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• Oréade Vegas Lonzoy

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2013

Derecho Laboral Grupo 02

Facultad de Ciencias Contables y Financieras

Universidad Nacional de Derecho Piura

laboral

ui

TEMA: Contrato de Trabajo Remuneración Seguridad Social DOCENTE:

Crisanto Hidalgo Abraham

INTEGRANTES: 

Aponte Durand, Lyanni Marilyn



Chunga Alvarez Jeshica Anali



Garavito Purizaga Jorge Luis



Martinez Ancajima Sandra Mercedes

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ÍNDICE INTRODUCCIÓN CAPITULO I: EL CONTRATO DE TRABAJO 1.1.-ANTECEDENTES: 1.2.-DEFINICION: 1.3.-CARACTERISTICAS: 1.4. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.5.- ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.5.1. 1.5.2.

LOS ELEMENTOS GENERALES LOS

ELEMENTOS

ESENCIALES

DEL

CONTRATO

DE

TRABAJO 1.6.- CONTRATO DE TRABAJO A MODALIDAD 1.6.1.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

1.6.2.

REQUISITOS Y NORMAS

1.6.3.

TIPOS:

1.7.- CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS 1.7.1. DIFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

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1.7.2. SUJETOS DEL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS 1.7.3. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA LOCACIÓN DE SERVICIOS 1.8.- SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.9.- EXTINCION DEL CONTRATO DEL TRABAJO Y TRÁMITES DEL DESPIDO 1.9.1. LA REGULACIÓN DEL DESPIDO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL Y EN LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL 1.9.2. ESCENARIO DE APLICACIÓN 1.9.3. CLASES DE DESPIDO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL 1.9.3.1.

DESPIDO JUSTIFICADO

1.9.3.2.

DESPIDO ARBITRARIO

1.9.3.3.

DESPIDO NULO O NULIDAD DE DESPIDO

1.9.3.4.

DESPIDO INDIRECTO

1.9.4. DESPIDOS

REGULADOS

POR

LAS

SENTENCIAS

DEL

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL. 1.9.4.1.

DESPIDO INCAUSADO O AD NUTUM

1.9.4.2.

DESPIDO FRAUDULENTO

1.9.4.3.

DESPIDO REPRESALÍA

1.9.4.4.

DESPIDO

CON

VULNERACIÓN

DE

DERECHOS

FUNDAMENTALES CAPITULO II: LAS REMUNERACIONES

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2.1. DEFINICIÓN 2.1.1. PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN 2.1.2. PRESTACIONES QUE SI CONSTITUYEN REMUNERACIÓN

2.2. FORMA Y PAGO DE LA REMUNERACIÓN 2.2.1. LAS

GRATIFICACIONES:

QUIENES

DEBEN

PAGAR

GRATIFICACIONES 2.2.2. BASE DE CÁLCULO DE LA GRATIFICACIÓN 2.2.3. DERECHO A GRATIFICACIÓN 2.2.4. MEDIDAS DE PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES 2.2.5. INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES 2.2.6. DESCUENTOS O DEDUCCIONES A LAS REMUNERACIONES 2.3. DESCANSO REMUNERADO (VACACIONES) 2.3.1. CONCEPTO 2.3.2. REQUISITOS 2.3.3. AÑO CONTINUO DE LABOR 2.4. DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO 2.4.1. CÓMPUTO DE LOS DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO 2.4.2. DURACIÓN 2.5.

DESCANSOS REMUNERADOS:

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2.5.1. LA REMUNERACIÓN POR EL DÍA DE DESCANSO SEMANAL CONSOLIDAN LA LEGISLACIÓN SOBRE DESCANSOS REMUNERADOS DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA DECRETO LEGISLATIVO Nº 713 2.6.

DESCANSO VACACIONAL. 2.6.1. REQUISITOS PARA GOZAR DE LAS VACACIONES 2.6.2. CÓMPUTO DE LOS DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO. 2.6.3. DURACIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL. 2.6.4. FRACCIONAMIENTO. 2.6.5. ACUMULACIÓN. 2.6.6. REDUCCIÓN. 2.6.7. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO.

2.7.

REMUNERACIÓN VACACIONAL. 2.7.1. MONTO Y BASE DE CÁLCULO. 2.7.2. CONCEPTOS NO COMPUTABLES. 2.7.3. TRABAJADORES QUE NO GOZAN DEL DESCANSO: TRIPLE REMUNERACIÓN VACACIONAL. 2.7.4. TERMINACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL.

2.8.

LA LIQUIDACION DE BENEFICIOS SOCIALES Y LOS PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN DE LAS DEUDAS LABORALES.

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2.9.

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LA JORNADA DE TRABAJO 2.9.1. MARCO LEGAL DE LA JORNADA DE TRABAJO. 2.9.2. FACULTADES DE MODIFICACIONES DEL EMPLEADOR DE JORNADAS, HORARIOS 2.9.3. PROCEDIMIENTO PARA MODIFICACIÓN DEL EMPLEADOR DE JORNADAS, HORARIOS Y TURNOS. 2.9.4. JORNADAS MENORES A 8 HORAS. 2.9.5. REGIMENES

ATIPICOS

DE

JORNADAS

DE

TRABAJO

Y

DESCANSO. 2.9.6. TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO. 2.9.8. HORARIO DE TRABAJO. 2.9.8.1. IMPUGNACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO MAYOR A UNA HORA. 2.9.8.2. HORARIO DE REFRIGERIO. 2.9.8.3 HORARIO DE TRABAJO NOCTURNO. 2.9.8.4. TRABAJO EN SOBRETIEMPO – HORAS EXTRAS.

2.9.8.5. PAGO DEL TRABAJO EN SOBRETIEMPO – HORAS EXTRAS.

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2.9.9.

ÁMBITO DEL REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA. 2.9.9.1. CONTENIDO MÍNIMO DEL REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA. 2.9.9.2.

DISPOSICIÓN DEL REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA.

2.9.9.3.

INFRACCIONES

LABORALES

SOBRE

LA

JORNADA DE TRABAJO. CAPITULO III: SEGURIDAD SOCIAL 3.1. DEFINICION 3.2. ONP: 3.2.1.

VISIÓN

3.2.2.

MISIÓN

3.2.3.

VALORES

3.2.4.

FUNCIONES

3.3. AFP 3.3.1. CARACTERÍSTICAS 3.3.2. FINALIDAD 3.3.3. SERVICIOS QUE BRINDAN 3.3.4. LOS APORTES AL SPP 3.3.4.1. PAGOS: 3.3.4.2. REGISTRO DE APORTES

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3.3.5. LAS PENSIONES QUE BRINDA EL SPP: JUBILACIÓN, INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA 3.3.6. AFP QUE FUNCIONAN ACTUALMENTE 3.3.6.1. AFP INTEGRA 3.3.6.2.

PROFUTURO AFP

3.3.6.3. AFP HORIZZONTE 3.3.6.4. AFP PRIMA 3.4. EMPRESAS PRESTADORAS DE SALUD EN EL PERÚ (EPS) 3.4.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS 3.4.2. DEFINICIÓN 3.4.3. CARACTERÍSTICAS 3.4.4. FINALIDAD 3.4.5. SERVICIOS QUE BRINDAN 3.4.6. VENTAJAS 3.4.7. ELECCIÓN A UNA EPS 3.4.8. PLANES DE SALUD PARA UN TRABAJADOR DEPENDIENTE 3.4.9. AFILIA UN TRABAJADOR INDEPENDIENTE 3.5. EPS QUE FUNCIONAN ACTUALMENTE 3.5.1. PERSALUD S.A. ENTIDAD PRESTADORA DE SALUD 3.5.2. MAPFRE PERÚ S.A. ENTIDAD PRESTADORA DE SALUD

3.5.2.1. EMPRESAS QUE CONFORMAN EL GRUPO MAPFRE:

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   RIMAC INTERNACIONAL S.A. ENTIDAD PRESTADORA DE SALUD 

PACÍFICO S.A. ENTIDAD PRESTADORA DE SALUD

3.6. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS 3.6.1. DEPÓSITO DE LAS CTS 3.6.2. CÁLCULO DE LA CTS CONCLUSIONES ANEXOS BIBLIOGRAFÍA LINKGRAFÍA

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En el presente trabajo daremos aconocer las diferentes aspectos que abarca el contrato de trabajo, la remuneracion y la seguridad social temas de mucha importancia hoy en dia. El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya sea material

o

intelectual,

permanente

o

transitoria,

que

una persona

natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. La remuneracion se refiere cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por

su

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esfuerzo.

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CAPITULO I: EL CONTRATO DE TRABAJO 1.1.-ANTECEDENTES: Con la flexibilización laboral y los constantes cambios tecnológicos han surgido nuevos tipos de relaciones laborales, los cuales se traducen en una nueva modalidad de contratos de trabajo. El trabajo es connatural con el hombre e ineludible para la sociedad. La ociosidad general, en caso de poderse practicar y mantener, conduciría sin más, a través de ese suicidio por indolencia, a la desaparición de la especie en lapso brevísimo.

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De esta manera, las relaciones interpersonales son reguladas por las leyes de cada país, y en uno u otra cada institución jurídica es regulada de forma distinta, según se trate del tipo de protección que se les dé a las personas en general y a los trabajadores en particular. En nuestro país, las relaciones específicas de los trabajadores fueron regulados de diversas formas desde la época republicana hasta nuestros días, de igual forma los actos jurídicos que vincula al trabajador con el empleador también han variado en su tratamiento en la actual legislación empezando por la constitución del estado que desprotege al trabajador, respecto de la constitución de 1,979 que, en cambio, tuvo una marcada tendencia proteccionista al trabajador. Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta después de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicación y a la negociación colectiva. Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.

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De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero. El fenómeno social del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada. El trabajo y las relaciones sociales que genera, es y ha sido objeto de múltiples encuadres jurídicos. Históricamente, durante miles de años, la forma dominante de relación de las personas debido al trabajo fue la esclavitud. La esclavitud es una relación de propiedad; el trabajador es considerado una cosa (un esclavo), propiedad de una persona (el amo). El propietario, como dueño de la cosa, tiene el derecho de usarla y venderla por su sola voluntad, y apropiarse de los frutos de su trabajo. En un régimen de esclavitud no hay mercado de trabajo sino mercado de personas (trata de personas). A partir del siglo XIX, la esclavitud comienza a dejar de ser la forma dominante de trabajo, proceso relacionado con el desarrollo del sindicalismo y la democracia. Sin embargo, contra lo que suele pensarse, la esclavitud no ha desaparecido y permanece bajo antiguas y nuevas formas de trabajo forzoso en amplios sectores del mundo del trabajo incluso en los países más desarrollados.

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El Contrato de trabajo, con un ordenamiento jurídico implantado a comienzos del gobierno de Fujimori, en donde se flexibilizó las relaciones laborales, generó como balance a quince años de su vigencia, que hoy una empresa, tiene en el Perú, muchas posibilidades de contratar personal que no esté a su cargo o que estándolo, no tenga garantías de permanencia en el empleo, ni perciba siquiera algunos beneficios indispensables. Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a través de terceros o fuera de registro. Más de un millón de puestos de trabajo asalariados perdidos en una década. Precarización intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las condiciones laborales para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el país. La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legión de quienes están en el sector informal, con baja productividad y reducida contribución al avance social, a pesar de ello el contrato de trabajo existe y existirá, urge entonces un replanteamiento legislativo, económico, político a fin de priorizar un contrato de trabajo acorte a los nuevos tiempos, en donde se restituya derechos a los trabajadores. Actualmente la forma dominante es el trabajo asalariado, o trabajo en relación de dependencia, o trabajo por cuenta ajena. El trabajador o "empleado", es reconocido en su condición de persona al igual que aquel que va a utiliza su trabajo ("empleador"). La relación se concreta a través de un contrato (contrato de trabajo) en el que se establecen el precio y las condiciones en que será prestado el trabajo. El precio del trabajo se denomina "salario" o "remuneración", y suele pagarse diariamente (jornal), quincenalmente (quincena) o mensualmente (sueldo). El ámbito en el que se ofrece, se demanda y se concretan los contratos se llama mercado de trabajo. El empleador contrata uno o más trabajadores

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para utilizar su trabajo en una actividad productiva organizada, generalmente con la intención de obtener una ganancia. La organización de recursos humanos (trabajo) y materiales (capital) con un fin de producir un valor agregado se denomina "empresa". En las sociedades modernas los trabajadores se inclinan a unirse en grupos (sindicatos) con el fin de negociar colectivamente los contratos de trabajo (convenio colectivo de trabajo), ya sea directamente con el empleador para una sola empresa, o con un grupo de empleadores organizados para un sector o un oficio. Por otra parte el trabajo asalariado está especialmente protegido por el Derecho laboral, nacional e internacional, que establece contenidos mínimos obligatorios que deben ser incluidos en todos los contratos de trabajo. 1.2.-DEFINICION: El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador. Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. El contrato es la principal herramienta que utilizamos en el mercado laboral entre quienes contratan y quienes desarrollan un trabajo. [1]Podemos decir resumiendo mucho que un contrato es el documento en el que se resumen las condiciones a las que el empresario y el trabajador se comprometen a desarrollar sus respectivas funciones (dependiendo del tipo de contrato que

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se utilice los derechos y deberes del empresario y el trabajador variarán).Mejorar las condiciones del empleo es hoy la primera tarea sindical, una tarea que para que sea útil ha de tener un especial cuidado en la forma en que se desarrollan los contratos, vigilando que se respeten todas las obligaciones recogidas en él y mejorando las condiciones de trabajo (derechos y cobertura social) en la que se realizan las actividades laborales por parte de los trabajadores. Existe un elevado grado de fraude que existe por parte de muchos empresarios a la hora de utilizar los contratos. Por un lado, debemos denunciar la utilización ilegal de algunos contratos cuando no se respetan las condiciones estipuladas en ellos (utilización de trabajadores cualificados suficientemente con contratos de tipo formativo, renovación sistemática de contratos eventuales con la fórmula contrato despido, etc.). Igualmente el elevado número de personas que desarrollan un trabajo sin ningún tipo de contrato y por tanto sin ningún tipo de cobertura legal. Puede afirmarse que existe contrato siempre que dos o más personas contraen voluntariamente y entre sí una o más obligaciones, la convención es el acuerdo de dos o más personas sobre un objeto de interés jurídico; y el contrato constituye una especia particular de convención, cuyo carácter propio consiste en ser productor de obligaciones, el Contrato es el concierto de dos o más personas sobre una declaración de voluntad común, destinada a regir sus relaciones jurídicas. Como sumario definidor de los legisladores, el Código Civil Francés expresa que "el contrato es una convención por la cual una o más personas se obligan, hacia otra o varias más, a dar, a hacer o no hacer alguna cosa". Por su parte el texto del Código Civil peruano declara en su Art. 1351: "El contrato es el acuerdo de dos o más partes para crear, regular, modificar o extinguir una relación jurídica patrimonial". A su vez, el codificar civil español habla de que "el contrato existe desde que una o varias personas consienten

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en obligarse respecto de otra, u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio". De manera más sistemática puede verse en el contrato un acuerdo de voluntades, entre dos o más partes, manifestado en forma legal para su eficacia y que tiene por objeto la creación, modificación o extinción de una relación jurídica. Los requisitos de los contratos se diversifican en esenciales: capacidad, consentimiento, objeto y causa; y formales, modalidad que exige la ley para su validez. Son requisitos naturales los que se presumen incluidos en todo contrato, aún cuando sobre ellos nada haya dicho las partes; y accidentales, los libremente determinados por los contratantes, sin que su omisión vicie o anule el acto jurídico.

1.3.-CARACTERISTICAS: Se puede asignar al contrato de trabajo las siguientes características: • Es consensual, ya que se perfecciona por el simple acuerdo de voluntades, es decir, no requiere solemnidad ni formalidad alguna para su validez. Sin embargo, el artículo 24 de la ley exige que las condiciones de trabajo se hagan constar por escrito, y la falta de esa formalidad es imputable al patrón, conforme al artículo 26. • Es personal, esta cualidad atañe únicamente al trabajador, ya que el patrón puede ser una persona moral, y además puede ser substituido sin necesidad de que se modifique el contrato.

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• Es oneroso, porque establece obligaciones recíprocas; la prestación del servicio a cambio de una remuneración. • Es bilateral, ya que establece derechos y obligaciones mutuos entre las partes. • Es de tracto sucesivo, en virtud de que sus efectos no se agotan en el acto mismo de su celebración, sino que continúan durante la prestación del servicio. • Es conmutativo, ya que las prestaciones que se deben las partes son inmediatamente ciertas. • Es un contrato condicionado por la ley, porque no es un contrato libre, regido por la autonomía de la voluntad, sino un contrato dirigido, que lleva implícita la condición de aceptar las modificaciones impuestas por la ley, que favorezcan a los trabajadores. • Es un contrato dinámico, ya que su estructura se integra y renueva con el conjunto de normas que regulan la prestación del servicio. 1.4. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador.  El trabajador Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración.

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laboral El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima o máxima permitida por Ley para realizar el trabajo.

 El Empleador Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.

1.5.- ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO En una relación trabajador empresa resulta de gran importancia tener absolutamente claros los elementos esenciales de un contrato de trabajo. Tener claridad sobre los elementos que conforman un contrato de trabajo, es importe para el

trabajador pues le permite tener el conocimiento

suficiente para evitar ser víctima de cualquier abuso por parte del empleador. Es también de gran importancia para el empleador tener conciencia clara sobre los elementos propios del contrato de trabajo, porque eso le evitará posteriores litigios con sus empleados que por lo general pierde, debiendo pagar importantes sumas de dinero. No siempre el

empleador

actúa

conscientemente

cuando

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utilizan

figuras

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contratación diferentes al contrato de trabajo, pues algunos por desconocimiento, de buena fe contratan a un empleado sin recurrir para ello al contrato laboral, sufriendo después las consecuencias de tal decisión. El contrato de trabajo presenta dos clases de elementos, los comunes a toda clase de contratos y los privativos de su naturaleza especial. A la primera categoría pertenecen los elementos generales, y a la segunda los elementos esenciales y típicos. 1.5.3. LOS ELEMENTOS GENERALES Los elementos generales son aquellos que deben estar presentes en todo tipo de contrato cualquiera sea su naturaleza, pues, su ausencia origina la invalidez del mismo. Según la doctrina estos elementos son: el vínculo, el objeto y la forma.

a) EL VÍNCULO: Es la relación que une al trabajador y al empleador para alcanzar el objeto del contrato, está constituido por la capacidad y el consentimiento. LA CAPACIDAD: Es un atributo de la personalidad consistente en la

aptitud para ser sujeto de derechos y obligaciones. De acuerdo con el artículo 42º del Código Civil tienen plena capacidad de ejercicio de sus derechos civiles las personas que hayan cumplido dieciocho años de edad, salvo el caso de personas absolutamente o relativamente incapaces.

