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• Gonzalo Ignacio Gordillo González

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DERECHO LABORAL I : Concepto de Derecho del Trabajo (Williams Thayer y Patricio Novoa) : es aquella rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo durante un periodo de tiempo apreciable, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera sus servicios. Concepto de Francisco Walcker : es el conjunto de teorías, normas y leyes encaminadas a mejorar las condiciones económicas y sociales de los trabajadores de toda índole y que reglan las relaciones contractuales entre patrones y asalariados. Factores en que se basan algunos autores : 1º.- Factor de tipo clasista 2º.- Factores estatutarios o profesionales 3º.- Factor de carácter económico (contenido económico) 4º.- Relación laboral (factores que se fundan en la relación laboral) 5º.- Resaltar la relación laboral desde la perspectiva de la parte fuerte y de la débil de la relación laboral. Derecho del Trabajo como Disciplina Jurídica : hay diversas formas de concebirlo : 1º.- Puede ser, encomendándolo dentro de los limites y esquemas del derecho tradicional 2º.- Como un simple desarrollo del mismo 3º.- Como disciplina dotada de una individualidad propia, de un objeto propio. Derecho del Trabajo como Disciplina Jurídica Autónoma : como disciplina del conocimiento humano el derecho del trabajo esta dotado de una triple autonomía : 1º.- Autonomía Conceptual 2º.- Autonomía Científica 3º.- Autonomía Jurídica Antes de analizar esto, se debe estructurar dentro de los márgenes del genero próximo y de la diferencia especifica : Genero Próximo : esta presentado por el derecho, que constituye la nota común a todas las disciplinas de carácter jurídico. Diferencia Especifica : esta conformado por el elemento diferenciador dentro del marco de lo jurídico, cual es el “Trabajo” como hecho social, susceptible de ser regulado por el derecho. Triple Autonomía : 1º.- Autonomía Conceptual : se perfila al parecer el derecho del trabajo, integrando el derecho como ciencia y rama del saber humano, que se liga a un sentido determinado y se

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proyecta con una finalidad, concretamente se manifiesta esta autonomía al recoger el derecho del trabajo los conceptos jurídicos esenciales que le proporciona la Teoría General del Derecho, utilizándolos en su esfera propia de acción. 2º.- Autonomía Científica : el derecho del trabajo dispone de una autonomía científica al detectar un objetivo propio, principios especiales también propios y fuentes que no se dan en otras ramas del derecho, todo esto sin romper la unidad del derecho 3º.- Autonomía Jurídica : el derecho del trabajo la tiene esta autonomía, al regular una parte de la realidad social , la cual queda así comprendida dentro de su marco normativo y otorga a quienes quedan superditados a sus disposiciones, sendos derechos subjetivos con sus correspondientes contrapartidas (obligaciones, deberes jurídicos), conformando en definitiva relaciones jurídicas propias, que integran el contenido de dicha autonomía, su existencia como rama independiente del derecho, estas relaciones jurídicas admiten ser clasificadas en : a.- Individuales b.- Colectivas Dando así origen a la distinción entre : Derecho Individual y Derecho Colectivo del Trabajo. Objeto del Derecho del Trabajo : en la determinación del concepto de derecho del trabajo, esta la precisión de su objeto. Concepto de Objeto en una Disciplina Científica : susceptible de estudio independiente.

la parcela de la realidad es

Genero Próximo y Diferencia Especifica : dentro del propósito de determinar la individualidad del objeto del derecho del trabajo, debemos recordar que su concepto viene dado por su genero próximo, cual es el “Derecho” y por la diferencia especifica, cual es el “Trabajo” como un hecho social, que prestado en determinadas condiciones enmarca la realidad social a la cual se adscribe su esfera de acción, de lo anterior surge que el derecho del trabajo esta construido sobre 2 pilares : a.- El Derecho b.- El Trabajo Por esto es que el objeto del derecho del trabajo, se acostumbra a clasificarlo en Amplio y en Restringido : 1º.- Restringido : Un sector piensa que el objeto del derecho del trabajo estaría conformado por el trabajo dependiente, eso sí, siempre que sea por cuenta ajena. 2º.- Amplio : Otros estiman que el objeto del derecho del trabajo , estaría conformado, tanto por el trabajo dependiente como por el independiente, siempre que sea por cuenta ajena.

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Derecho del Trabajo como Derecho : al constituir una especialidad o rama del derecho, estará constituido por un conjunto de relaciones jurídicas, éstas involucran la existencia de un sector de la vida social, dentro de la cual entran en contacto determinadas personas, y a la cual el derecho le otorga el carácter de categorías jurídicas, normalizándolas (normar) y reconociéndole determinados efectos de tipo jurídico. El derecho del trabajo según Manuel Alonso García, es en cuanto a derecho, un conjunto de relaciones jurídicas vinculadas a un sector determinado de la realidad social, al cual dicho derecho le reconoce consecuencias jurídicas y por ello las regula, creando en el seno de las mismas un conjunto de derechos y deberes recíprocos entre los sujetos de las relaciones de que se trata. Realidad Social normada por el Derecho del Trabajo : el sector de la realidad social normado por el derecho del trabajo viene dado : 1º.- El trabajo como hecho social, el cual si es ejecutado en determinadas condiciones y con ciertas características pasa a integrar su objeto. 2º.- Este trabajo prestado en dichas condiciones, enmarca la parte de la realidad social que se adscribe al marco normativo, conformado por dicho derecho del trabajo. La Relación Jurídica como concepto esencial jurídico, como integrante del derecho del trabajo : Giorgio del Vecchio en su obra filosofía del derecho, define a la relación jurídica como un vinculo entre personas, en virtud del cual una de ellas puede pretender algo a lo que la otra esta obligada. Hans Kelsen dice que es una relación de hechos establecida por la norma de derecho. Condiciones de Existencia o Elementos de la Relación Jurídica Laboral : 1º.- Existencia de una norma jurídica : la noción de norma jurídica se relaciona con la de derecho objetivo, en efecto, la noción de derecho objetivo se vincula al concepto de normas jurídicas y corresponde al concepto de derecho en general. Los supuestos jurídicos los observamos en las normas jurídicas porque es en estas en que se contienen los hechos condicionantes o supuestos jurídicos que entrega la realidad social y que están representados por todos los acontecimientos, estados y situaciones que conforman tal realidad, estos supuestos jurídicos pueden tener la condición de hechos materiales, de hechos jurídicos o de actos jurídicos : a.- Hechos simplemente materiales : son acontecimientos de la naturaleza o del hombre que por no generar efectos jurídicos, no tienen revelancia para el derecho. b.- Hechos Jurídicos : son aquellos hechos o acontecimientos que por producir efectos o consecuencias jurídicas, interesan o tienen relevancia para el derecho, ellos pueden provenir de la naturaleza (nacimiento, muerte) o pueden provenir del hombre (hechos humanos jurídicos), los que a su vez pueden ser : 1º.- Hechos sin voluntad consciente : hechos realizados por el demente.

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2º.- Hechos Voluntarios : son los a los que la ley le atribuye algún efecto jurídico, diverso al querido por su autor, los que pueden ser lícitos (cuasicontratos) o ilícitos (cuasidelitos) 3º.- Actos Jurídicos : Hechos provenientes de una manifestación de voluntad del hombre consciente y encaminado a producir efectos jurídicos predeterminados y queridos por su autor, son los actos jurídicos, dentro de los cuales se encuentran los Contratos de Trabajo, en estos contratos las partes manifiestan su voluntad, con un fin predeterminado y querido por su autor. Estos efectos predeterminados pueden contra a su vez en la creación, modificación o extinción de derechos y obligaciones. Estos actos jurídicos para ser tales, deben cumplir ciertos requisitos esenciales : 1º.- La Voluntad : debe ser del hombre, entendida como la actitud que lo impele a actuar o querer algo. 2º.- El Objeto : el actor jurídico debe tener un objeto, entendiéndose para este caso, como un conjunto de derechos y obligaciones que el actor crea, modifica o extingue. 3º.- La Causa : conceptualizada como el motivo que induce a actuar un acto o contrato. 4º.- Las Solemnidades : son las formas externas que la ley o las partes contemplan para la celebración del acto jurídico y que sin ellas este acto jurídico no nace a la vida del derecho. Omisión de estos requisitos : la omisión de cualquiera de ellos produce la inexistencia del acto jurídico, teniendo en la practica el mismo efecto que la nulidad absoluta, de momento que nuestro ordenamiento jurídico no contempla la sanción de la inexistencia, que debería ser mayor y distinta a la nulidad absoluta. Pero no basta, que los actos nazcan para que tengan plena eficacia, además no deben adolecer de vicios y asimismo deben contemplar las exigencias legales básicas y especificas que para cada acto puede establecer la ley. Requisitos de Validez : 1º.- Voluntad exenta de Vicios : debe estar exenta de error, fuerza y dolo. 2º.- Las partes deben tener capacidad : es decir, aptitud legal para adquirir derechos, para poder ejercerlos y poder contraer obligaciones . 3º.- El Objeto debe ser Licito 4º.- La Causa debe ser Licita En ciertos actos se agregan elementos accidentales, que ni esencial ni naturalmente les pertenecen y que la ley los exige por medio de declaraciones o cláusulas especiales, que

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vienen a hacer variar o modificar los efectos normales que debieran producirse, son : la condición, el plazo, el modo. Los actos jurídicos crean, modifican o extinguen derechos y obligaciones, normalmente respecto de quienes concurren a la formación del acto, que son las partes que han participado por si mismas o que han sido debidamente representadas, no alcanzando a terceros ajenos a dicha relación jurídica, salvo en ciertos casos especiales, por ej. estipulación a favor de otro, convenio colectivo de trabajo, contrato colectivo de trabajo. Contrato : se celebra formalmente y siguiendo las normas del C. del Trabajo. Convenio : es cuando un grupo de trabajadores acuerdan informalmente con uno o mas empleadores ciertas condiciones, fuera de la normativa del trabajo. Como se manifestó 2 son los pilares básicos sobre los cuales se constituye el concepto el Dº del Trabajo: 1º.- Derecho integrado por relaciones jurídicas 2º.- La realidad social normada El trabajo prestado en determinadas condiciones, que constituye el objeto de dicho derecho. El nacimiento de la relación jurídica laboral se produce al entrar en contacto los sujetos de la misma (empleador - trabajador), la conexión entre las partes ha de ser un factor decisivo en orden a lograr la configuración y precisión de la relación jurídica de que se trata, la configuración de esta relación adopta siempre una figura contractual, (los sujetos entran en contacto en virtud de la celebración de un contrato de trabajo). Según algunos el contrato de trabajo no es el único medio a través del cual puede nacer una relación jurídica laboral. Según Manuel Alonso García, la norma administrativa constituye una relación vinculatoria en el seno de una relación jurídica laboral, ya que liga a empleadores y trabajadores, sometiéndolos al cumplimiento de condiciones, que no son de carácter privado, sino que trascienden de este circulo para incidir en intereses públicos del Estado. Otra fuente de configuración de la relación jurídica laboral es la Autonomía Colectiva, en cuanto da origen a los contratos colectivos de trabajo. La estructura de la relación jurídica laboral, no difiere a las de otras ramas del derecho, es posible distinguir los siguientes elementos : 1º.- Pluralidad de personas o sujetos 2º.- Un objeto 3º.- Un contenido jurídico 4º.- Un principio que otorgue significado a la relación Características del Derecho del Trabajo : 1º.- Es un derecho nuevo (es de este siglo)

