Derecho Laboral i

TEMA: ________________________________________________ ALUMNO: ___________________________________________ PROFESOR: _

Views 98 Downloads 4 File size 1MB

Report DMCA / Copyright

DOWNLOAD FILE

Recommend stories

Citation preview

TEMA: ________________________________________________

ALUMNO: ___________________________________________

PROFESOR: ___________________________________________

CARRERA: ___________________________________________

CURSO: ___________________________________________

CICLO: ______

LIMA - PERÚ 2015 [Fecha]

1

AGRADECIMIENTO Primero doy gracias a Dios, por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y compañía durante todo mi profesionalización.

[Fecha]

2

DEDICATORIA Quiero dedicarle este trabajo a Dios que me ha dado la vida y fortaleza para terminar esta monografía, a mis Padres por estar ahí cuando más los necesité; a mi familia por apoyarme y ayudarme en los momentos más difíciles.

[Fecha]

3

ÍNDICE Caratula…………………………………………………………………………...................…. 1 Agradecimiento…………………………………………………………..….…………….....… 2 Dedicatoria………………………………………………………………..……........................ 3

1. FALLO JURISPRUDENCIAL EN EL QUE SE HALLA APLICADO EL PRINCIPIO DE COLABORACIÓN Y/ COPARTICIPACIÓN-LEGISLACION VIGENTE. ....................................... 5 2. PRECISE LOS DOS ULTIMOS CONVENIOS INTERNACIONALES DE LA OIT RELATIVOS A LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO, RATIFICADOS POR EL PERÚ. ..................................................................................................................................................................... 10 3. ANALISIS CRITICO E INTERPRETACION DE LA LEY GENEAL DE INSPECCION DE TRABAJO LEY N° 28806 Y DE SU REGLAMENTO N° 019-2006 TR. ............................................ 14 4. CUADRO COMPARATIVO CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO Y CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO O SUJETOS DE MODALIDAD. ........ 16 5. FALLO JURISPRUDENCIAL RELATIVO A UN DESPIDO NULO ........................................... 18 6. A TRAVÉS DE LOS ESQUEMAS COMPARATIVOS DE CONTENIDO.................................... 21 CONCLUSIONES ..................................................................................................................................... 35 BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................................................... 36

[Fecha]

4

1. FALLO JURISPRUDENCIAL EN EL QUE SE HALLA APLICADO EL PRINCIPIO DE COLABORACIÓN Y/ COPARTICIPACIÓN-LEGISLACION VIGENTE.

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 12 días del mes de agosto de 2005, el Pleno del Tribunal Constitucional, integrado por los magistrados Alva Orlandini, Bardelli Lartirigoyen, Gonzales Ojeda, García Toma, Vergara Gotelli y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia

I. ASUNTO

Demanda de Inconstitucionalidad interpuesta por don Juan José Gorriti y más de cinco mil ciudadanos, con firmas debidamente comprobadas por el Jurado Nacional de Elecciones, contra diversos artículos de la Ley N.° 28175, publicada el 19 de febrero de 2004 en el Diario Oficial El Peruano y vigente desde el 1 de enero de 2005.

II. DATOS GENERALES Tipo de proceso

: Proceso de Inconstitucionalidad

Demandante

: Juan José Gorriti y más de cinco mil ciudadanos

Norma sometida a control

: Ley N.º 28175, Ley Marco del Empleo Público.

Normas constitucionales cuya vulneración se alega

: Artículos 26.°, 28.°, y 40.° de la Constitución.

Petitorio

: Se declare la inconstitucionalidad de la Ley N.° 28175.

[Fecha]

5

III. NORMA CUESTIONADA

Artículos impugnados de la Ley N.º 28175. “Artículo IV.- Principios Son principios que rigen el empleo público: 8. Principios de Derecho Laboral.- (...) En la colisión entre principios laborales que protegen intereses individuales y los que protegen intereses generales, se debe procurar soluciones de consenso y equilibrio. 10. Principio de provisión presupuestaria.- Todo acto relativo al empleo público que tenga incidencia presupuestaria debe estar debidamente autorizado y presupuestado. Artículo 15.- Enumeración de derechos El empleado público, sin excluir otros que le otorgan la Constitución y las leyes, tiene derecho a: Artículo 16.- Enumeración de obligaciones d) Percibir en contraprestación de sus servicios sólo lo determinado en el contrato de trabajo y las fuentes normativas del empleo público; (...) Artículo 22.- Término del empleo público El término del empleo se produce por: (...) c) Mutuo disenso”.

[Fecha]

6

a) La causa de la aplicación del fallo Sustentan su pretensión en los siguientes argumentos:

a) Que el artículo 15° de la Ley Marco del Empleo Público omite incluir el derecho de los servidores públicos a la carrera administrativa que la Constitución Política del Estado garantiza en su artículo 40°. Estiman que por efecto de ello se eliminan una serie de principios laborales que la Constitución ampara y que son recogidos en el Decreto Legislativo N.° 276, tales como el de estabilidad, de garantía del nivel establecido, de retribución justa y equitativa y su regulación por un sistema único y homologado.

b) Que se vulnera el derecho de sindicación garantizado en la Constitución, toda vez que la Ley N.° 28175 no hace ninguna referencia a éste, propiciándose de este modo una discriminación para los trabajadores públicos, ya que este derecho sí es reconocido para los trabajadores de la actividad privada. Añaden que esta situación puede abrir paso a la disolución de los sindicatos de las entidades del Sector Publico.

c) Que la Ley N.° 28175 viola el derecho a la huelga porque el artículo 15° de dicha ley también lo omite. Consideran que no basta que el artículo en mención enuncie que la enumeración de derechos que hace se efectúa sin exclusión de otros que la Constitución y las leyes otorgan, ya que, conforme al principio de legalidad, consagrado en el numeral 1 del artículo IV del Título Preliminar de la referida ley, su reconocimiento debe ser expreso.

d) Que el numeral 10 del artículo IV del Título Preliminar de la Ley N.° 28175 vulnera el derecho a la negociación colectiva, por establecer que todo acto relativo al empleo público que tenga incidencia presupuestaria debe encontrarse debidamente autorizado y presupuestado. Manifiestan que esta disposición en la práctica hace imposible la realización de las convenciones colectivas en el sector público vulnerando de este modo la libertad sindical, puesto que la normatividad presupuestal no contempla la participación de los trabajadores sindicalizados y, por tanto, no está prevista la solución de pliegos de reclamos.