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laboral Para efectos laborales el concepto de capacidad es más amplio, pues, está referido a la aptitud física y mental para ejecutar determinados trabajos. Así tenemos que incluso los adolescentes que carecen de plena capacidad de ejercicio de sus derechos civiles, pueden tener capacidad laboral, siempre que se respete las edades mínimas para el trabajo exigidas por la ley. El artículo 51º del Código de los Niños y Adolescentes, aprobado por Ley Nº27337 del 02 de agosto de 2000, establece que las edades mínimas para el trabajo son las siguientes: Para labores agrícolas no industriales: quince (15) años. Para labores industriales, comerciales o mineras: dieciséis (16) años. Para labores de pesca industrial: diecisiete (17) años. Para otras modalidades de trabajo: doce (12) años. Sin embargo, no sólo es necesario que el adolescente cuente con la edad mínima para el trabajo, sino que el artículo 52º del Código antes mencionado, exige que deba contar con la autorización respectiva la que se sujeta a las reglas siguientes: El Sector Trabajo otorgará autorización para trabajos por cuenta ajena o que se presten en relación de dependencia. Los Municipios distritales o provinciales otorgarán autorización para trabajos por cuenta propia o que se realicen en forma independiente y dentro de su jurisdicción.

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laboral EL CONSENTIMIENTO: Etimológicamente la palabra consentimiento

deriva del latín cum y sentire, sentir juntos, querer lo mismo. Significa, pues, acuerdo de voluntades. En la celebración del contrato de trabajo, el consentimiento está dado por la oferta de trabajo que hace el empleador y por la aceptación de la misma que efectúa el trabajador, es la manifestación expresa o tácita de la voluntad de obligarse asumida por las partes. El contrato de trabajo, como cualquier otro acto jurídico exige el libre consentimiento de las partes para formarse, pues, si se encontrase afectado por algún vicio de la voluntad (error, dolo, violencia o intimidación) resultaría anulable, conforme al artículo 221º inciso 2) del Código Civil. El consentimiento presenta dos esferas, una interna, representada por la voluntad de las partes que coinciden en celebrar el contrato, y otra externa, consistente en la manifestación de voluntad por la cual se expresa ese consentimiento. De acuerdo con lo establecido por el artículo 141º del Código Civil modificado por el artículo 1º de la Ley Nº27291 tenemos que "La manifestación de voluntad puede ser expresa o tácita. Es expresa cuando se realiza en forma oral o escrita, a través de cualquier medio directo, manual, mecánico, electrónico u otro análogo. Es tácita cuando la voluntad se infiere indubitablemente de una actitud o de circunstancias de comportamiento que revelan su existencia. No puede considerarse que existe manifestación tácita cuando la ley exige declaración expresa o cuando el agente formula reserva o declaración en contrario".

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laboral Debemos resaltar que tratándose del contrato de trabajo, el acuerdo expreso o tácito de las partes determina su nacimiento. Existirá acuerdo expreso cuando las partes manifiesten su voluntad en forma escrita (caso de contratos de trabajo sujetos a modalidad) o en forma verbal (caso de contratos de trabajo a plazo indeterminado) de establecer un vínculo laboral. El acuerdo tácito, aunque es poco frecuente, se presentará por ejemplo, cuando sin una concertación previa el trabajador comienza a prestar sus servicios a un empleador y éste sin cuestionarlos acepta los mismos, ejerciendo por el contrario su poder de dirección respecto de las labores realizadas.

b) EL OBJETO: Según el artículo 1402º del Código Civil el objeto de todo contrato es crear, regular, modificar o extinguir obligaciones. En la doctrina se discute si el objeto del contrato de trabajo es la actividad desplegada o la promesa de laborar. Según Frescura y Candia: "El objeto esencial del contrato de trabajo, como lo expresa su nombre, es la prestación consciente y voluntaria de la actividad humana, en forma dependiente y retribuida para la producción de bienes o servicios ". Por su parte Thayer Arteaga y Novoa Fuenzalida nos dicen: "A nuestro entender, el objeto del contrato de trabajo es la propia

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laboral realización laboral remunerada, bajo las condiciones y características que la configuran, pues ella representa el interés que han tenido los contratantes para celebrar el negocio jurídico". Para Rendón Vásquez: "El objeto del contrato de trabajo consiste, para una de las partes, el trabajador, en la entrega de su fuerza o capacidad de trabajo que se empleará en el trabajo; y, para la otra, el empleador, en el pago de la remuneración, obligación que tiene el carácter de contraprestación."[9]. En opinión de Gómez Valdez: "El objeto del contrato de trabajo lo brindan la prestación personal del trabajo subordinado a cargo del trabajador, siempre que sea lícita, y, la retribución que por ese trabajo efectúa el empleador por ser este contrato sinalagmático y oneroso por antonomasia"[10]. Somos de la opinión que el objeto del contrato de trabajo es crear en el trabajador la obligación de prestar sus servicios en forma personal y subordinado a favor del empleador, y a su vez obligar a éste último al pago de la remuneración que corresponda. Debemos precisar que no toda clase de prestación de servicios puede ser objeto válido del contrato de trabajo, por aplicación del artículo 140º del Código Civil, se requiere que los mismos sean lícitos y posibles. Los servicios a prestarse deben ser lícitos, es decir no ser contrarios al orden público, las buenas costumbres o cualquier norma de carácter imperativo, igualmente deben ser física y jurídicamente posibles; el no respetar estos requisitos acarrearía que conforme al

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laboral artículo 219º del Código Civil el contrato celebrado se vea afectado por causales de nulidad. c) LA FORMA: En un sentido amplio, la forma es la manera como se exterioriza la voluntad de las partes para que pueda tener trascendencia en el mundo del derecho. Partiendo de esta idea todo contrato tiene implícita una forma que le han dado las partes para exteriorizar su voluntad, la misma que puede ser verbal o escrita, no constituyendo un presupuesto para la validez del contrato. En un sentido estricto, la forma es un medio concreto y determinado a través del cual se debe exteriorizar la voluntad de las partes de celebrar un contrato. Esto no significa que la forma prime sobre el consentimiento, sino que en ciertos contratos además de exigirse el cumplimiento de los requisitos exigidos para la validez de cualquier tipo de contrato deberá cumplirse adicionalmente con la forma exigida por la ley bajo sanción de nulidad. En nuestra legislación, el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No.728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral ( LPCL),aprobado por Decreto Supremo No.003-97-TR, establece que el contrato de trabajo a tiempo indeterminado no tiene carácter solemne, pudiendo por ello adoptar una forma verbal o escrita (LPCL, Art.4º párrafo segundo); por el contrario tratándose de contratos de trabajo sujetos a modalidad, contratos a tiempo parcial y algunos otros contratos especiales, las normas vigentes exigen la forma escrita o el registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, sin

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laboral embargo aún estos contratos no llegan a tener la condición de ad solemnitaten, pues, el incumplimiento de dichas formalidades no acarrea la nulidad de los mismos, sino la aplicación de otro tipo de sanciones. A manera de ejemplo presentamos a continuación un listado de contratos respecto de los cuales nuestra Legislación Laboral exige que deban celebrarse por escrito: Contrato de trabajo a tiempo parcial ( LPCL, Art. 4); Contratos de trabajo sujetos a modalidad (LPCL , Art. 72); Contrato de trabajo a domicilio (LPCL, Art. 91); Contrato de trabajo de extranjeros (Dec. Leg. Nº689, Art.5); Contrato de trabajo de futbolistas profesionales (Ley Nº26566, Art.5); Contrato de trabajo para empresas de exportación no tradicional (D.L. Nº22342, Art.32). Contrato de trabajo de artistas (D. L.Nº19479, Art.4)

1.5.4.

LOS

ELEMENTOS

ESENCIALES

DEL

CONTRATO

DE

TRABAJO Son aquellos indispensables para la existencia del contrato de trabajo como tal, permitiendo diferenciarlo de contratos de distinta naturaleza. Estos elementos son: la prestación personal del servicio y la remuneración. Para nuestro ordenamiento la importancia de la presencia de los elementos antes citados es clara: de un lado, se requiere de la

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laboral conjunción de todos ellos (allí radica su esencialidad) para generar una relación de naturaleza laboral, por lo que si faltara alguno estaríamos ante una relación de naturaleza distinta (civil o comercial). Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de una relación laboral de carácter indefinido" Jurisprudencia El contrato de trabajo supone la existencia de una relación jurídica que

se

caracteriza

por

la

presencia

de

tres

elementos

sustanciales, cuales son: la prestación personal del servicio, la dependencia o subordinación del trabajador al empleador y el pago de una remuneración periódica, destacando el segundo elemento que es el que lo diferencia sobre todo de los contratos civiles de prestación de servicios y el contrato comercial de comisión mercantil. (Ejec. del 02 de marzo de 1999, Cas. Nº 158197 Lima ) a) La prestación personal del servicio Por el contrato de trabajo, el trabajador se compromete a prestar sus servicios al empleador por sí mismo, no cabe la posibilidad que pueda subcontratar total o parcialmente su labor o que designe a un tercero para que lo reemplace en la ejecución del contrato, aún cuando este último tuviese sus mismas o mejores calidades técnicas o profesionales. La obligación asumida por el trabajador es personalísima, siendo el único deudor de la prestación de trabajo. De acuerdo con el Artículo 5º de la LPCL: "Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa

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laboral sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores". Si por cualquier circunstancia el trabajador tuviere que ser sustituido en sus funciones por otra persona, ésta tendrá una nueva relación laboral y no podrá considerarse que su labor constituye una continuación del vínculo contractual que tuvo el servidor a quien reemplaza. Aun cuando hemos dicho anteriormente que el trabajador tiene la obligación de prestar sus servicios personalmente, la ley admite que en casos excepcionales el trabajador pueda ser ayudado por sus familiares

directos

que

dependan

de

él,

siendo

requisito

indispensable para la procedencia de esta ayuda, que ello sea usual dada la naturaleza de las labores, tal sería el caso de algunas formas de trabajo a domicilio, en que el trabajador puede ser ayudado por los integrantes de su familia, sin que se origine vínculo laboral alguno entre éstos y el empleador. b) La remuneración Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación

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laboral indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.

1.6.- CONTRATO DE TRABAJO A MODALIDAD Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral, se presume la existencia de una relación de carácter permanente si se tiene en cuenta que el Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cuál considera al mismos “…como uno de duración indefinida, haciéndole resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carácter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar legítimamente la duración del empleo o su terminación por causas específicas. Teniendo en cuenta lo antes expresado, pasamos a señalar algunos aspectos importantes y requisitos a tenerse en cuenta respecto de los Contratos sujetos a Modalidad: 1.6.4.

ÁMBITO DE APLICACIÓN Pueden celebrarse cuando así lo requieren las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa; así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitente o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes.

1.6.5.

REQUISITOS Y NORMAS Entre ellos tenemos:

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laboral - Celebrarse por escrito y en triplicado. - Comunicarse a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro. - Plazo de presentación: 15 días de suscrito. - Incumplimiento de presentación: Multa.

1.6.6.

TIPOS: I.

Contratos de Naturaleza Temporal:

POR INICIO O LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD Por inicio de una nueva Actividad Empresarial Nuevos establecimientos o ampliación de Mercados Circunstancias Especiales que se presentan en el quehacer empresarial POR NECESIDAD DEL MERCADO Atender incrementos coyunturales de la Producción por variación en la demanda Debe constar la CAUSA OBJETIVA que justifique la contratación. Incremento Temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva. Excluye variaciones de carácter cíclico o de temporada de actividades productiva de carácter estacional.

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laboral DE RECONVERSION EMPRESARIAL Sustitución Ampliación Modificación de las actividades de la Empresa Variación Tecnológica (máquinas, equipos, instalaciones, medios productivos, etc.) II.

Contrato de naturaleza Accidental:

CONTRATO OCASIONAL: Necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo CONTRATO DE SUPLENCIA Para sustituir a un trabajador estable. Suspensión del vínculo laboral del suplido. Se encuentre realizando temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo El titular conserva el derecho de readmisión. Debe contener la fecha de su extinción. CONTRATO DE EMERGENCIA: Caso Fortuito. Fuerza mayor.

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laboral Se configura por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible.

III.

Contrato de Obra o Servicio: PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO: Objeto previamente establecido y de duración determinada Tendrá vigencia hasta que se cumpla el objetivo del contrato

CONTRATO INTERMITENTE: Cubrir necesidades de las actividades de la empresa de caracteres permanentes pero discontinuos. Las renovaciones se pueden realizar con la misma persona. Tiene derecho preferente en la contratación. Puede consignarse en contrato primigenio. Opera en forma inmediata, no requiere otra celebración o renovación. Plazo para hacer efectivo el Derecho preferencial es de 05 días hábiles desde su notificación. Requisito Esencial: Consignar con precisión las circunstancias o condiciones para la reanudación en cada oportunidad. Beneficios Sociales se determinan por el tiempo efectivamente laborado.

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laboral CONTRATO DE TEMPORADA: Atiende a necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento. En determinadas épocas del año. Se repiten cada año en forma cíclica en función a la naturaleza de la actividad productiva. Necesariamente debe constar por escrito lo siguiente:  Duración de la temporada.  Naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación.  Naturaleza de las labores del trabajador.

De lo expuesto y apreciado en la clasificación que antecede, se puede afirmar pese a la primera impresión a que se hiciera referencia líneas previas, que los contratos modales poseen carácter excepcional frente al contrato de duración indeterminada, el cuál sin lugar a dudas y por la naturaleza de su prestación, es por regla de carácter indefinido encierra una naturaleza indefinida y una vocación de estabilidad, situación que de no ser respetada nos conduce irremediablemente a la Desnaturalización de los Contratos Modales, la cual se puede evidenciar desde los siguientes aspectos:  Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.

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laboral

 Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.  Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.  Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente Ley.

Con lo cual podemos estar en la seguridad de que las cosas son lo que su esencia dicta y no lo que se puedan afanar en hacer aparentar, manteniéndose incólume la esencia del Contrato Indeterminado, en virtud del Principio de Continuidad. 1.7.- CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS Es la prestación de servicios físicos o intelectuales que hace una persona a favor de otra. Su definición se encuentra en el artículo 1 764 del Código Civil, que establece: “Por la locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución”. Es una disciplina que día a día tiene mayor trascendencia, porque se alquila el capital humano mismo a través de su talento, inteligencia y esfuerzo. La locación de servicios, según nuestro Código Civil es la relación que vincula personalmente al locador con el comitente, bajo el principio de la no subordinación.

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laboral

Pueden ser objeto de este contrato toda clase de servicios materiales e intelectuales. El plazo máximo de este contrato, según lo estipulado por el artículo 1768 del C.C., es de 6 años si se trata de servicios profesionales, y de 3 años si se refiere a otra clase de servicios. En caso de pactarse un plazo mayor, el límite máximo indicado sólo puede invocarse por el locador, que viene a ser la persona que presta personalmente el servicio. El locador puede poner fin a la prestación de servicios por justo motivo, antes del vencimiento del plazo estipulado, siempre que no cause perjuicio al comitente. Cuando el locador ha proporcionado los materiales, siempre que estos no hayan sido predominantemente tomados en consideración, se aplican los dispositivos relativos a la locación de servicios, en caso contrario rigen las disposiciones sobre la compraventa. 1.7.1. Diferencia del contrato de trabajo con el Contrato de locación de servicios De acuerdo con el artículo 1764º del Código Civil, mediante el contrato de locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios (materiales o intelectuales) por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución. Es decir existe "locación de servicio" cuando una persona se obliga a realizar uno o más actos en beneficio de otra, cuyo resultado cuando está pactado, no importa la producción o modificación de un ente material o intelectual, obligándose a pagar un precio en dinero por ello.

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laboral Pero cuando aparece la obligación de resultado que asume quien se compromete a ejecutar la obra (llamado locador) estamos hablando de "locación de obra", ya que el Código Civil define la existencia del mismo cuando el locador se compromete a alcanzar un resultado, ya sea material o inmaterial, asumiendo el riesgo técnico o económico, sin subordinación jurídica con el locatario (que es quien paga el precio en dinero).

1.7.2. Sujetos del contrato de locación de servicios Se consideran como partes del contrato de locación de servicios: 1. El Locador Es la persona natural que brinda sus servicios intelectuales o materiales en forma personal: debe ser profesional o poseer determinadas cualidades manuales o técnicas que ofrecer; pues el objeto del contrato será la prestación de dichos conocimientos o habilidades de dichos conocimientos o habilidades. El locador es el deudor del servicio y el acreedor de la retribución. 2. El Comitente Es la persona que requiere de los servicios intelectuales o materiales del locador, y lo contrata, para aprovechar dichas cualidades, a cambio de una retribución. Es el acreedor del servicio y el deudor de la retribución. 1.7.3. Elementos esenciales de la locación de servicios Los elementos esenciales del contrato de locación de servicios son los siguientes:

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laboral 1. Prestación personal El locador está obligado a prestar sus servicios al comitente, con independencia del resultado que con éstos se logre. El hecho de que nuestro Código Civil mencione por "cierto tiempo o "para un trabajo determinado", está referido a que la duración del contrato tiene que estar en función del tiempo necesario para concluir la labor de que se trate. Los servicios deben de ser prestados de manera personal, sin embargo se permite que el locador pueda valerse, bajo si propia dirección y responsabilidad, de auxiliares o sustitutos, siempre que esa colaboración este permitida por el contrato o por los usos, y no sea incompatible con la naturaleza de la prestación. 2. Pago de una retribución El comitente se obliga a pagar al locador una retribución por los servicios prestados. Esta prestación económica, comúnmente llamada honorario, de no haber sido fijada por las partes, se establecerá de acuerdo con las tarifas profesionales o los usos. De no poder determinarse según los criterios antes indicados, deberá fijarse en relación a la calidad, entidad y demás circunstancias de los servicios prestados. 3. Autonomía en la prestación de los servicios En una relación jurídica nacida de un contrato de locación de servicios, tal como lo señala el artículo 1764º del Código Civil, el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios. Por tanto, la actividad brindada debe ser

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laboral autónoma, es decir que no deberá encontrarse bajo la dirección y control del acreedor del servicio (comitente). En este caso, el locador realiza la labor para la que ha sido contratado de manera independiente, sin que se genere para el comitente el derecho de regular su actividad y por tanto, el locador no está obligado a seguir las directivas que el comitente le dicte. Al comitente, le es necesario el servicio que ha contratado, pero este puede ser desarrollado por el locador de manera independiente, sin mayor interferencia por parte del comitente, viniéndose satisfecha la necesidad de este último con la mera prestación del servicio.