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2º.- Es autónomo, distinto del derecho tradicional, del derecho común 3º.- Es realista, debe reflejar las condiciones económico - sociales de la época 4º.- Es informal : por regla general no hay solemnidades, ni requisitos esenciales para su aplicación. 5º.- Formaría parte del Dº Privado, si bien tiende a ser invadido por el Dº Público (es Sui Generis) 6º.- Es de Orden Público, no puede renunciarse por anticipado los derechos que otorga. 7º.- Es Clasista, protege al mas débil, lo coloca en una relativa igualdad con el poderoso. 8º.- Es Universal, los principios generales en que se inspira son unos mismos (gracias a la OIT) 9º.- Es esencialmente variable. Seguridad Social : en nuestra legislación forma parte del Dº del Trabajo, es reciente data y viene a reemplazar los conceptos de las Escuelas Liberales acerca de los medios de que podía valerse el individuo incapacitado para ganarse el sustento, como por ej. la caridad, últimamente se hablaba de Previsión Social, esta ultima se ha organizado sobre la base de un triple aporte : 1º.- Estatal 2º.- Patronal 3º.- Asalariado Con el objeto de cubrir los riesgos a que esta expuesto el trabajador en el desempeño de sus funciones y que al ocurrir un siniestro (enfermedad, vejez, incapacidad, muerte), se puede acudir en auxilio del afectado o de su familia con el fin de hacerle mas llevadera su existencia. En los últimos años se ha empezado a desarrollar en el mundo una teoría mas moderna acerca de prevenir y reparar los riesgos que puedan provenir del trabajo y que se ha llamado Seguridad Social. Concepto de Seguridad Social : es un conjunto de medidas técnicas, reguladas por normas jurídicas, con fundamento en la solidaridad y en la responsabilidad personal y social, tendiente a liberar al hombre de la opresión de la materia, mediante el otorgamiento de prestaciones, cada vez que se configuren contingencias sociales que afecten desfavorablemente el nivel de vida de las personas protegidas, sus familias y quienes estén a su cargo. Concepto mas Especifico : es un conjunto de normas, principios y técnicas que tienen por objeto atender la satisfacción de necesidades individuales derivadas de la producción de determinadas contingencias sociales, valoradas como socialmente protegibles. Manuel Alonso Olea : señalaba las diversas etapas que había atravesado la cobertura de riesgos a que esta sujeto el individuo en sociedad, pasando desde el socorro de la parroquia, el ahorro individual, la beneficencia, la mutualidad, los seguros sociales (a cuyo conjunto se le había denominado previsión social) hasta llegar al concepto mas moderno conocido

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como Seguridad Social. Las características de la transición de la previsión social a la seguridad social son entre otras : 1º.- La de ampliar el ámbito personal de cobertura frente a los riesgos. 2º.- Atendiendo al sistema económico reinante, el Estado ha distanciado su aporte aciertos sectores en materia de seguridad social, ayuda al que tiene menos ingresos.. Una idea central de la seguridad social, es pues su amplitud de cobertura, la seguridad social constituye un derecho de toda persona, así señalado en la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de la ONU de 1966. Fines de la Seguridad Social : 1º.- Mantener condiciones de vida mínimas y suficientes para todos los sectores de la población (medicina social, asignaciones familiares, crédito social, etc.) 2º.- Debe atender los estados de necesidad de los miembros de la comunidad (por ej. la cesantía). 3º.- Debe servir de instrumento de redistribución de rentas (sistema de fondos comunes) Las Mutualidades y Cajas de Compensación de Asignaciones Familiares : las 1ªs existen hace mucho tiempo, por ej. Sociedad de Artesanos “La Unión” , fundada en 1862 por Fermin Vivaceta, tenia por objeto la ayuda mutua entre los trabajadores de la construcción, también esta la Sociedad de Empleados del Comercio, en los últimos años, antes de existir las AFPs e Isapres, se crean las Mutualidades, por ej. la Mutual Asociación Chilena de Seguridad, para la administración y pago de las asignaciones familiares se crean las Cajas de Compensación (son creadas por iniciativa patronal del sector privado) Derecho del Trabajo y Ciencias Sociales : esta es la rama mas nueva del derecho, ha sido creada en este siglo, como todo ser nuevo su caminar ha tenido vacilaciones, incluso su nombre ha experimentado variaciones, en la cátedra de derecho de la U. de Chile, se empezó a enseñar como Dº Industrial y Agrícola, luego se le llama Economía Social se le agrega “y Legislación del Trabajo y hace un tiempo se le denomina Dº del Trabajo, actualmente esta dividido en 2 derechos : 1º.- Dº del Trabajo propiamente tal 2º.- Seguridad Social El Dº del Trabajo es Ciencia y Arte a la vez : el Profesor Humeres sostiene que como ciencia debe investigar los fenómenos sociales en que se desenvuelve el trabajo, con criterio moral y de equidad, para comprobar si se realiza la justicia en las relaciones del trabajo y agrega que como arte debe aplicar los medios que estime mas apropiados para hacer prevalecer la justicia. Agrega que el Dº del Trabajo por su naturaleza es parte de las ciencias sociales, que tienen por objeto estudiar la estructura de la sociedad y las relaciones de los hombres dentro de

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ella, sostiene que este Dº como ciencia social es esencialmente variable según las circunstancias, la época y el lugar donde se han de aplicar estas normas, este Dº está en plena evolución y la mayoría de los países han tendido a su codificación. Fuentes del Derecho del Trabajo : pueden clasificarse en : 1º.- Fuentes Teóricas : dentro de estas está la acción científica o doctrinaria, la enseñanza de los autores y las recomendaciones o votos, aprobados por Congresos y otros encuentros de orden nacional o internacional. 2º.- Fuentes Practicas : dentro de estas está la Constitución Política como norma superior, la ley, los reglamentos y decretos, los reglamentos internos de las empresas, los contratos colectivos o individuales de trabajo, los dictámenes administrativos (de la Dirección del Trabajo), los convenios internacionales, la jurisprudencia, los usos y costumbres y por último los Principios Generales del Derecho y los conceptos de Justicia Social, Moral y Equidad. 1ª Fuente : Constitución Política : hay diversas normas relativas al Dº del Trabajo y a la Seguridad Social (sea en forma directa o indirecta): Art. 19 : Consagra una serie de derechos, hay disposiciones que regulan cosas fundamentales del ordenamiento jurídico laboral (ciertos numerales, que además están protegidos por el Recurso de Protección) : Art. 19 Nº 16 : La Libertad de Trabajo y su Protección : 1º.- Libertad Para Elegir el Trabajo : aparece en el inc. 1º, la protección dice relación con la salud, los resguardos, etc. Limitaciones a la Libertad de Trabajo : Todo lo que establece el inciso 4º, es decir, ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. 2º.- Principio de la No Discriminación en Materia Laboral : aparece en el inc. 3º, no se puede establecer discriminaciones que no se basen en la capacidad o idoneidad personal, se debe entender que no se viola esta disposición si se piden requisitos como la Nacionalidad Chilena, limites de edad, este inciso se relaciona con el art. 2º inc. 2º , con el art. 13º y siguientes (en cuanto a la edad), con los arts. 19 y 20 del C. del Trabajo (en cuanto a la nacionalidad). 3º.- Principio de la Libre Contratación : es la libertad que tienen los empleadores para contratar a las personas que le parecen adecuadas. 4º.- Principio de la Justa Retribución : es lo que se percibe como compensación al trabajo realizado, hoy día al menos debe ser el ingreso mínimo. 5º.- Derecho a Negociar Colectivamente : Negociación Colectiva : aparece en el inc. 5º y es el proceso a través del cual uno o mas empleadores se relacionan con una o mas

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organizaciones sindicales o con trabajadores que se reúnan para tal efecto, o uno y otro, con el efecto de establecer condiciones de trabajo y remuneraciones por un tiempo de trabajo (concepto ley 19.069). De acuerdo a la constitución la negociación colectiva esta consagrada como un derecho de los trabajadores dentro de empresa que laboren, las negociaciones que se lleven con 2 empresas deben estar de acuerdo las partes. Hay trabajadores que no pueden negociar colectivamente: las empresas del Estado dependientes de organismos de la defensa nacional o del Minist. de defensa, tampoco las instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos en que en los 2 últimos años calendario sea mas del 50% proveniente del Estado, también algunos tipos de trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje, los gerentes y los apoderados con facultades administrativas. 6º.- Derecho a la Huelga : Huelga : aparece en el inc. final y es la cesación o paro en el trabajo de personas que bajo subordinación o dependencia estén vinculadas por un mismo oficio, hecho de común acuerdo y con el fin de obtener condiciones de trabajo o de remuneración , No está autorizado a nivel constitucional como un Dª Político propiamente tal, es mas bien un hecho de presión válido, la figura contraria a la huelga es el Lock - out. Lock - Out : paralización de los empresarios respecto de sus trabajadores. No pueden ir a la huelga los funcionarios del Estado y de las municipalidades, las personas que trabajen en corporaciones y empresas que atiendan necesidades de utilidad pública o las que cuya paralización cause grave daño a la salud, economía del país, al abastecimiento de la población o la seguridad nacional, es la ley la que tiene la facultad de reglamentar la huelga, la huelga legal no rompe la relación laboral. Sólo están protegidos algunos aspectos del numeral : 1.- Lo relativo a la libertad de trabajo, pero no la protección a la libertad de trabajo. 2.- La libre contratación y la libre elección. Art. 19 Nº 19 : Derecho de Sindicación : 1.- Debe ser libre la afiliación o desafiliación de ellas. 2.- Deben ser autónomas y despolitizadas. 3.- No pueden constituirse en las empresas del Estado, ni en el poder judicial, ni en el congreso nacional, una vez constituidas pueden agruparse en federaciones , confederaciones y centrales.. La constitución del 25 decía que la sindicalización era obligatoria, en la del 80 es voluntaria, hasta antes de la reforma del año 89, el cargo de dirigente gremial era incompatible con la militancia política, después de la reforma, lo que no se puede es ser dirigente sindical y al vez dirigente político.

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Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en estos. Bien jurídico protegido : el derecho a sindicarse, esta amparado por la acción de protección. Art. 19 Nº 18 : Derecho a la Seguridad Social : No esta garantizado por la acción de protección, es otra expresión del principio de subsidiariedad. Seguridad social : son los sistemas, mecanismos, que permiten que aquellas personas que se ven impedidas de continuar con su actividad laboral no queden en la indigencia. Art. 20 : en el se consagra el Recurso de Protección, en beneficio del que por actos u omisiones arbitrarias o ilegales sufra privación, perturbación o amenaza en el legitimo ejercicio de los derechos y garantías a que hace referencia tal disposición. Art. 23 : establecía en principio que la dirigencia gremial era incompatible con la militancia en partidos políticos, hoy señala que los cargos de directivos superiores de las organizaciones gremiales son incompatibles con los cargos directivos superiores regionales o nacionales de los partidos políticos. Art. 54 : señala que no pueden ser candidatos a diputados o senadores quienes detenten un cargo gremial al inscribirse como candidatos. Art. 57 inc. 4º : sanciona con la cesación en el cargo de diputado o senador a : “El que ejercite cualquier influencia ante las autoridades administrativas o judiciales en favor o representación del empleador o trabajadores en negociaciones o conflictos laborales, sean del sector publico o privado o que intervengan en ellos ante cualquiera de las partes”. Art. 60 : Sólo son Materias de Ley : 3.- Las que son objeto de codificación, sea civil, comercial, procesal, penal u otra. 4.- Las materias básicas relativas al régimen jurídico laboral, sindical, previsional y de seguridad social. 2ª Fuente : La Ley : en su concepto general, considerándose de igual naturaleza los D.L. y los DFL, la ley tiene gran trascendencia para el ámbito laboral, por ej. art. 5º del C. del Trabajo que establece la Irrenunciabilidad de los Derechos que la ley establece, cabe señalar que ha diferencia de la Autonomía de la Voluntad que existe en Materia Civil, en Materia Laboral esta autonomía existe pero mas limitada. 3ª Fuente : Los Reglamentos : que son los que desarrollan las instrucciones que establece la ley. 4ª Fuente : Los Decretos : que son ordenes de carácter escrito que dicta el poder ejecutivo.

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5ª Fuente : El Contrato de Trabajo (es consensual) : es una fuente principalisima, puede ser individual o colectivo. 6ª Fuente : Fallos Arbitrales : que puede estar referido a conflictos en empresas que no pueden ir a la huelga y también es una de las formas en que puede terminar una negociación colectiva. 7ª Fuente : Reglamento Interno de la Empresa : es aquel que esta facultado para establecer y señalar derechos y obligaciones a los trabajadores, con un animo de regular como se debe llevar la relación laboral en una determinada empresa y es una obligación establecerlo para las empresas industriales y comerciales que ocupen normalmente 25 o más trabajadores. 8ª Fuente : La Costumbre : es la repetición de una conducta realizada por la generalidad de la sociedad, de manera constante y uniforme, con la finalidad de cumplir un imperativo jurídico, en principio esta no es fuente del Dº, pero puede llegar a serlo, hay autores que sostienen que la costumbre dio origen al Dº del trabajo y además agregan que si es fuente, basándose en los fallos de la autoridad administrativa, en los dictámenes que establecen lo que se ha dado por costumbre en el tiempo, por ej. contrato de trabajo que se refiere a la jornada de 12 horas, en Chile la autoridad ha establecido que esa norma estaría derogada por costumbre. 9ª Fuente : La Jurisprudencia : ya sea judicial o administrativa, la judicial suple la falta de norma expresa, la administrativa emana de la dirección del trabajo u otras autoridades públicas . 10ª Fuente : La Opinión de los Tratadistas. Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo : hay diversas posiciones al respecto : 1º.- Doctrinas Privatistas : sostienen que el Dº del Trabajo es esencialmente Dº Privado, toda vez que el núcleo central se encuentra constituido por el contrato de trabajo, que regula las relaciones entre particulares y esto aun reconociendo la presencia de instituciones o relaciones jurídicas en las que ha penetrado el Dº Público, pero sin cambiar la naturaleza de la obligación que emana para las partes, ni cambiar el sentido del ordenamiento. 2º.- Doctrinas de Dº Público : se basan en la progresiva intervención de los órganos administrativos en las relaciones laborales, que regulan su contenido y su desarrollo, con lo que el margen de autonomía de las partes es tan escaso, que prácticamente el Dº del Trabajo se convierte en un Dº Necesario, a ello agregan el conjunto orgánico de instituciones que forman parte del Dº del Trabajo y cuya ordenación nada tiene que ver con el Dº Privado. 3º.- Un tercer grupo de tratadistas : ha planteado que este Dº es un Dº Especial, es un Dº Híbrido, no posible de encuadrar con las normas de Dº Público o de Dº Privado, señalan que tiene un contenido y principios sobre la base de los cuales resulta posible defender la posición de que este Dº es Nuevo, distinto del Dº Privado así como del Dº Público. (Sui Generis).

