada.  La incapacidad física o mental del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.  La pérdida de la confianza para los trabajadores de confianza, para este supuesto la legislación dispone que aquellos trabajadores de confianza que son promovidos a un puesto de planta, volverán a él, con excepción del supuesto en que exista una causa justificada para su separación.  Presentarse la figura de fuerza mayor o caso fortuito cuando los hechos no puedan ser imputados al patrón.  La muerte del patrón si la actividad de una empresa no se mantenga después del fallecimiento o incapacidad del patrón.  Cuando se presenta el concurso o quiebra legalmente declarado, por la cual se resuelva el cierre definitivo de la empresa.  Incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación. Rescisión de las Relaciones Labores Sin Responsabilidad para el Patrón El articulo 47 (LFT) plantea cuales son las causas de rescisión de las relaciones labores sin responsabilidad para el patrón, por lo que al presentarse alguno de los supuestos citados a continuación el trabajador no tendrá derecho a la indemnización que dispone la ley federal de trabajo en caso de despido injustificado. Las causas que dan pie a un despido justificado son:  Cuando el trabajador acredite con documentación falsa aptitudes o facultades necesarias para el desempeño de las actividades laborales.  Que el trabajador dentro de las actividades laborales realice acciones contrarias a la honradez, cometa actos de violencia, injurias o malos tratos en contra del patrón, su familia o en contra del personal directivo o administrativo de la empresa, siempre y cuando los actos cometidos no hayan sido realizados en defensa propia.  Cometer contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos señalados anteriormente, si estos actos alteraran el normal funcionamiento del lugar donde se desempeñan las actividades laborales. De igual manera si los actos anteriores se cometen fuera de la empresa, si de alguna forman alteran el normal funcionamiento de las relaciones de trabajo.

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 Que el trabajador, provoque intencionalmente daños materiales al momento de realizar sus actividades laborales a los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y cualquier otro objeto que forme parte del activo fijo de la empresa.  Que el trabajador cometa cualquiera de los perjuicios anteriores aunque no sea intencionalmente siempre y cuando, sean a causados con negligencia.  Que el trabajador exponga por imprudencia o descuido la seguridad de la empresa o de los trabajadores.  Las conductas inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.  Se justificara la rescisión del contrato del trabajo si el trabajado información relevante del funcionamiento empresa, como métodos de fabricación o datos económicos, siempre y cuando estos datos sean considerados información confidencial. Rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador El artículo 51 (LFT) especifica cuáles son las causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, da una descripción clara de los actos que constituirán una rescisión inválida y las enumera en fracciones. Las causas que dan origen a un despido injustificado son:  Que el patrón mienta sobre las condiciones laborales al momento de pactar y dar nacimiento a las relaciones de trabajo.  Que patrón cometa dentro de las actividades laborales conductas contrarias a la honradez, cometa actos de violencia, injurias o malos tratos en contra del trabajador, su familia.  Si el patrón, sus familiares o trabajadores realizan los actos anteriores, si afectan de alguna forma el sano desempeño de las actividades laborales.  La reducción de salario pactado sin causa justificada.  No recibir el salario especificado en el contrato de trabajo en el tiempo lugar y forma pactados.  Cuando el patrón con dolo, realice cualquier daño en perjuicio de los instrumentos de trabajo con los que se desempeñan las actividades laborales.  Cuando las actividades laborales representen un peligro inminente para el trabajador o su familia, ya sea por no se cumplen las medidas de seguridad o por falta de equipo necesario para el sano desarrollo de las actividades  Cuando el patrón, exponga por imprudencia la seguridad del establecimiento o los trabajadores.

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QUÉ ES EL SINDICATO El sindicato es una asociación de trabajadores cuyo fin es defender los intereses profesionales, económicos y laborales de sus asociados. Los sindicatos tienen carácter de asociaciones sin ánimo de lucro con personalidad jurídica propia. Para que un sindicato funcione se necesita dinero, pero la finalidad no es que lo ingresado constituya un beneficio que puede repartirse.

Objetivos de los sindicatos Un sindicato está formado por trabajadores. Tienen presencia en las empresas mediante los miembros de los comités de empresa o delegados de personal. El objetivo principal de todo sindicato es la mejora de las condiciones de vida de los trabajadores. Este objetivo general se concreta en muchos otros específicos, que podemos dividir según los distintos ámbitos de actuación de los sindicatos: las empresas, los servicios que ofrecen a los afiliados y la negociación colectiva. De la negociación colectiva surgen los convenios colectivos, que son los que determinan los derechos y deberes de los trabajadores y empresarios en las relaciones laborales. Los principales objetivos de los sindicatos son:  Representar a los trabajadores en los derechos de contratos individuales de trabajo.  Representar a los afiliados en la negociación colectiva.  Velar por el cumplimiento de las leyes de trabajo y seguridad social.  Ofrecer ayuda a los asociados y cooperación mutua.  Mejorar los sistemas de prevención de riesgos laborales.  Promover la educación del gremio, técnica y general de los asociados.  Formar parte de juicios y reclamaciones.  Mejorar el nivel de empleo y colocación de trabajadores.  Varias, todas las que se contemplen en los estatutos y no prohíban las leyes.