1.8.- SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores. Son causas de suspensión del contrato de trabajo: a) La invalidez temporal b) La enfermedad y el accidente comprobados c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal d) El descanso vacacional

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laboral

e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales g) La sanción disciplinaria h) El ejercicio del derecho de huelga i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses k) El permiso o licencia concedidos por el empleador l) El caso fortuito y la fuerza mayor La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley. La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.

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laboral

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar

vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. 1.9.- EXTINCION DEL CONTRATO DEL TRABAJO Y TRÁMITES DEL DESPIDO Son causas de extinción del contrato de trabajo: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador; c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador; e) La invalidez absoluta permanente; f) La jubilación; g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

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laboral

El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro. En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. La

invalidez

absoluta

permanente

extingue

de

pleno

derecho

y

automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13. La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para

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laboral

obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario. Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. 1.9.1. LA REGULACIÓN DEL DESPIDO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL Y EN LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Desde el punto de vista estrictamente conceptual se define o concibe al despido bajo los alcances del derecho laboral o del derecho del trabajo como la terminación, culminación o extinción de la relación laboral promovida unilateralmente por el empleador, en tal sentido es la voluntad de la parte empleadora la que origina la ruptura o rompimiento del vínculo laboral que trae como consecuencia la finalización de la contratación laboral y por ende del contrato de trabajo cualquiera fuera su naturaleza, sea se trate de un contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido; de contratos sujetos a modalidad (también conocidos como contratos a plazo fijo, temporales o determinados) o de un contrato en régimen de tiempo parcial . Cabe resaltar que el acto que origina el despido, sea de forma justificada o injustificada, es la propia decisión o voluntad del empleador. 1.9.2. ESCENARIO DE APLICACIÓN La figura o institución laboral del despido se desenvuelve actualmente bajo dos ámbitos claramente definidos que se

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laboral encuentran constituidos: En primer término, por un ámbito de aplicación estrictamente legal o normativo que comprende su desarrollo a través del marco legislativo siendo las normas que lo desarrollan el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 00397-TR y el Decreto Supremo Nº 001-96-TR Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo y en segundo término, por un ámbito de aplicación y desarrollo a partir de los fallos o sentencias del Tribunal Constitucional, entidad que ha creado una serie de figuras adicionales a las legales referidas a la institución del despido y que han incrementado las clases de despido dentro de nuestro ordenamiento jurídico en materia laboral. De lo que se colige que el despido se encuentra regulado paralelamente tanto por la legislación laboral como por el Tribunal Constitucional a través de sus fallos o sentencias, algunas de las cuales incluso tienen el carácter de precedentes vinculantes.

1.9.3. CLASES DE DESPIDO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el despido se puede apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases de despido: Despido Justificado Despido Arbitrario Despido Nulo o Nulidad de Despido Despido Indirecto

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laboral Dicha clasificación del despido se desprende de un análisis minucioso del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 00397-TR y del Decreto Supremo Nº 001-96-TR Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo. Cabe resaltar que esta clasificación se mantiene sin variación desde la versión inicial del Decreto Legislativo Nº 728 de noviembre del año 1991 denominada Ley de Fomento Al Empleo, de lo que se desprende que se esta por cumplir 20 años con este esquema legal de la figura del despido laboral a nivel estrictamente legal o normativo. Conviene resaltar que cada una de estas formas de despido presentan determinadas particularidades o singularidades que se encuentran debidamente delineadas en la normatividad, la cual como observamos se ha mantenido invariable en los últimos tiempos, no observándose mayor cambio o modificación en su contenido. 1.9.4.5.

DESPIDO JUSTIFICADO Ámbito de aplicación De conformidad con nuestro marco legal el despido justificado implica que para el despido de un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada que labora cuatro o más horas diarias (es por ello que el trabajador con contrato en régimen de tiempo parcial que labora menos de cuatro horas diarias no tiene derecho a indemnización por despido arbitrario) para un mismo empleador es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o rendimiento del trabajador o en todo caso con su conducta o

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laboral comportamiento,

la

demostración

de

la

causa

justa

corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar el despido, el despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización, en caso de presentarse esta clase de despido lo único que le corresponde al trabajador es el pago o abono de sus beneficios sociales. Formalidades del despido justificado El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que se pueda defender por escrito de los cargos que se le imputan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, de otro lado mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo por escrito de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pueda corresponderle, el despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese, si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz o de la policía a falta de aquellos, de otro lado el empleador no podrá invocar posteriormente causa

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laboral distinta de la imputada en la carta de despido, sin embargo si iniciado el tramite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el tramite y finalmente en el supuesto que se trate de una misma falta cometida por varios trabajadores el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso olvidar la falta según su criterio. Despido justificado relacionado con la capacidad del trabajador En relación al despido justificado relacionado con la capacidad o

rendimiento del trabajador se establecen 3 escenarios:

A) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas, situaciones que deberán ser debidamente certificadas por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos del Colegio de Médicos del Perú a solicitud del empleador e incluso la negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes se considera como aceptación de la causa justa de despido B) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares, para ello el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo, así como del Sector al que pertenezca la empresa.

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laboral C) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen medico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral o cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el medico para evitar enfermedades o accidentes. Despido justificado relacionado con la conducta del trabajador En relación al despido justificado relacionado con la conducta o comportamiento del trabajador la normatividad regula tres escenarios: A) La comisión de falta grave, es la figura más recurrente dentro del vínculo laboral, esta considerada como la infracción del trabajador de los deberes esenciales que emanan de la relación laboral de tal índole que hagan irrazonable la subsistencia de la misma , configurándose como faltas graves las siguientes conductas o comportamientos: 1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada

paralización

intempestiva

de

labores

y

la

inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo e Higiene Industrial aprobados o expedidos según corresponda por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente

con

el

concurso

de

la

Autoridad

Administrativa de Trabajo o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas bajo

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laboral responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. 2) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores del volumen o de la calidad de producción verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. 3) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor. 4) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa, la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal. 5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos, la negativa del trabajador de someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.

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laboral 6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sean que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. 7) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta. 8) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendarios o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendarios, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan

aplicado

sanciones

disciplinarias

previas

de

amonestaciones escritas y suspensiones. Las citadas faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir. B) La condena penal por delito doloso, la cual se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho

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laboral el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. C) La inhabilitación del trabajador, entendiéndose como aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa

para

el

ejercicio

de

la

actividad

que

desempeñen el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o más. 1.9.4.6.

DESPIDO ARBITRARIO Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos escenarios: En primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse expresado causa o sin causa o en segundo lugar, cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar la causa invocada en el juicio o proceso judicial. En el caso del despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización por despido arbitrario como única reparación por el daño sufrido, precisamente la citada indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones, las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda, su abono procede superado el período de prueba, asimismo el trabajador podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. Se debe precisar que si bien es cierto la normatividad establece un plazo de caducidad de 30 días naturales de producido el hecho para accionar judicialmente la indemnización por despido arbitrario los plenos jurisdiccionales y la posición de la

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laboral judicatura es que se consideren días hábiles, es decir los días de funcionamiento del Poder Judicial, siendo el criterio imperante el de los días hábiles por parte de la magistratura laboral y no el de de los días naturales, asimismo la indemnización por despido arbitrario deberá abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese, de no ser así se devengara intereses con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Perú. Desde el punto de vista procesal el trabajador debe impugnar ante la justicia laboral ordinaria

el

despido

bajo

la

figura

o

pretensión

de

indemnización por despido arbitrario, por lo tanto el único efecto es resarcitorio o indemnizatorio, no cabe para la ley en esta clase de despido la reposición en el empleo. 1.9.4.7.

DESPIDO NULO O NULIDAD DE DESPIDO Para

nuestro

ordenamiento

laboral

se

pueden

utilizar

indistintamente ambas denominaciones, siendo aquel que se produce por la vulneración de un derecho fundamental del trabajador, siendo la causal que lo motiva la vulneración de los derechos constitucionales protegidos en el artículo 29° del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad Y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR dentro del cual se incluyen figuras que se han incorporado con posterioridad, así tenemos las siguientes causales de despido nulo o nulidad de despido : A) la afiliación aun sindicato o la participación en actividades sindicales.

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laboral B) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad C) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el artículo 25° literal F) del Decreto Legislativo Nº 728 D) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. E) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. F) Despedir a un trabajador portado del VIH sida G) Despedir a un trabajador con discapacidad. Por la naturaleza de la vulneración de un derecho fundamental que se encuentra inmerso en esta clase o tipo de despido, el trabajador al plantear su acción judicial de despido nulo o nulidad de despido tiene derecho a la reposición o readmisión en el empleo por lo tanto es viable el retorno al centro laboral por ende tiene un efecto restitutorio, siendo la única clase de despido en nuestra legislación en que esta permitido el reingreso al centro laboral e incluso la legislación laboral sobre la materia permite que en ejecución de sentencia en este tipo de proceso el trabajador pueda variar el beneficio de la reposición por el de la indemnización similar al monto

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laboral indemnizatorio propuesto para el despido arbitrario. Es importante precisar que al igual que en el caso del despido arbitrario si bien nuestro marco legal establece un plazo de caducidad de 30 días naturales de producido el hecho para accionar despido nulo o nulidad de despido, la posición imperante en nuestra judicatura respaldada incluso por Plenos Jurisdiccionales es que el computo del referido plazo se realice

por

días

hábiles

y

no

por

días

naturales

considerándose en tal sentido únicamente los días de funcionamiento del Poder Judicial, en esta clase de despido procede solicitar el pago de remuneraciones o beneficios sociales devengados, así como el depósito de la CTS con sus respectivos intereses. De otro lado en el caso de acción por nulidad de despido el Juez podrá, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador, dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por tiempo de servicios que aún conserve en su poder, asimismo el empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en el treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la ejecución del mandato. En el caso del despido nulo, si el Juez ordena la reposición el trabajador deberá ser reincorporado en el empleo sin afectar su categoría anterior e incluso en la oportunidad en que se produzca la reposición del trabajador, las partes suscribirán un

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laboral acta dejando constancia de tal hecho, o en su defecto cualquiera de ellos podrá solicitar al Juez de la causa que la reposición se efectué con la intervención del Secretario del Juzgado y finalmente el período dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, será considerado como de trabajo

efectivo

para

todos

los

fines,

incluyendo

los

incrementos que por ley o convención colectiva la hubieran correspondido al trabajador excepto para el record vacacional, lo que precisamente configura la institución laboral de los devengados. 1.9.3.4.

DESPIDO INDIRECTO En líneas generales es el despido que se produce como consecuencia de un acto de hostilidad que no ha sido materia de

enmienda

por

parte

del

empleador

a

pesar

del

requerimiento por escrito del trabajador, frente a lo cual este se da por despedido remetiéndole para tal efecto una carta a su empleador, siendo por ello una figura peculiar de despido ya que es el mismo trabajador quien frente a la inercia en el cambio de conducta de su empleador con la finalidad de dejar sin efecto el acto de hostilidad no le queda otra opción al trabajador que provocar la finalización del vínculo laboral, por lo que algunos tratadistas lo conciben como una suerte de autodespido, sin embargo queda en claro que ello se origina como consecuencia de la conducta de hostilidad del empleador. En tal sentido la legislación en lo concerniente a la figura del despido indirecto precisa que el trabajador en caso que se

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laboral considere hostilizado podrá dar por terminado el contrato de trabajo,

en

cuyo

caso

demandará

el

pago

de

una

indemnización bajo los alcances de la indemnización por despido arbitrario, independientemente da la multa y de los beneficios sociales que pudiera corresponderle. El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su

empleador

imputándole

el

acto

de

hostilidad

correspondiente, otorgándole el plazo razonable no menor de seis días naturales para que enmiende su conducta, asimismo para la presentación de la acción judicial por despido indirecto se aplica el criterio ya esbozado para el despido arbitrario y el despido nulo en el sentido de que para el computo del plazo de caducidad no se aplica el criterio de los días naturales si no el criterio de los Plenos Jurisdiccionales de los días hábiles e incluso la normatividad hace la precisión de que el computo de dicho plazo se realiza desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para enmendar su conducta. Para el artículo 30° del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad Y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: A) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. B) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

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laboral C) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. D) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador. E) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. F) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. G) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

1.9.4.

DESPIDOS

REGULADOS

POR

LAS

SENTENCIAS

DEL

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL. Desde los inicios de la década anterior el Tribunal Constitucional ha jugado un papel preponderante en materia de la figura o institución laboral del despido incorporando una serie de supuestos adicionales al marco legal a través de sus fallos o sentencias, algunas de las cuales por su carácter vinculatorio tienen la categoría de precedentes vinculantes. Dentro de los fallos más emblemáticos del Tribunal Constitucional en lo concerniente al despido se puede citar en primer lugar, el caso Telefónica del Perú a través del expediente 1124 – 2001 – AA/TC; en segundo lugar, el caso Eusebio Llanos Huasco a través del expediente 976 – 2001 – AA/TC y finalmente el caso Cesar Baylón Flores a través del expediente 0206 – 2005 – PA/TC. Precisamente

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laboral como consecuencia de dicha labor del Tribunal Constitucional se han configurado las siguientes clases de despido: 1.- El despido Incausado o Ad Nutum 2.- El despido Fraudulento 3.- El despido Represalia 4.- El despido por Vulneración de Derechos Fundamentales Siendo estos los más trascendentes emanados de la labor del Tribunal Constitucional. Teniendo como criterios caracterizadores de dichas clases de despido el hecho que deben plantearse como acción de amparo en la vía constitucional y no ante los jueces laborales ordinarios, siendo su efecto como característica fundamental la reposición del trabajador. 1.9.4.1.

DESPIDO INCAUSADO O AD NUTUM

Es el despido que se produce cuando el trabajador es cesado o desvinculado sin expresión de causa o motivación, es por ello que el Tribunal Constitucional también lo denomina despido Ad Nutum (sin causa), el razonamiento del órgano controlador de la Constitución se basa en que frente a la arbitrariedad de la conducta del empleador de despedir al trabajador sin expresión de causa o motivo, lo que corresponde por un criterio de razonabilidad y proporcionalidad no es el pago de una indemnización si no la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, para ello el trabajador debe plantear su demanda por despido Incausado o Adnutum vía acción de amparo para lograr su reposición o readmisión en su puesto de trabajo, puesto que si lo

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laboral plantea ante la justicia ordinaria laboral solo tendría derecho a la indemnización por despido arbitrario.

1.9.4.2.

DESPIDO FRAUDULENTO

Es el despido que se produce de forma perversa, abusiva o desleal, en donde el empleador crea prueba fraudulenta o simulada con la finalidad de perjudicar al trabajador y que será utilizada o empleada en su contra a fin de justificar su despido. Para ello el razonamiento del Tribunal Constitucional se sustenta en el hecho de que frente a la perversidad inmersa en el acto del empleador lo que corresponde ante dicha dañosidad es la reposición del trabajador ya que una indemnización no representa la reparación correcta frente a dicha situación. El trabajador deberá plantear su correspondiente demanda por despido fraudulento vía acción de amparo solicitando su reposición o readmisión en su puesto de trabajo, en caso que lo pretenda plantear ante la justicia ordinaria laboral a lo único que aspirara el trabajador en dicho proceso es al otorgamiento de una indemnización similar a la indemnización por despido arbitrario. 1.9.4.3.

DESPIDO REPRESALÍA

Es el despido que se produce como consecuencia de que el trabajador por haber intervenido o participado en un proceso administrativo o judicial que el empleador considera ha ido en contra de sus intereses como un acto de venganza o represalia frente a ello procede a despedir al trabajador y poner fin al vínculo laboral, en ese sentido la posición del Tribunal Constitucional es de que se proteja al trabajador frente a cualquier aptitud hostil o intimidatoria del empleador ante la

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laboral legitima intervención o participación del trabajador en un proceso administrativo o judicial por ende un comportamiento de represión por parte de la empleadora deberá ser resarcida con la reposición del trabajador. En consecuencia el trabajador deberá plantear su correspondiente demanda por despido represalia vía acción de amparo solicitando su reposición o reingreso a su centro laboral, como en los casos anteriores en caso de pretender plantearlo en la vía ordinaria laboral el trabajador solo podrá aspirar al pago de una indemnización equivalente o similar a la del despido arbitrario, por ende el camino para la reposición en el puesto de trabajo queda en tramitar su pretensión vía la acción de garantía de amparo laboral ante el Juez Civil o Constitucional de acuerdo al Distrito Judicial en el que se interponga la acción. 1.9.4.4.

DESPIDO

CON

VULNERACIÓN

DE

DERECHOS

FUNDAMENTALES Este despido se produce como consecuencia de la vulneración de un derecho fundamental o constitucional del trabajador enmarcándose dentro de aquellos derechos que están contenidos en el texto constitucional y que han sido elevados a jerarquía constitucional y que no han sido reconocidos taxativamente como causales de despido nulo por parte del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97TR. El criterio esbozado por el Tribunal Constitucional se centra en el hecho de que la precitada normatividad solo se limita a enunciar un numero restringido de derechos fundamentales que pueden ser materia de un planteamiento de despido nulo o nulidad de despido, pero hay un amplio numero de derechos fundamentales que no se han considerado y que merecen por igual ser debidamente protegidos al

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laboral mismo nivel que permita precisamente la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, de lo que se desprende que para ello el trabajador tendría que plantear una acción de garantía de amparo para lograr su reincorporación en el empleo por la magnitud del daño causado con la vulneración del derecho fundamental.