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4º.- En Nuestro Concepto : partiendo de la base de que el Dº Público es aquella rama que organiza el Estado y las relaciones de los diversos órganos del mismo, así como la relación del Estado con los particulares y que el Dº Privado es aquella rama que regula las relaciones entre particulares, nada obsta a reconocer en el Dº del Trabajo una cierta parte de Dº Privado (regulación de relaciones individuales de trabajo que emanen del contrato individual de trabajo) y otra de Dº Público (regulación de la Judicatura Laboral y la Intervención del Ejecutivo en las relaciones laborales a través de la Dirección del Trabajo). En definitiva el Dº del Trabajo es un Dº Sui Generis, eso sí es de orden constitucional. No se debe confundir el Dº Público con las normas de orden público que el Dº del Trabajo contiene, que son irrenunciables, las normas de orden publico son aquellas mínimas y necesarias para mantener el orden social. Derecho Internacional Público del Trabajo : es el conjunto de normas que rigen las relaciones entre Estados en el ámbito laboral y este comprende un conjunto de normas y principios propios del Dº del Trabajo, es decir, comprende el conjunto de doctrinas, tratados y convenciones destinadas a uniformar e internacionalizar el Dº del Trabajo. Fundamentos del Derecho Internacional del Trabajo : 1º.- Fundamento Económico : es el mas importante, la competencia desleal entre Estados ha sido el argumento esencial, para buscar una normativa internacional del trabajo, de ahí surge la critica a lo que ha denominado : Dumping : es la venta de un bien en un mercado externo, a un precio inferior al costo de producción en su lugar de origen, con la intención de desplazar a los competidores, para ejercer posteriormente un poder monopolico en el mercado. Este argumento del dumping humano perdió fuerza cuando se establecieron barreras aduaneras de carácter proteccionista (Europa), también al comprobarse el valor relativo del trabajo en el proceso industrial, este argumento fue hecho valer al redactarse el Tratado de Versalles y sigue utilizándose por países industrializados, que ven con temor la competencia comercial respecto de mercaderías que provienen de países del 3er y 4º Mundo, producidas a mitad de costo, el hecho es que se debe armonizar la política económica con la social. 2º.- Fundamento de Orden Humanitario : las lamentables condiciones en que se desarrollo el trabajo al comienzo de la era industrial en Europa, esto motivó la conciencia internacional en pro del establecimiento de normas mínimas de carácter universal, se dijo que la justicia social contribuiría a la paz, en la Constitución de la OIT se señala “La paz permanente solo puede basarse en la justicia social”. 3º.- Fundamento de Orden Técnico : se refieren a situaciones internacionales, que requieren la intervención de diversos Estados, porque se producen situaciones que los involucran, por ej. la situación de los migrantes de un país a otro, por otra parte este fundamento dice relación con la conveniencia de que las normas internacionales se incorporen a las legislaciones locales, ya que de esta forma se hace mas difícil su derogación o no aplicación una vez que han sido ratificadas por los Estados.

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Organización Internacional del Trabajo ( OIT ) : nace de la 13ª parte del Tratado de Versalles, suscrito por los Estados combatientes en la 1ª Guerra Mundial , el 28 de junio de 1919, la OIT a instancias del Presidente Wilson se inspira en los siguientes principios : 1º.- Que el trabajo no debe ser considerado una mercancía (al igual que la Encíclica Rerum Novarum). 2º.- Reconocimiento del Dº de Asociación 3º.- Pago del salario en dinero y en cantidad suficiente 4º.- Jornada de trabajo de 8 horas diarias 5º.- Descanso semanal, en lo posible los días domingos 6º.- Supresión del trabajo de los niños (art. 13 y sigtes. del C. del Trabajo) 7º.- Igual salario para el hombre y para la mujer 8º.- Tratamiento económico equitativo para los trabajadores que residen legalmente en el país. 9º.- Organización de servicios de inspección del trabajo. La OIT fue creada como una organización autónoma vinculada a la sociedad de naciones, este carácter autónomo significa que muchos países que se retiraron de la sociedad de naciones se les permitió continuar en la OIT. La ONU : reemplazo a la sociedad de naciones , su acta constitutiva es de 26 de junio de 1945, Chile la suscribió el 18 de Sept. de 1945. En la 29ª reunión de la Conferencia de la OIT (Montreal) se acordó que ésta se asociaría a la ONU como organismo especializado que mantendría su jurisdicción en materia social y del trabajo, de ahí que la OIT se ha definido como : “Un Organismo Especializado asociado a Naciones Unidas, que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y de la mano de obra”. Órganos de la OIT : 1º.- Conferencia General de los Representantes de los Estados Miembros : es la autoridad máxima y a la vez el órgano legislativo, se reúne ordinariamente una vez al año y cada Estado miembro acredita una delegación de 4 personas (dos representantes del gobierno, uno de los empleadores, uno de los trabajadores), sus facultades consideran adoptar principalmente 3 clases de acuerdos : a.- Convenios : estos es adoptan por la mayoría de 2/3 de los miembros de la conferencia y quedan sujetos a la ratificación de cada país miembro, deben pronunciarse en un plazo de entre 12 y 18 meses. b.- Recomendaciones : no necesitan ratificación, ya que tienen por objeto orientar, proponer, aconsejar, dar en definitiva una opinión técnica. c.- Resoluciones : es la forma que tiene la conferencia de expresar su opinión sobre temas de su competencia.

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2º.- Consejo de Administración : es el órgano ejecutivo, esta formado por los Estados miembros que integran a su vez el Consejo Económico y Social de la ONU, cuenta con 56 miembros de los cuales : a.- 28 son Gubernamentales : 10 corresponden a los países con desarrollo industrial predominante y los 18 restantes por elección. b.- 14 Representantes de los Empleadores c.- 14 Representantes de los Trabajadores Este consejo se reúne varias veces en el año y tiene por labor principal fijar los puntos a tratar por la conferencia, dirigir el trabajo de la “Oficina” y de los Comités y Comisiones y también elaborar el Presupuesto de la OIT. 3º.- Oficina Internacional del Trabajo : es la Secretaria Permanente, tiene su sede en Ginebra y sus funciones principales son : 1º.- Proporcionar el personal para la Conferencia. 2º.- Tiene oficinas de correspondencia y corresponsales en gran parte de los países miembros y una Oficina de Enlace con la ONU en Nueva York. 3º.- Compila y distribuye información 4º.- Presta ayuda técnica 5º.- Efectúa investigación y encuestas 6º.- Edita publicaciones referidas a la industria y al empleo, en varios idiomas. Tripartismo de la OIT : es una de sus principales características, que la distinguen de otros organismos internacionales, porque los Convenios, que son los acuerdos de mayor relevancia de la OIT, son adoptados por los Estados miembros, los trabajadores y los empleadores, estos Convenios son una expresión de la gran Conferencia, constituyen los instrumentos internacionales de índole laboral por excelencia, a los cuales se les atribuye 3 características : 1º.- La circunstancia de emanar de un organismo internacional y no de un acuerdo bilateral entre Estados (Tratados), este es multilateral y suscrito por un Nº indeterminado de Estados. 2º.- En cuanto a su adopción, no solo concurren los gobiernos, también lo hacen los trabajadores y los empleadores. 3º.- Constituyen normas , que ha pesar de la no ratificación de un Estado, dan origen a ciertas obligaciones como lo es la de someter su texto a las autoridades competentes y de mantener informada a la OIT sobre el estado de la legislación positiva interna en relación a la materia del convenio. Se distingue del Tratado, en cuanto a la elaboración ya que el tratado suele ser fruto de negociaciones entre representantes de Estados, el convenio es fruto de un amplio cuerpo

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colegiado internacional de los representantes de los miembros, además en relación al objetivo, el tratado suele establecer beneficios recíprocos para los Estados Signatarios, en cambio el convenio tiende a la protección en general de los trabajadores a nivel internacional y sin consideración a su nacionalidad. Historia del Trabajo Humano en relación al Derecho : 1º.- El nómade primitivo, cazador y recolector, obtenía con su esfuerzo bienes para su propio consumo. 2º.- El sedentario crea relaciones mas duraderas, se ata a la tierra como su patrimonio, produce utensilios, nace el trueque, el producto del trabajo de un hombre se radica en el patrimonio de otro, todavía el trabajo no es objeto de acuerdo o transacción. 3º.- La 1ª forma de trabajo por cuenta ajena (no libre) es la esclavitud, tuvo por origen la guerra, el no pago de deudas, ser una pena por delito o bien ser hijo de esclava, la relación jurídica entre el acreedor del trabajo y el deudor de trabajo es el de un dueño a una cosa. 4º.- En Roma, no existen conceptos jurídicos propiamente laborales y recurren a figuras del Dº Civil “Locacio Conducto Rei” (arrendamiento de cosa) o “Locacio Conducto Peri” (arrendamiento de obra) o “Locacio Conducto Operarum” (arrendamiento de servicios). Respecto del esclavo, cuando el dueño lo entregaba al servicio de otro, solo es necesaria la figura de Conducto Rei (el esclavo es una cosa). 5º.- Con el Cristianismo la actitud frente a la esclavitud comienza a cambiar, con la idea de un Dios Universal que no hace distinciones. 6º.- Luego viene el Régimen de Colonato(colere = cultivar la tierra) o de Colonos (colonus = Labriego), el colono se diferencia del esclavo en que este es considerado persona, pero desde una perspectiva jurídica se encuentra adscrito a la tierra (Siervo de la Gleba), en el medievo la iglesia impuso la idea de que el trabajo tiene un valor espiritual, en esta época el proceso de producción se concentra en esta especie de vasallaje. 7º.- Alta Edad Media : se empieza a desarrollar el trabajo industrial (trabajo artesanal), aparece la economía urbana, el artesano elige la Corporación para la cual trabaja, aparecen los Gremios que es una corporación industrial que gozaba del privilegio de ejercer con exclusividad una determinada profesión, de acuerdos con los reglamentos sancionados por la autoridad pública, las características del gremio son: 1º.- Disfruta de una especie de monopolio, solo se puede ejercer un oficio si se pertenece a un gremio. 2º.- Tenia una composición jerarquizada en escala (aprendiz, oficial (compañero), maestro). 3º.- Los gremios eran dirigidos o gobernados por los Maestros. 4º.- El Reglamento de las relaciones laborales, su contenido quedaba fuera de la voluntad de las partes.