[Fecha]

7

e) Que el inciso d) del artículo 16 de la ley impugnada introduce la figura del contrato de trabajo, propia de los trabajadores privados, para los empleados públicos, vulnerándose con ello el derecho a la carrera administrativa, ya que el acceso a ella se hace por concurso y al trabajador se le otorga un nombramiento, y no un contrato de trabajo.

f)

Que el numeral 8, relativo a los principios de derecho laboral, del artículo IV del Título Preliminar del la Ley N.° 28175, al establecer que en la colisión entre principios laborales que protegen intereses individuales y los que protegen intereses generales se debe procurar soluciones de consenso y equilibrio, viola el principio de interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

g) Que el inciso c) del artículo 22.° de la Ley N.° 28175, al consagrar el mutuo disenso como causal de terminación del empleo público, vulnera el principio constitucional del carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley, consagrado en el numeral 2 del artículo 26° de la Constitución. b) Los fundamentos legales y lógico – jurídicos del fallo 1. La materia regulada por la ley se refiere al empleo público, elemento fundamental para el adecuado funcionamiento del Estado. Respecto al empleo público en el Perú, el Informe Final de la Comisión Multisectorial Encargada de Estudiar la Situación del Personal de la Administración Pública Central (creada por Decreto Supremo N.° 0042001-TR) presentado el 15 de julio de 2001, constató que existe un verdadero caos en la Administración Pública, reflejado en la existencia de múltiples organismos y sistemas de pagos al personal; una dispersión de conceptos remunerados y no remunerados; y una gran variedad de montos. Del mismo modo, de la revisión de los cuadros estadísticos del mismo informe, este Tribunal comprueba la inequidad existente en las remuneraciones de los servidores del Estado en sus diversas jerarquías y de instituciones públicas frente a otras.

2. Asimismo, la subsistencia de diferentes regímenes legales de contratación del empleado público ha generado la cantidad de 60,000 trabajadores públicos administrativos que se

[Fecha]

8

desempeñan en la modalidad de servicios no personales, con contratos que vencen cada dos o tres meses, sin seguridad social, ni CTS, ni vacaciones, situación que no puede ser tolerable en un Estado Democrático y Social de Derecho. (Véase Verdades y Mitos, La Reforma del Empleo Público, Encarte de Derecho, El Peruano, 10 de mayo de 2005). 3. En tal sentido, la síntesis del Acuerdo Nacional de fecha 19 de abril de 2004, expresa en su punto 17 como una de las medidas de corto plazo a implementarse hasta el año 2006, que se debe establecer un sistema adecuado de la carrera pública y realizar un censo integral de todos los funcionarios que reciben pago por parte del Estado. Asimismo, en el Compromiso Político, Social y Económico de Corto Plazo del Acuerdo Nacional del 19 de abril de 2004, se dispone en el numeral 114 plantear un nuevo sistema de remuneraciones en el sector público.

c) ¿Esta ud. Conforme con el fallo?: si ( x ) no ( ) Por las consideraciones precedentes, se reconoce que le corresponde al Congreso de la República la tarea de revertir la situación descrita con carácter prioritario y urgente, a fin de iniciar la uniformidad, equidad y modernización del empleo público, sin lo cual no puede haber un adecuado funcionamiento de la Administración Pública. Establecidas estas premisas, procederemos a evaluar la constitucionalidad de las normas cuestionadas.

[Fecha]

9

2. PRECISE LOS DOS ULTIMOS CONVENIOS INTERNACIONALES DE LA OIT RELATIVOS A LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO, RATIFICADOS POR EL PERÚ.

a) Las relaciones individuales de trabajo se encuentran reguladas por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 “Ley de Fomento del Empleo”, y su reglamento.

Contratación laboral  A plazo indefinido  A plazo definido: sujeta a causas (nueva actividad productiva, incremento coyuntural de la demanda, suplencia, etc.)  Jornada completa  Jornada parcial: no se encuentra sujeta a causa alguna, pero si es menor a cuatro horas diarias en promedio, el trabajador no goza de ciertos derechos laborales

Causas de extinción del contrato de trabajo  Renuncia del trabajador  Fin del contrato a plazo definido  Invalidez absoluta permanente  Muerte  Jubilación  Despido individual  Cese colectivo (1)

(1)

Alfredo Villavicencio Ríos “Sistema Normativo Laboral y Derechos Fundamentales en el trabajo”-2004

[Fecha]

10

Despido  Se justifica por causas relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador establecidas por ley  El despido arbitrario: si la causa no se prueba, otorga al trabajador derecho a una indemnización  El despido nulo: si la causa es el ejercicio de la libertad sindical, la presentación de una queja contra el empleador ante autoridades competentes, la discriminación o el embarazo, otorga al trabajador derecho a su reposición y a las remuneraciones dejadas de percibir

b) Las relaciones colectivas de trabajo se encuentran reguladas por el Texto Único Ordenado del Decreto Ley 25593, “Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo”, y su reglamento.

Sindicación Los trabajadores tienen derecho a constituir organizaciones sindicales de:  empresa  gremio  rama de actividad Los trabajadores tienen derecho a afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a las organizaciones sindicales

Negociación colectiva  Las organizaciones sindicales o los trabajadores a través de representantes negocian con el empleador las condiciones de las relaciones de trabajo  La negociación colectiva se realiza por etapas: presentación del pliego de reclamos, negociación directa, arbitraje y huelga.(2)

(2)

Alfredo Villavicencio Ríos “Sistema Normativo Laboral y Derechos Fundamentales en el trabajo”-2004

[Fecha]

11

Convenio colectivo  La negociación colectiva culmina por acuerdo de partes o intervención de tercero (un arbitro elegido por las partes, o el Ministerio de Trabajo, en caso de huelga larga o violenta)  El convenio colectivo vincula a las partes y regula las relaciones de trabajo sin necesidad de incorporarse al contrato de trabajo  El laudo arbitral o la resolución del Ministerio de Trabajo tienen los mismos efectos

Responda:

a) Teniendo en consideración la estructura de la organización internacional del trabajo. ¿A qué nivel han sido aprobados?