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laboral

CAPITULO II: LAS REMUNERACIONES 2.1. DEFINICIÓN Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. 2.1.1. Prestaciones Que No Constituyen Remuneración Las siguientes asignaciones no constituyen remuneración: 1. De movilización

2. De pérdida de caja. 3. De desgaste de herramientas. 4. De colación. 5. Los viáticos. 6. Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.

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laboral

7. La indemnización por años de servicio, por aviso previo y demás que procedan a extinguirse la relación laboral, y 8. En general, las devoluciones de gastos en que incurra por causa de trabajo. Por ejemplo, el cambio de residencia incluida su familia. No habrá derecho a devolución si el contrato termina por hecho o culpa del trabajador. 2.1.2. Prestaciones Que Si Constituyen Remuneración 1. El sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. 2. El

sobresueldo,

que

consiste

en

la

remuneración

de

horas

extraordinarias de trabajo. 3. La comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. 4. La participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la una o más secciones o sucursales de la misma, y 5. La gratificación, que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. 2.2.

FORMA Y PAGO DE LA REMUNERACIÓN 1. La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.

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laboral

2. El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración

no

podrá

ser

inferior

a

la

mínima

vigente,

proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo. 3. En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido. Lo señalado anteriormente no se aplicará respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de 60 días. 4. Si es remunerado por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Para estos efectos no se considerarán las remuneraciones que tengan carácter

accesorio

o

extraordinario, tales como

gratificaciones,

aguinaldos, bonificaciones u otras. 5. Para los efectos del pago de las horas extraordinarias, el sueldo diario de los trabajadores remunerados día a día, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias. 2.2.1.

Las Gratificaciones: Quienes Deben Pagar Gratificaciones Todos los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro,

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laboral y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.

2.2.2.

Base De Cálculo De La Gratificación Se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital. Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicará, también, esta liquidación, para los efectos del otorgamiento de gratificaciones. Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva. Para los efectos del pago de gratificaciones, El Servicio de Impuestos Internos determinará, en la liquidación, el capital propio del empleador invertido en la empresa y calculará el monto de utilidad líquida que deberá servir de base para el pago de gratificaciones. El Servicio de impuestos internos comunicará este antecedente a la Dirección del Trabajo, cuando éstos lo soliciten. Asimismo, deberá otorgar certificaciones en igual sentido a los empleadores, sindicatos de

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laboral trabajadores o delgados del personal cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de 30 días hábiles, contado desde el momento en que el empleador haya entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinación de la utilidad.

2.2.3.

Derecho A Gratificación Tienen derecho a gratificación todo trabajador con 1 año o más de servicios. Los que no alcancen al año tendrán derecho a una gratificación proporcional a la cantidad de meses trabajados.

2.2.4.

Medidas De Protección A Las Remuneraciones 1. Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal. A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. 2. Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas. 3. Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.

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laboral Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago.

2.2.5.

Inembargabilidad De Las Remuneraciones

Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables. No obstante lo anterior, podrán ser

embargadas

las

remuneraciones

en

situaciones

en

que

excepcionalmente se tengan que dar, pueden ser embargadas hasta en un 60%: 1. Por

pensiones

alimenticias

debidas

por

ley

y

decretadas

judicialmente. 2. Por defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo. 3. Por remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador. 2.2.6.

Descuentos O Deducciones A Las Remuneraciones

El empleador podrá deducir de la remuneración, en conformidad a la legislación respectiva: 1. Los impuestos que las graven. 2. Las cotizaciones de seguridad social. 3. Las cuotas sindicales.

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laboral 4. Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos

públicos. 2.3.

DESCANSO REMUNERADO (VACACIONES) El Contrato de Trabajo al constituir un contrato bilateral, genera obligaciones recíprocas entre sí; es decir, del trabajador para con el empleador, como de éste para con aquel; y, en este orden de ideas, encontramos como principal obligación del primero, la puesta a disposición de su fuerza de

trabajo a favor del empleador, encontrando su

correspondencia en el pago de una contraprestación económica o remuneración. Sin embargo, el desarrollo continuado de las labores de todo trabajador trae consigo el menoscabo y deterioro de sus facultades físicas, intelectuales y hasta anímicas que en muchos casos afectan su rendimiento y por ende la productividad del negocio. Ante tal circunstancia, el Derecho Laboral ha reconocido la necesidad de un periodo prolongado de descanso que contribuya a reparar las fuerzas y energías perdidas por el trabajador, sin que se altere la percepción de su respectiva remuneración (encontrándonos frente a una Suspensión Imperfecta de Labores), por lo que sin extendernos más en esta pequeña introducción, corresponde presentarles la evolución histórica de este derecho, su regulación legal tanto en el Derecho Internacional como en el Nacional, así como los diferentes requisitos que deben ser cumplidos para acceder a su goce y beneficios, pasan-do por las consecuencias que recaen sobre el empleador en caso de incumplir con su concesión. 2.3.1. CONCEPTO Debemos entender por Vacaciones, el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender la

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laboral prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a sus ocupaciones personales o a la distracción.

2.3.2. REQUISITOS Encontramos tres principalmente:   

Cumplir una jornada ordinaria mínima de 04 horas. Contar con un año continuo de labor. Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de labor durante dicha actividad.

2.3.3. AÑO CONTINUO DE LABOR Para la determinación de su cumplimiento, existen algunas consideraciones a tomar en cuenta para el cómputo de denominado año continuo de labor; así, de ello:   

El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. Se computa desde la fecha de ingreso al servicio del empleador. O desde la fecha en que el empleador determine, si compensa el tiempo de servicios prestados hasta dicha oportunidad, a razón de dozavos y treintavos o ambos de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión, según corresponda.

2.4.

DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO Como sucede en el acápite anterior, el récord mínimo a ser cumplido por el trabajador para ser merecedor del goce vacacional se encuentra sujeto a un número mínimo de días laborados, en atención además al número de días en que consista su jornada de trabajo en la semana, por lo que tenemos:

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

laboral Trabajadores con jornada ordinaria de 6 días a la semana: para gozar del descanso vacacional estos deberán haber prestado labor efectiva,



por lo menos, durante 260 días dentro del año de servicios. Trabajadores con jornada ordinaria de 5 días a la semana: estos deben



de contar con por lo menos 210 días de labor efectiva en dicho periodo. Si el Plan de Trabajo se desarrolla en solo 4 o 3 días a la semana o éste sufre paralizaciones temporales autorizadas. 2.4.1. CÓMPUTO DE LOS DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO Se consideran días efectivos de trabajo:  

La jornada ordinaria mínima de 4 horas. La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea

 

el número de horas laborado. Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos y solamente los primeros 60 días dentro de cada año de



servicios. El descanso previo y posterior al parto. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o

 

colectivo, o decisión del empleador. El periodo vacacional correspondiente al año anterior. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

2.4.2. DURACIÓN La duración del descanso vacacional es de 30 días continuos, sin embargo, se permite fraccionar su goce. Por tanto, podrían darse casos en el que el trabajador no disfrute de 30 días de descanso,

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laboral sino de más o menos días, dependiendo de si pactó fraccionar, acumular o reducir sus vacaciones. 

Fraccionamiento:

A

solicitud

escrita

del

trabajador,

el

empleador podrá autorizar el goce vacacional en periodos que no podrán ser inferiores a 7 días naturales (Artículo 17º de la 

Ley). Acumulación: El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de poner el acuerdo en conocimiento de la AAT o de que éste sea aprobado por dicha autoridad) en acumular hasta 2 descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuos disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales, los cuales son deducibles del

total

de

días

de

descanso

vacacional

acumulados (Artículo 18º de la Ley). En el caso de trabajadores contratados en el extranjero, éstos podrán convenir por escrito la acumulación de periodos vacacionales por 2 

o más años. Reducción: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, con la respetiva compensación de 15 días de remuneración, la cual deberá abonar-se independientemente de la remuneración vacacional correspondiente. El acuerdo de reducción debe constar por escrito (Artículo 19º de la Ley). Es Nulo todo acuerdo que implique el abandono del derecho a vacaciones pagadas o la renuncia a las misma (Artículo 4º del Convenio OIT Nº 52)

2.5.

DESCANSOS REMUNERADOS: El descanso semanal obligatorio tiene como fundamento el derecho constitucional al disfrute del tiempo libre y al descanso, reconocido en el

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laboral

artículo 25 de la Constitución que establece que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados, y el inciso 22 del artículo 2 de la misma, dispone que toda persona tiene derecho al disfrute del tiempo libre y al descanso. Así, el ordenamiento jurídico establece que el trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana por la labor efectuada, el cual normalmente coincide por lo general con el día domingo. Sin embargo, cuando los requerimientos de

la producción lo hagan

indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción. Así, en nuestro medio, se presentan lo que se

conoce como jornadas

atípicas, sobre las cuales el Tribunal Constitucional ha señalado que son válidas en la minería cuando reúnan los siguientes requisitos: a) Que exista una evaluación caso por caso (en un proceso judicial o administrativo) teniendo

en cuenta las características del centro

minero: subterráneo, a tajo abierto o centro de producción. b) Deben cumplirse con las condiciones de seguridad laboral necesarias. c) Deben otorgarse garantías para la adecua-da protección de la salud de los trabajado-res y su alimentación. d) Deben concederse descansos adecuados al esfuerzo físico desarrollado en jornadas superiores a la ordinaria. e) Debe brindarse tratamiento especial para el trabajo nocturno.

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laboral

f) Debe haberse pactado mediante convenio colectivo que la jornada no puede exceder de 8 horas. Asimismo, la jornada atípica se sujeta a que el promedio de horas de trabajo, calculado para un periodo de tres semanas o un periodo más corto, no exceda de 8 horas diarias o 48 por se-mana en promedio. En esa línea, se permiten las jornadas atípicas conocidas como 4 x 3 (4 días con 12 horas diarias de trabajo, por 3 días de des-canso) y las de 14 x 7 (14 días con 10 horas diarias de trabajo por 7 días de descanso), las que, constituyendo una excepción, deben ser implementadas de manera razonable y justificada. Igualmente, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá de-signar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva. Esto su-cede por lo general en el caso de las empresas que necesariamente por una cuestión de negocios deben funcionar los días domingo, lo que implica que se designe un día diferente como descanso semanal obligatorio.

2.5.1. La remuneración por el día de descanso semanal 1. La remuneración computable Se entiende por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador semanal, quincenal o mensual-mente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación. En estos casos

se

entiende

que

solo

son

conceptos

remunerativos

contraprestativos; así, por ejemplo, no podríamos incluir la

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laboral asignación familiar que constituye ingreso cuyo fundamento es una causa externa al deber de prestación del servicio. Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas están excluidas de la base de cálculo; es decir, las horas extras y/o comisiones no ingresan para el cálculo del des-canso semanal obligatorio. De igual modo, están excluidas las remuneraciones de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago. Es decir, los montos remunerativos de periodicidad semestral o anual no ingresan en la base de cálculo, como, por ejemplo, sucede con las gratificaciones que son remuneraciones de carácter semestral y no son tomadas en cuenta para estos efectos. 2. Cálculo y pago del descanso semanal obligatorio La remuneración por el día de des-canso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente

proporcional

al

número

de

días

efectivamente

trabajados. Así, cuando se presenten días no laborados (faltas o licencias con goce de haber, etc.); estos serán deducidos de pago semanal y también se deducirán en proporción del monto de la remuneración por descanso semanal obligatorio. Por excepción, y solo a efectos del pago del día de descanso semanal, se consideran días efectiva-mente trabajados los siguientes: a)

Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o

enfermedad

profesional,

o

por

enfermedades

debidamente

comprobadas, hasta que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias; esto supone que los 20 primeros días de

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laboral incapacidad serán considerados como laborados a efectos del descanso semanal, y no deberán deducirse. b)

Los días de suspensión de la relación laboral con pago de

remuneración por el empleador; como por ejemplo, las licencias con goce de haber. c)

Los días de huelga siempre que no haya sido declarada

improcedente o ilegal. d) Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido. En ese sentido, cuando el trabajador percibe una remuneración semanal, el cálculo del descuento total (por el día no laborado y el dominical) se efectuará con los siguientes pasos: 

Cálculo de la remuneración diaria: Remuneración semanal (RS) /



días de la jornada ordinaria = remuneración diaria (RD) Cálculo del descuento dominical: RD /6 = descuento dominical



(DD) Valor de descuento por día: RD + DD = Valor de descuento por



día (VD) Importe a descontar VD x días de inasistencia = Des-cuento total



(DT) Cálculo de la remuneración a pagar RS – DT= Remuneración a pagar Así, por ejemplo, a un trabajador que labora de lunes a sábado y tiene una remuneración semanal equivalente a 150 nuevos soles, y que ha faltado un día, se le calculará su remuneración semanal

de la siguiente manera:  Cálculo de la remuneración diaria: S/. 150/6 = S/. 25  Cálculo del descuento dominical: S/. 25/6 = S/. 4.17

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laboral  Valor de descuento por día: S/. 25 + S/. 4.17 = S/. 29.17  Importe a descontar: S/. 29.17 x 1 = S/. 29.17  Monto de remuneración semanal: S/. 150 – S/. 29.17= S/. 120.83 En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente. El resultado es el valor día. El des-cuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente. Así, el cálculo del descuento total (por el día no laborado y el dominical), se efectuará conforme a los siguientes pasos:  Cálculo de la remuneración diaria: Remuneración mensual (RM) / 30 = remuneración diaria (RD)  Cálculo del descuento dominical: RD / 30 = descuento dominical (DD)  Valor de descuento por día: RD + DD = Valor de descuento por día (VD)  Importe a descontar: VD x Días de inasistencia = Des-cuento total (DT)  Cálculo de la remuneración a pagar RM – DT= Remuneración a pagar Así, por ejemplo, si un trabajador tiene una remuneración equivalente a la RMV, y ha faltado cinco días en el mes, el monto a descontar se calculará de la siguiente manera:    

Cálculo de la remuneración diaria: S/. 600/30 = S/. 20 Cálculo del descuento dominical: S/. 20 / 30 = S/. 0.67 Valor de descuento por día: S/. 20 + S/. 0.67 = S/. 20.67 Importe a descontar: S/. 20.67 x 5 = S/. 103.35

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laboral  Monto de remuneración mensual: S/. 600 – S/. 103.35 = S/. 496.65 Por otro lado, respecto a la remuneración por el descanso semanal obligatorio de los trabajadores que prestan servicios a destajo, será equivalente a la suma que resulte de dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo. Así, por ejemplo, si un trabajador sujeto a destajo recibió 150 nuevos soles por pago semanal y laboró cinco días en la semana, tendrá una remuneración por descanso semanal obligatorio de S/. 30 nuevos soles (S/. 150/5).

CONSOLIDAN LA LEGISLACIÓN SOBRE DESCANSOS REMUNERADOS DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA DECRETO LEGISLATIVO Nº 713 EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA CONSIDERANDO: Que mediante Ley Nº 25327, el Congreso de la República ha delegado facultades al Poder Ejecutivo paraque, mediante decretos legislativos, norme, entre otros aspectos, la consolidación de los beneficios que otorga la legislación laboral vigente; Que las normas constitucionales y la legislación laboral nacional consagran, entre otros beneficios sociales, el descanso semanal remunerado, los feriados no laborales y las vacaciones anuales pagadas;

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Que, resulta necesario armonizar y consolidar, sin discriminaciones, la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, propendiendo a la modernización de sus normas y adecuándolas para convertirlas en instrumentos que alienten la productividad y con ello el desarrollo nacional; Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros; y, Con cargo de dar cuenta al Congreso; DECRETA: CAPITULO I DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Artículo 1.- El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. Artículo 2.- Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva. Artículo 3.- Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%. Artículo 4.- La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. El reglamento

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establecerá la forma de cómputo en los casos de trabajadores cuya remuneración se encuentre establecida por quincena o mes. Artículo 5.- Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o convencional, el otorgamiento de bonos o incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor, condicionando su percepción a tales factores. CAPITULO II DEL DESCANSO EN DIAS FERIADOS Artículo 5.- Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en esta Ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico. Artículo 6.- Son días feriados los siguientes: - Año Nuevo (01 de enero) - Jueves Santo y viernes Santo (movibles) - Día del Trabajo (01 de mayo) - San Pedro y San Pablo (29 de junio) - Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) - Santa Rosa de Lima (30 de agosto) - Combate de Angamos (8 de octubre) - Todos los Santos (01 de noviembre) - Inmaculada Concepción (08 de diciembre) - Navidad del Señor (25 de diciembre).

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*Artículo 7.- Los feriados establecidos en el artículo anterior se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el descanso del trabajador. (*) Artículo sustituido por el Artículo Único de la Ley Nº 26331, del 23-06-94. Artículo 8.- Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Su abono se rige por lo dispuesto en el artículo 4 de la presente Ley, salvo el Día de Trabajo, que se percibirá sin condición alguna. Artículo 9.- El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%. CAPITULO III DE LAS VACACIONES ANUALES Artículo 10.- El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. Dicho derecho está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación: a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período. b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días endicho período.

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c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord conforme al artículo 13 de esta Ley. Artículo 11.- El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente. Artículo 12.- Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes: a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas. b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado. c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día. d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año. e) El descanso previo y posterior al parto. f) El permiso sindical. g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador. h) El período vacacional correspondiente al año anterior; e, i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

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Artículo 13.- El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente. Esta norma no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones. Artículo 14.- La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. Artículo 15.- La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma. Artículo 16.- La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso. Artículo 17.- El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales. Artículo 18.- El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales. Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.