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La relación jurídica que existía al interior de los gremios y respecto de terceros se mantenía a través del arrendamiento de servicios y no entre el trabajador y el gremio al cual pertenecía, lo que demuestra un supremacía o arbitrariedad de los maestros, lo que llevo al fin de los gremios, en 1776 aparece el primer edicto que suprime los gremios, luego aparece : Ley de Chapelíes : constituye la culminación del proceso de desaparición de los gremios, tenia 8 arts. y su art. 1º sostenía que siendo la eliminación de los gremios una base constitucional, por tanto queda prohibido restablecerlos con el pretexto que sea. 8º.- Revolución Industrial y el Liberalismo : aquí es donde se profundiza la crisis del sistema laboral, la revolución industrial trajo nuevas formas de trabajo : 1º.- La producción en serie. 2º.- La división del trabajo (en fabricas) 3º.- Aparición del Obrero, lo que implica importantes movimientos de trabajadores agrícolas a la ciudad. 4º.- Supresión del Reglamento en el trabajo, que habían impuesto las corporaciones (gremios). Esta nueva forma que adquirió el trabajo, dio lugar a abusos, incluso excesos, bajos salarios, medidas de fuerza, se hacia trabajar a niños y mujeres, aparece el Truck Sistem. Truck Sistem : es pagar con fichas para adquirir el trabajador en el almacén del empleador, sus alimentos (pulperías), Manuel Alonso Olea sostiene que este es un intento de amarrar al obrero al taller, así como antes se le había amarrado a la tierra. 5º.- El triunfo del Individualismo Liberal, se señala que la razón ha de conducir al trabajador, hay una exaltación de la razón. Hay también una reforma religiosa importante, incluida la Predeterminación Calvinista y la creencia del éxito económico como signo de esa predeterminación, estos factores engendran al llamado “Hombre Económico”, que va a tener su expresión ideológica en Adams Smith (1723 - 1790), dice que existe en el mundo un orden económico regido por las leyes naturales, cuyo normal desenvolvimiento dice relación con el interés individual, el cual se sostiene que es naturalmente bueno, el trabajo es exaltado como un elemento esencial de producción de riqueza, pero a su vez sufre una degradación moral, toda vez que se sostiene que el resultado del trabajo es lo único que importa en la economía, por tanto el hombre queda entregado a la ley de la oferta y la demanda y aparece el 1er dogma de los liberales : “El imperio de la libertad de las partes para contratar, el Estado debe inhibirse para actuar”. Aparece fuertemente la idea en economía de que esta libertad debe estar acompañada de la idea de igualdad, esto fue pregonizado en la Revolución Francesa, esto debe darse en especial en lo jurídico, las partes de un contrato deben considerarse iguales, es por esto que en un comienzo el trabajo como institución va a ser regulado por el Dº Común (Civil), a través de la institución del Arrendamiento de Servicios.

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9º.- Este sistema liberal individual hace crisis, se produce la intervención del Estado en la vida económico - social, en el ámbito laboral, el Estado interviene en las relaciones de trabajo con el objeto de evitar los excesos, se señala que “Hay que proteger al Proletario”, al que da prole o descendencia, aparece en el lenguaje lo que se denomina “La Cuestión Social”. La Cuestión Social : consiste en todas las tensiones sociales que nacen a raíz de las relaciones de trabajo en las condiciones existentes, en especial las tensiones entre los que aportan el trabajo con los que aportan el capital. En Francia el 22 de marzo 1841 se dicta la 1ª Ley Social sobre el Trabajo, ésta se preocupó de los niños empleados en manufactureras, fija la edad de admisión a los 8 años y prohibe que los niños hagan trabajos nocturnos o peligrosos, pero estimaba licita la jornada de trabajo de 72 horas semanales para niños de entre 12 y 16 años, esta ley no fue aplicada, pues se estimo que su aplicación falsearía los mecanismos económicos, de esta forma va a aparecer el Movimiento Obrero y con el llega el Moderno Dº del Trabajo, nacen las 1ªs coaliciones de trabajadores o uniones pasajeras, estas logran alcanzar acuerdos colectivos, las 1ªs normas de importancia nacen de acuerdos entre trabajadores y empleadores. Distintas corrientes políticas pretenden dar respuesta a La Cuestión Social, en especial los distintos socialismos imperantes, como así mismo el Social - Cristianismo. Evolución Histórica del Derecho del Trabajo en Chile : 1º.- Desde el descubrimiento hasta la independencia, el indígena y el inquilino fueron teóricamente protegidos por la legislación española (eminentemente cristiana), en la época de la Colonia aparecen 2 instituciones de influencia económica que tienen que ver con los indígenas : a.- Encomienda : era la asignación que hacia a un español, de ciertos aborígenes para trabajar la tierra a cambio de ciertos beneficios, que eran la protección y el adoctrinamiento. b.- Mita : era un trabajo por turnos que se hacían por tercios y por sorteo para trabajos públicos. Dentro de estas instituciones las mas destacadas son Las Tasas de Fernando de Santillan (1559), de Martín Ruiz de Gamboa (1580), las de Francisco de Borja (Príncipe de Esquilache, 1620) y las Disposiciones relativas a los Indios de Chile, de la Recopilación de las Leyes de los Reinos de las Indias (1680). 2º.- Desde la Independencia hasta los primeros códigos, la legislación española desaparece con el empuje del liberalismo, en el periodo anterior a la dictación del Código Civil (1857) el trabajo estaba desprovisto de toda reglamentación, una vez desaparecido el trabajo indígena no hubo manifestación legal en favor de las clases sociales que reemplaza al indígena y que sufrían similares problemas y necesidad de protección, el C. Vil no representó mayores cambios en materia de relaciones de trabajo, ya este se basa en la

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libertad contractual, eje de toda economía liberal e individualista, aparecen en él 3 figuras que fueron la base del trabajo libre : a.- El arrendamiento de criados domésticos (arts 1987 a 1995 C. Civil derogados por DFL 178 de 1931) b.- El contrato para la confección de una obra material (arts. 1996 al 2005 C. Civil vigentes) c.- El arrendamiento de servicios inmateriales (arts. 2006 al 2012 C. Civil) En cuanto al Dº de formar asociaciones de trabajadores, solo aparece lo relativo a las Corporaciones de Dº Privado, cuya personalidad jurídica la da el Presid. de la Repúb.. 3º.- En el Siglo XX : a principios de este siglo empieza a aparecer un Dº Positivo del Trabajo, de origen estatal, destinado a formar un cuerpo independiente y especial : 1º.- En 1906 : se dicta la Ley 1.838 (febrero 20) sobre habitaciones obreras, tuvo poco éxito esta ley y se redujo a la construcción de un escaso Nº de viviendas y la demolición de algunos conventillos. 2º.- En 1907 : se dicta la Ley 1.990 (agosto 26) sobre descanso dominical, se da un día de descanso a la semana a los que hubieren trabajado todos los días hábiles de la semana, señalaba que el Dº era irrenunciable solo para las mujeres y menores de 16 años, para el resto no lo señalaba, no extendía el beneficio para los empleados domésticos y los agrícolas. 3º.- En 1914 : se dicta la Ley 2.951 (diciembre 7) es la llamada Ley de la Silla, ordena a los establecimientos comerciales tener un Nº de sillas o asientos a disposición de los empleados, establecía un descanso diario de a lo menos una hora y media para almorzar (origen actual art. 193 del C. del Trabajo) 4º.- En 1917 : se dicta la Ley 3.186 (enero 13)se obliga a los empleadores bajo ciertas circunstancias tener Salas Cunas (art. 203 C. del Trabajo), respecto de los talleres, fabricas o industrias que ocuparan 50 o mas mujeres mayores de 18 años, hoy se exige que se trate de 20 o mas mujeres con cualquier estado civil, para atender a sus hijos menores de 2 años (Ley 19.408 de 29 de agosto de 1995) 5º.- En 1917 : se dicta la Ley 3.321 (noviembre 17) sobre descanso dominical, se establece obligatoriedad del descanso dominical y su irrenunciabilidad (derogo a la Ley 1.990). Derecho Público Laboral : Organización de Servicios del Trabajo : 1º.- En 1919 : mediante Decreto del Ministerio de Industrias y Obras Públicas se reglamenta la organización de una Oficina de Estadísticas del Trabajo, esta había sido autorizada en 1910 mediante ley, que autorizaba al Presid. de la Repúb. gastare en ella $ 6.500 mensuales. 2º.- En 1921 : se modifica el decreto anterior y quedan definitivamente establecidos los Servicios Administrativos del Trabajo en nuestro país.

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6º.- Desde don Arturo Alessandri en adelante : Arturo Alessandri : nace en Linares en 1868, hizo sus estudios en los Padres Franceses, estudio Dº en la U. de Chile, en 1893 obtiene su titulo de Abogado, milito en el Partido Liberal y fue elegido diputado por Curicó en 1897 y Senador por Tarapacá en 1915, había sido Ministro de Obras Públicas en 1898, durante el gobierno de Federico Errazuriz E., Ministro de hacienda en el gobierno de Barros Luco, Ministro del Interior en el gobierno de José Salvador Sanfuentes y Presid. de la Repúb. entre 1920 - 1925 y entre 1932 - 1938. Mensaje Presidencial de 1921 : hace mención del proletariado nacional, dice que representa un factor económico eficiente y un esfuerzo social de indiscutible valor e importancia, él que no ha sido favorecido con las leyes necesarias para ser amparado en su derecho. Mensaje Presidencial de 1922 : dice que es un error atribuir exclusivamente las practicas subversivas o de agitadores a los movimientos obreros, que por desgracia han venido perturbando la producción económica del país. Mensaje Presidencial de 1923 : dice que hace 2 años que sometió el Proyecto de Código del Trabajo (enviado en 1921, elaborado por Moisés Poblete Troncoso, este proyecto constaba de 620 arts., comprendía una legislación completa del trabajo, con armonía y unidad en su desarrollo) a la deliberación del Congreso. Mensaje Presidencial de 1924 : dice que con persistente energía ha venido exigiendo la dictamino de las Leyes Sociales que en el Proyecto de C. del Trabajo, que tenia sometido a la deliberación del Congreso desde Junio de 1921. Leyes Sociales de 1924 : se aprueban sin discusión en 1 solo día, en ambas cámaras, es una serie de 7 leyes y es la base del Proyecto de C. del Trabajo, estas leyes son : 1º.- Ley 4.053 : sobre Contrato de Trabajo Obrero 2º.- Ley 4.054 : sobre el Seguro Social Obligatorio contra Enfermedad 3º.- Ley 4.055 : sobre Indemnización por Accidente del Trabajo 4º.- Ley 4.056 : sobre la Creación de Tribunales de Conciliación y Arbitraje 5º.- Ley 4.057 : sobre Organización Sindical 6º.- Ley 4.058 : sobre Sociedades Cooperativas 7º.- Ley 4.059 : sobre Empleados Particulares. Durante la 2ª presidencia de Alessandri, se dictaron varias leyes que mejoran la legislación social existente, entre otras están : 1º.- Ley 6.020 : de 8 de febrero de 1937, establece en favor de los empleados los sueldos vitales, la asignación familiar, el fondo de cesantía de indemnización por años de servicio, posteriormente el sueldo vital fue contemplado por la : Ley 7.295 : que se derogó solo el año 1987 por la ley que contiene el 2º C. del Trabajo .

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2º.- Ley 6.174 : es de 1933, establece la medicina preventiva, pretende la prevención precoz de enfermedades crónicas como la tuberculosis, el reumatismo, la sífilis, como las derivadas del trabajo. En el año 1931 : bajo el gobierno de don Carlos Ibañez del Campo, aprovechándose de una ley ordinaria delegatoria de facultades que le permite subirle el sueldo a los trabajadores públicos, se dicta el DFL 178 que pasa a ser el 1er C. del Trabajo, en el se refunde la legislación laboral vigente a esa fecha, constaba de 4 libros : Libro 1º : era sobre el Contrato de Trabajo Libro 2º : era sobre la Protección del Obrero y Empleados Libro 3º : era sobre Asociaciones Sindicales Libro 4º : era sobre Tribunales y Dirección del Trabajo Hasta el año 1978 rigió sin grandes cambios, a partir de ese año rige el D.L. 2.200 y en 1919 aparece el Plan Laboral que consistió en una serie de decretos leyes que se dictaron en materia laboral de tipo colectivo con el animo de llegar finalmente a un nuevo Código. D.L. 2.200 de 1978 : derogó los libros 1º y 2º del Código del año 1931 y que estaba constituido prácticamente por los actuales libros 1º y 2º del C. del Trabajo. D.L. 2.756 de 1979 : es de 3 de julio de 1979, trata sobre organizaciones sindicales, este se plasma en libro 3º del Código de 1987. D.L. 2.757 de 1979 : trata sobre asociaciones gremiales, sigue vigente con algunas modificaciones. D.L. 2.758 de 1979 : es de 6 de julio de 1979, trata sobre negociación colectiva, parte de él se encuentra en el actual C. del Trabajo. Aparte de algunas disposiciones relativas a los trabajadores portuarios, lo único que quedo vigente del Código de 1931 en ese entonces, es lo que se refiere al procedimiento laboral, que fue sustituido por D.L. 3.648 de 10 de marzo de 1981, que suprimió la judicatura laboral especial, este a su vez fue sustituido por la Ley 18.510 de 14 de mayo de 1986, que restituyó en 1º instancia la Judicatura Especial del Trabajo, manteniéndola derogada en 2º instancia, esta ultima ley fue prácticamente transcrita en el libro 5º del C. del Trabajo de 1987, Código que rigió desde el 5 de agosto de 1987 y que está contenido en el art. 1º de la Ley 18.620. C. del Trabajo de 1987 : su libro 1º es la matriz del actual C. del Trabajo, en lo que respecta a la terminación del contrato individual de trabajo, se modificó por la Ley 19.010 de 29 de noviembre de 1990, con posterioridad se modificó los libros 3º y 4º del Código por medio de la Ley 19.069 de 30 de septiembre de 1991 sobre Organizaciones Sindicales y Negociación Colectiva, también se modifica substancialmente el libro 5º por medio de la Ley 19.250 de 30 de septiembre de 1993 sobre procedimiento laboral. Actual Código del Trabajo : mediante el DFL Nº 1 publicado en el diario oficial el 24 de enero de 1994, se refundieron todas las leyes mencionadas, naciendo así un nuevo C. del