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REQUISITOS PARA FORMAR UN SINDICATO ¿Quiénes pueden constituir un Sindicato de Trabajadores? De acuerdo con la Ley, los trabajadores que formen el sindicato:  Deben ser mayores de 15 años.  Deberán ser al menos 20 trabajadores en servicio activo.  No pueden ser trabajadores de confianza. ¿Cuáles son los estatutos que un Sindicato debe definir para su constitución? La Ley en su artículo 371 se define los estatutos que cada sindicato debe definir. Estos son:            

Nombre del sindicato, único, que lo identifique y sea diferente de los demás. Domicilio del sindicato. Objeto del sindicato. Duración (si no se señala el plazo, se entiende que es por tiempo indeterminado). Condiciones para admitir a nuevos miembros. Obligaciones y derechos de los asociados al sindicato. Motivos de expulsión y correcciones disciplinarias. Procedimiento para convocación a asamblea, periodos de celebración de ordinarias y quórum requerido para sesionar. Procedimientos para la elección de la directiva y número de sus miembros. Normas para la administración del patrimonio del sindicato. Forma de pago y monto de las cuotas sindicales. Periodo de rendición de las cuentas, así como sanciones en caso de incumplimiento.

¿Cuáles son los pasos a seguir para formar un sindicato de trabajadores? Paso 1. Buscar trabajadores dispuestos a asociarse al sindicato. Dentro de la empresa, hay trabajadores que no conocen los beneficios de pertenecer a un sindicato y hay otros que sí conocen y tienen interés en formar un sindicato. Es labor de los trabajadores que conocen los sindicatos, de promover y concientizar a los trabajadores sobre el derecho que tienen cada uno de asociarse en un sindicato y los beneficios que pueden obtener al pertenecer a un sindicato.

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Paso 2. Determinar el tipo de sindicato que se formará. Nuestra Ley Federal del Trabajo en su artículo 360, que proporciona una clasificación que los sindicatos de trabajadores pueden tomar según las características de los trabajadores que lo forman. La clasificación según la Ley es la siguiente:  Gremiales. Formados por trabajadores agrupados por su profesión, oficio o especialidad.  De empresa. Formados por trabajadores de una misma empresa.  Industriales. Formados por trabajadores que laboren en una o varias empresas de la misma rama industrial.  Nacionales de industria. Formados por trabajadores que laboren en empresas de la misma rama industrial ubicadas en varios estados.  De oficios varios. Formados por trabajadores de diversas profesiones u oficios cuando el número de trabajadores de una misma profesión u oficio sea menor de veinte personas. Paso 3. Reunir el mínimo número de trabajadores para formar un sindicato. Así que el trabajador activista que promueve la formación de un sindicato deberá reunir al menos 20 trabajadores mayores de 15 años dispuestos y deseosos en organizarse para formar un sindicato. Paso 4. Preparar y celebrar a Asamblea Constitutiva. Ahora lo más importante es prepararse para la Asamblea de la agrupación de los trabajadores que se llamará Asamblea Constitutiva porque durante esta sesión se constituirá el Sindicato de trabajadores. Los trabajadores que lideran la formación del sindicato acordarán la fecha, hora, lugar y los temas a tratar en la Asamblea y convocarán a los trabajadores a participar. Paso 5. Registro Oficial del Sindicato. Para que tengan personalidad jurídica, los sindicatos deberán registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, presentando la siguiente documentación:  Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva  Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre y domicilio de empresas o establecimientos en los que se prestan los servicios.  Copia autorizada de los estatutos.  Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva.

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QUÉ ES LA HUELGA La LFT, en su artículo 440 la define de la siguiente manera: “Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de Trabajadores” Eso significa que es el mero acto de suspensión de actividades, esto puede ser en una empresa o varios de sus establecimientos, por un periodo de tiempo limitado. La deben de realizar una coalición de trabajadores que la Ley marca como sindicatos de trabajadores.