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Artículo 19.- El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. Artículo 20.- El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional, y el pago de la remuneración correspondiente. Artículo 21.- En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuere inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. Toda fracción se considerará por treintavos; en tal caso se aplica dicha proporcionalidad respecto a la duración del goce vacacional. Artículo 22.- Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional. El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración

como

meses

y

días

computables

hubiere

laborado,

respectivamente. Artículo 23.- Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente: a) Una remuneración por el trabajo realizado; b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.

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El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago. DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y FINALES PRIMERA.- Por decreto supremo refrendado por el Ministro de Trabajo y Promoción Social se podrán dictar las normas complementarias y reglamentarias para la mejor aplicación del presente Decreto Legislativo. SEGUNDA.- Derogase las Leyes Nºs. 3010 y 7515, 8881, 9049, los artículos 9, 10, 11, 13, 15, y 17 del Decreto Ley Nº 10908, la Ley Nº 13683, los Decretos Leyes Nºs. 18445, 21106 y 21187, la Ley Nº 23222 y demás normas complementarias, reglamentarias y conexas, así como las disposiciones que se opongan al presente Decreto Legislativo. TERCERA.- El presente Decreto Legislativo entrará en vigencia treinta (30) días después de su publicación en el Diario Oficial "El Peruano".

2.6.

DESCANSO VACACIONAL. El descanso vacacional es el derecho de todo trabajador de la actividad privada, siempre que cumpla con las condicionantes exigidas en el ordenamiento laboral, se entiende como el descanso reponedor y momento de ocio y recreación paga dos que tiene derecho el trabajador, luego de cumplido un año completo de servicios. Tiene derecho a descanso

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vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas. Se encuentra regulado en el Decreto Legislativo Nº 713 (Descansos Remunerados de los Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada) y Decreto Supremo Nº 012-92-TR (Reglamento sobre Descansos Remunerados de los Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada). 2.6.1.

Requisitos para gozar de las vacaciones Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que cumplir requisitos indispensables que deben darse conjuntamente: un año completo de servicios y cumplir con el récord vacacional correspondiente, con las peculiaridades que señalamos a continuación: 1. Año continuo de labor. El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine si compensa la fracción de servicios laborados. 2. Días efectivos de trabajo. Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor, de acuerdo a la jornada ordinaria realizada: a. Jornada ordinaria de seis días a la semana. Los trabajadores deben haber realizado labor

efectiva

por lo menos

doscientos sesenta (260) días en dicho período.

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laboral b. Jornada ordinaria de cinco días a la semana. Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho período. c. El plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord conforme al artículo 13º del Decreto Legislativo Nº 713.

2.6.2.

Cómputo de los días efectivos de trabajo. Establecida la oportunidad del descanso vacacional, ésta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo, toda vez, que la norma señala días calendarios. Para efectos del récord vacacional, se considera como días efectivos de trabajo los siguientes: a. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas. b. La jornada cumplida en día de descanso cual-quiera que sea el número de horas laborado. c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día. d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros sesenta (60) días dentro de cada año de servicios. e. El descanso previo y posterior al parto.

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laboral f. El permiso sindical. g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador. h. El período vacacional correspondiente al año anterior. i. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

2.6.3. Duración del descanso vacacional. La duración del descanso vacacional es de treinta (30) días calendarios, conforme a lo señalado en el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713 (Descansos Remunerados de los Trabajadores sujetos al Régimen laboral de la actividad privada), salvo regímenes laborales especiales que se regirán por sus propias normas. 1. De los profesores: La oportunidad del descanso vacacional de los profesores de los centros educativos particulares, en general, se regula por sus propias normas. Supletoriamente se aplica el Decreto Legislativo Nº 713 y su Reglamento. Los períodos vacacionales de los profesores que laboran en el área de gestión pedagógica son sesenta (60) días anuales otorgados al término del año es-colar. Durante las vacaciones escolares de medio año, los profesores limitan su labor a terminar los trabajos de primer semestre y a preparar los del segundo. El derecho a las vacaciones es irrenunciable. 2. De la adopción:

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laboral El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de des-canso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia señalada en el artículo 1º de la Ley Nº 27409, siempre que haya gozado de la misma. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince días calendario al inicio del goce vacacional. 3. De los trabajadores del hogar: Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de quince días luego de un año completo de servicios. El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente. 4. De los trabajadores de construcción civil: El trabajador de construcción civil que fuere despedido después de 6 días de labor efectiva, recibirá, como compensación vacacional la cantidad equivalente al 10 % de todos los salarios básicos percibidos durante su período de trabajo. Tanto en el caso de despedida como de retiro voluntario, la compensación vacacional será equivalente a dos jornales y medio si se realiza al cumplir el trabajador dieciocho días de labor efectiva. Si el trabajador cumple el año, tendrá derecho a los 30 días de vacaciones. Cabe indicar, que en el pago de la compensación vacacional no se tomará en cuenta las horas extras laboradas ni el salario dominical. 5. Del trabajador agrario:

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laboral El descanso vacacional del trabajador agrario es de quince días calendario por cada año completo de servicios. Asimismo, se podrá establecer acuerdos entre el trabajador y empleador si el plazo es mayor al establecido. 6. De los trabajadores de la pequeña empresa: Los trabajadores que se encuentren contratados por las normas laborales del régimen especial de la pequeña empresa tendrán derecho a 15 días de descanso vacacional remunerado por año completo de servicios. Cabe indicar, que los trabajadores de la microempresa no tienen derecho al descanso vacacional.

2.6.4. Fraccionamiento. A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete (7) días naturales. 2.6.5. Acumulación. El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de autorización o conocimiento previo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo) en acumular hasta dos (2) descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales (estos días son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados).Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años. 2.6.6. Reducción.

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laboral El descanso vacacional puede reducirse de treinta (30) a quince (15) días,

con

la

respectiva

compensación

de

quince

días

de

remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. Cabe indicar, que en el dispositivo del PDT 601-Planillas Electrónicas se deberá declarar de modo separado la compensación vacacional y el descanso vacacional. Declaración en el PDT 601- Planillas Electrónicas: En este dispositivo, se declara la reducción del descanso vacacional de un trabajador que percibe una remuneración mensual de S/.2,000.00 mensuales, como se ha señalado percibirá una compensación de quince días de remuneración. 2.6.7. Oportunidad del descanso. Una de las más frecuentes preguntas que se formula el trabajador es sobre la oportunidad en que puede hacer uso de su derecho vacacional, si podrán ser tomadas en cualquier momento, cuando su parte lo desee una vez cumplido su récord laborado, o por el contrario constituye parte de la facultad de ius variandi del empleador; por lo que para dar respuesta a estas interrogantes considero necesario tener presente que:  Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual sucesivo a aquel en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso.  Será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador

teniendo

en

cuenta

las

necesidades

de

funcionamiento de la empresa y los intereses del trabajador; a

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laboral falta de acuerdo, las vacaciones serán decididas por el empleador en uso de su facultad directriz  El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que sobrevenga una vez iniciado el mismo.  La madre gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal. Tal voluntad debe ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendarios al inicio del goce vacacional. Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el período anual sucesivo a aquel en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso. Es decir, cumplido el año de labores, y el record vacacional correspondiente, el trabajador adquiere derecho a las vacaciones, y ésta debe ser gozada dentro de los 12 meses siguientes de haber cumplido el año de servicios. La oportunidad del descanso vacacional será fi jada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. En ese sentido, si el trabajador y el empleador no llegaran a un acuerdo en la oportunidad del descanso vacacional, es el empleador quien lo decidirá, atendiendo a las necesidades de la empresa y a los intereses del trabajador.

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laboral El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el período de vacaciones.

2.7.

REMUNERACIÓN VACACIONAL. Ahora bien, si ya tenemos conocimiento de la oportunidad para el goce del ejercicio vacacional, resulta de igual importancia conocer cuál será el importe de la remuneración vacacional que por ser la gozada durante el periodo del descanso físico, sustituye a la remuneración ordinaria mensual en cuanto a su percepción, salvo que adicionalmente el trabajador haya permanecido laborando sin que haga uso del descanso físico referido, por ello cabe recordar que:  La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando (Artículo 15º de la Ley). Para efecto, se considera remuneración, la computable para la compensación por tiempo de servicios; con excepción, por su propia naturaleza, de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del D. S. Nº 001-97-TR.; por ello debemos remitirnos a lo que debemos de entender por Remuneración Computable, la misma que está constituida por la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente

perciba

el

trabajador,

en

dinero

o

especie

en

contraprestación a su labor, cualquiera sea la denominación que se le dé siempre que sea de su libre disposición. Concepto que tiene que ser complementado con los establecido en los artículo 19º y 20º del mismo cuerpo normativo para la determinación de la referida remuneración computables además de los conceptos

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laboral

comprendidos en la propia definición, tal como la Alimentación Principal: que viene a ser indistintamente el desayuno, almuerzo o refrigerio cuando lo sustituya y cena o comida. Por exclusión, representan Remuneraciones No Computables, aquellas que no se incluyen en la remuneración computable, todas aquellas sumas que el empleador le entrega al trabajador como un acto de liberalidad; o como condición de trabajo (montos que no son de libre disposición del trabajador y que permiten la prestación laboral); o que estén establecidos expresamente por Ley (Artículo 19º y 20º del Nº D. S.01-97-TR);

dentro

de

las

cuáles

tenemos:

Gratificaciones

Extraordinarias u otros pagos ocasionales, a título de liberalidad; o materia de convención colectiva, por conciliación, mediación, laudo arbitral, cierre de pliego; utilidades; condiciones de trabajo; canasta de navidad y similares; transporte; supeditado a la asistencia al centro de trabajo y en monto razonable; asignación o bonificación por educación: monto razonable y debidamente sustentada; asignación o bonificación por cumpleaños; matrimonio; nacimiento de hijos, fallecimiento y otros semejantes; montos para el desempeño de sus funciones: movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario: que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;

refrigerio

que

no

constituya

alimentación

principal;

alimentación proporcionada directamente por el empleador como condición de trabajo; incremento del 10.23% percibida por afiliación al S.P.P (con anterioridad al 19.07.97). Sin embargo, siendo ésta la generalidad, siempre habrá casos excepcionales o especiales en función al tipo de labores y jornada desarrollada por el trabajador, debiendo tenerse bien presente dentro de ellos que:

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laboral

 La remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre.  A la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional.  En el caso de trabajadores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio correspondiente a las semanas consecutivas anteriores a la semana que pre-cede a la del descanso vacacional.  En caso de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico, sino el pago al trabajador de un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de toda fracción de mes por treintavos. 2.7.1. Monto y base de cálculo. El artículo 25º de la Constitución Política del Perú establece el derecho de los trabajadores a gozar de vacaciones anuales pagadas. El principio que rige el pago de la remuneración vacacional es que el trabajador debe percibir como remuneración vacacional la misma que hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del Decreto Legislativo Nº 650.

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laboral Por tanto, es remuneración computable para el descanso vacacional, todo pago que el trabajador hubiere percibido habitual y regularmente en

caso

de

continuar

laborando.

Asimismo,

se

considera

remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógica-mente los criterios establecidos para la misma. 2.7.2. Conceptos no computables. No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19º y20º del D.L. Nº 650. 2.7.3. Trabajadores

que

no

gozan

del

descanso:

Triple

Remuneración Vacacional. Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el récord vacacional, pero no disfruta del descanso físico en el período anual en el que le corresponde, en ese caso, percibirá la triple remuneración que se computa de la forma siguiente: una remuneración por el trabajo realizado, una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. La indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación,

contribución

o

tributo.

Cabe

indicar,

que

esta

indemnización no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

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laboral

2.7.4. Terminación del vínculo laboral. Al momento del cese, cualquiera que sea la causa, pueden presentarse cualquiera de estas tres situaciones: a. Récord vacacional: Que el trabajador haya cumplido el récord vacacional y no haya disfrutado del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquirió el derecho y ya acumuló otro récord vacacional. En este caso, tendrá derecho a percibir la triple remuneración vacacional por el primer récord vacacional acumulado y lo que corresponde al pago de las vacaciones por el segundo récord vacacional laborado. b. Vacaciones truncas posterior al año: Que el trabajador haya cumplido un año completo de ser-vicios y el correspondiente récord señalado en el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713 y se encuentre dentro del año en que le corresponde gozar de sus vacaciones. El trabajador percibirá el íntegro de la remuneración vacacional, correspondiente al año completo laborado y lo que corresponde a las vacaciones truncas por los meses y días laborados. c. Récord trunco vacacional: Que el trabajador aún no haya cumplido el récord vacacional, en cuyo caso será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente. Para que proceda el pago del récord trunco vacacional, el trabajador debe acreditar mínimo un mes de

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laboral servicios al empleador. Cumplido ese requisito, tiene derecho al pago del récord trunco vacacional por los meses y días laborados.

Las vacaciones truncas Son aquellas que proceden a favor de cualquier trabajador que hubiera cesado sin cumplir el integro del récord vacacional; en tal caso, le corresponderá el pago proporcional del tiempo que hubiera laborado, siempre que tenga como mínimo un mes de servicios; y, contando con este requisito, el record trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneraciones como meses y días computables hubiera laborado. Lo expresado, en líneas precedentes, solo ha querido alcanzar a ustedes, notas sencillas y prácticas para un manejo adecuado de los criterios teóricos y normativos en la aplicación y exigencia de un derecho básico reconocido a favor del trabajador y que tiene lugar en atención a sus denodados esfuerzos en el desempeño de sus funciones, el cual constituye manifestación elemental de su parte como primera expresión del Principio de Fidelidad Laboral que, obviamente corresponde tener su correlato por parte del empleador, en el otorgamiento oportuno acorde con las normas legales, de su descanso físico y pago del derecho vacacional, dos caras de una misma moneda que contribuyen al bienestar y paz laboral, tareas en la que nos encontramos comprometidos todos los que anhelamos el cumplimiento irrestricto de los Derechos Laborales. Una situación que se da con frecuencia, es el de las vacaciones que no se llegan a gozar o generar por que el trabajador cesa en el empleo.

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

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laboral

Las vacaciones constituyen

el

período de

descanso remunerado,

legalmente obligatorio, a que tiene derecho el trabajador con el objeto de reponer sus fuerzas físicas o intelectuales. Las vacaciones legales: En el tema de las vacaciones se presentan dos situaciones: a.- Las vacaciones generadas y adquiridas b.- Las vacaciones truncas Las vacaciones generaras y adquiridas: Si el trabajador cesa en el empleo después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord vacacional, sin haber disfrutado del descanso, tienen derecho al pago del íntegro de la remuneración vacacional (D.L. 713, art. 22) El record trunco vacacional: Son las llamadas " vacaciones truncas". Si el trabajador cesa en el empleo sin haber cumplido el primer año de servicios o sin haber completado un nuevo año de servicios, sólo tendrá derecho a tantos dozavos y treintavos de dozavos de la remuneración vacacional como meses y días respectivamente haya laborado

2.8.

LA LIQUIDACION DE BENEFICIOS SOCIALES Y LOS PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN DE LAS DEUDAS LABORALES. Es importante que los trabajadores conozcan a perfección el tema de la prescripción de las deudas empresariales derivadas de su relación laboral.

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

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laboral

Extinguido el contrato de trabajo, y dentro de las siguientes cuarenta y ocho horas según ley, el empleador está obligado a efectivizar el pago de la deuda

laboral,

la

denominada

“liquidación”.

El contrato de trabajo suele extinguirse por renuncia o despido. Cuando se extingue por renuncia o despido justificado el empleador debe pagar al trabajador los beneficios sociales pendientes, a decir: deuda por vacaciones, deuda por gratificaciones y la Compensación por Tiempo de Servicios

(CTS).

Cuando el contrato de trabajo se extingue por despido nulo o por despido arbitrario el empleador, además del pago de la liquidación de beneficios sociales, tiene el deber de abonar a beneficio del trabajador una indemnización a razón de un sueldo y medio por cada año de trabajo. Los beneficios sociales y la indemnización por despido arbitrario son los costos regularmente

componentes

de

la

deuda

laboral

empresarial.

Si el empresario no efectuase el pago de la liquidación dentro del plazo de cuarenta y ocho horas de extinguida la relación laboral el trabajador tiene la opción de exigir dicho pago a través de un proceso inspectivo, primero, y conciliatorio, después, desarrollado ante el Ministerio de Trabajo y/o a través del ejercicio del derecho de acción ante el Poder Judicial. Cabe señalar que la deuda laboral es prescriptible, es decir, transcurrido un periodo de tiempo sin que el trabajador haya exigido su pago se extingue el derecho de exigirlo judicialmente; en sencillo: la deuda aún existe, no obstante se ha extinguido la posibilidad de la exigencia judicial del pago. En la actualidad, los plazos para que los trabajadores exijan los pagos de beneficios

sociales

y

remuneraciones

devengadas

así

como

la

indemnización por despido nulo o arbitrario, sin que aquéllos prescriban, son de cuatro años y de treinta días naturales, respectivamente, computados,

ambos,

desde

la

extinción

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

del

vínculo

laboral. 97

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laboral

Además, cuando el despido es nulo o arbitrario, de manera alternativa pero excluyente al proceso judicial de pago de beneficios sociales e indemnización, el trabajador puede exigir acumulativamente, en las instancias judiciales, la reposición al empleo y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir durante el periodo de tiempo en que ha durado

el

proceso

judicial

de

reposición.

La acción de reposición es excluyente a la acción de pago de beneficios sociales e indemnización por despido arbitrario, es decir, judicialmente, no se puede exigir reposición y coetáneamente el pago de la liquidación. Esto es así al punto que si un trabajador es objeto de despido nulo o arbitrario y ha cobrado su liquidación está imposibilitado de exigir judicialmente su reposición. La lógica de este efecto halla razón en que el cobro de tal liquidación

sólo

debe

materializarse

extinguido

el

vínculo

laboral

considerándose, cuando el trabajador cobra tal concepto, como un acto voluntario

que

consiente

el

despido,

que

la

perfecciona.