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Trabajo, este ha sido modificado al menos 2 veces, por medio de la Ley 19.408 de 29 de agosto de 1995 sobre Salas Cunas y también por medio de la Ley 19.447 de 8 de febrero de 1996, que modifica parte de los libros 2º y 5º, se modifica la Terminación del Contrato de Trabajo y la Prescripción de Acciones del mismo, también la Ley 19.481 de 3 de diciembre de 1996 introduce modificaciones, en relación a las facultades de la Dirección del Trabajo (aumenta las facultades), aparte de esta Código actualmente la única ley referida a materia laboral que esta vigente es la Ley 19.070 sobre Profesionales de la Educación. Otros Conceptos de Derecho del Trabajo : Profesor Húmeres : dice que es el conjunto de teorías, doctrinas y normas destinadas a proteger al débil y reglar las relaciones contractuales entre patrono y trabajador. Pareciera que en vez de decir “y reglar las relaciones”, debió haber dicho “en las relaciones ....”, ya que de lo contrario aparece con 2 objetivos diferentes : 1º.- Proteger al más débil, lo que también es propio por ej. del Dº de Familia, de la legisl. de menores, etc. 2º.- Reglar las relaciones contractuales De hecho no es así, ya que al mas débil se le protege a raíz de la relación desigual de carácter laboral y mediante normas que pretenden resolver el desequilibrio. Profesor Manuel Alonso García : lo define desde 2 puntos de vista : 1º.- Sentido Amplio o Doctrinal : es el conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestación libre y por cuenta ajena y de un trabajo remunerado que se realiza personalmente. 2º.- Sentido Estricto o Jurídico Positivo : es el conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestación de servicios, personal, libre, por cuenta ajena, remunerada y en situación de subordinación o dependencia (es un concepto mas completo y mas bien de la relación laboral). Elementos de este último concepto : 1º.- Conjunto de Normas : es un conjunto de normas orgánico, cuyas disposiciones son coherentes entre sí y que tratan de una materia común, por tanto al menos hay una legislación especial con un objeto propio. 2º.- Reguladoras de Relaciones : se refiere a la intervención estatal en las relaciones jurídicas que nacen. 3º.- La Prestación de Servicios : es refiere al trabajo humano productivo. 4º.- Personal : debe ser prestado por el individuo, por la persona natural que contrata.

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5º.- Por Cuenta Ajena : esto significa que la titularidad del resultado del trabajo se radica en el patrimonio de otro y no en el del que lo realiza. 6º.- Remunerado : el trabajo emana de una necesidad, por una parte del ser humano de sustentar la vida y por otra de la necesidad de la sociedad de que al sustentarlo, lo haga con esfuerzo propio, es necesario que el trabajo tenga su compensación mediante una remuneración obligatoria por parte del acreedor del trabajo (empleador). Situación de Subordinación o Dependencia : el trabajo subordinado o dependiente es aquel que se realiza conforme a lo que indique otra persona distinta al que lo ha prestado, en doctrina se habla de varias clases de subordinación como características propias de la relación de trabajo y son : 1º.- Subordinación Económica o Dependencia : la doctrina dice que es según la cual resulta de vital importancia para el prestador del servicio, es la fuente de ingresos económicos de que él emana, la doctrina moderna sostiene que puede haber independencia económica y aun existir relación laboral propia del Dº del Trabajo, aunque normalmente no es así. 2º.- Subordinación Técnica : se habla de ella en el sentido de que el empleador o acreedor del trabajo estaría técnicamente mas capacitado que el prestador del servicio, la doctrina moderna dice que esto no es tan efectivo por el progreso de los profesionales y especialidades de estos. 3º.- Subordinación Moral : se refiere al respeto que debe el trabajador a su superior, esta es imprescindible para configurar el objeto del Dº del trabajo, a su vez debe existir respeto del empleador hacia al trabajador, pero en este caso no hay subordinación. 4º.- Subordinación Jurídica : hay distintas posiciones doctrinarias : 1ª Posición : señala que implica una limitación al estado de autonomía del trabajador, este se encuentra sometido a la potestad del empresario, que dirige la actividad del otro, en una relación en que hay reciprocidad de prestaciones, el empleador incluso puede dictar normas e instrucciones. 2ª Posición : dice que la dependencia es una relación jurídica de poder, que esta fundada en el trabajo como tal y que se ejerce sobre hombres libres. 3ª Posición : estiman que la dependencia o subordinación implica una relación definida por su complejidad que supone al mismo tiempo jerárquica, técnica, funcional y jurídica, pero cuyo grado varía en función del tipo de trabajo de que se trate, con lo que se convierte en una cuestión de limites, concretada en las disposiciones del empresario para la ejecución y disciplinas en el trabajo y en la correspondiente obligación de observarlas por parte del trabajador, siendo esto una característica constante en el Dº del Trabajo. Conclusión : cualquiera que sea la posición, la dependencia o subordinación se concreta en la Potestad de Mando, entendiendo por tal, una especie de poder de quien da trabajo sobre quien lo presta y sin quebrantar la libertad de este ultimo otorga una cierta potestad al

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primero, esta Potestad de Mando equivaldría en términos jurídicos a la creación de una actitud o una situación de obediencia en el trabajador dependiente (no hay sumisión absoluta). Concepto de Derecho del Trabajo (Williams Thayer y Patricio Novoa) : es aquella rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo durante un periodo de tiempo apreciable, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera sus servicios, este concepto es tan completo como el de Alonso García, pero agrega un principio, cual es el Principio Protector o Tutelar y además alude a la continuidad de la relación laboral. Elementos de este concepto : 1º.- Rama del Derecho : forma parte del derecho, tiene autonomía de él, ya que tiene objeto propio y al menos un conjunto de principios que como tal lo informan, tales como : a.- Principio Protector : que se expresa en las Reglas Indubio Pro Operario, de acuerdo a él se aplica la condición mas beneficiosa y la norma más favorable al trabajador. b.- Principio de la Irrenunciabilidad : los derechos en materia laboral son irrenunciables. c.- Principio de la Continuidad : conforme a él, las relaciones laborales son continuas en el tiempo. d.- Principio de Primacía de la Realidad e.- Principio del Rendimiento (también llamado de la Buena Fe) 2º.- Que en forma principal se preocupa de regular tuitivamente : en forma principal porque dentro de este derecho hay numerosas normas que no son tutelares del trabajador en relación con el empleador, por ej. facultad del empleador de poner termino al contrato de trabajo. 3º.- La Situación de Ciertas Personas : quien obliga su capacidad de trabajo debe ser generalmente una persona natural. 4º.- Que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo : dice relación con quien trabaja jornada completa o jornada parcial, es mas puede haber mas de una relación laboral paralelamente. 5º.- Durante un periodo apreciable de tiempo : con ello se excluye el servicio esporádico, el servicio tiene que tener cierta continuidad. 6º.- A un empleo señalado por otra persona, jurídica o natural : aquí se denota la subordinación, la actividad es señalada por otra persona, tanto en su origen como en su desarrollo. 7º.- Que remunera su servicio: es la compensación que se entrega al deudor del trabajo. Todo la aplicación del Dº del Trabajo gira en torno a la existencia o no existencia de esta clase de trabajo, el trabajo es el motor de arranque para aplicar la legislación laboral.

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Legislación Laboral (Código del Trabajo) : Art. 1º : “Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias. Estas normas no se aplicarán, sin embrago, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos “. Análisis de este articulo : 1º.- Lo que dispone es igual en lo sustantivo a lo que disponía el art. 1º del D.L 2.200, al traspasar este art. al código de 1987, se modifico su redacción para que esta norma concordara mejor con la terminología empleada en la Ley sobre Bases de la Administración Pública (18.575). 2º.- Este código se aplica a todos los trabajadores del territorio nacional (inc. 1º) con excepción de los señalados en el inc. 2º, este art. se refiere al ámbito de aplicación del C. del Trabajo. 3º.- El inc. 1º dice que todas la relaciones laborales entre trabajadores y empleadores serán reguladas por este código, los trabajadores y empleadores son las partes de un contrato de trabajo, están definidos en el art. 3º. 4º.- Este art. excluye expresamente de su aplicación a un determinado grupo de trabajadores, cabe precisar : 1er Grupo : a.- Trabajadores Centralizados : los de los Ministerios, Subsecretarías, los que se rigen por regla general por el Estatuto Administrativo (Ley 18. 834 y sus modificaciones). b.- Trabajadores Administrativamente Descentralizados : se rigen por el Estatuto de los Funcionarios Municipales (Ley 18.883) 2º.- Grupo : Funcionarios del Congreso Nacional : se rigen por la Ley 19.297 de 9 de marzo de 1994, modificatoria de la Ley 18.918 que es la Ley Orgánica Constitucional del Congreso Nacional y sus modificaciones, esta ley en su art. 2º señala que los funcionarios del Congreso se rigen por los reglamentos dictados por cada Cámara y supletoriamente por el Estatuto Administrativo.

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3º.- Grupo : Funcionarios del Poder Judicial : se rigen por el D.L. 3.058 del año 79 y sus modificaciones. 4º.- Grupo : Trabajadores de Empresas o Instituciones del Estado, o de aquellas en que este tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por Ley a un estatuto especial, (si la ley no indica estatuto especial rige el C. del Trabajo) ejemplos de estatutos especiales : a.- El Estatuto del Personal de la Comisión Chilena del Cobre (DFL Nº 26 del año 1977) b.- El Estatuto del Personal de la Comisión Chilena de Energía Nuclear (DL Nº 531 del año 1974) c.- El Estatuto de la Empresa Portuaria de Chile (DFL Nº 2.608 del año 1979) 5º.- El inc. 3º declara Dº Supletorio al C. del Trabajo con relación a los aspectos y materias en que los estatutos de los trabajadores señalados en el inc. 2º fueren insuficientes y siempre que ellas no se contradigan con los estatutos especiales, un ej. es el : Art. 194 del C. del Trabajo, que constituye una excepción a este art. 1º, este es art. se refiere a la maternidad, señalando que todas las trabajadoras quedan en este tema sometidas al C. del Trabajo. Art. 2º : “Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor licita que elijan. Son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad u origen social. En consecuencia, ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a estas circunstancias. Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios”. Análisis de este articulo : 1º.- Es un art. netamente doctrinario, esta concordado con el art. 19 Nº 16 de la Constitución. 2º.- Este art. afirma principios esenciales de carácter laboral y del humanismo cristiano, como la libertad de la persona para decidir sobre su vocación en el quehacer humano, especialmente en el mundo del trabajo, se refiere al Dº al trabajo y también al deber de trabajar, no solo se refiere a la función personal sino también a la función social del trabajo, el hombre debe trabajar porque esta hecho para trabajar, pero ese trabajo también satisface necesidades sociales y se inserta en el complejo mundo de las relaciones sociales. Art. 3º : Lo veremos mas adelante Art. 4º : “ Para los efectos previstos en este Código se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el