Han sido aprobados a nivel universal y deben ser respetados a todas las personas en todos los países, sin importar el nivel de desarrollo económico de cada uno.

b) Transcriba un fallo en el que se haya aplicado uno de los convenios que ha precisado.

Ante la reiterada negativa de sus empleadores, agrupados en la Asociación Peruana de Agentes Marítimos y la Asociación Peruana de Operadores Portuarios, a negociar colectivamente a nivel de sector el proyecto de convenio colectivo correspondiente al período 2007-2008, los trabajadores representados por el Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del puerto del Callao, interpusieron una demanda de amparo, que fue resuelta en última y definitiva instancia por el Tribunal Constitucional el 17 de agosto de 2009 (expediente 03561-2009-PA/TC). La sentencia declaró fundada la demanda y dispuso: (i) la inaplicación a las partes de la segunda frase del primer párrafo del artículo 45 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que establece que si no hubiera acuerdo entre ellas sobre el nivel en que debería llevarse

[Fecha]

12

a cabo su primera negociación, esta se desenvolvería en el nivel de la empresa; y, (ii) que en sustitución de dicho acuerdo, el nivel de negociación debería ser determinado por un arbitraje. Además, formuló importantes aportes sobre el derecho de negociación colectiva. Luego, el 1 de marzo de 2010, dicho organismo resolvió la solicitud de precisión presentada por la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo del Callao, en el sentido de que el referido arbitraje es el regulado por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. (3)

c) Fundamente su posición acerca del fallo

Las actuales normas sobre trabajo portuario no contienen disposiciones específicas sobre la negociación colectiva. En el ámbito nacional, la Ley 27866 solo remite a las “normas laborales vigentes” (artículo 19). Lo mismo hace el reglamento, cuyo Texto Unico Ordenado fue aprobado por Decreto Supremo 013-2004-TR, sin añadir precisión alguna (artículo 29). Se aplican, por tanto, en esta materia la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento. En el ámbito internacional, el Convenio Internacional del Trabajo 137, tampoco formula ninguna mención a la negociación. Sí lo hace, en cambio, la Recomendación Internacional del Trabajo 145, en los términos siguientes: “Con tal fin resolver los problemas corrientes y obtener un acuerdo general, debería reconocerse la importancia de que existan organizaciones de empleadores y de trabajadores portuarios, establecidas conforme a los principios sobre libertad sindical (...) y negociación colectiva(...) que puedan entablar libremente negociaciones y asegurar la ejecución de los acuerdos que se concluyan” (artículo 24).

(3) Profesor Principal de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Ex Decano de la misma casa de estudios. Ex Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo. Miembro del Comité Consultivo Nacional de la Asociación Civil IUS ET VERITAS.

[Fecha]

13

3. ANALISIS CRITICO E INTERPRETACION DE LA LEY GENEAL DE INSPECCION DE TRABAJO LEY N° 28806 Y DE SU REGLAMENTO N° 019-2006 TR.

a) La organización, estructura y funciones

La organización El Sistema de Inspección del Trabajo se organiza con sujeción a los principios de sistema único, polivalente e integrado en dependencia técnica directa de la Autoridad Central de la Inspección del Trabajo y sin perjuicio de su adscripción orgánica a los órganos de la Administración Pública que correspondan, de acuerdo con el proceso de descentralización territorial de los Poderes del Estado.

Estructura Artículo 19.- Estructura orgánica: La estructura de la Inspección del Trabajo está integrada por la Autoridad Central del Sistema de Inspección y por Inspecciones Regionales de Trabajo, que dependerán técnicamente de dicha Autoridad Central en materia de inspección del trabajo y, orgánicamente, del órgano de la Administración Pública que ostente la competencia en las materias sociolaborales sobre las que actúen.

Funciones Artículo 3.- Funciones de la Inspección del Trabajo: Corresponde a la Inspección del Trabajo el ejercicio de la función de inspección y de aquellas otras competencias que le encomiende el Ordenamiento Jurídico Sociolaboral, cuyo ejercicio no podrá limitar el efectivo cumplimiento de la función de inspección, ni perjudicar la autoridad e imparcialidad de los inspectores del trabajo. Las finalidades de la inspección son las siguientes:

1. De vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y condiciones contractuales, en el orden sociolaboral, ya se refieran al régimen de común aplicación o a los regímenes especiales:

[Fecha]

14

b) Un cuadro comparativo de infracciones y sanciones

INFRACCIONES GRAVES

BASE DE CALCULO I

El

incumplimiento

de

Número de trabajadores afectados 1-10

11-20

21-50

51-80

81-110

111-

141 a

140

más

las

obligaciones relacionadas con la inscripción

en

el

registro

correspondiente, en los plazos y con los requisitos previstos. – No comunicar o presentar la información y documentación relacionada con el ejercicio de sus actividades como entidad de intermediación.

6 a 10 UIT

511- 16- 21- 41- 51- 8110% 15% 20% 40% 50% 80% 100%

– No formalizar por escrito los contratos

de

prestación

de

servicios celebrados con las empresas usuarias. – No formalizar por escrito los contratos de trabajo con los trabajadores.(4)

(4) http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/lab/ecblab090527.pdf

[Fecha]

15

c) Un caso a través de la sanción grave

El incumplimiento de las disposiciones referidas al horario, jornada y tiempo de trabajo aplicable a las modalidades formativas. Cuya sanción es 11 a 20 UIT Un joven que trabaja en un restaurante más de 12 horas y realicen un sinfín de actividades diarias y reciban un sueldo base. En muchas ocasiones, las responsabilidades aumentan, pero el salario se queda en la misma posición. Desde luego, que tu empresa te asigne más tareas es algo que debes visualizar como una oportunidad de desarrollo; sin embargo, no te dejes llevar por las simples impresiones y recuerda que cada tarea que haces tiene un costo económico. 4.