La Constitución de 1979 en su artículo 49° señalaba que la acción de cobro de los beneficios sociales y remuneraciones prescribía a los quince años. La vigente Constitución de 1993 no regula en su contenido el tema de la prescripción laboral dejando su desarrollo a una norma con rango legal la cual señaló, inicialmente, un plazo prescriptorio de la deuda laboral de dos años

ampliándose,

luego,

en

el

año

2000,

Un carácter muy importante del Derecho Laboral

a

cuatro

años.

es su naturaleza

protectora de los intereses del trabajador, parte débil en la relación laboral. A diferencia de los contratos civiles

en donde la relación entre los

contratantes es de naturaleza equitativa u horizontal, en los contratos de trabajo el trabajador desarrolla servicios personales subordinados, es decir, se encuentra entramado en una relación inequitativa, de desventaja, vertical, en donde el empresario es quien determina las reglas y directivas

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

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laboral

en la producción, fiscaliza su cumplimiento y establece sanciones. Para compensar tal subordinación es que el derecho laboral interviene con su carácter tuitivo protegiendo los derechos e intereses del trabajador. No obstante lo anterior, y en contradicción a la naturaleza de la justicia, la prescripción de las deudas civiles es de diez años y de las deudas laborales de

cuatro.

En materia de prescripción laboral y otras materias laborales es de consuno considerar que la Constitución de 1993 y las leyes laborales vigentes, en conjunto, son menos protectoras del trabajador. Esquematicemos el problema que analizamos con un ejemplo: un trabajador ha culminado su relación laboral con un banco teniendo el derecho de percibir en su liquidación de beneficios sociales la suma de S/. 20 000 nuevos soles, por otro lado, a otro trabajador se la vencido el plazo de pago de un préstamo obtenido del mismo banco cuya suma asciende al monto de S/. 30 000 nuevos soles. El primer trabajador tendría un plazo de cuatro años para exigir al banco el pago de su deuda laboral antes que prescriba, en cambio, el banco tendría el plazo de diez años para exigir al segundo trabajador el pago de su deuda civil. La ley, aquí, lamentablemente se interpreta y aplica a favor del más fuerte y no del más débil. Lo ancho para el más fuerte, lo angosto

para

el

más

débil.

Es importante que nuestro país se entrame en un proceso continuo de crecimiento económico (o crecimiento de la producción) centrando principalmente en una expansión del mercado interno, sin embargo, y dada las condiciones sociales actuales, es imprescindible empezar a avanzar en el tema del desarrollo económico (o incremento del nivel promedio de vida nacional). El crecimiento es necesario para el desarrollo, empero, insuficiente. El país requiere además del crecimiento económico una correcta y justa política económica de distribución y redistribución de la riqueza. Es

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

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laboral

insoslayable, por su directa implicancia en la producción y el empleo, fomentar la inversión; no obstante, apuntando al desarrollo económico, guiados por la consigna política de ver la nación como conjunto, se la debe incentivar extendiendo e intensificando prioritariamente el mercado interno, aplicando, paralela y firmemente, políticas de distribución y redistribución de la riqueza. Inversión sí, pero principalmente interna, con justicia social. Un derecho laboral realmente tuitivo que implemente y extienda el goce y ejercicio de los derechos laborales está en perfecta correspondencia con un país construyéndose a base de inversión con justicia social. En concreto, en el tema de la prescripción laboral desarrollado por el presente artículo afirmar categóricamente que no es socialmente justo una prescripción de las deudas laborales en el plazo de cuatro años, no en comparación con las deudas

civiles

que

prescriben

a

los

diez

años.

Finalizando. La propuesta debería rebasar a la mera equiparación de la prescripción de las deudas laborales y civiles al plazo de diez años, pues, incluso esta homologación sería injusta por prescindir que en los contratos civiles la relación es horizontal y en los contratos de trabajo vertical; desventaja real donde el Derecho laboral debe intervenir a beneficio del trabajador. 2.9.

LA JORNADA DE TRABAJO En nuestro país desde fines de los años 1800 e inicios de los años 1900 se empezarón a producir una serie de levantamientos y movimientos obreros en las principales actividades productivas e incluso en los mas importantes incipientes centros fábriles que se comenzarón a gestar como consecuencia del naciente industrialismo, es así que se producen una serie de huelgas de alcance nacional que colocan en zozobra a nuestra naciente economía industrial, dentro de dichos movimientos reivindicativos podemos citar la de

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laboral

los trabajadores del Muelle Dársena del Callao, la de los obreros de la Fabrica Textil de Vitarse , la de los panaderos Estrellas del Perú, entre otros, lo que conllevo a que por la fuerza de dichos reclamos los gobiernos de turno comenzaran a reconocer una serie de beneficios en favor de los trabajadores. Precisamente dentro de este ambiente de reclamaciones y conflictos constantes durante el gobierno de don José Pardo y Barreda se produce mediante el histórico Decreto Supremo del 15 de enero del año de 1919 el reconocimiento del derecho a la jornada máxima de las 8 horas diarias de labores, consiguiéndose con ello la plasmación legal del citado derecho o beneficio laboral siendo uno de los primeros países en América Latina en reconocer la conquista laboral de la jornada de las 8 horas de trabajo, la cual con el paso del tiempo en nuestro país ha sido materia de ratificación en cuanto a su reconocimiento dentro de nuestro ordena miento legal, habiéndose elevado su reconocimiento incluso a rango constitucional tal como lo preceptúa de manera clara y contundentes el artículo 25º de la vigente Constitución Política del Perú de 1993. 2.9.1.

MARCO LEGAL DE LA JORNADA DE TRABAJO. Dentro de nuestro ordenamiento legal la jornada de trabajo se encuentra regulada en nuestro texto constitucional en el artículo 25º, en el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR –TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, en el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo y finalmente el Decreto Supremo Nº 004-2006-TR – Dictan Disposiciones Sobre El Registro de Control de Asistencia y De Salida En El Régimen Laboral De La Actividad Privada, con sus respectivas normas modificatorias.

2.9.2.

JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO.

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

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laboral La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo, se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada inferior a las máximas ordinarias, en el caso que la reducción de la jornada de trabajo se produzca por convenio o decisión unilateral del empleador no se podrá producir una reducción en la remuneración del trabajador, salvo pacto expreso en contrario.

2.9.3.

FACULTADES DE MODIFICACIONES DEL EMPLEADOR DE JORNADAS, HORARIOS Y TURNOS. El empleador esta facultado a efectuar las siguientes modificaciones: A) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. B) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otros menor de ocho (8) horas, sin que se afecte el promedio de las 48 horas por semana. C) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo. D) Establecer, con la salvedad del trabajo en sobretiempo, turnos de trabajos fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. E) Establecer y modificar horarios de trabajo.

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

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laboral En caso de ocurrir un supuesto de caso fortuito o de fuerza mayor que haga indispensable introducir alguna de estas modificaciones será suficiente para que procedan a ellas contar con la autorización de los trabajadores involucrados.

2.9.4.

PROCEDIMIENTO PARA MODIFICACIÓN DEL EMPLEADOR DE JORNADAS, HORARIOS Y TURNOS. El empleador, para proceder a las modificaciones de jornadas, horarios y turnos debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, a falta de este a los representantes de los trabajadores, o en su defecto a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan, dentro de este plazo los mismos pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar fecha y hora para la celebración de la misma, a falta de acuerdo el empleador esta facultado para introducir la modificación propuesta, sin perjuicio de que los afectados puedan impugnar el citado acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los 10 días siguientes de la adopción de la medida , la que debe pronunciarse dentro de 10 días hábiles.

2.9.5.

JORNADAS MENORES A 8 HORAS. En centros de trabajo en que se rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá

extenderlas

unilateralmente

hasta

dichos

limites,

incrementando la remuneración al tiempo adicional, no podrá ser posible dicho incremento da la jornada de trabajo para alcanzar la jornada ordinaria máxima, cuando la reducción de ésta haya sido

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

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laboral establecida por ley o por convenio colectivo, salvo que se realice por la misma vía.

2.9.6.

REGIMENES ATIPICOS DE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO. La vigente Constitución Política del Perú en su artículo 25º reconoce de forma excepcional que en caso de jornadas acumulativas o atípicas,

el

promedio

de

horas

trabajadas

en

el

período

correspondiente no puede superar el máximo de 8 horas diarias o de 48 horas semanales, en tal sentido la norma infraconstitucional sobre la materia faculta a las empresas a instaurar regimenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, siempre y cuando la naturaleza especial de las actividades desarrolladas por la empresa así lo ameriten o justifiquen. En este caso el promedio de horas trabajadas en el ciclo o período correspondiente no podrá exceder los límites máximos previstos por la ley. Para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso. 2.9.7.

TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO. No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia. En tal sentido se consideran: A) Trabajadores de dirección, a los que reúnen las características previstas en el primer párrafo del artículo 43º del TUO de la Ley de

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laboral Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. B) Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, y aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad. C) Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes. D) Trabajadores de confianza, cuyas características se encuentran definidas en el artículo 43º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97TR. Salvo que sea un trabajador de confianza sujeto a un control efectivo del tiempo de trabajo, caso en el cual si se le incluye en los alcances de la jornada máxima de trabajo.

2.9.8. HORARIO DE TRABAJO. Es muy común que se confundan los conceptos jornada de trabajo y horario de trabajo, sin embargo es menester precisar que se trata de conceptos completamente diferentes, así tenemos que el horario de trabajo esta referido a la hora de ingreso y la hora de salida del trabajador, es decir la hora de inicio y la hora de culminación de las labores. Durante dicho lapso de tiempo el trabajador pone a disposición de su empleador su fuerza de trabajo o fuerza laborativa, resultando esta una expresión del poder de dirección del empleador como consecuencia de la subordinación o dependencia. El

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laboral empleador se encuentra en la obligación de dar a conocer el horario de trabajo por medio de carteles colocados en lugar visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo; asimismo el empleador se encuentra facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas.

2.9.8.1. IMPUGNACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO MAYOR A UNA HORA. La norma ha previsto la posibilidad de impugnar de forma colectiva o individual la modificación del horario de trabajo dispuesto por el empleador en el supuesto de que este sea superior o mayor a una hora. En tal sentido el procedimiento es el siguiente: A) Tratándose de una modificación colectiva del horario de trabajo, los trabajadores afectados dentro del plazo de 5 días siguientes de la adopción de la medida, podrán presentar el recurso correspondiente debidamente sustentado ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces, adjuntando una declaración jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados y la documentación que acredita la modificación del horario de trabajo, dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio la Autoridad Administrativa de Trabajo la notificara al empleador, quien dentro de tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su decisión mediante un informe técnico, recibida la contestación del empleador o vencido el termino para tal efecto, la Autoridad Administrativa de Trabajo resolverá la impugnación dentro del quinto

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laboral día hábil, determinando si existe o no justificación para la modificación del horario de trabajo, siendo la Resolución de primera instancia apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación. B) Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, esta tendrá que impugnarse directamente ante la Autoridad Judicial – Poder Judicial mediante el procedimiento de cese de hostilidad regulado en el artículo 30º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral- Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

2.9.8.2. HORARIO DE REFRIGERIO. En caso de que el trabajador labore o preste su esfuerzo laboral en horario corrido, tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio debe otorgarse dentro del horario de trabajo, no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto. Este lapso de tiempo tiene como finalidad primordial que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho y/o al descanso, en caso de adecuación del horario de refrigerio ello no implicara un incremento de la jornada de trabajo, si como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio, se incrementará el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

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laboral ordinaria máxima de trabajo corresponderá el pertinente aumento de remuneración. 2.9.8.3 HORARIO DE TRABAJO NOCTURNO. En los centro de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, estos deberán en los posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual (entiéndase remuneración mínima vital) vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta., en tal sentido si actualmente la RMV asciende a S/ 600.00 nuevos soles a este monto se suma el 35% del mismo que asciende a S/ 210.00 nuevos soles por ende la remuneración del trabajador que labora en horario nocturno no puede ser inferior a la suma de S/ 810.00 nuevos soles en los actuales momentos; asimismo se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. 2.9.8.4. TRABAJO EN SOBRETIEMPO – HORAS EXTRAS. Es el tiempo trabajado con exceso de la jornada ordinaria de trabajo, puede producirse antes de iniciada la jornada de trabajo o luego de culminada la jornada de trabajo, el trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación, nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a la persona o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva, sin embargo en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aún cuando no

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laboral hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que esta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado, de otro lado el trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva de servicios a favor del empleador, en consecuencia los tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas, no serán consideradas como sobretiempo; asimismo se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida. Resulta pertinente señalar por la conexión que tiene con el presente tópico que la normatividad sobre registro de control de asistencia precisa “Si el empleador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable. Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo y una vez cumplido el horario de trabajo”

2.9.8.5. PAGO DEL TRABAJO EN SOBRETIEMPO – HORAS EXTRAS. El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en

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laboral función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes, la determinación de la cantidad de horas extras laboradas para efectos de la aplicación de la sobretasa, se calcula sobre el trabajo en sobretiempo que exceda la jornada diaria de trabajo, el sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de luego de la hora de salida establecidos, cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario; asimismo cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna, de otro lado el empleador y el trabajador podrán acordar por escrito compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso. Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador, el pago de las labores prestadas en sobretiempo deberá realizarse en la oportunidad en que se efectué el pago de la remuneración ordinaria del trabajador y finalmente el empleador esta obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables tales como las boletas de pagos, las planillas y fundamentalmente el registro de control de asistencia.

2.9.10.

ÁMBITO DEL REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA.

Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La obligación del registro incluye a las personas bajo

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laboral modalidades formativas laborales y el personal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y las entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o subcontratistas. De otro lado no existe obligación de llevar registro de control de asistencia para trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día. 2.9.10.1. CONTENIDO MÍNIMO DEL REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA. El registro de control de asistencia debe contener la siguiente información mínima: A) Nombre, denominación o razón social del empleador. B) Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador. C) Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador. D) Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo. E) Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo. El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida; asimismo en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente el horario de trabajo vigente, la

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laboral duración del tiempo de refrigerio y los tiempos de tolerancia de ser el caso y finalmente sólo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de tolerancia, si se permite el ingreso del trabajador este debe registrar su asistencia 2.9.10.2.

DISPOSICIÓN DEL REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA.

El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran los siguientes sujetos: A) La Autoridad Administrativa de Trabajo. B) El Sindicato con respecto a los trabajadores que representa. C) A falta de Sindicato, el representante designado por los trabajadores. D) El trabajador sobre la información vinculada con su labor; y, E) Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por ley. Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por cinco (5) años después de ser generados. 2.9.10.3.

INFRACCIONES

LABORALES

SOBRE

LA

JORNADA DE TRABAJO. De conformidad con el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR – Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo se han considerado como infracciones en materia de relaciones de trabajo el incumplimiento de algunos supuestos regulados en la normatividad

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

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laboral relacionada a la jornada de trabajo comentada en los numerales precedentes, así tenemos : A) Se consideran como infracciones leves en materia de relaciones laborales en el artículo 23º las siguientes: En el numeral 23.5 no exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo y en el numeral 23.6 no contar con el registro de control de asistencia. o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo trabajado. Las infracciones leves son sancionadas con una multa cuya base de cálculo oscila entre 1 y 5 UIT, aplicándose un porcentaje dependiendo del número de trabajadores afectados con el incumplimiento.B) Se consideran como infracciones muy graves en materia de relaciones laborales en el artículo 25º las siguientes : En el numeral 25.6 el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general. Las infracciones muy graves son sancionadas con una multa cuya base de cálculo oscila entre 11 y 20 UIT. Aplicándose el porcentaje dependiendo del número de trabajadores afectados con el incumplimiento.

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laboral

CAPITULO III: SEGURIDAD SOCIAL 3.1.

DEFINICION La seguridad social es un conjunto de medidas que la sociedad proporciona a sus integrantes con la finalidad de evitar desequilibrios económicos y sociales que, de no resolverse, significarían la reducción o la pérdida de los ingresos a causa de contingencias como la enfermedad, los accidentes, la maternidad o el desempleo, entre otras.

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

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laboral

La forma más común de identificar la seguridad social es mediante las prestaciones y la asistencia médica, sin embargo, esas son solo algunas de las formas en las que se presenta en la vida cotidiana. En los hechos, la seguridad social también se encuentra en los actos solidarios e inclusivos de las personas hacia los demás, pues esos actos llevan en sí mismos la búsqueda del bienestar social. En la actualidad, existe un consenso internacional respecto a la consideración de la seguridad social como un derecho humano inalienable, producto de casi un siglo del trabajo mancomunado de organismos internacionales relevantes, como la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Organización de las Naciones Unidas (ONU), e instituciones supranacionales, como la Asociación Internacional de Seguridad Social (AISS), la Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS) y la Conferencia Interamericana de Seguridad Social (CISS). Por último, cabe señalar que la seguridad social es mencionada como un derecho en la Carta Internacional de Derechos Humanos, donde claramente se expresa: Artículo

22

Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad. 3.2.

ONP:

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

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laboral

La Oficina de Normalización Previsional - ONP fue creada mediante Ley N° 25967, modificada por el D.L. N° 26323 del 02.06.94, estableciéndose como objeto principal, la administración centralizada del Sistema Nacional de Pensiones y el Fondo de Pensiones a que se refiere el D.L. 19990, así como de otros sistemas de pensiones administrados por el Estado. Para tal fin, mediante el D.S. N° 061-95-EF se aprueba su Estatuto, definiéndola como una Institución Pública descentralizada del Sector Economía y Finanzas, con personería jurídica de derecho público interno, con recursos y patrimonio propios, con plena autonomía funcional, administrativa, técnica, económica y financiera dentro de la Ley, constituyendo un pliego presupuestal, cuya misión es construir un sistema previsional justo

y

sostenible, a

través de

mejoras

normativas, promociónde cultura previsional y excelencia en el servicio. Con fecha 26 de mayo de 2005 se promulga la Ley Nº 28532, Ley que establece la reestructuración integral de la Oficina de Normalización Previsional (ONP). El 18 de Julio de 2006 se aprueba el Reglamento de la Ley Nº 28532, mediante Decreto Supremo Nº 118-2006-EF. 3.2.1. Visión "Líderes del servicio público en materia previsional" 3.2.2. Misión "Brindar seguridad previsional otorgando pensiones mediante un servicio público eficiente, predecible y transparente" 3.2.3. Valores

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

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laboral



Integridad/Sentido Ético: logramos el respeto, actuando de forma consecuente con las normas y principios del bien común.



