• Author / Uploaded
• GELSYORD

• Categories
• Cultura organizacional
• Calidad (comercial)
• Marca
• Guatemala
• Comportamiento

Citation preview

ÍNDICE

CARÁTULA INTRODUCCIÓN 1.CULTURA ORGANIZACIONAL. 1.1 ¿Por qué es importante la cultura organizacional para una empresa? 1.2 Características de la cultura organizacional. 1.3 Manifestación de la cultura organizacional. 1.4 Medición de la cultura organizacional. 1.5 Comunicación de la cultura organizacional. 1.6 Otras características de cultura organizacional. 1.7 Clima y cultura organizacional. 2.EJEMPLO: CULTURA ORGANIZACIONAL POLLO CAMPERO. QUETZALTENANGO GUATEMALA 3. CONCLUSIONES 4. RECOMENDACIONES. 5. E-grafía

INTRODUCCIÓN La definición que le podemos aplicar a la cultura organizacional es la unión de normas, hábitos y valores que, de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el comportamiento de la empresa dependerá de la forma en la que se apliquen unas normas por parte de sus integrantes. Debemos tener presente que este término hoy en día es uno de los más tenidos en cuenta y aplicados, en hospitales o administraciones públicas está siendo muy seguido, por lo que tendremos que darle la atención que se merece. Estas normas se encuentran en manuales de la organización y es obligatorio su cumplimiento y respeto pues especifican las conductas y procedimientos a aplicar a las situaciones que se presenten, tener una cultura organizacional fuerte ayuda a que la empresa tenga un eficiente y eficaz funcionamiento.

1.CULTURA ORGANIZACIONAL.

Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones. El término cultura organizacional es una expresión muy usada en el contexto empresarial. Pero ¿Qué son estas normas? Se trata de un sistema que permite que todos los individuos respeten unas determinadas conductas y procedimientos ante las situaciones que se generen. Estas normas están redactadas y aprobadas en los manuales de gestión y organización, por lo que su cumplimiento y respeto es obligatorio para todos. ¿Qué es un hábito? Es el concepto que viene después de las normas. Éstos no están escritos ni tienen que estar necesariamente aprobados, simplemente son pequeñas recomendaciones que en la mayoría de los casos se toman como normas. Para poner un ejemplo, en muchas oficinas públicas hace unos años no estaba prohibido fumar por norma, pero se entendía que realizar esta acción podía perjudicar a no fumadores, por lo que nadie fumaba. A esto se le llama característica de la cultura organizacional de la empresa. ¿Qué es un valor? En este punto nos acercamos más a la individualidad de las personas que forman la organización. Pues aquí entran en juego multitud de cualidades como energía, simpatía, honradez o puntualidad. Por otra parte, los valores también pueden ser negativos, de hecho, muchas empresas cuentan en sus filas con empleados que poseen estos valores negativos como la informalidad o el pasotismo. A esto se le denomina antivalores. La cultura organizacional tiene una relación directa con el término cultura corporativa. cuando se habla de cultura corporativa se hace referencia a la suma total de los valores, costumbres, tradiciones y significados que hacen de una empresa única. La cultura corporativa generalmente es considerada como el carácter de una organización, ya que encarna la visión de los fundadores de la compañía, sus valores e influencia, las normas éticas, así como el estilo de dirección. La alta dirección puede tratar de determinar la cultura corporativa. Es posible que quieran imponer los valores corporativos y normas de comportamiento que reflejan específicamente los objetivos de la organización. Pero también habrá también una cultura interna existente dentro de los empleados. Los departamentos, divisiones y equipos de trabajo dentro de la organización tienen sus propias peculiaridades de comportamiento e interacciones que afectan a todo el sistema. Por ejemplo, los técnicos en informática tendrán experiencia adquirida independientemente de la organización y su presencia y comportamiento puede influir en la cultura de la organización como un todo. La organización ha sido un tema recurrente en los

análisis y los departamentos de recursos humanos. Para algunos, un tema de gran importancia; para otros, uno un poco trillado; y para otros, uno que está sobrevalorado, que no trasciende demasiado y en el que no hay que invertir más de lo necesario. Precisamente, este grupo de quienes no se preocupan mucho por la cultura organizacional salió a relucir durante la crisis económica de los últimos dos años, en la que se hizo evidente un número significativo de empresas que se enfocaron sólo en los recortes de personal y de gastos para controlar el presupuesto, olvidándose casi por completo de la cultura organizacional y del bienestar dentro de sus organizaciones lo que, probablemente, tuvo que ver con los resultados generales de los negocios. Esto es lo que afirma la última encuesta “Works Watch”, de Randstad, según la cultura organizacional es la clave para el éxito y según la cual mientras la cultura organizacional podría haber sido una estrategia muy eficaz y la mejor herramienta para retener a los empleados estrella y para fortalecer su compromiso, su moral y su productividad durante la crisis, lo que hicieron las compañías fue apoyarlo, haciendo que los trabajadores se sintieran cada vez menos comprometidos con su trabajo. La encuesta fue realizada en línea entre más de mil empleados mayores de dieciocho años. 1.1 ¿Por qué es importante la cultura organizacional para una empresa? porque dentro de una empresa es tremendamente útil para poder detectar problemas y encontrar una solución lo antes posible. Con ella se pueden formar grupos de trabajo con aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento mucho más productivo. Además, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo para que vaya adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos encontramos en fase de contratación, nos ayudará a encontrar el perfil que más se adapta a nuestros requisitos.