CUADRO

COMPARATIVO

CONTRATOS

DE

TRABAJO

A

PLAZO

DETERMINADO Y CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO O SUJETOS DE MODALIDAD.

CONTRATOS DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO

A PLAZO DETERMINADO

DETERMINADO

O

SUJETOS

DE

MODALIDAD.  Se trata de un contrato de  Se trata de un contrato de trabajo que tiene una fecha trabajo que no tiene fecha de

o circunstancia de finalización, lo que denota que el

finalización, lo que denota

empleador requiere los servicios de manera

que el empleador requiere los

temporal y circunstancial. (5)

servicios del trabajador de  Cuando lo requiere las necesidades del mercado o manera

permanente

e

indefinida.  Puede celebrarse en forma verbal o escrita.

mayor producción de la empresa. Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar.  Excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes.

(5) El art. 53 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral dice: Según esta norma pueden celebrarse contratos de trabajo determinados:

[Fecha]

16

a) Establezca tres diferencias fundamentales entre contrato intermitente y contrato de temporada.

CONTRATO INTERMITENTE  Cubrir

necesidades

de

CONTRATO DE TEMPORADA.

las

actividades de la empresa de caracteres

permanentes

pero

 Atiende a necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento

discontinuos.  En determinadas épocas del  Las

renovaciones

se

pueden

realizar con la misma persona

año  Se repiten cada año en forma

 Tiene derecho preferente en la contratación

cíclica

en

función

a

la

naturaleza de la actividad productiva

 Puede consignarse en contrato

 Necesariamente debe constar por

primigenio

escrito

lo

siguiente:

Duración de la temporada. (6)  Opera en forma inmediata, no requiere

otra

celebración

o

renovación

(6) http://blog.pucp.edu.pe/blog/derysoc/2008/07/23/contratos-sujetos-a-modalidad/

[Fecha]

17

5. FALLO JURISPRUDENCIAL RELATIVO A UN DESPIDO NULO

SENTENCIA: DESPIDO DE EMPLEADA DEL HOGAR EMBARAZADA: DENEGACIÓN SENTENCIA: 00178/2008

I. ANTECEDENTES DE HECHO 1.- Con fecha 15 de enero del 2008 se presentó en el Decanato, la demanda suscrita, por la parte actora, que fue turnada a este Juzgado con fecha 17 de enero del 2008, en la que se suplicaba se dictara sentencia, en la que se acogieran sus pretensiones, 2.- Admitida la demanda y señalado día y hora para la celebración del acto del juicio, éste tuvo lugar el día señalado, compareciendo de una parte, Doña Luz asistida del letrado Don Luis Herrera Jiménez, y, de otra, Doña Fátima asistida del letrado Don Eduardo Liñan del Burgo, 3.- Dando cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 del Real Decreto Legislativo 2/95, de 27 de abril, por el que se aprobó el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, debe destacarse, que las partes debatieron sobre loa extremos siguientes: DONA Luz ratificó su demanda por despido nulo o en su caso improcedente. DOÑA Fátima se opuso a la demanda, significando, en primer término, que la misma vulneraba, lo dispuesto en el artículo 80,1, c) del TRLPL, porque introducía elementos no reflejados en la papeleta de conciliación, donde no se mencionó, de ningún modo, que estuviera embarazada. Sostuvo, por otra parte, que la demandante carecía de acción, porque suscribió un documento de saldo y finiquito que liberaba plenamente a la parte demandada, ya que admitió que no tenía nada que reclamar frente a su empleadora.

Defendió, en cualquier caso, que no hubo ningún tipo de discriminación, ya que la decisión extintiva no trajo causa en el embarazo de la demandante, fundándose, por el contrario, en la imposibilidad de ajustar su horario con el necesitado por su empleadora.

Manifestó, en último término, que en la relación laboral especial de empleados del servicio doméstico no cabía la nulidad, porque no estaba contemplada dicha posibilidad en el RD

[Fecha]

18

1424/1985, que sólo contemplaba una indemnización de veinte días por año, caso de improcedencia, que no llevaba aparejados los salarios de tramitación. La señora Luz sostuvo, por su parte, que no existía incongruencia alguna entre papeleta de conciliación y demanda, diferenciándose únicamente en la intervención profesional, subrayando que en la papeleta de conciliación se utilizó la expresión despido improcedente y denigrante por desconocimiento técnico.

4.- Recibido el pleito a prueba, por la parte actora se propuso la siguiente: - Documental - Interrogatorio de partes La parte demandada propuso la siguiente: - Documental - Interrogatorio de partes Admitidas las pruebas propuestas, se practicaron en el acto del juicio, habiendo producido la relación fáctica, que se desarrollará más adelante. 5.- En la tramitación del presente procedimiento, se han observado todas las prescripciones legales.

II.- HECHOS PROBADOS 1.º.- DOÑA Luz trabajó para doña Fátima desde el 11-04-2005, como empleada al servicio del hogar familiar, percibiendo un salario de 641,67 euros mensuales con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias, equivalente a 550 euros mensuales sin inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias. 2.º- La señora Luz está embarazada, habiéndosele diagnosticado así en el Hospital Universitario Puerta Hierro el 26-06- 2007. Dicha circunstancia era conocida por su empleadora, aunque no se ha precisado la fecha exacta en que llegó a conocimiento de dicho extremo, si bien el 14-11-2007 la demandante inició situación de incapacidad temporal, derivada de enfermedad común, por "infección urinaria, embarazo NC", que se prolongó al menos durante una semana, ya que no se aportó fecha de alta.