¿Cuáles son los requisitos que debe reunir una huelga? Nuestra Ley Federal del Trabajo, en su artículo 450 indica que, para poder llevar a cabo una huelga, ésta deberá tener como objetivos lo siguientes:  Conseguir el equilibrio entre los derechos del trabajador con los intereses de los accionistas propietarios del capital.  Obtener del patrón o patrones el contrato colectivo de trabajo, el cual indica las condiciones laborales aplicables a todos los trabajadores de la empresa, y exigir la revisión a dicho contrato al finalizar su vigencia.  Obtener de los patrones el contrato-ley, que es el convenio que establece las condiciones de trabajo en una rama determinada de la industria, y exigir la revisión de dicho contrato al término de su vigencia.  Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley, según se haya convenido con el sindicato de trabajadores, en las empresas o establecimientos cuando se hubiere incumplido.  Exigir el cumplimiento de las disposiciones sobre la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.  Exigir la revisión de los salarios en contratos colectivos o contratos-ley de los trabajadores.

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TIPOS DE HUELGA 1. Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga:  Los trabajadores por cuenta ajena  Los trabajadores asalariados  Los funcionarios 2. Según las causas que motivan la huelga:  Huelga laboral: causas derivadas de la propia relación de trabajo.  Huelga extra laboral: por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.  Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. 3. Según el comportamiento que se lleva a cabo en la huelga:  Huelga rotatoria: de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa, con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.  Huelga estratégica, tapón o trombosis: afecta tan solo de modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.  Huelga celo o reglamento: consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.  Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de cesación del trabajo.  Huelga de brazos caídos: los trabajadores no abandonan las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente.  Huelga escalonada: se realizan cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente, unas después de otras.  Huelga general: es la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o varias localidades. 4. De acuerdo a la clasificación de la huelga:  Ilegales: aquella en las que se produce un daño grave e intencionado de tal naturaleza que sobrepasa la mera presión en que consiste la huelga.  Abusivas: Provocan la absoluta descoordinación de la producción empresarial.

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CONCLUSIÓN Se concluye que el derecho laboral es un conjunto de normas y principios que determinan las condiciones generales para la prestación del trabajo, fijando los derechos y obligaciones de los trabajadores y los patrones y señalar las normas para alguna forma de prestación del trabajo. En las relaciones de trabajo intervienen tres personas: el trabajador, el patrón, y el intermediario. El patrón es toda persona física o jurídica que ocupa a uno o varios trabajadores dependientes, para su beneficio mediante una retribución. Los trabajadores pueden ser de confianza o sindicalizados. Esto quiere decir que los trabajadores que no sean de confianza están en libre derecho de asociarse para defender sus interese económicos y sociales formando así asociaciones o sindicatos. También se aprendió que las madres y los menores de edad cuentan con derechos que los protegen a la hora de prestar algún servicio como trabajador; esto es muy importante ya que esta parte de los trabajadores suele ser la más vulnerable a sufrir abusos laborales, debido a su condición. Los contratos de trabajo no pueden terminarse nada más porque sí, existen diversas razones o causas para que esto ocurra. Puede ser un acuerdo mutuo de ambas partes, la renuncia del trabajador, o que el patrón corra a su trabajador, ahí entra el despido justificado o injustificado, en caso de que sea el segundo el trabajador puede demandar al patrón por haberlo despedido sin una razón aparente o por algo que la ley no marque como justificación. La Ley Federal del Trabajo es de vital importancia en todo esto, ya que es la encarga de regular las relaciones trabajador-patrón, en ella se establecen todas las condiciones que se deben cumplir para que exista una buena relación laboral y para que esta se cumpla conforme a lo que establece la ley. Es importante que todos tengamos conocimiento de nuestras obligaciones como trabajadores o como patrones, y las llevemos a cabo, así como de nuestros derechos para que los podamos hacer valer.

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REFERENCIAS www.definicionabc.com/historia/derecho-laboral.php definicion.de/derecho-laboral/ notasadministrativas.es.tl/Sujetos-del-Derecho-Laboral.htm www.srt.gob.ar/index.php/derechos-y-obligaciones/ www.srt.gob.ar/index.php/derechos-y-obligaciones-2/ iabogado.com/guia-legal/en-el-trabajo/el-contrato-de-trabajo-y-sus-tipos misabogados.com.mx/blog/derechos-de-las-madres-trabajadoras/ www.trabajo.cdmx.gob.mx/procuraduria-de-la-defensa-del-trabajo-de-lacdmx/derechos-de-menores-que-trabajan definicionlegal.blogspot.com/2015/05/terminacion-de-las-relacioneslaborlels.html definicionlegal.blogspot.com/2015/05/rescision-de-las-relaciones-laboressin.html definicionlegal.blogspot.com/2015/05/rescision-de-la-relacion-de-trabajosin.html www.gestion.org/que-es-y-cuales-son-los-objetivos-del-sindicato/ runahr.com/recursos/aspectos-legales/constitucion-y-registro-de-unsindicato/ runahr.com/recursos/aspectos-legales/huelga-laboral/ www.iberley.es/temas/tipos-huelga-17791