1.2 Características de la cultura organizacional Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de filosofía, historias y mitos, que, en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresión de ser frías y asépticas. Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida por los empleados y el público. La cultura se perpetúa entonces, porque la organización tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas regiones (por la humedad, la temperatura o el régimen pluvial) también los empleados escogerán la cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo. Rara vez los empleados hablarán explícitamente sobre la cultura en la que trabajan (aunque esto comenzó a cambiar cuando la popularidad de las culturas tuvo su momento de auge en la década de los 80). La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos dados por los ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus subordinados. Por último, las culturas pueden caracterizarse como relativamente “fuertes” o “débiles” según el grado de influjo que tengan en el comportamiento de los empleados. Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la que se recogerán dos polos opuestos: la cultura organizacional débil, la cual debe mejorar en aquellos puntos donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto ideal para una organización:

CARACTERÍSTICAS

C.O. DÉBIL

C.O. FUERTE

AUTONOMíA

Supervisión estrecha. Los trabajadores tienen poca libertad en su puesto

Supervisión general. Todos tienen libertad para resolver los problemas de su puesto

ESTRUCTURA

Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos formalizados

Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados

APOYO

La dirección se centra en la producción y muestra escaso interés por su plantilla

La dirección muestra gran interés y apoyo a la plantilla.

PREMIO

Se aprecian y premia la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal

Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.

CONFLICTOS

La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos

La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.

RIESGOS

No se estimula al trabajador a ser innovador y creativo

Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del trabajador

1.3 Así la cultura organizacional se manifiesta en: Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos. Otra definición sería los valores de la organización como las creencias e ideas acerca de qué tipo de objetivos debe perseguir la organización e ideas acerca de los tipos apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la organización deben utilizar para lograr estos objetivos. Estos valores de la organización se basarán en normas, directrices o expectativas que determinen como deberían comportarse los empleados en situaciones particulares y el control de la conducta de los miembros de la organización hacia el exterior. Existe una relación positiva entre ciertas culturas organizacionales y el desempeño. En una encuesta de más de 43.000 empleados en 34 compañías, el investigador llegó a la siguiente conclusión: “Las características culturales y conductuales de las organizaciones ejercen un efecto mensurable sobre el desempeño de una compañía”. 1.4 Medición de la cultura organizacional No es fácil medir sistemáticamente las culturas y compararlas, pero es importante intentarlo. Usualmente estas mediciones se basan en el análisis de historias, símbolos, rituales y ceremonias religiosas para conseguir algunas pistas. Entre otras se recurrió a entrevistas y a cuestionarios abiertos con el propósito de juzgar los valores y creencias. En otros casos, el examen de las declaraciones de la filosofía corporativa ha proporcionado ideas sobre la cultura adoptada (las convicciones y valores que la organización declara públicamente) Otro método consiste en realizar entrevistas directas con el personal y averiguar sus percepciones de la cultura de la empresa.

1.5 Comunicación de la cultura organizacional Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura, han de tener la capacidad de comunicarla al personal, en especial a los empleados de reciente ingreso. Los individuos en general, están más dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo, cuando quieren agradar a los otros, ser aceptados, familiarizarse con su nuevo ambiente laboral. La socialización es el proceso que consiste en transmitir constantemente a los empleados los elementos fundamentales de la cultura de una organización. Incluye a la vez métodos formales (por ej. adoctrinamiento militar y capacitación en la empresa) y medios informales (como la asistencia de un mentor) para plasmar las actitudes, pensamientos y comportamiento del personal. Desde la perspectiva de la organización, la socialización es imprimir en los empleados las huellas digitales de ella. Desde el punto de vista de los empleados, es el proceso esencial de “aprender las reglas del juego” que les permiten sobrevivir y prosperar en la empresa. Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como débil. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la organización son firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma, en cambio, una cultura débil ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos: el personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco interés por su personal, no hay métodos de estimulación hacia el empleado, no existe incentivos por el nivel de productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un desinterés por los empleados que son los elementos más importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la organización y cumplir sus metas planteadas. En referencia a lo anterior, los fundadores de una cultura deben de transmitirla con el tiempo a sus miembros que forman parte de la empresa y realizar actividades que conserven la cultura organizacional como, por ejemplo: otorgar premios, incentivos económicos, materiales, seminarios o diferentes cursos de preparación esto es con el fin de fortalecer los valores, creencias, hábitos y filosofía que conforma la organización desde sus fundadores. La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y, esta se observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena organización formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo mayor productividad por parte de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando al público una buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente en ella.