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gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica. Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantengan su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.” Análisis de este articulo : 1º.- Contiene una disposición claramente protectora del trabajador. 2º.- Se refiere a una presunción de derecho, que es relativamente nueva en Dº Laboral, originada en la Ley 18.018 de 14 de agosto de 1981, modificada por el D.L. 2.200. Objeto de la Presunción : es proteger a los trabajadores que se vean perjudicados con supuestas nulidades provenientes de falta de personería de quien los contrata por cuenta de otro, por carecer de facultades para acordar condiciones de trabajo y remuneración. En estos casos si hay desacuerdo la discusión se centrará en la efectividad de quién contrató con el trabajador, en el sentido si ejercía funciones de gerente, de administrador, de dirección o de capitán de barco. 3º.- El inc. 2º se refiere al principio de la continuidad, esto implica mantener la vigencia del contrato de trabajo y los instrumentos colectivos cuando se produjere un cambio en la posesión, mera tenencia o propiedad de la empresa. Instrumento Colectivo : no solo comprende los contratos colectivos, también comprende los convenios colectivos y también los fallos arbitrales que resuelven una negociación administrativa. 4º.- Este art. 4º se refiere a la “Empresa” y no a los bienes de la misma, porque Empresa es un concepto mas complejo que un conjunto de bienes, empresa tiene que ver con una universalidad jurídica. Art. 5º : “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.” Análisis de este articulo : hay dos declaraciones muy importantes : 1º Recoge el Principio de la Renunciabilidad y señala desde donde empieza a regir la Autonomía de la Voluntad de las Partes, este art. se refiere en forma clara a la irrenunciabilidad de los derechos concedidos por las leyes laborales mientras subsista el contrato de trabajo, esta irrenunciabilidad es un Principio del Dº del Trabajo, se puede conceptualizar:

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Irrenunciabilidad : es la No posibilidad de privarse voluntariamente con carácter amplio y por anticipado de los derechos concedidos por la legislación laboral. Profesor Americo Plá : estima que también debe incluirse la privación que se realiza con posterioridad al termino del contrato. Nuestro Dº Positivo permite la renuncia de los derechos laborales concedidos por las leyes después de terminada la relación laboral, el art. 665 del C. del Trabajo de 1931 también establecía la irrenunciabilidad, pero no señalaba expresamente que se podía renunciar después de terminado el contrato de trabajo, la jurisprudencia señalo que si se podía. 2º.- El inc. 2º dice relación con La Autonomía de la Voluntad, las partes han podido convenir libremente todas aquellas condiciones de trabajo y remuneraciones que mejoran las que establece la ley laboral, esta Autonomía de la Voluntad esta coartada en materia laboral, a diferencia del ámbito civil en que es amplia. Respecto de la renuncia de los derechos del empleador : la ley no distingue, cabe señalar que ha pesar de que la mayor parte de los derechos son para el trabajador, hay algunos derechos que la ley establece para el empleador, por ej. : 1º.- Derecho ha aplicar una causal de despido 2º.- Derecho a cambiar de funciones a un trabajador, dentro de ciertos limites y condiciones En definitiva respecto a la renunciabilidad de esto, hay concluir que si con la renuncia de estos derechos se viola el Orden Público, en este caso no es posible la renuncia, por ej. renunciar a aplicar causales de caducidad del contrato de trabajo cuando están fundadas en hechos imputables al trabajador, de los que es moralmente responsable, como la falta de probidad.(condonación del dolo futuro). A contrario censu, el empleador podría renunciar a algunos derechos, como si se renuncia al derecho a no pagar la indemnización por termino de contrato frente a una causal moralmente neutra, por ej. terminación del plazo por el cual fue contratado. 3º.- Producto de la facilidad que para modificar los contratos individuales o colectivos, sucedía que una vez suscritos los colectivos, los empleadores hacia proposiciones individuales a los trabajadores a fin de modificar lo acordado en el contrato colectivo, con lo que el trabajador se veía mermado en sus derechos, se apoyaba esta negociación individual y posterior en el art. 9º del D.L. 2758, que después se constituyo en el art. 28 del Código, que señalaba el irrestricto derecho a negociar individualmente, con lo que el trabajador quedaba desamparado, ante esto se una modificación al art. 6º del D.L. 2.200, que después formo parte del C. del Trabajo de 1987, estableció que las estipulaciones de un contrato individual de un trabajador regido por un contrato colectivo, no podrá significar disminución de la suma de los beneficios que a él corresponden por aplicación del contrato colectivo.

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Posteriormente hay otra modificación y de este modo la Autonomía de la Voluntad que se entiende que existe frente a todos aquellos derechos que se establecen mas allá de lo señalado por la ley, queda limitada, esta no existe en forma amplia y abierta frente a la posibilidad de modificar el contrato individual del que esta regido por contrato colectivo, de acuerdo al art. 311 del actual Código. Art. 6º : “El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. El contrato es individual cuando se celebre entre un empleador y un trabajador. Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.” Art. 7º : “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.” Análisis de estos artículos : A.- Contrato Individual de Trabajo : el art. 7º da un concepto legal, de acuerdo a este art. existe contrato de trabajo pero no relación laboral en sentido propio, esta existiría desde el momento en que el trabajador comienza a prestar su trabajo por cuenta del empleador y la relación laboral será una consecuencia de esta prestación. En sentido propio, la relación de trabajo coincide con aquella parte de ejecución del contrato que se inicia en el momento y por efecto de la prestación del traba y existe mientras dure la misma. Importancia de la Relación Laboral : 1º.- La mayoría de las normas que constituyen el derecho del trabajo están apuntando mas que al contrato, considerado como negocio jurídico y a su estipulación, a la ejecución que se da al mismo, por medio de la prestación del trabajo y la aplicabilidad y los efectos de las normas dependen mas del tenor de las cláusulas contractuales de las modalidades concretas de dicha prestación., mucha importancia tiene en este el Principio de la Primacía de la Realidad. 2º.- Las normas laborales en algunos casos no solo prescinden del contenido de las cláusulas contractuales sino parecen prescindir también de la inexistencia del trabajo, no sería contractual, es decir , sino seria de mutua cooperación a la misión de la empresa. Tesis Relacionista : sostenedor de esta es Mario de la Cueva, conviene saber que en México existe la posibilidad de prestar servicios a una empresa contra o prescindiendo de la voluntad del empresario, mediante la llamada Cláusula Sindical o de Exclusión de Ingresos.

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Cláusula Sindical o de Exclusión de Ingresos : según esta las empresas en que se aplican los contratos colectivos que la conllevan, sólo el personal que pertenece a los sindicatos de obreros que la estipularon y solamente el personal propuesto en cada caso por los mismos sindicatos, están las empresas obligadas a admitirlos. Agrega Mario de la Cueva que la medula de esta tesis está en que el trabajo humano no debe ni puede quedar sujeto al derecho de las obligaciones o de los contratos, ya que este, es un derecho para las cosas, a diferencia del derecho del trabajo que es un derecho para los hombres. Algo similar ha ocurrido en Italia, en algunos contratos colectivos relativos a la agricultura de Viali, aquí se le ha llamado Teoría del Contrato Realidad, porque sostiene que la relación laboral se origina por la prestación de servicios, la tesis contraria o contractualista es mas sencilla, dice que la relación de trabajo nace de un contrato siempre, aun cuando el consentimiento que le da origen sea tácito. Hay una Tesis Intermedia según la cual la relación de trabajo, nace de un contrato y se desarrolla después como situación estatutaria. Critica de la Tesis Relacionista : 1º.- En la practica no es efectivo que el solo hecho de la inserción del trabajo en la empresa sea lo que aplica el marco de las relaciones, este está dado por el acuerdo y solo supletoriamente y por excepción ese acuerdo es sobrepasado por la norma legal o estatutaria, nadie entra a trabajar por sorpresa a una empresa, normalmente el trabajador que ingresa a trabajar a una empresa lo hace ganando una remuneración superior al mínimo y es producto de un contrato individual, fruto de una negociación. 2º.- El hecho de que los trabajadores estén en una relación de colaboración con el empleador, no implica que esta relación no tenga un aspecto de oposición de intereses. 3º.- No puede sostenerse, que el contratar sobre el propio trabajo sea contrario a la dignidad humana, ya que si esta es una prestación profesional, el hombre la realiza porque es libre, por un acto de soberanía de la voluntad y porque goza de libertad para escoger una u otra actividad. 4º.- Cuando media una relación laboral, si bien es cierto que la ley o el derecho estatal, entran a suplir la falta de estipulaciones, o cuando estas son nulas, al menos ha habido un acuerdo tácito. Criterio de la Legislación Chilena : pareciera que está con la Tesis Contractualista, dado lo que expresa el art. 8º inc. 1º :”Toda prestación de servicios en los términos señalados en el art. anterior hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.”, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo por el hecho de haberse prestado un servicio en los términos del art. 7º.

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Con esto se confirma que si bien no hay una relación de la Tesis Relacionista en nuestra legislación, al menos hay un reconocimiento parcial de su fundamento, constatado en el hecho del trabajo, ya que supone que hubo un contrato. Relación Laboral : es el hecho de la prestación del trabajo o el cumplimiento de la obligación laboral que emana de un acuerdo tácito o expreso de voluntades. Características de la Relación Laboral : 1º.- Es una Comunidad Jurídico Personal : esto significa que en la prestación del trabajo hay un compromiso que va mas allá de la prestación misma mirada como fuerza de trabajo, hay un compromiso de la persona. 2º.- La Ajeneidad : se realiza por cuenta ajena, esto implica que el resultado del trabajo se radica en el patrimonio de quien lo encarga, como contrapartida de la ajeneidad se da : a.- Que la obligación de remunerar es de cargo de quien encarga el trabajo, es del empleador. b.- Que el riesgo debe ser asumido por la empresa que asegura al trabajador un ingreso fuera de riesgo, en la medida que esta subsiste, de ahí que resulte totalmente indiferente para el trabajador el resultado de la empresa, pues está empleando un riesgo que alcanza al trabajador, que es quedarse sin fuente de trabajo, por otra parte, no cabe duda que uno de los elementos que mas claramente justifican la ganancia asignada al capital, esta en el elemento riesgo que asume el dueño del mismo. 3º.- Subordinación : sin duda que lo que mas caracteriza la relación de trabajo es la subordinación jurídica, en la medida que la subordinación sea mas débil, la relación de trabajo sería menos tal y se acercaría a otra figura o institución jurídica, sea civil o comercial 4º.- Profesionalidad : esto significa que normalmente la relación de trabajo constituye el medio de vida del prestador del servicio, sin esta intencionalidad generalmente no hay relación laboral, cuando no la hay normalmente se habla de aficionado, amateur, voluntariado, etc. 5º.- Estabilidad y Continuidad de la Relación Laboral : de estas características de la relación laboral se habla en un doble sentido : a.- Como el derecho a no ser despedido sin una causa justificada, concretado en un sistema de estabilidad, que para el sector trabajador ha de ser fuerte, esta estabilidad o continuidad, se logran también evitando la ruptura de los contratos por cambio de dueño, de poseedor o de mero tenedor de la empresa. b.- Dice relación para excluir los trabajos esporádicos, que ocuparan una relación de carácter civil o mercantil y no laboral, de aquí se desprende que nuestra legislación requiere de continuidad y estabilidad en la relación emanada de un contrato de trabajo.

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B.- Partes que participan en un Contrato de Trabajo : en él participan 2 partes, sin perjuicio de los auxiliares que participan en la relación laboral, estas 2 partes son (art. 3º): 1º.- Empleador : es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo. 2º.- Trabajador : es toda persona natural que preste servicios intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo. Este art. además conceptualiza : 1º.- Trabajador Independiente : es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. 2º.- Empresa : es toda organización de medios personales, materiales e intelectuales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada, este concepto de empresa es para efectos de la legislación laboral, de la relación laboral y de seguridad social. Naturaleza Jurídica del Contrato de Trabajo : hay distintas posiciones doctrinarias, en general podemos sostener que este es un Contrato Especialísimo y Autónomo, producto de un derecho autónomo, por lo que éste no puede ser encuadrado en alguna de las figuras jurídicas tradicionales del Dº Privado y sin perder su carácter fundamental de Ius Privatista. Doctrina Mayoritaria : señala que es un Contrato Sui Generis, porque tiene características propias y es inconfundible respecto de los demás contratos que contempla el resto de la legislación. Otras Doctrinas : 1º.- Hay algunos que han intentado asimilarlo al Arrendamiento, no se parece al arrendamiento de cosas, pero por mucho tiempo se le asimiló al arrendamiento de servicios. 2º.- Hay algunos que han intentado asimilarlo a la Compraventa, no es valido, toda vez que el ser humano no es enajenable ni susceptible de propiedad. 3º.- Hay algunos que han intentado asimilarlo a la Sociedad, pero no es igual, ya que el trabajador se asegura de su ingreso y no del beneficio a repartir, tampoco se hace cargo de las perdidas. 4º.- Hay algunos que han intentado asimilarlo al Mandato, es diferente, el mandatario debe realizar determinados negocios o actos jurídicos que sobrepasan los actos o hechos manuales que debe realizar el trabajador, además el mandatario actúa comprometiendo al mandante frente a terceros, el trabajador, por regla general, no actúa comprometiendo al empleador frente a terceros. Por lo tanto, el contrato no se puede encuadrar dentro de estas figuras jurídicas, además que en él hay factores morales importantes que influyen, toda vez que éste se trata y dice relación con la actividad de seres humanos.