Vocación de Servicio: orientamos nuestros esfuerzos a satisfacer las necesidades de nuestros clientes, con entrega, dedicación y proactividad.



Profesionalismo/Excelencia: añadimos valor a nuestra labor, con creatividad e innovación, buscando la mejora continua.



Responsabilidad: realizamos nuestro trabajo cumpliendo las tareas a cabalidad.



Compromiso Institucional: nos identificamos con los objetivos de la institución y las necesidades de nuestros clientes.



Trabajo en Equipo: somos un grupo humano participativo, crítico, que integra

esfuerzos

e

ideas

para

el

logro

de

los

objetivos

institucionales. 

Sentido de Justicia: buscamos que nuestras acciones sean justas dentro del marco legal, procurando normas que nos lo permitan.

3.2.4. Funciones Reconocer, declarar, calificar, verificar, otorgar, liquidar y pagar derechos pensionarios con arreglo a ley, del Sistema Nacional de Pensiones al que se refiere el Decreto Ley Nº 19990, de los regímenes previsionales que se le encarguen o hayan encargado, así como del Régimen de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, Decreto Ley Nº 18846.

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

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laboral Mantener informados y orientar a los asegurados obligatorios y facultativos, sobre los derechos y requisitos para acceder a una pensión y otros beneficios pensionarios de su competencia. Mantener los registros contables y elaborar los estados financieros correspondientes a los sistemas previsionales a su cargo y de los fondos pensionarios que administre. Calificar, otorgar, liquidar y pagar el derecho a Bono

de

Reconocimiento a que se refiere la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, Bono de Reconocimiento Complementario (BRC) a que se refiere la Ley Nº 27252, Bonos Complementarios de Pensión Mínima (BCPM) y de Jubilación Adelantada del Decreto Ley Nº 19990 (BCJA) a que se refiere la Ley Nº 27617, y Pensiones Complementarias (PC) a que se refieren el Decreto de Urgencia Nº 007-2007 y la Ley Nº 28991, y cualquier otra obligación que se derive de sus fines, conforme a ley. Coordinar con la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT) las actividades necesarias para el control de las aportaciones recaudadas; la obtención de la información requerida para sus procesos administrativos y supervisar el ejercicio de las facultades de administración delegadas con arreglo a lo establecido en los convenios interinstitucionales suscritos. Conducir los procedimientos administrativos vinculados con las aportaciones de los sistemas previsionales, conforme al marco legal vigente. Realizar periódicamente los estudios e informes que correspondan a sus fines Institucionales, proponer la expedición de normas que

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

118

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laboral contribuyan al mejor cumplimiento de estos y opinar sobre los proyectos

de

dispositivos

legales

relacionados

directa

o

indirectamente con los sistemas previsionales a su cargo. Actuar

como

Secretaría

Técnica

del

Directorio

del

Fondo

Consolidado de Reservas Previsionales (FCR). Aprobar y administrar su presupuesto con arreglo a las disposiciones legales sobre la materia. Administrar los procesos inherentes al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) conforme a la normatividad vigente sobre la materia y dentro de los alcances del respectivo contrato de reaseguro que para tal fin la Oficina de Normalización Previsional (ONP) celebra con una compañía de seguros debidamente autorizada para brindar dicho seguro. Calificar, otorgar, liquidar y pagar la pensión por cobertura supletoria del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) a que se refiere el artículo 88° del Reglamento de la Ley Nº 26790, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 009-97-SA. Diseñar, racionalizar y optimizar los procesos y procedimientos operativos. Mantener operativa y actualizada la plataforma tecnológica de la Oficina de Normalización Previsional (ONP). Realizar

periódicamente

los

estudios

actuariales

que

sean

necesarios para la correcta administración de los sistemas previsionales

a

su

cargo

proponiendo

las

recomendaciones

necesarias.

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

119

Universidad Nacional de Derecho Piura

laboral Efectuar las acciones de fiscalización que sean necesarias, con relación a los derechos pensionarios en los sistemas a su cargo, para garantizar su otorgamiento con arreglo a ley. La Oficina de Normalización Previsional (ONP) podrá determinar e imponer las sanciones y medidas cautelares, de acuerdo a las normas legales y reglamentarias. Conducir o encargar la conducción de las acciones de acotación y cobranza de los adeudos para con los sistemas previsionales, así como los intereses, multas y moras correspondientes. Disponer las medidas que garanticen el cumplimiento de las acciones señaladas en las funciones (o) y (p) precedentes, incluyendo, de ser necesario, el uso de la vía coactiva. Ejercer cualquier otra facultad que se derive de sus fines y las demás que expresamente le confiera la ley.

3.3. AFP Las

Administradoras

privadas

de

Fondo

de

Pensiones

(AFP);

son instituciones que se encargan de la administración de los fondos de pensiones y se sustentan en cuentas individuales, las que se encuentran conformadas por los aportes que realiza el trabajador activo, estos se registran en una cuenta personal denominada cuenta individual de capitalización (CIC), tanto para aportes obligatorios como voluntarios, así como otorgar las prestaciones a los trabajadores que aporten a su cuenta individual de capitalización. La Cuenta Individual de Capitalización (CIC) se incrementa mes a mes con cualquiera de los siguientes rubros: Aportes Obligatorios.

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

120

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laboral Aportes Voluntarios. Intereses moratorios (pago efectuado por el empleador por pagar fuera de fecha). Rentabilidad (generada por las inversiones que realiza con el Fondo de Pensiones)

3.3.1. CARACTERÍSTICAS De conformidad con lo establecido por el artículo 95º del Reglamento[3], los establecimientos que mantenga una AFP para atender al público, en general, deberán tener las siguientes características: Capitalización Individual: El afiliado a lo largo de su vida laboral aporta los recursos que servirán directamente para el pago de su pensión, los cuales siempre permanecen en una cuenta personal para cada trabajador. Libertad: El afiliado es libre de escoger si desea afiliarse al sistema, escoger la AFP que desea que administre sus fondos, elegir la forma de percibir las prestaciones y traspasarse de una AFP a otra. Participación Activa: El trabajador debe verificar que sus aportes se realicen adecuadamente, contribuyendo de esta forma al funcionamiento eficiente del sistema. Transparencia: El afiliado recibe información permanente y oportuna del destino de sus aportes y el rendimiento que obtienen. Competencia: La búsqueda de eficiencia por parte de las AFP, les permite mejorar la calidad del servicio ofrecido a sus afiliados y el nivel de rentabilidad obtenido por sus inversiones. Fiscalización: El sistema cuenta con una entidad reguladora, que supervisa su correcto funcionamiento y regula su operatividad. 3.3.2. FINALIDAD

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

121

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laboral La finalidad de los sistemas de pensiones es asegurar una renta o ingreso de reemplazo para los trabajadores que dejan la vida laboral. Estas pensiones se aseguran mediante la administración de fondos denominado "Fondo de Pensiones", bajo la modalidad de Cuentas Individuales de Capitalización y otorgar a sus afilados las prestaciones de Jubilación, Invalidez, Sobrevivencia y Gastos de Sepelio además de una adecuada rentabilidad del producto de de las inversiones de dicho fondo de pensiones.

3.3.3. SERVICIOS QUE BRINDAN Las Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP), las que administran los Fondos de Pensiones otorgan obligatoriamente a sus afiliados, las prestaciones de jubilación, invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. Afiliación al sistema privado de pensiones (SPP) - (AFP) Aquel trabajador que decide incorporarse al SPP tiene derecho a las prestaciones de jubilación, invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. Para ello, el trabajador debe realizar los aportes. Pueden afiliarse al SPP todos los trabajadores, cualquiera sea la modalidad de trabajo que realicen, es decir, sean trabajadores dependientes o independientes. Procedimientos para la afiliación Cuando una persona ingresa a trabajar por primera vez, debe indicar a su empleador si desea inscribirse en el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o en el SPP. De escoger el SPP, deberá indicar la Administradora Privada de Fondos de Pensiones (AFP) a la cual desea afiliarse. Cuando el trabajador ya se encuentre afiliado al SPP,

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

122

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laboral deberá indicar a su nuevo empleador la AFP en la cual se encuentra afiliado. El plazo para elegir ingresar al SNP es de diez (10) días, contados a partir de su ingreso al nuevo centro de trabajo. Pasado dicho plazo, el trabajador sólo podrá ingresar al SPP, teniendo la posibilidad de elegir la AFP a la cual desea afiliarse. El trabajador, sea dependiente o independiente, deberá contactarse con un promotor de la AFP a la que desea afiliarse, o acercarse personalmente a una agencia de la AFP correspondiente, para realizar proceso de afiliación. Para que el trabajador se encuentre afiliado al SPP, debe suscribir el Contrato de Afiliación, que es único documento que prueba su inscripción en el Sistema. El promotor deberá llenar el contrato de afiliación de acuerdo a la información que le proporcione el trabajador. Documentos para la inscripción El futuro afiliado debe presentar copia de su Documento Nacional de Identidad, o los siguientes documentos, según el caso: § § §

Menor de 18 años: Libreta del Adolescente Trabajador Extranjero : Carné de Extranjería Militares : Carné Militar

3.3.4. LOS APORTES AL SPP 3.3.4.1. Pagos: a) Aportes al Fondo: El trabajador dependiente que se afilie al SPP está obligado a realizar aportes mensuales a la AFP, a través de su empleador, los cuales equivalen al 8% de la

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

123

Universidad Nacional de Derecho Piura

laboral remuneración

asegurable.

Este

monto

mensual

va

directamente a su Cuenta Individual de Capitalización (CIC). El trabajador independiente también aporta obligatoriamente el 8% de su remuneración asegurable, pero en la periodicidad acordada con la AFP. Asimismo, el afiliado puede realizar aportes voluntarios con fin previsional o sin fin previsional. Los primeros pueden servirle para incrementar el valor de su pensión al final de su vida laboral. Los aportes voluntarios sin fin previsional pueden ser convertidos en aportes con fin previsional, para incrementar el valor de la pensión. b) Prima de Seguros: El afiliado también debe pagar un porcentaje de su remuneración asegurable por concepto de Prima de Seguro. Este pago le da derecho a recibir las prestaciones de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio, bajo la cobertura del seguro. La remuneración asegurable que sirve de base para el pago de

este

concepto

tiene

un

tope,

el

cual

es

fijado

periódicamente por la Superintendencia. Para que el afiliado tenga derecho a los beneficios de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio bajo la cobertura del seguro, debe haber realizado el pago de cuatro meses, dentro de los últimos ocho meses anteriores al siniestro. Si se tratara de un trabajador nuevo, el periodo de afiliación no deberá ser mayor de dos meses contados a partir del mes de vencimiento del pago de su primer aporte.

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

124

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laboral c) Comisiones: El afiliado debe pagar a la AFP que administra su CIC una comisión, establecida libremente por cada AFP, la cual se calcula como un porcentaje de su remuneración asegurable. 3.3.4.2. Registro de aportes La Cuenta Individual de Capitalización (CIC) es la cuenta en la cual se registran los aportes realizados por el trabajador, sean éstos de tipo obligatorio o voluntarios con y sin fin previsional. Esta cuenta es personal y permite saber cuál es el saldo de los aportes realizados y el rendimiento obtenido por la inversión de los aportes. Trabajadores dependientes En este caso, el empleador es el encargado de retener y pagar mensualmente a la AFP los aportes del trabajador. Trabajadores independientes En este caso, es el afiliado quien se responsabiliza directamente por el pago de los aportes, de acuerdo con la periodicidad que haya acordado con la AFP. En dicho acuerdo, establecerá la remuneración de referencia, el monto de sus aportes y la periodicidad de pago. Aportes voluntarios El sistema ofrece aportes voluntarios con y sin fin previsional: 

Los

aportes

voluntarios

con

fin

previsional

son

inembargables, y están sujetos a retiro, al final de la etapa laboral activa del trabajador.

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

125

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laboral 

Los aportes sin fin previsional son embargables, y

pueden llegar a convertirse en aportes con fin previsional. Para ello, el afiliado deberá registrar cinco años de incorporación al SPP, o tener 50 años de edad. Realización del pago de los aportes voluntarios Al igual que en el caso de los aportes obligatorios, depende del tipo de trabajador de que se trate: a) Trabajador Dependiente: Puede hacerlo a través de su empleador, llenando el formulario denominado Declaración para la Retención de los Aportes Voluntarios. Pagar

directamente

a

la AFP, llenando

el

formulario

denominado Planilla de Aportes Voluntarios b) Trabajador Independiente: Pagar directamente en la AFP, llenando la parte que corresponda en el formulario denominado Planilla de Pago de Aportes Previsionales, que es de uso exclusivo para trabajadores independientes. 3.3.5. LAS PENSIONES QUE BRINDA EL SPP: JUBILACIÓN, INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA 3.3.5.1.

Beneficios por afiliación al SPP

Aquel trabajador que se encuentre afiliado al SPP tiene derecho a recibir las prestaciones de pensión de jubilación, invalidez y sobrevivencia y gastos de sepelio.

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

126

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laboral a) Pensión de Jubilación: Cuando el afiliado tenga 65 años (edad legal de jubilación) puede decidir jubilarse, o en caso cumpla con los requisitos establecidos para el otorgamiento de una jubilación anticipada. b) Pensión de Invalidez Definitiva: Cuando el afiliado cuente con el tercer dictamen del Comité Médico correspondiente, en el cual se le califique como inválido permanente. d) Pensión de Sobrevivencia: Cuando los beneficiarios presenten la solicitud correspondiente, luego del fallecimiento del afiliado. e) Gastos de Sepelio: Cuando los beneficiarios, o la persona que haya cancelado los gastos por este concepto, presente la solicitud de beneficios que corresponda. Para que el afiliado tenga derecho a los beneficios de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio bajo la cobertura del seguro, debe haber realizado el pago de cuatro meses, dentro de los últimos ocho meses anteriores al siniestro. Si se tratara de un trabajador nuevo, el periodo de afiliación no deberá ser mayor de dos meses contados a partir del mes que vence el pago de su primer aporte. 3.3.5.2.

Modalidades de jubilación

Las modalidades básicas son tres:  Renta Vitalicia Familiar, en nuevos soles o dólares.  Retiro Programado en nuevos soles

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

127

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laboral  Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida, en nuevos soles o dólares. Es importante anotar que las pensiones vitalicias pueden ser en nuevos soles ajustados por la inflación o en dólares. Existen además otras modalidades denominadas adicionales o complementarias.  Renta Vitalicia Familiar.- Es una modalidad básica en

la

que

él

afiliado

contrata

directamente,

con la

empresa de seguros de su elección, el pago de una renta mensual hasta su fallecimiento; y el pago de pensiones

de

sobrevivencia

en

favor

de

sus

beneficiarios. Características.- Es de carácter irrevocable por lo que el afiliado que opte por esta modalidad de pensión no podrá cambiar a otra modalidad. Sólo termina con la muerte del afiliado o del último de sus beneficiarios. El monto de la renta es constante en el tiempo, sujeto únicamente en el caso de Renta Vitalicia Familiar en nuevos soles al reajuste de pensión por el Índice de Precios al Consumidor (IPC) o el indicador que lo sustituya.  Retiro Programado.- Es una modalidad básica de

pensión en la cual el afiliado efectúa retiros mensuales de su CIC. El mecanismo funciona de la siguiente manera: si un afiliado de 65 años se jubila, la pensión se calcula considerando su expectativa de vida a dicha

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

128

Universidad Nacional de Derecho Piura

laboral edad. El monto de esta pensión es retirado de su CIC, lo

que

significa

que

dicha

CIC

sigue

siendo

administrada por la AFP y obteniendo la rentabilidad que dicha administradora ofrezca. Al año siguiente, se calcula nuevamente la pensión con el nuevo monto de la CIC, considerando una expectativa de vida a partir de 66 años. El mecanismo se repite las veces que sea necesario. Características.- Es de carácter revocable, por lo que el afiliado tiene la posibilidad de cambiar a otra modalidad de pensión al término de cada año de pago. - Los fondos que no se lleguen a utilizar por concepto de pago de pensión constituyen herencia. - El otorgamiento del Retiro Programado genera pensiones de sobrevivencia. - Se recalcula cada año. Pensión mínima Un afiliado al SPP puede acceder a una pensión mínima siempre y cuando cumpla 65 años, haya nacido antes del 31 de diciembre de 1945; y acredite 20 años de aportes que resulten en total de su permanencia en entre el SPP y SNP, considerando como base de aportación por lo menos la Remuneración Mínima Vital. Jubilación anticipada Sí, siempre que la pensión de jubilación calculada sea igual

o

mayor

al

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

50%

del

promedio

de 129

Universidad Nacional de Derecho Piura

laboral las remuneraciones percibidas

y

rentas

declaradas

durante los últimos 10 años, actualizadas por la inflación. Además, es posible hacer aportes voluntarios con fin previsional para adelantar la jubilación. Existe

además,

temporalmente,

un

régimen

de

jubilación anticipada para trabajadores en situación de desempleo, para lo cual se requiere que la persona tenga 55 años o más y que la pensión de jubilación calculada sea igual o mayor al 30% del promedio de las remuneraciones percibidas y rentas declaradas durante los últimos 5 años, actualizadas por la inflación; o que la pensión sea igual o mayor a dos remuneraciones mínimas vitales.

3.3.6. AFP QUE FUNCIONAN ACTUALMENTE 3.3.6.1. AFP INTEGRA AFP Integra es una administradora privada de fondos de pensiones, actualmente administra el mayor fondo de pensiones del país, el cual asciende a más de S/. 19,500 millones de soles y cuenta con una cartera de más de 1'084.000 afiliados. Estos fondos son administrados bajo el sistema de Cuentas Individuales de Capitalización, es decir, los aportes que efectúan sus afiliados ingresan a una cuenta personal de su exclusiva propiedad, la cual se incrementa mes a mes por la rentabilidad de las inversiones realizadas en su nombre por AFP Integra.

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

130

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laboral Misión Liderar

la Industria y

establecer

el

estándar

en

la

administración de pensiones otorgando el mejor servicio y la mejor pensión. Rentabilidad En los últimos 168 meses han logrado la mayor rentabilidad del Fondo sus afiliados: 15.37% nominal anualizada Valores     

3.3.6.2.

