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Módulo

Psicología Organizacional Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

Estudiante Deyis Lorena Vera Guarnizo

Profesor Jonhly Alexander Muñoz Moreno

Fundación Universitaria del Área Andina Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras Especialización en Alta Gerencia Psicología Organizacional Mayo de 2020

Tabla de contenido Introducción..............................................................................................................................3 Campaña de atracción de talento humano.............................................................................4 Cargo:.....................................................................................................................................4 Descripción:............................................................................................................................5 Salario:....................................................................................................................................5 Horario:..................................................................................................................................5 Requerimientos:.....................................................................................................................5 Funciones:...............................................................................................................................5 Imagen........................................................................................................................................6 Vinculación de los empleados a la campaña...........................................................................6 Publicación de beneficios de la empresa.................................................................................7 Contratación de profesionales..................................................................................................7 Entrevista...................................................................................................................................8 Objetivos:................................................................................................................................8 Los objetivos del entrevistador son:.....................................................................................8 Tipo de entrevista:.................................................................................................................8 Número de personas:.............................................................................................................8 Preguntas:...............................................................................................................................8 Pruebas psicotécnicas:.........................................................................................................11 Publicidad de la campaña.......................................................................................................12

...................................................................................................................................................14 Conclusiones............................................................................................................................15 Bibliografía..............................................................................................................................16

Introducción Para las organizaciones es muy importante el proceso de reclutamiento y selección de personal el cual esta dirigido por el departamento de Recursos Humanos, la cual se encarga de direccionar este proceso a través de la implementación de herramientas de aplicación, así como personal capacitado para esta labor. “Tradicionalmente este objeto de estudio de la psicología ha sido enfocado como una actividad eminentemente técnica y repetitiva, con un alto carácter pragmático e instrumentalista, desconociendo el carácter eminentemente científico del mismo al tener como centro el proceso de construcción del conocimiento sobre la interrelación hombre trabajo, y el surgimiento del término competencias por las múltiples posiciones alrededor del mismo contiene elementos polémicos en el plano teórico metodológico”.1 Todo proceso de selección de personal debe realizarse de manera trasparente y responsable según lo establecido por el departamento de Recursos Humanos, este proceso cuenta con diferentes pasando por la entrevista, las pruebas psicotécnicas, hasta la fase de análisis evaluación de la información recolectada o suministrada por el candidato, todo ello enfocado en la prioridad de escoger a la persona adecuada, que se identifique con los objetivos, políticas y valores de la organización. La presente investigación tiene como objetivo construir una campaña de expectativa, orientada a atraer el mayor número de candidatos al cargo de Coordinador de gestión humana.

1

Los fundamentos teórico metodológicos de la selección de personal, Dr. C. Pedro Manuel Zayas Agüero, (SF) recuperado de: http://biblioteca.utec.edu.sv/siab/virtual/elibros_internet/55712.pdf

Campaña de atracción de talento humano La campaña se enfoca en atraer y retener profesionales que puedan aplicar para el cargo de Coordinador de gestión humana en una empresa farmacéutica con más de 20 años en el mercado. Cargo: Coordinador de Gestión Humana Descripción: Importante empresa farmacéutica requiere profesional en psicología o administración de empresas con mínimo dos años de experiencia en temporalidad en el área de reclutamiento, manejo de personal, indicadores, manejo de procesos disciplinarios, etc. Salario: $3.500.000 y $4.000.000 + todo lo de ley + beneficios de la compañía. Horario: Lunes a viernes 8:00 am a 5:00 pm y sábados de 8:00 am a 12:00 pm. Requerimientos:

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Educación mínima: Universidad / Carrera Profesional

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Años de experiencia: 2



Disponibilidad de viajar: Si



Disponibilidad de cambio de residencia: No

Funciones:  Función económica: Relacionada con salarios, incentivos y también con prestaciones sociales.  Función dinámica: Enganche, contratos, adaptación y además evaluación de desempeño.