[Fecha]

19

3.º- El 7-12-2007 la señora Fátima notificó verbalmente a la demandante que estaba despedida. En la misma fecha ambas partes suscribieron el documento siguiente, promovido por la empleadora con el debido asesoramiento. (7)

a) La causa que motivo dicho despido La señora Luz está embarazada, habiéndosele diagnosticado así en el Hospital Universitario Puerta Hierro el 26-06- 2007.

b) Dispositivos legales y lógicos jurídicos “Convenio N° 183 de la Organización internacional del Trabajo OIT”

c) ¿Está conforme con el fallo? Si ( x ) No ( ) Estoy conforme porque desestimo la excepción de falta de acción, propuesta por la empleadora demandada, estimo la demanda de despido, interpuesta por DOÑA Luz, declarando la nulidad de su despido y en consecuencia condeno a DOÑA Fátima a estar y pasar por dicha declaración a todos los efectos legales oportunos, debiendo readmitir a la demandante en las mismas condiciones anteriores al despido, con más los salarios de tramitación desde el 7-12-2007 hasta la notificación de esta sentencia.

(7) http://derecho-laboral.blogcindario.com/2012/02/00541-sentencia-despido-de-empleada-del-hogar-embarazada-denegacion.html

[Fecha]

20

6. A TRAVÉS DE LOS ESQUEMAS COMPARATIVOS DE CONTENIDO a) demuestre diferencias fundamentales entre los contratos del sector público y del sector privado

CONTRATOS DEL SECTOR

CONTRATOS DEL SECTOR

PUBLICO

PRIVADO

VERBAL: Tiene lugar cuando las CONTRATO

A

TÉRMINO

partes, empleador y trabajador, por INDEFINIDO (Art. 47 del CST) simple acuerdo expresado oralmente El contrato a término indefinido es aquel manifiestan su voluntad de vincularse que no tiene estipulada una fecha de recíprocamente y acuerdan la índole terminación de la obligación entre el de trabajo, sitio en donde ha de empleado y el empleador, realizarse

cuantía

remuneración,

y

forma

de

especialmente. CONTRATO A TÉRMINO FIJO (Art. 46 del CST y Art. 28 de la Ley 789

ESCRITO: Tiene lugar cuando las de 2002) partes manifiestan por escrito su Es un contrato laboral que tiene un límite voluntad

de

vincularse temporal especificado de manera clara en

recíprocamente. Deben pactarse por el contrato. escrito periodo de prueba, salario integral, los pagos que no son salario. CONTRATO

TEMPORAL,

OCASIONAL O ACCIDENTAL (Art. 6 del CST) Según el CST, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.

[Fecha]

21

A.1 Relación Jurídica laboral • El patrón y el capital Patrono es una persona natural o jurídica a quién se presta el servicio mediante un contrato de trabajo público o privado, expreso o presunto, de remuneración o cualquiera sea la forma de la remuneración.

• Los trabajadores Persona natural que trabaja por cuenta del empleador y en condiciones de subordinación y dependencia a través de un contrato de trabajo y retribución convenida: llamada salario.

• El Estado. Puede actuar en función de empleador cuando explota una empresa u obra y también interviene con su poder de fiscalización y ser sujeto de derecho público, que refrendan los contratos de trabajo que surtan efectos. (8)

A.2 Dispositivos legales que regulan dichas relaciones jurídicas laborales

Artículo 109 párrafo 5 del Código laboral facilitan 5 semanas de vacaciones en el año calendario y no se pueden prolongar).

Artículo 79 párrafo 2 están establecidos límites más cortos, que la jornada laboral determinada no debe sobrepasar, y las con la jornada laboral más corta (p. ej. 6 o 4 horas diarias). (9)

(8) http://ermoquisbert.tripod.com/pdfs/dt08-sujetos.pdf ( 9 ) http://www.edebe.com/educacion/documentos/830341-0-529-830341_LA_FOL_CAS.pdf

[Fecha]

22

A.3 Caso ¿Cómo nace la relación Jurídica Laboral? MASBAR, SA es una cadena de tiendas de espacios comerciales de ventas fundada en Ámsterdam. La citada entidad abrió sucursales en el resto de los países europeos. Luego, en 1970 y 1980, amplía su negocio en América y Asia, cerrando sin embargo sus sucursales en Norteamérica. Las tiendas no están abiertas para el público en general sino para aquellos que se registren en el sistema que las mismas poseen. Las tiendas sirven generalmente a los siguientes sectores como son hoteles, restaurantes y catering (incluso en MASBAR Mail hay una sección dedicada a éstos). Forma parte del consorcio LINEA Group. La empresa MASBAR y sus trabajadores rigieron sus relaciones de trabajo mediante diferentes Convenios Colectivos bianuales, al menos, entre los años 1989 y 1996. Entre 1997 y 2000 rigió el último Convenio Colectivo de dicha empresa, cuya inscripción, depósito y registro fueron ordenados mediante la resolución de fecha 9 de febrero de 1998 de la Dirección General de Trabajo, siendo suscrito en 11 de diciembre de 1997 entre MASBAR y las secciones sindicales de CCOO y FETICO, y publicado en el Boletín Oficial del Estado de fecha 1 de marzo de 1998. En 1990 se proyecta hacer un único convenio para todo el grupo de empresas, renunciando las empresas CARRY ON ESPAÑOLA y CRISTAL a sus respectivos convenios de ámbito provinciales, adhiriéndose al de MASBAR, de ámbito territorial superior, si bien salvaguardando las condiciones preexistentes en la unidad negocial correspondiente, para no partir de cero (se aprueba así una sola tabla con 10 grupos). Posteriormente, debido a una posterior crisis económica en MASBAR, se propuso la renuncia o venta del derecho de los trabajadores a cambio de una indemnización (1993- 1994) y es en 1997 cuando se cambia nuevamente la unidad negocial, pasando al Convenio de Espacios comerciales de ventas, pero con el mantenimiento de las garantías establecidas. Resultado de ello es la existencia de tres tablas salariales: una para trabajadores incorporados a MASBAR desde 1991 hasta 1997; otra para los trabajadores incorporados a MASBAR antes de 1991; y, en fin, la correspondiente al convenio Grandes Espacios Comerciales.