Integridad Espíritu Emprendedor Profesionalismo Receptividad Trabajo en Equipo

PROFUTURO AFP

ProFuturo AFP tiene el respaldo de grupos de prestigio que confían en la transparencia de nuestras acciones. El Grupo Citibank, nuestro mayor accionista, tiene participación en diversos países de Latinoamérica como México, Colombia, Chile, Uruguay y Perú. Valores Corporativos §

Integridad

Ser consecuente entre lo que dices y haces. Ser ético. § Honestidad Transparencia, veracidad, honradez.

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

131

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laboral §

Respeto

Consideración hacia los demás, a sus derechos; apego a las leyes y normas. § Compromiso Lealtad, identificación, responsabilidad, involucramiento. § Justicia Saber escuchar, trato imparcial, actuación equilibrada. § Alegría Ser optimista, buscar el lado positivo de las cosas, saber sonreír, capacidad de disfrutar. Visión Hacer sentir única a cada persona agregando valor en cada contacto. Misión Personas construyendo con personas su bienestar y felicidad. 3.3.6.3. AFP HORIZZONTE Nuestros Principios Corporativos El cliente como centro de nuestro negocio. La creación de valor para nuestros accionistas como resultado de nuestra actividad. El equipo como artífice de la creación de valor. El estilo de gestión como generador de entusiasmo. El comportamiento ético y la integridad personal y profesional como forma de entender y desarrollar nuestra actividad. La innovación como palanca de progreso. La responsabilidad social corporativa como compromiso con el desarrollo. 3.3.6.4. AFP PRIMA

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

132

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laboral Nace para asegurar un futuro mejor a sus afiliados. Cuenta con profesionales de nivel altamente motivados y comprometidos con el rol de difundir el Sistema privado de Pensiones. Misión Trabajamos hoy, para obtener las mejores condiciones para asegurarle al afiliado la mejor pensión. Visión Ser líder en la administración de fondos de pensiones, alcanzando

elevados

niveles

de

servicio,

asesoría

y

rentabilidad. 3.4. EMPRESAS PRESTADORAS DE SALUD EN EL PERÚ (EPS) 3.4.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS En la época Republicana se crearon las Mutuales para dar prestación económica a los enfermos y fallecidos y en 1936 emerge el Seguro Social Obrero a través de la ley 8433 que establecía el Seguro Obligatorio para los Obreros y los Protegía contra los riegos de enfermedad, maternidad, invalidez, vejezy muerte. En 1961 se promulgo la Ley 13724 que crea el seguro social del Empleado y cubría los riesgos de enfermedad maternidad invalidez vejez y muerte yaccidentes de trabajo y maternidad a las esposas de los asegurados. Las entidades prestadoras de salud fueron creadas en el año 1997 bajo la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud (Ley N 26790) y su posterior reglamento DS007-97-SA establecieron que

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

133

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laboral en materia de salud se orienta hacia la unificación y universalización de la cobertura de salud a toda la población. Así nacen las Entidades Prestadoras de Salud, cuyo único objetivo es el de prestar servicios de atención para la salud, con infraestructura propia y de terceros, sujetándose a los controles indicados por la Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud, SEPS.

3.4.2. DEFINICIÓN Las

Entidades

Prestadoras

de

Salud

(EPS)

son

empresas

e instituciones públicas o privadas, distintas a EsSalud, cuyo único fin es prestar servicios de atención de salud, con infraestructura propia y/o de terceros, sujetándose a los controles de la Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud (SEPS). Las EPS se constituyen como personas jurídicas, organizadas de acuerdo a la legislación peruana, previa autorización de organización otorgada por la SEPS. Para el inicio de sus operaciones, solicita la autorización de funcionamiento, una vez cumplidos los requisitos mínimos establecidos en la Ley y su Reglamento.

3.4.3. CARACTERÍSTICAS     

No es obligatorio. Pueden ser atendidas todas las personas afiliadas a este sistema. Sirve para la atención ambulatoria. Sirve para la atención con hospitalización, Las EPS no reemplazan a ESSALUD. Su propósito es

complementar los servicios de salud.  El aporte viene del propio trabajador, sin aumentar en nada su aporte a ESSALUD, ni en descuentos adicionales de su sueldo.

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

134

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laboral

3.4.4. FINALIDAD Las EPS tienen como finalidad ofrecer a los trabajadores independientes y dependientes atención de salud bajo las pautas del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud. Su

único fin es prestar servicios de atención de salud, con

infraestructura propia y/o de terceros, sujetándose a los controles de la Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud (SEPS). Las Entidades Prestadoras de Salud brindan coberturas de salud a través de sus Planes de Salud. Los Planes deben otorgar como mínimo la Capa Simple, pudiendo otorgar mayores coberturas. Todas las atenciones no cubiertas por los Planes de Salud de las EPS son brindadas obligatoriamente por ESSALUD. Si los trabajadores dependientes de un centro laboral que deseen contratar una EPS, deberán solicitar a su Empleador que convoque a elecciones. Alproceso de elecciones se deberá invitar a no menos de dos EPS, siendo elegida aquella que obtenga la mayoría absoluta de los votos validamente emitidos entre los trabajadores. Si un trabajador independiente desea contratar una EPS deberá afiliarse como asegurado potestativo. Para tal efecto, deberá concertar con la EPS las condiciones y alcances del Plan de Salud de su preferencia. 3.4.5. SERVICIOS QUE BRINDAN Las EPS pueden ofrecer planes de salud colectivos para los trabajadores dependientes de un centro laboral que lo soliciten, en lo que se refiere a la capa simple y algunos componentes de la capa compleja; y planes de salud potestativos para los trabajadores independientes que lo soliciten.

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

135

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laboral Las prestaciones que se brindan a los asegurados en EPS pueden requerir de un copago previamente pactado en el Plan de Salud. Igualmente, las prestaciones que se otorgan a los asegurados en EPS pueden requerir de un aporte voluntario, si previamente así está pactado en un plan de salud.

3.4.6. Ventajas Las

que

corresponden

a

los

servicios

que

ofrece una

empresa privada, ya que las EPS lo son. Concretamente, prontitud, facilidad de acceso a los servicios, elección del centro médico y del médico, atención personalizada, eficiencia, calidad, entre otros. Además, en caso de reclamo o queja, puede acudir primero a la EPS a plantear su problema y exigir una solución; y si ello no fuera satisfactorio, puede acudir al Centro de Conciliación y Arbitraje de la SERS, donde le deben atender y solucionar su caso. 3.4.7. Elección a una EPS El empleador es el responsable de la convocatoria y realización de la votación. El empleador deberá invitar por lo menos a dos EPS. Se recomienda invitar a todas las EPS para que expongan sus propuestas,

las

cuales

deben

contener

información

general

del sistema, los beneficiarios comprendidos, la cobertura durante el periodo

de

latencia,

la descripción de

las

prestaciones,

las

exclusiones, los requisitos para la atención los aportes voluntarios del trabajador los copagos si los hubiera, el mecanismo de reajustes de aportes y copagos, los establecimientos en los que se recibirá la atención y el plazo de contrato. 3.4.8. Planes de salud para un trabajador dependiente

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

136

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laboral El plan de salud es el conjunto de prestaciones que debe brindar una EPS al trabajador que voluntariamente se afilia a ella, luego de la elección hecha por su centro laboral. Comprende, como mínimo, la cobertura de la atención a la capa simple de salud, y la atención de accidentes de trabajo yenfermedades profesionales no cubiertas por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. Además, debe incluir la descripción de los beneficiarios, establecimientos en los que se brindará la atención, los requisitos para la atención, la cobertura durante el periodo de latencia, las exclusiones y limitaciones. Pagos del aporte de Seguridad Social en Salud en el caso de los centros laborales que han elegido el sistema de las EPS Un 25% del aporte va a la EPS elegida, para cubrir los aportes del plan de salud y el resto se paga a EsSalud, para cubrir la Capa Compleja y como un componente de la solidaridad social.

3.4.9. Afilia un trabajador independiente Simplemente, debe acudir a una EPS, solicitar el plan de salud que le sea accesible económicamente, y conveniente desde el punto de vista de su riesgo de salud, y contratarlo. Las EPS no pueden negarse a brindar este seguro potestativo. Renuncia a una EPS Dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la publicación de los resultados de la elección, los trabajadores que así lo deseen pueden manifestar al empleador su voluntad de no participar en el plan elegido y de mantener su cobertura de salud íntegramente a cargo de EsSalud. Iniciado el Plan de Salud los trabajadores individuamente pueden renunciar a la EPS y solicitar que ESSALUD le brinde atención

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

137

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laboral integral. Este derecho puede ser ejercido una vez dentro de cada año contractual.

3.5. EPS QUE FUNCIONAN ACTUALMENTE 3.5.1. PERSALUD S.A. ENTIDAD PRESTADORA DE SALUD Es una entidad prestadora de salud con un sistema de atención a través de coberturas para la prevención y recuperación

pronta

de

sus

afiliados;

incorporando

activamente la especialidad de la medicina de familia. Misión Ser una organización prestadora de servicios de salud, para el afiliado y su familia, incluida en el sistema nacional de seguridad social.

Visión Ser la entidad lider en la prestación de servicio de salud por excelencia en la atención, excediendo las expectativas de nuestros asegurados y mejorando su calidad de vida. Valores Confiabilidad Servicio asegurado Trabajo en equipo innovación Calidad Perseverancia

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

138

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laboral

3.5.2. MAPFRE PERÚ S.A. ENTIDAD PRESTADORA DE SALUD

Entidad Prestadora de Salud que cuenta con el respaldo y experiencia del Grupo MAPFRE a nivel internacional, sui trabajo esta enfocados en brindarte un servicio de calidad. Filosofía: Calidez Queremos estar más cerca Contamos con un equipo humano con experiencia y calidad humana comprometido en anticipar y atender tus necesidades. Prevención Enfocada en tu bienestar Comprometidos con una política saludable hemos desarrollado un programa de prevención, cuyo objetivo es cuidar tu salud. Tecnología Más tiempo para la actividad estratégica del cliente Tenemos una plataforma tecnológica basada en la experiencia de mercado que

nos

permite

lograr procesos operativos

eficientes.

3.5.2.1. Empresas que conforman el Grupo MAPFRE:

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

139

Universidad Nacional de Derecho Piura

laboral



RIMAC INTERNACIONAL S.A. ENTIDAD PRESTADORA DE SALUD

Somos una empresa privada creada con el objetivo de prestar servicios integrales de

atención

para

la

salud.

Nuestra

autorización de funcionamiento fue emitida el 24 de agosto de 1998, lo que nos convierte en la primera Entidad Prestadora de Salud La solidez que nos avala se da gracias a nuestro socio principal, Rimac Seguros, con más de 100 años de experiencia y solidez en el Perú, siendo la compañía de seguros de más larga trayectoria del mercado Asegurador Peruano, con amplia experiencia en todos los ramos de seguros y reaseguros. Respaldo: Respaldo del grupo económico más sólido del país, importante gestor de empresas líderes como: BBVA Banco Continental, AFP Horizonte, Minsur, entre otras. Desde 1998, trabajan para el cuidado de alternativas de atención que permitan a sus afiliados, poder mantener una vida sana. Misión: Ofrecer la atención (ambulatoria y hospitalaria) con los mejores profesionales de la medicina a nivel nacional, con la más completa red de clínicas y centros médicos afiliados.

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

140

Universidad Nacional de Derecho Piura

laboral 

PACÍFICO S.A. ENTIDAD PRESTADORA DE SALUD

Pacífico es una compañía sólida y de gran trayectoria en el mercado asegurador peruano perteneciente a dos grandes socios: Credicorp,conglomerado

financiero

de

reconocida

trayectoria en el Perú y contamos con un socio estratégico de gran prestigio en el ámbito internacional, American International Underwriters Overseas Ltd. subsidiaria de AIG, el más importante consorcio asegurador norteamericano con presencia en más de 130 países. La

solvencia

de

Pacífico

nuestro patrimonio y

la

de inversiones.

disponibilidad

La

está

composición

de

garantizada nuestro

de recursoscon

por

portafolio la

cual

contamos nos permite afrontar el pago de obligaciones de corto y mediano plazo, en el momento oportuno para satisfacer los requerimientos de nuestros clientes. Asimismo, la clasificadora de riesgo Apoyo nos ha otorgado la mejor clasificación privada del mercado peruano bajo estándares de medición internacionales denominada "AAA(pe)", donde pp significa ser AAA en Perú; la cual tiene por objetivo acreditarnos para operaciones de reaseguro fuera del Perú separando el riesgo país (BB-) que automáticamente limita a un emisor por más que sea AAA a tener mayor clasificación que el riesgo soberano. Nuestra Misión "Servir al Cliente" Nuestra Visión

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

141

Universidad Nacional de Derecho Piura

laboral "Ser la mejor Aseguradora de Latinoamérica: simple, accesible, rentable

y

con

colaboradores

altamente

competentes y motivados." Nuestros Valores El Cliente: Nos debemos a nuestros clientes La Ética: Somos una institución que actúa con integridad, con gente honesta y responsable. Nuestra Gente: Contamos con los mejores profesionales, incentivamos su desarrollo y potencial emprendedor. La Innovación: Innovamos continuamente para responder a los requerimientos del mercado.

3.6. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS 3.6.1. DEPÓSITO DE LAS CTS La Compensación por Tiempo de Servicios – CTS, es el beneficio social que tiene por finalidad prever las contingencias o el riesgo que origina el cese laboral, tanto para el trabajador como para su familia. El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650 – Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR, es el que regula el otorgamiento de este beneficio para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que laboran como mínimo 04 horas diarias. En el caso de los trabajadores de la microempresa que tenga hasta 10 trabajadores, no les corresponde este beneficio, y en el caso de la

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

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Universidad Nacional de Derecho Piura

laboral pequeña empresa, sus trabajadores sí tienen derecho a la CTS, pero a razón de medio sueldo al año. Dicho beneficio debe ser depositado semestralmente en una entidad bancaria o financiera, Cajas Municipales, Cajas Rurales, elegida por el trabajador, dichos depósitos los debe efectuar el empleador los primeros días del mes de mayo y de noviembre de cada año, considerando la remuneración percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, más un sexto de la última gratificación percibida, ello se denomina Remuneración Computable, la misma que se divide entre 12, para depositar tantos sextos como mese haya laborado el trabajador en el semestre que corresponde el depósito. El monto depositado de la CTS,

incluidos sus intereses tiene

carácter intangible e inembargable, salvo por juicio de alimentos hasta el 50%, es decir no es de libre disposición del trabajador, sin embargo mediante disposiciones legales, se ha ido modificando temporalmente el porcentaje de disposición que puede hacer el trabajador. Excepto los retiros parciales permitidos por ley, todo el monto depositado de la CTS y sus intereses, y el que se haya generado hasta antes de la fecha de los depósitos semestrales, se otorga al momento del cese del trabajador, en el caso del monto depositado en la entidad bancaria, sólo se puede retirar la totalidad al producirse el cese, previa presentación de la Carta de Cese que otorgue el empleador. Luego del depósito de la CTS que se va a efectuar hasta la quincena de mayo del presente año 2013, y que corresponde al período de

contrato de trabajo, remuneración y seguridad social

143

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laboral noviembre 2012 - abril 2013, el trabajador sólo podrá efectuar un retiro parcial, si el monto de su cuenta excede el monto de 06 veces su sueldo, monto que debe ser comunicado por el empleador a la entidad bancaria, pudiendo retirar hasta el 70% del saldo.

3.6.2. CÁLCULO DE LA CTS La Compensación por Tiempo de Servicios o CTS, es un depósito semestral que realiza el empleador, y es considerada una bonificación social de gran importancia para el trabajador en caso de cese. Todo trabajador en planilla y que trabaja como mínimo cuatro horas diarias, tiene derecho a recibir este concepto. A continuación usted aprenderá cómo calcular su CTS. Para empezar debemos considerar los elementos que participan en este proceso. 1.

Remuneración computable (RC): La remuneración

computable o RC es un monto proporcional al sueldo del empleador en el último semestre que corresponde al pago de la CTS. Para este fin se considera el sueldo neto del trabajador, el monto de asignación familiar, en caso la tuviera, asimismo la suma total de las horas extras en el último semestre divididas entre seis. Asimismo se le añade un sexto de la última gratificación percibida. Si usted ha recibido como sueldo S/. 800.00 soles, promedio en los últimos seis meses, y como gratificación el mismo monto, entonces el sexto será S/. 133.33, en total tenemos una RC de S/. 933.33.

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laboral 2.

CTS: Luego de tener la RC, procedemos a hacer la división de

esta entre doce, y multiplicarla por el número de meses completos que se ha trabajado. En caso haya días por prorratear se dividirá ese monto entre trescientos sesenta y se multiplica por el número de días trabajados.

Si de acuerdo al ejemplo anterior usted tiene como RC S/.933.33 soles, este monto dividido entre doce y multiplicado por seis meses, nos da S./466.67 soles. Cómo observamos el cálculo de la CTS no es difícil, solo necesitamos conocer nuestra remuneración computable a la cual le efectuaremos las divisiones necesarias, como se indica en el segundo punto. La CTS es un beneficio social obligatorio, y es el ahorro más importante que tiene el trabajador, durante su vida laboral.

Los conceptos no tomados en cuenta para la suma de la RC son las utilidades, las bonificaciones por estudios, el costo de alimentación del trabajador, los viáticos o transporte por viaje de trabajo.

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Tanto las AFP como EPS tienen la libertad para afiliar a todos aquellos trabajadores que libremente así lo deseen; ya sea que laboren en el sector privado o en el sector público. Estas entidades otorgan beneficios para todos sus afiliados brindándoles seguridad tanto para ellos como para sus familiares ayudando así a una mejor expectativa de vida, Tanto las AFP como las EPS están obligadas a afiliar a todo trabajador que así lo requiera.

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Constitución Política del Perú Código Civil TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Decreto Supremo Nº 001-96-TR. Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo Tribunal Constitucional

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www.monografias.com www.problemaslaborales.com www.gerencie.com www.perutoplawyer.com [email protected] sgob.sfpcoahuila.gob.mx/admin/.../Caractsdelcontratodetrabaj o.pdf jdiazg.blogspot.com/2009/04/el-contrato-de-trabajo-en-el-peru.html

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