 Función formativa: Capacitación y desarrollo de personal.  Función sanitaria: Exámenes médicos pre-ocupacionales u ocupacionales.  Función normativa: Reglamentos y políticas de manejo de personal.  Función de bienestar: Transporte, casino, recreación y deportes, entre otros.2

Imagen

A través de páginas de WEB de ofertas de empleo y el uso de redes sociales, se dará a conocer la marca y la oferta de empleo promoviendo los valores de la compañía, beneficios, trabajo en equipo, innovación, productividad y clima laboral, por medio de fotos y videos que hablan de la compañía.

Vinculación de los empleados a la campaña

Por medio de la campaña se vinculará a los empleados activos de la organización para que compartan fotos y videos en donde hablen sobre su experiencia de trabajo en la compañía, los beneficios, trabajo en equipo y valores de la empresa, los cuales serán publicados en las plataformas que se utilizan para buscar trabajo con el fin de darse a conocer en

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Funciones del Departamento de Gestión Humana, (2020), recuperado de: https://encolombia.com/economia/empresas/r-humanos/funcionesdeldepartamentodegestionhumana/

estos canales virtuales. Así mismo se ofrecerá un incentivo a los empleados con un bonus por traer candidatos válidos.

Publicación de beneficios de la empresa

Se realizará publicidad de los beneficios que ofrece la empresa tales como beneficios sociales, acceso a gimnasio, programas de incentivos laborales, acceso a formación, actividades mensuales y demás.

Contratación de profesionales

Se vincularán por prestación de servicios Profesionales en reclutamiento que impulsarán la campaña para captar talento humano.

Entrevista La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de cualquier proceso de selección de personal. Objetivos: La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada. Los objetivos del entrevistador son:  Conocer al candidato.  Probar sus actitudes personales.  Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo  Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.  Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y el puesto. Tipo de entrevista: Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de preguntas precisas y se esperan respuestas concretas. Número de personas: Individual: Entrevistador y entrevistado. Preguntas: A continuación, se relacionan algunas posibles preguntas: ¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro? ¿Qué cree usted que nos puede aportar si no tiene experiencia profesional? ¿Cómo puede usted demostrar que está perfectamente capacitado para el puesto? ¿Qué estudios realizó y por qué los eligió?

¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar? ¿Qué idiomas conoce y a qué nivel? ¿Piensas proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera? Hábleme de su formación complementaria. ¿Qué le motivó a realizarla? ¿Tuvo algún puesto representativo durante su tiempo de estudiante? Sobre el empleo: ¿Qué sabe acerca de nuestra empresa? ¿Qué le atrae de ella? ¿Cómo se enteró de la existencia de este puesto? ¿Puede resumirme el texto del anuncio? ¿Con qué tipo de jefe le gustaría trabajar? ¿Y con cuál acabaría por chocar? Según su opinión ¿Qué relación debe existir entre un jefe y su colaborador Inmediato? ¿Estaría dispuesto a trasladarse a vivir a otra ciudad, otro país o a viajar con frecuencia? ¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles para este puesto? ¿Cómo puede minimizar los puntos débiles? ¿Y resaltar los fuertes? ¿Cuáles son sus objetivos a largo plazo y cómo piensa conseguirlos? ¿Por qué piensa que va a tener éxito en esta función? ¿Por qué cree que deberíamos contratarle? ¿Cuál sería su trabajo ideal? ¿Cuál es su definición del puesto de trabajo que solicita? A la hora de trabajar en equipo ¿qué papel suele desempeñar? ¿Cómo va a evolucionar a su juicio el sector en que trabajamos?