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Innovaciones : 1º.- Tiene un fuerte contenido humano y personal además del puramente patrimonial. 2º.- Producto de lo anterior, el dirijismo jurídico se ha acentuado con vistas de proteger a al parte débil de la relación jurídica. El legislador ha excluido claramente de la legislación laboral algunas prestaciones de servicios, cuales son : Art. 8 : Inc. 2º: “Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.” Inc. 3º : “Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnicoprofesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de practica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha practica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.” Inc. 4º : “No hacen presumir la existencia de un contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata.” En estos casos nunca va existir una relación laboral, aquí el legislador se está refiriendo aquellos servicios de carácter civil o comercial que han tendido a parecerse a un contrato de trabajo pero que jurídicamente no lo son. Características del Contrato Individual de Trabajo : 1º.- Es un Contrato Bilateral : pues las partes contratantes se obligan recíprocamente tanto en el orden patrimonial y personal. 2º.- Es Personal : por lo menos desde la perspectiva del trabajador, pues la obligación de éste es prestar servicios personales. 3º.- Es Oneroso : tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno de ellos en beneficio del otro. 4º.- Es Conmutativo : las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes.

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5º.- Es un Contrato Sui Generis : con clara tendencia a decir que es de Dº Privado (Ius Positivista Privado), porque regula relaciones entre particulares, que está eso sí, enmarcado en un Dº que contiene disposiciones de Orden Público. 6º.- Es Principal : subsiste por si mismo sin necesidad de otra convención. 7º.- Es Nominado : tiene una individualidad propia y posee su propia denominación. 8º.- Es Dirigido : porque es tutelar, compete a la legislación estatal regular los elementos básicos del contrato de trabajo, con afanes tutelares, lo que implica una limitación al Principio de la Autonomía de la Voluntad y por ende a la Libertad Contractual. 9º.- Es un Contrato de Tracto Sucesivo : es una sucesión de hechos, toda vez que la relación jurídica es estable y continua, por lo que su realización debe perpetuarse en el tiempo. 10º.- Es Consensual (Muy Importante) : se perfecciona por el solo consentimiento de las partes (la escrituración de él es para efectos de la prueba). Sujetos del Contrato de Trabajo : 1º.- Trabajador : el legislador lo define para clarificar quien es este sujeto, del concepto dado en el art. 3º se desprenden varios requisitos, que de cumplirse permiten sostener y calificar a un sujeto como trabajador y por ende parte de un contrato de trabajo, estos requisitos son : a.- Debe ser una persona natural b.- Debe ser deudor de servicios personales (sean materiales o intelectuales) c.- Debe estar en situación de dependencia o subordinación con el sujeto acreedor (empleador) d.- Los sujetos deben ligarse en virtud de un contrato de trabajo. Comentarios : 1º.- No hay diferencia entre trabajadores, se les aplica una misma legislación o el mismo estatuto según sea el caso, se habla de trabajador con una connotación social, ya no se habla de obrero, ya no hay estatutos jurídicos distintos para trabajadores y empleadores. 2º.- Hay trabajadores ordinarios y especiales, esto es solo para distinguir aquellos son parte de un contrato ordinario respecto de aquellos que son parte de un contrato especial. Contratos Especiales : 1º.- Contrato de Aprendizaje 2º.- Contrato de Trabajadores Agrícolas 3º.- Contrato de Trabajadores Embarcados o Gente de Mar y los Trabajadores Portuarios 4º.- Contrato de Empleados de Casa Particular

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3º.- Distinción entre trabajadores nacionales y extranjeros, estos están tratados en los arts. 19 y 20 del C. del Trabajo. Art. 19 : “El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores.” Art. 20 : “Para computar la proporción a que se refiere el articulo anterior, seguirán las reglas que a continuación se expresan : 1.- Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente; 2.- Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional; 3.- Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y 4.- Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.” a.- El art. 19 tiene como fuente el art. 20 del C. del Trabajo de 1987, este art. al igual que el antiguo código de 1931, establece un mínimo de trabajadores chilenos respecto de la dotación de un empleador que ocupe más de 25 trabajadores. La Constitución Política prohibe, en su art. 19 Nº 16, toda discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio que la ley reserve la nacionalidad chilena en los casos que ella diga, por su parte el art. 2º del C. del Trabajo también señala la prohibición de discriminar. En este caso de los arts. 19 y 20 no se trata de discriminar, sino que son normas de protección a los trabajadores nacionales. b.- El art. 20 tiene como fuente al art. 21 del C. del Trabajo de 1987 (Ley 18.620), este art. amplia el concepto de ciudadano chileno dentro del marco de la Const. Política, quedando así de manifiesto el carácter de protección social de esta disposición en relación a la comunidad que habita el territorio nacional, esta norma tampoco constituye una excepción al Principio de No Discriminación, sino que presenta un carácter tutelar destinado a proteger a los chilenos frente a una preferencia hacia los extranjeros. 2º.- El Empleador : lo define el art. 3º, de este concepto surgen ciertos requisitos que de cumplirse permiten sostener que un sujeto, ya sea persona natural o jurídica, es empleador y por ende parte de un contrato de trabajo, estos requisitos son : a.- Que se trate de una persona natural o jurídica b.- Que utilice los servicios materiales o intelectuales de una o más personas

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c.- Que este ligado con los sujetos denominados trabajadores en virtud de un contrato de trabajo. La Empresa : de acuerdo al art. 3º es toda organización de medios personales, materiales e inmateriales (intelectuales), ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Grandes Tendencias : 1º.- Concepción Institucionalista de la Empresa : se considera a esta como una institución, algo que tiene una realidad en si mismo, independiente del patrimonio de sus dueños (tiene atributos de la personalidad) 2º.- Concepción Patrimonialista de la Empresa : señalan que es un persona jurídica distinta de sus dueños en el aspecto laboral, a pesar de que queda involucrada con el patrimonio de sus dueños. 3º.- Concepto Propio del Legislador : es toda organización de medios personales, materiales e intelectuales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Elementos de este concepto : 1º.- Es una Organización : implica que hay varios elementos que la componen, ordenados de alguna manera, por ej. las personas, el capital, etc. 2º.- Medios Personales : pueden ser materiales o intelectuales, dentro de estos medios están los materiales propiamente tal (instalaciones, maquinarias) y los intelectuales propiamente tal (los derechos), también están los trabajadores. 3º.- La Dirección : los ejecutivos, la gerencia, los socios de la empresa, etc. 4º.- Los Fines de la Empresa : deben y/o pueden ser económicos, sociales, culturales, benéficos, etc. 5º.- Individualidad Legal : debe tener personalidad propia, o es una persona jurídica o una sociedad. La tendencia que adopta nuestro legislador, de alguna manera es patrimonialista y especial, por lo tanto al haber modificaciones totales o parciales del dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, no se alteran los derechos y/o obligaciones emanados de contratos colectivos o individuales, tampoco se altera la antigüedad del trabajador para efectos legales, ni el reglamento interno, ni la existencia de las organizaciones sindicales, ni la permanencia del delegado del personal.

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Hay un termino equivalente a Empresa, es el termino “Establecimiento”, por ej. el art. 47 del C. del Trabajo lo usa como sinónimo, sin perjuicio de que la ley los haga sinónimos, se debe entender que el Establecimiento es el lugar físico que ocupa la Empresa. Intermediación o Preparación del Contrato de Trabajo : la colocación de trabajadores representa una institución destinada a poner en contacto a quien ofrece trabajo con quien busca trabajo y como tal debe mirársele vinculada a la formación del consentimiento en el contrato de trabajo. Esta institución debe realizar las siguientes funciones : 1º.- Servir de Intermediario entre quienes ofrecen trabajo y quienes buscan trabajo. 2º.- Debe buscar el consentimiento de las partes. 3º.- Debe buscar un mejor aprovechamiento de los recursos humanos, incluso de los mas desvalidos. 4º.- Debe colaborar con todos los estamentos del sector laboral a fin de aumentar y mejorar el trabajo. Existen diversos instrumentos internos aprobados por la OIT que tratan el tema, por ej. el Convenio Nº 2 sobre Desempleo que obligaba a los Estados que lo ratificaron a establecer agencias públicas de colocaciones gratuitas, bajo el control de una autoridad estatal, respecto de las agencias de colocaciones con fines de lucro existentes, la recomendación Nº 1 hacía ver que su funcionamiento debía subordinarse a la concesión de licencias por parte del gobierno y que se adoptaran las medidas necesarias, para que en definitiva no prosperaran dichas agencias. Nuestra legislación también ha tratado el tema y contempló servicios de colocación de obreros, los que debían ser gratuitos y atendidos por el Estado a través de la dirección del trabajo, el año 1976 por medio del D.L. 1.446 sobre Capacitación y Empleo, suprimió el Servicio Nacional del Empleo y creó el Servicio Nacional de Capacitación y el Empleo (SENCE), ordenando que en cada municipalidad del país funcionara una oficina de colocaciones, el año 1981 por medio de la Ley 18.018 se autorizó que fueran con o sin fines de lucro (Municipalidades con mas de 25.000 habitantes) Requisitos Esenciales del Contrato de Trabajo : de acuerdo al art. 1445 del C. Civil para que una persona se obligue con otra por un acto o declaración de voluntad es necesario : 1º.- Que sea legalmente capaz 2º.- Que consienta en dicho acto o declaración y que su consentimiento no adolezca de vicios. 3º.- Que recaiga sobre un objeto lícito. 4º.- Que tenga una causa licita. I.- El Consentimiento : implica el acuerdo de dos o mas voluntades sobre un mismo objeto jurídico, el Contrato de Trabajo es Consensual, el Dº Civil señala que los vicios del consentimiento son el error, la fuerza y el dolo, en el caso de los contratos de trabajo, estos vicios no tienen la misma trascendencia. 1º.- El Error : art. 1453 y sigtes. C. Civil, de acuerdo al art. 1.453 el error vicia el consentimiento cuando recae sobre la especie del acto o contrato que se celebra, este vicio

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de nulidad es difícil que se produzca en el contrato de trabajo, en especial por la presunción que se configura por la simple prestación del servicio al que alude inc. 1º del art. 8º del C. del Trabajo. De acuerdo al art. 1.454 trata del error que vicia asimismo la substancia o calidad esencial del objeto sobre el que versa el acto o contrato, este tipo de error podría recaer sobre la clase de trabajo, sobre el monto de la remuneración y sobre las formas y condiciones de la realización de la relación laboral, para que haya nulidad debe darse una discrepancia respecto a la substancia o calidad esencial del objeto, salvo que sin ser esencial sea el principal motivo de una de las partes para contratar. En el art. 1.455 esta el error en la persona, en el ámbito laboral, debe enfocarse más al aspecto patrimonial y económico del empleado y a las aptitudes profesionales del trabajo, que es donde podría darse error. 2º.- La Fuerza : vicia el consentimiento en el contrato de trabajo de acuerdo a las reglas generales del C. Civil (arts. 1456 y 1457 ). 3º.- El Dolo : hay múltiples casos en que podría darse el dolo, por ej. el empleador a punto de ser declarado en quiebra frente a un trabajador con el cual pretende celebrar un contrato de trabajo, señalándole que su remuneración tendrá una relación de importancia con las utilidades de la empresa, para lo cual le presenta un atractivo esquema, que hace que el trabajador consienta en trabajar para esa empresa, siendo eso imposible de ocurrir. II.- La Capacidad Jurídica y de Obrar : en el contrato de trabajo debe distinguirse estos 2 tipos de capacidades, este tema se tratará en términos negativos, es decir, se verá esta institución desde la perspectiva de la incapacidad jurídica y la incapacidad de obrar. A.- Incapacidad Jurídica : es aquella normativa que inhabilita al sujeto para relacionarse contractualmente con otro, la capacidad jurídica se adquiere a los 18 años, lo cual aparece en el inc. 1º del art. 13 . Incapacidades Relativas : el mismo art. 13 inc. 2º se refiere a ellas : 1º. Grupo : los menores de 18 y mayores de 15 años , dice que para celebrar contratos de trabajos deben contar con autorización expresa del padre o madre o a falta de ellos del abuelo paterno o materno o a falta de estos de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o falta de todos los anteriores, la autorización del inspector del trabajo respectivo. Las personas mayores de 18 años gozan de plena capacidad para contratar, en cambio los menores de 18 años requieren la autorización de los sujetos señalados (su incapacidad se suple por la autorización). 2º.- Grupo : los menores de 15 y mayores de 14 años que hayan cumplido con la obligación escolar , en este caso procede la autorización de las mismas personas, instituciones o funcionarios señalados conforme al inc. 3º del art. 13º, en todo caso esta autorización solo habilita al trabajador para realizar trabajos ligeros, su actividad laboral