[Fecha]

23

MASBAR considera que las prestaciones sociales son un tipo de compensación que podía llegar a tener un efecto muy positivo en la estabilidad laboral al conseguir la fidelización de las personas a la empresa. Estas prestaciones de la empresa habían crecido a lo largo de sus años de existencia y se consideraba que las existentes eran comparables a las de otras empresas del sector. Desarrollando la anterior política, BUENAVIDA, entidad Experta en Asistencia Familiar, y MASBAR firmaron un acuerdo marco para que los empleados del Grupo a nivel nacional dispongan del Programa BUENAVIDA de Asistencia Familiar para la conciliación de su vida laboral, familiar y personal. Dicho Programa incluye la asistencia al empleado, sus padres, cónyuge o pareja e hijos, en cualquier punto del territorio de la geografía española donde se encuentre cada uno de ellos. En cualquier situación de riesgo, postoperatorios, niños solos, personas mayores, violencia doméstica, la familia del empleado va a estar atendida a través de los profesionales del Servicio de Tele asistencia las 24 horas del día, En cuanto a la retribución de los miembros del Consejo de Administración de MASBAR, el art. 40 de los Estatutos Sociales de MASBAR establece que la remuneración de los administradores se compone de los siguientes conceptos: asignación fija mensual y participación en beneficios. La remuneración, global y anual, para todo el Consejo y por los conceptos anteriores, será el uno por mil de los beneficios del grupo consolidado, aprobados por la Junta General, si bien el Consejo de Administración podrá reducir este porcentaje en los ejercicios en que lo estime conveniente. Todo ello sin perjuicio de lo establecido en el párrafo tercero de este artículo con relación a las dietas. (10)

(10) Caso práctico elaborado por Jesús R. Mercader Uguina Catedrático Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid©

[Fecha]

24

b) Redacte un contrato del sector público y un contrato del sector privado

CONTRATO DE SECTOR PÚBLICO

CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS Nº 001-2009-MDC/U.A Conste por el presente documento el Contrato Administrativo de Servicios que, celebran, de una parte la MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CAJARURO con Registro Único de Contribuyente Nº 20165778121, debidamente representado por el señor Regidor Prof. Alejandro Vílchez Heredia con DNI Nº 33644899 en calidad de Alcalde Encargado según Acuerdo de Concejo en sesión extraordinaria de fecha 22 de octubre del 2015, con domicilio legal en el Jirón San Miguel s/n del distrito de Cajaruro, Provincia de Utcubamba, Región Amazonas a quién en adelante se le denominará LA ENTIDAD y de la otra parte, el señor: Oscar Purizaca Calderón, identificado con DNI: 27709347 y RUC N° 10277093478, con domicilio en Jr. Lima S/N - Bagua Grande, a quien en adelante se le denominará EL CONTRATADO, en los términos y condiciones siguientes: CLÁUSULA PRIMERA: BASE LEGAL El presente Contrato se celebra exclusivamente al amparo de las siguientes disposiciones: 

Decreto Legislativo N° 1057, que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios.



Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM – Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1057



Ley Anual de Presupuesto del Sector Público.



Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General



Ley N° 27815, Código de Ética de la Función Pública y normas complementarias.



Ley N° 26771, que regula la prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y contratación de personal en el sector público en caso de parentesco y normas complementarias.



Las demás disposiciones relacionadas directamente con las normas anteriormente mencionadas.

[Fecha]

25

CLÁUSULA SEGUNDA: ANTECEDENTES El presente Contrato Administrativo de Servicios constituye una modalidad especial del derecho administrativo y privativo del Estado que se celebra a requerimiento de LA ENTIDAD, de acuerdo con lo establecido en la Ley Anual de Presupuesto del Sector Público y normas conexas y el Decreto Legislativo N ° 1057 y su reglamento. Por su naturaleza se rige por normas de derecho público y confiere a EL CONTRATADO, únicamente, los derechos y obligaciones establecidos en el Decreto Legislativo N° 1057 y su reglamento.

Con fecha 22 de octubre del 2015 el Comité Especial de LA MUNICIPALIDAD adjudicó la Buena Pro al Postor Oscar Purizaca Calderón correspondiente al ítem numero Uno – Supervisor de Proceso de Selección Adjudicación Directa Selectiva Nº 001-2009- CEP- MDC, para la “Contratación de Personal para el Fortalecimiento del Servicio de Seguridad Ciudadana del Distrito de Cajaruro”, cuyos detalles, importes unitarios, características técnicas y servicios adicionales, constan en los documentos integrantes del presente contrato. CLÁUSULA TERCERA: OBJETO DEL CONTRATO LA ENTIDAD y EL CONTRATADO suscriben el presente Contrato a fin que éste preste los servicios de carácter no autónomo como SUPERVISOR detallados en las Bases del Proceso de Selección antes citado y que forma parte integrante del presente Contrato, en la unidad orgánica de Seguridad Ciudadana de la Municipalidad Distrital de Cajaruro.

CLÁUSULA CUARTA:

PLAZO DEL CONTRATO

Las partes acuerdan que la duración del presente Contrato se inicia a partir del día CINCO de Enero del 2016 y concluye el día 31 de Diciembre del 2017, debiendo ser renovado a la culminación de la misma hasta completar los 12 meses.

CLÁUSULA QUINTA: HORAS DE SERVICIOS SEMANALES Las partes acuerdan que la cantidad de horas de prestación de servicio semanal efectivo es de 48 Horas. En caso de prestación de servicios en sobre tiempo la Entidad está obligada a compensar al CONTRATADO con descanso físico equivalente al total de horas prestadas en exceso.