¿Qué opina de trabajar bajo presión? ¿Y de trabajar divirtiéndose? ¿Pondría objeciones si su jefe fuera una mujer? Hábleme de sí mismo. ¿Qué cambiaría de su forma de ser si pudiera? Después de un día funesto. ¿Qué le gusta hacer? Si llegara a ser famoso, ¿qué aspecto de usted le gustaría que destacaran los medios de comunicación? ¿Qué le gusta hacer en su tiempo libre? ¿Cuál es el sueño por el que estaría dispuesto a abandonarlo todo? ¿Qué es lo más relevante que cree que ha hecho en su vida? Cuénteme una anécdota de su vida en la que resolviera una situación problemática con éxito. ¿Qué ha aprendido de sus errores? ¿Acaba lo que empieza? ¿Te aburres a veces? Describa su escala de valores. ¿Qué personas le sacan de quicio? Si tiene que tomar una decisión, ¿es reflexivo o impulsivo? ¿Cómo reacciona habitualmente frente a la jerarquía? ¿Considera que está bien preparado para afrontar este reto? ¿Cuáles son para usted las claves del éxito profesional? ¿Cuáles son sus objetivos profesionales a corte, medio y largo plazo?

Pruebas psicotécnicas: Se aplicará:  Test de aptitudes  Test proyectivos “Los test de aptitudes buscan conocer las características potenciales de la persona, teniendo en cuenta las aptitudes intelectuales del entrevistado. Para realizar estos test se suelen hacer pruebas mecánicas, espaciales, numéricas y verbales y se suelen realizar en base a lo que la empresa necesita. Los test proyectivos también se refieren a test de personalidad en que la persona no responde de una manera clara, sino que más bien proyectan, ya que dotan de significado a un estímulo, muestran el inconsciente de la persona. La persona en sí no responde a la pregunta que se le plantea”.3

3

Tipos de pruebas psicotécnicas en selección de personal, (S.F) recuperado de: https://www.gestion.org/tipos-depruebas-psicotecnicas-en-seleccion-de-personal/

Publicidad de la campaña

Imagen 1 Post para páginas de ofertas web de empleo

Referencia: creación propia

Imagen 2 Post para redes sociales

Referencia: creación propia

Imagen 3 Post para redes sociales

Referencia: creación propia

Conclusiones Para las organizaciones es relevante crear un protocolo de selección de personal siendo relevantes cada uno de los elementos que lo componen y el papel que cada elemento posee en el desarrollo del mismo, siendo necesaria una adecuada interacción, entre las empresas, el equipo de selección, la organización del proceso por parte de la entidad correspondiente y los candidatos. El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la información que brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y, finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. “Es importante recalcar que la selección no culmina con decidir quien tiene las condiciones ó no, sino que se hace necesario un proceso de seguimiento que permita obtener la retroalimentación necesaria, para dirigir y corregir el funcionamiento del sistema, lo cual no es un proceso espontáneo sino que tiene que ser dirigido y tener como base información objetiva de lo que ocurre, posibilitando la adopción de las medidas correctivas pertinentes”.4

4

Los fundamentos teórico metodológicos de la selección de personal, Dr. C. Pedro Manuel Zayas Agüero, (SF) recuperado de: http://biblioteca.utec.edu.sv/siab/virtual/elibros_internet/55712.pdf

Bibliografía 

Entrevista De Selección De Personal Universidad Politecnica De Cartagena Servicio Estudiantes y Extensión Universitaria Gestión del Empleo, (S.F.), recuperado de: https://www.upct.es/contenido/seeu/_coie/empleo/recursos/como/ENTREVISTA_SELEC CION_PERSONAL.pdf

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Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (R&S), febrero de 2011, recuperado de: http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

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Coordinador Administrativo, ofertas laborales, (2020), recuperado de: https://ofertasynegocios.co/coordinador-administrativo-y-de-gestion-humana.xhtml

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La importancia del procesos de selección de personal y vinculación en empresas, (2014) recuperado de: https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/12447/TRABAJO%20DE %20tesis.pdf?sequence=1&isAllowed=y

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Tipos de pruebas psicotécnicas en selección de personal, (S.F) recuperado de: https://www.gestion.org/tipos-de-pruebas-psicotecnicas-en-seleccion-de-personal/

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Funciones del Departamento de Gestión Humana, (2020), recuperado de: https://encolombia.com/economia/empresas/rhumanos/funcionesdeldepartamentodegestio nhumana/