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no debe atentar contra de sus labores educativas y capacitación, cuando estos no han cumplido con su obligación escolar se encuentran inhabilitados para toda actividad laboral, solo se exceptúa el caso de que aun así se le contratare, caso en el cual el empleador queda obligado frente al menor mientras el contrato subsista, debiendo el inspector del trabajo ordenar la cesación del mismo y aplicar al empleador las sanciones que correspondan. Autorización del Inspector del Trabajo y el Juez : cuando el inspector del trabajo autorice a un menor, deberá poner los antecedentes a disposición del juez de menores respectivo, él que podrá ratificar o dejar sin efecto tal autorización. Cuando la autorización es prestada por el inspector del trabajo, el juez de menores o el representante, regirá lo dispuesto en el art. 246 del C. Civil, con lo cual el menor será considerado plenamente capaz para ejercer las actividades correspondientes. 3º.- Grupo : Autorización a la mujer casada menor de 18 años , en este caso no regirán las autorizaciones familiares, respecto de ella, en este caso se estará a lo dispuesto en el art. 150 del C. Civil, que se refiere al peculio profesional de la mujer, no requiere autorización alguna para celebrar un contrato de trabajo, según los profesores Thayer y Novoa, este art. 150 lo que indicaría es que esta no necesita autorización del marido, pero no puede prescindir de la autorización del inspector del trabajo o del juez en subsidio, esto atendido el carácter tutelar y el orden público que tienen las normas sobre trabajo de menores. 4º.- Incapacidad Particular : el inc. final del art. 13 establece una prohibición para los menores de 18 años, los cuales no pueden trabajar mas de 8 horas diarias, esta prohibición afecta a una modalidad de trabajo y no a una especie de trabajo. B.- Incapacidad de Obrar : es aquella normativa que se preocupa de la protección a la salud y la vida del sujeto, prohibiéndole efectuar determinadas labores o permitiéndole realizarlas bajo determinadas condiciones, aquí se reglamenta lo físico de la prestación, la materialización del servicio, protegiendo principalmente la salud y la vida del trabajador. 1ª Incapacidad de Obrar : inc. final del art. 13, a los menores de 18 años se les prohibe trabajar más de 8 horas diarias. 2ª Incapacidad de Obrar : inc. 3º del art. 13, los trabajos deben ser ligeros en cuanto a los menores de 15 y mayores de 14 años. 3ª Incapacidad de Obrar : a los menores de 18 años les que da prohibido realizar todo tipo de trabajo nocturno en establecimientos industriales o comerciales, que se ejecuten entre las 22 hrs. y las 7 hrs., según art. 18, esta es la regla general, pero hay excepciones (art. 18) : 1º.- Relativas a aquellos establecimientos industriales o comerciales en que trabajen exclusivamente miembros de la familia del menor y en que los menores trabajen la autoridad de uno de ellos. 2º.- Relativas a los varones mayores de 16 años que trabajen en las industrias y comercios que determine el reglamento, tratándose de trabajos que en razón de su naturaleza deben necesariamente continuarse de día y de noche (el reglamento aún no se ha dictado).

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4ª Incapacidad de Obrar : los menores de 18 años no serán admitidos en trabajos subterráneos, ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad (art. 14 inc. 1º), es una prohibición en forma absoluta, el inc. 2º del art 14 establece un requisito adicional a los menores de 18 años que se contraten para faenas subterráneas, al exigírseles previamente un examen de aptitud, el inc. 3º del art. 14 contempla una sanción particular para el caso de contravención a la exigencia del inc. 2º, que consiste en una multa. 5ª Incapacidad de Obrar : queda prohibido a los menores de 18 años trabajar en cabarets o establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que se expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en ese mismo establecimiento, esto según el inc. 1º del art. 15, esta disposición amplia la prohibición del art. 23 de la Ley 15.478 sobre Régimen Previsional de los Artistas por que antes situaciones antes dichas eran copulativas, hay una excepción: 1ª.- Excepción : el inc. 2º del art. 15 dice que pueden actuar en estos espectáculos (menores de 18 años) pero con expresa autorización copulativa del representante legal y del juez de menores (representante legal en este caso es el sujeto que representa al artista) . 2ª Excepción : es relativa a los menores de 15 años que celebren contratos de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares (art. 16), estos pueden prestar servicios ahí, pero con autorización del representante legal o el juez de menores, pero debe tratarse de casos debidamente calificados. Sanciones a la violación de las normas relativas a la capacidad : se encuentran en el art. 17 y son básicamente que se debe cumplir como celebrado validamente el contrato, pero sin perjuicio de eso, viene las sanciones administrativas. Nota : respecto de los menores de 18 años, existen situaciones que contempla el legislador, en la cual se permite exceder la jornada ordinaria de trabajo, por razones muy especificas, por ej. cuando se trate de una medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha del establecimiento o cuando se trate de reparaciones impostergables de la maquinarias o instalaciones de la empresa (art. 29), sin perjuicio de esto se debe pagar estas horas con un 50% mas (recargos legales). Este aumento es absolutamente indispensable y es temporal, es la aplicación del Principio Ius Variandi, que es un principio rector en materia laboral, por el cual se autoriza al empleador para modificar unilateralmente ciertas partes del contrato de trabajo, siempre y cuando se den los requisitos que en cada caso el legislador exige, este principio es efecto de la facultad de mando del empleador. Por último respecto de la Incapacidad de Obrar, esta el Tema de la Mujer, hay protección especial a la mujer : La Maternidad : esta institución es aplicable por regla general a todas las trabajadoras que presten servicios dentro del Territorio de la República (excepción, la trabajadora de casa

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particular), esta conducta esta regulada en el art. 202, dice que durante todo el periodo de embarazo, la trabajadora que normalmente prestare servicios en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, ella deberá ser trasladada, sin que se le vea afectada en su remuneración, aun trabajo distinto que no perjudique su estado de embarazo, el legislador estableció en firma enunciativa ciertos casos que considera perjudiciales para el embarazo : a.- Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos b.- Exigir un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo c.- Trabajar en horario nocturno d.- Realizar horas extraordinarias de trabajo e.- Las que la autoridad competente declare inconvenientes para el esta do de gravidez. III.- Objeto del Contrato de Trabajo : Concepto de Objeto : art. 1460 C. Civil, sostiene que toda declaración de voluntad debe tener por objeto una o más cosas que se trata de dar, hacer o no hacer, el objeto es un requisito de existencia del contrato y cuando es licito será requisito de validez del mismo. El objeto en el contrato de trabajo es la realización laboral remunerada bajo las condiciones y las características que la configuran, porque representan el “Interés” que han tenido los contratantes al momento de celebrar el contrato, esta realización del servicio debe ser determinada, físicamente posible y licita, respecto de la ilicitud se debe recurrir al C. Civil. IV.- La Causa : es una de las instituciones que mayores debates ha causado en el Dº Civil, esta tratada en el art. 1467 del C. Civil que dice que : “El motivo que induce al acto o contrato”, cuando se habla de causa ilícita, que es el motivo que induce al acto o contrato prohibido por la ley o contrario a las buenas costumbres o el orden público, por ej. celebrar un contrato de trabajo para después hurgar los secretos de su empleador con miras a su posterior utilización. Forma del Contrato de Trabajo : es nominado y consensual, basta el acuerdo de voluntades en el servicio a prestar, en la remuneración a recibir, para su perfección, si importar si consta o no por escrito, según el art. 9 la necesidad de escriturarlo solo dice relación con las formalidades de prueba (Formalidades Ad Probatoriem). Sanciones si no se escritura : 1º.- Una multa a beneficio fiscal 2º.- La inversión del “Honus Probandi!, pues la falta de formalidad (escrituración) hará presumir legalmente que son las estipulaciones del contrato, las que declare el trabajador (regla general) : De no escriturarse el contrato, de ninguna manera se vicia el consentimiento, sino que solo queda el empleador como incumplidor de la obligación de prueba impuesta por el legislador. Al escriturarse el contrato debe ser en 2 ejemplares de igual valor y tenor (no son copias, son originales), el empleador debe mantener su original en su domicilio empresarial.

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Plazos para Escriturar : hay que distinguir : 1º.- Regla General : 15 días contados desde la incorporación del trabajador a la empresa. 2º.- Excepción : 5 días cuando los contratos sobre una obra o sobre un trabajo o un servicio determinado o cuando la duración del mismo sea inferior a 30 días, en esos casos la escrituración deberá hacerse dentro de los primeros 5 días desde la incorporación del trabajador a la empresa. Negativa de firmar por parte del trabajador : en este caso el empleador deberá informar a la autoridad del trabajo competente, remitiéndole el contrato a fin de que dicha autoridad requiera la firma, el trabajador frente a este requerimiento si se niega afirmar, se le puede poner termino a su contrato, sin derecho a indemnización. Excepción : si el trabajador alega que la consignación en ese contrato es distinto a lo acordado con el empleador. Modificaciones del Contrato : toda modificación al contrato de trabajo sigue la suerte del contrato principal, en este caso el legislador exige que la modificación sea por escrito y que sea firmada por las partes al dorso de los ejemplares del contrato o del anexo, no es necesaria una modificación cuando se trate de reajustes de la remuneración, eso sí, una vez al año se debe actualizar la remuneración, si hay una modificación y esta no se escritura, no hay sanción de inversión de la prueba, aquí se aplica la regla general del C. Civil “Quien alega, prueba”, pero como es una norma imperativa se provocaría una infracción y por ende una sanción administrativa. Horas Extraordinarias : deben pactarse por escrito en el contrato de trabajo o en un acto posterior, aquí si hay un requisito solemne, de no existir un pacto por escrito de horas extraordinarias, igual se consideran extraordinarias las que el trabajador trabaje en exceso a la jornada pactada, pero siempre que haya conocimiento del empleador. Comprobante de Pago de las Remuneraciones : junto con el pago de remuneraciones, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante, con indicación del monto pagado, la forma como se determinó y las deducciones efectuadas a la remuneración, todo esto por escrito (art. 54, inc.3º) Cláusulas Ordinarias del Contrato de Trabajo : todas estas cláusulas están contempladas el art. 10, deben constar a lo menos las siguientes : 1º.- Lugar y fecha del contrato : es muy importante que aparezcan, el lugar nos indica el tribunal competente, la fecha es importante porque : a.- Marca la época en que nace el contrato a la vida jurídica. b.- Nos da la antigüedad del trabajador c.- Marca el Dº a indemniz. por años de servicio (antes 14 agosto 1981 sin tope, después tope 11 años) d.- Determina las vacaciones del trabajador

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e.- En contrato de plazo fijo, para efectos de contarlo, la regla general es de la fecha del contrato. 2º. Individualización de las partes con indicación de nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador : a.- Nacionalidad : la ley establece limites en cuanto a la contratación de extranjeros. b.- Fecha de Nacimiento : para ver la capacidad del trabajador de celebrar actos y contratos (capacidad jurídica) y ver la capacidad de obrar. c.- Fecha de Ingreso del Trabajador : no es necesariamente la fecha del contrato, es la fecha de ingreso, es importante para efectos de indemnizaciones y vacaciones y por la aplicabilidad o no de cierta legislación. 3º.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse : hay que conceptualizar los servicios del trabajador, por un lado va haber certeza jurídica de los servicios contratados y por otra parte, como el legislador establece el Ius Variandi y en especial el art. 12 (correcta aplicación del Ius Variandi que establece el legislador en favor del empleador, también para determinar el tribunal competente en su caso, en cuanto al lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios contratados, unilateralmente no se puede variar, salvo que sea dentro de la misma ciudad o del mismo establecimiento. 4º.- Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada : a.- Monto : hay que tener claridad de lo que se va a pagar, este nunca podrá ser inferior al ingreso minino ($71.400) salvo en los casos de excepción, mas gratificaciones o la proporción de esta cuando la jornada sea inferior de 48 horas semanales, también a partir del monto se determinan las imposiciones, el impuesto a pagar, las indemnizaciones a pagar. b.- Forma : la regla general es que sea en dinero, en cheques (por escrito