[Fecha]

26

CLÁUSULA SEXTA: OBLIGACIONES GENERALES DEL CONTRATADO Son obligaciones de EL CONTRATADO:

a)

Cumplir con las obligaciones a su cargo derivadas del presente Contrato, así como con las normas y directivas internas vigentes de LA ENTIDAD que resultasen aplicables a esta modalidad contractual.

b) Cumplir con la prestación de servicios pactados, según el horario que oportunamente le comunique LA ENTIDAD. c) Permitir a LA ENTIDAD la supervisión de la ejecución del servicio, sin necesidad de autorización previa, cuando así lo considere conveniente. d) No revelar, entregar o poner a disposición de terceros, salvo autorización expresa de LA ENTIDAD, la información proporcionada por ésta para la prestación del servicio y, en general, toda información a la que tenga acceso o la que pudiera producir con ocasión del servicio que presta. Asimismo, se abstendrá de realizar acciones u omisiones que pudieran perjudicar o atentar la imagen institucional de LA ENTIDAD, guardando absoluta confidencialidad. e)

Adoptar las medidas de seguridad que garanticen la integridad de la documentación que se proporciona, la misma que será devuelta al término de la prestación del servicio o cuando corresponda.

f)

No delegar ni subcontratar total ni parcialmente la realización del servicio contratado, teniendo responsabilidad por su ejecución y cumplimiento.

CLÁUSULA SÉPTIMA: BENEFICIOS DE EL CONTRATADO Son beneficios de EL CONTRATADO, los siguientes:

a)

Percibir la contraprestación mensual acordada.

b)

Gozar de veinticuatro (24) horas continuas mínimas de descanso por semana. Dicho descanso se tomará todos los días domingos de cada semana, salvo pacto en contrario.

c)

Para el caso de nuevos contratos: Gozar efectivamente de las prestaciones de salud de ESSALUD. En estos casos para el goce de las prestaciones de EsSalud los beneficiarios deberán cumplir con el periodo de carencia

[Fecha]

27

e)

Afiliación a un régimen de pensiones. En el plazo de tres días hábiles el contratado deberá presentar la Declaración Jurada especificando el régimen de pensiones al que desea estar adscrito o al que ya se encuentra adscrito).

f)

Los demás derechos establecidos en el Decreto Legislativo Nº 1057 y su reglamento, el Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM.

CLÁUSULA OCTAVA: CONTRAPRESTACIÓN Y FORMA DE PAGO La contraprestación de los servicios se pacta en S/. 1,200.00 (mil doscientos y 00/100 nuevos soles) mensuales que serán abonados, como máximo, durante la última semana de cada mes.

LA ENTIDAD hará efectiva la contraprestación conforme a las disposiciones de tesorería que haya establecido el Ministerio de Economía y Finanzas y previa presentación del recibo por honorarios correspondiente por parte del CONTRATADO. CLÁUSULA NOVENA: LUGAR DE PRESTACIÓN DEL SERVICIO EL CONTRATADO prestará los servicios en la Jurisdicción del distrito de Cajaruro, Provincia de Utcubamba, Región Amazonas. La Entidad podrá disponer la prestación de servicios fuera del lugar designado de acuerdo a las necesidades de servicio definidas por LA ENTIDAD.

CLÁUSULA DECIMA: DISPOSICIONES FINALES a) Los conflictos derivados de la prestación de los servicios ejecutados conforme a este Contrato serán sometidos al proceso contencioso-administrativo. b) Las disposiciones contenidas en el presente Contrato, en relación a su cumplimiento y resolución, se sujetan a lo que establezca el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057, y sus normas complementarias. c) Las partes ratifican que la relación que las vincula es una de carácter especial contemplada exclusivamente por el Decreto Legislativo N° 1057 y normas reglamentarias.

[Fecha]

28

d) La Entidad se compromete a entregar al contratado una copia del Decreto Legislativo Nº 1057 y su reglamento, el Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM, al momento de suscribir del presente contrato.

En señal de conformidad y aprobación con las condiciones establecidas en el presente Contrato, las partes lo suscriben en dos ejemplares igualmente válidos, en la ciudad de Cajaruro, el Día 22 de Octubre del 2015.

OSCAR PURIZACA CALDERÓN DNI 27709347

ALEJANDRO VILCHEZ HERECDIA ALCALDE

[Fecha]

29

CONTRATO DEL SECTOR PRIVADO

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO BAJO LA MODALIDAD DE “CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL”

Conste por el presente documento el Contrato de Trabajo a plazo fijo bajo la modalidad de “Contrato por Reconversión Empresarial”, que celebran al amparo del Art. 59º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, y normas complementarias, de una parte COLEGIO PARTICULAR SANTA ZOILA , con R.U.C Nº 20530766960 y domicilio fiscal en Jr. Huanta 1011 Debidamente representada por el señor JHONY SALCEDO GALVAN con D.N.I. Nº 44319097, a quien en adelante se le denominará simplemente EL EMPLEADOR; y de la otra parte WILBER CERDA AYALA, con D.N.I. Nº 44319093, domiciliado en av. Arica 259 breña a quien en adelante se le denominará simplemente EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes: PRIMERO: EL EMPLEADOR requiere cubrir las necesidades de recursos humanos originados por la implementación de un sistema de cómputo que servirá para un mejor control de las ventas y cobranzas de las pensiones que realiza la empresa. SEGUNDO: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata a plazo fijo bajo la modalidad ya indicada, los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñará el cargo de Ingeniero de sistemas, en relación con las causas objetivas señaladas en la cláusula anterior. TERCERO: El plazo de duración del presente contrato es de 1 año (Máximo dos años), y rige a partir del 1 de Enero del 2016 hasta el 1 de Enero Del 2017, fecha en que termina el contrato CUARTO: EL TRABAJADOR estará sujeto a un período de prueba de tres meses, la misma que inicia el 1 de Enero del 2016 y concluye el 1 de Enero Del 2017. Queda entendido que durante este período de prueba EL EMPLEADOR puede rescindir el contrato sin expresión de causa. QUINTO: EL TRABAJADOR observara el horario de trabajo siguiente: De lunes a viernes de 7 horas a 8.horas.

[Fecha]

30

SEXTO: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo (en caso de contar con uno debidamente registrado ante la AAT) y en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades en ejercicio de las facultades de administración de la empresa, de conformidad con el Art. 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97TR. SETIMO: EL EMPLEADOR abonara al TRABAJADOR la cantidad de S/12000 como remuneración mensual, de la cual se deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le resulte de aplicación. OCTAVO: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su vencimiento conforme la cláusula tercera, oportunidad

en

la

cual

se

abonará

al

TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley. NOVENO: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO del D. Leg. Nº 728 aprobado por D. S. Nº 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas durante la vigencia del contrato.

Como muestra de conformidad con todas las cláusulas del presente contrato, firman las partes, por triplicado a los 5 días del mes de diciembre del 2015.

----------------------EL EMPLEADOR

------------------------EL TRABAJADOR

[Fecha]

31

c) Caso compensación por tiempo de servicio

TRABAJADOR CON REMUNERACIÓN FIJA MENSUAL QUE LABORÓ TODO EL PERÍODO COMPUTABLE INFORMACIÓN: • Fecha de ingreso: 10.05.2006 • Periodo por depositar CTS: 01.11.2011 al 30.04.2012 • Tiempo computable: 6 meses • Remun. Mensual al 30 de abril 2012:

Básico:

S/. 3500.00

Asig. Familiar

67.50

Alimentación principal

160.00

Asig. por educación

300.00

Movilidad supeditada a la

130.00

Asistencia al centro de trabajo • Gratificación Dic. 2011 3727.50 • Bonificación extraordinaria 9% 335.48 (Ley Nº 29351)

Determinar el monto de CTS a depositar por el Período Nov. 2011 - Abr. 2012.

a) Dispositivos legales Conforme al artículo 6º del D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.

Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. [Fecha]

32

No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

La misma norma en su artículo 7º señala que no constituyen remuneración para ningún efecto legal los conceptos establecidos en los artículos 19º y 20º del D.S. Nº 001-97-TR.

De los conceptos percibidos por el trabajador, la asignación por educación y la movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo no son computables para la determinación de la CTS, por estar contemplados en el artículo 19º del D.S. Nº 00197-TR.

Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad son remuneraciones de periodicidad semestral, por lo que según el artículo 18º del D.S. Nº 001-97-TR son computables a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo.

Finalmente, de acuerdo al artículo 3º de la Ley Nº 29351, cuya vigencia fue ampliada hasta el 31/12/2014 mediante Ley Nº 29714, la bonificación extraordinaria no tiene carácter remunerativo ni pensionable.

b) Rubros que toma para el calculo    

Básico: S/. 3500.00 (11) Asig. familiar 67.50 Alimentación principal 160.00 1/6 gratificación Dic. 2011(12) 621.25

(11) De acuerdo con el artículo 3º del D.S. Nº 035-90-TR (07.06.90), la asignación familiar tiene carácter y naturaleza remunerativa. En tal sentido, será computable para el cálculo de gratificaciones. (12) El artículo 18º del TUO de la Ley de CTS dispone que las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo, incluyéndose en dicho supuesto a las gratificaciones de fiestas patrias y de navidad. En razón a ello, para el cálculo de la CTS, deberá promediarse la gratificación correspondiente al semestre computable entre seis.

[Fecha]

33

c) Precise los montos que le corresponde al trabajador por cada rubro CTS a depositar: Siendo el tiempo computable 6 meses completos tenemos que el monto a depositar es: S/. 4 348,75 / 12 x 6 = S/. 2174.38

[Fecha]

34

CONCLUSIONES 

A pesar de que la mayoría de los países han ratificado los Convenios Internacionales y se han adherido a la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, en la práctica no se la ha dado cumplimiento por parte de los gobiernos y empleadores y en consecuencia se vislumbra la desprotección ante el derecho de libertad sindical y de negociación colectiva.



El contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra.



El Art. 27º de la Constitución Política Del Perú establece una protección contra el despido arbitrario y que dicha protección es desarrollada por la ley, en aplicación del principio de reserva de ley.



Según nuestra legislación laboral los tipos de despido son: el despido arbitrario, despido nulo, despido justificado o despido legal, despido indirecto,



Los tipos de despido que pueden generar reposición derivado de los despidos arbitrarios o con lesión de derechos fundamentales se origina en tres casos de despido: el despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento.



Los tipos de despido que fueron creados vía jurisprudencia son: el despido el despido incausado y el despido fraudulento.

[Fecha]

35

BIBLIOGRAFIA (1) Alfredo Villavicencio Ríos “Sistema Normativo Laboral y Derechos Fundamentales en el trabajo”-2004 (2) Alfredo Villavicencio Ríos “Sistema Normativo Laboral y Derechos Fundamentales en el trabajo”-2004

(3) Profesor Principal de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Ex Decano de la misma casa de estudios. Ex Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo. Miembro del Comité Consultivo Nacional de la Asociación Civil IUS ET VERITAS.

(4) http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/lab/ecblab090527.pdf

(5) El art. 53 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral dice: Según esta norma pueden celebrarse contratos de trabajo determinados: (6) http://blog.pucp.edu.pe/blog/derysoc/2008/07/23/contratos-sujetos-a-modalidad/ (7) http://derecho-laboral.blogcindario.com/2012/02/00541-sentencia-despido-de-empleadadel-hogar-embarazada-denegacion.html

(8) http://ermoquisbert.tripod.com/pdfs/dt08-sujetos.pdf (9) http://www.edebe.com/educacion/documentos/830341-0-529-830341_LA_FOL_CAS.pdf

(10) Caso práctico elaborado por Jesús R. Mercader Uguina Catedrático Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid©

[Fecha]

36

(11) De acuerdo con el artículo 3º del D.S. Nº 035-90-TR (07.06.90), la asignación familiar tiene carácter y naturaleza remunerativa. En tal sentido, será computable para el cálculo de gratificaciones.

(12) El artículo 18º del TUO de la Ley de CTS dispone que las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo, incluyéndose en dicho supuesto a las gratificaciones de fiestas patrias y de navidad. En razón a ello, para el cálculo de la CTS, deberá promediarse la gratificación correspondiente al semestre computable entre seis.

[Fecha]

37