Es de destacar, que el profesor Chiavenato, en su libro comparó la cultura organizacional con un iceberg ya que la parte visible de un iceberg es pequeña y la parte sumergida representa la mayor parte y, en el caso de la cultura organizacional la parte visible es pequeña y es sustentada por la parte invisible, es decir, por los fenómenos internos de la empresa. 1.6 Característica de cultura organizacional Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que son claves para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen positiva de la empresa revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre las cuales tenemos: 

La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.



El control que existe hacia los empleados.



El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la organización.



El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que permite que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr los objetivos planteados por la empresa.



El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de servicios donde laboran y asumir el riesgo de la misma.



El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para resolver los diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un ambiente tranquilo, respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o visitantes.

1.7 Clima y cultura organizacional El clima organizacional son las percepciones que poseen los empleados del ambiente que es vivido en el contexto empresarial pudiendo este repercutir de manera positiva o negativa en el desarrollo de las actividades de la Organización. Existen diferentes tipos de variables que forman el clima organizacional como: físicas, estructurales, sociales, personales, entre otros y, las mismas son percibidas por el individuo y definen su forma de intervenir en la Organización.

2. EJEMPLO: CULTURA ORGANIZACIONAL POLLO CAMPERO. QUETZALTENANGO GUATEMALA ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL La Gran Familia Campero: Desde sus inicios, Pollo Campero había establecido el desarrollo de su recurso humano como una parte central de su estrategia. Es así como la empresa ofrecía a sus Colaboradores condiciones laborales muy competitivas que la hacían un excelente lugar para trabajar. La marca Campero representaba uno de los principales activos de la empresa y una verdadera fuente de ventaja competitiva. Cada día más clientes en diferentes latitudes, reconocían la marca Campero y la relacionaban con un excelente producto, un servicio rápido y amable, calidad y una propuesta muy atractiva de precio/valor. El mercadeo de la empresa estaba enfocado en fortalecer cuatro atributos fundamentales de la marca. En primer lugar, Campero tenía un vínculo emocional muy fuerte con Guatemala. Este atributo había sido claramente plasmado en uno de los mensajes de la empresa “Tan guatemalteco como tú”. En segundo lugar, la marca Campero estaba relacionada con una empresa responsable social y ambientalmente y que estaba comprometida con el desarrollo de Guatemala sobretodo en momentos de crisis. Este segundo elemento se había visto reflejado en las campañas de ayuda que Campero había implementado después de desastres y emergencias como terremotos, huracanes y otros, ocurridos en Guatemala en las últimas décadas. El Potencial Competitivo de Guatemala El tercer atributo estratégico de la marca Campero era su capacidad de fusionar diferentes segmentos del mercado. El mensaje “Campero es para todos” se había convertido en una realidad, ya que la marca Campero había sido capaz de fusionar diferentes etnias, clases sociales, edades, etc. En las palabras del Sr. Estrada, gerente de Mercadeo “todas las personas estaban unidas por su gusto por el mejor pollo y el sentido de ser guatemaltecos”.

El cuarto atributo de la marca era su excelente propuesta precio/valor. Esto significaba que Campero ofrecía a sus clientes un excelente producto a un precio muy competitivo, es decir, una muy buena propuesta de recibir el máximo valor por un determinado monto de dinero. Todos estos atributos y el trabajo duro de los colaboradores de la empresa habían construido una marca muy fuerte que había logrado trascender el mercado guatemalteco para proyectarse y crecer en el resto del mundo. GESTIÓN DE CALIDAD: UNA FUENTE DE INNOVACIÓN Y VENTAJA COMPETITIVA El área de gestión de calidad era una de las partes medulares de la estrategia de Campero. Esta área tenía como objetivo trabajar en forma integral para asegurar la calidad y la innovación, no solo de los productos sino también de los servicios y los procesos de la empresa. En Campero, la gestión de calidad estaba basada en tres objetivos fundamentales: aumentar la rentabilidad del negocio (por medio de la disminución de los desperdicios, el aumento de la productividad y la reducción de problemas de calidad), aumentar la satisfacción de los clientes y trabajar bajo una filosofía de mejoramiento continuo. Una característica muy sobresaliente del sistema de calidad era su enfoque en la medición continua. Esta medición, que incluía encuestas, evaluaciones periódicas y visitas de clientes ficticios, permitía a la empresa analizar las opiniones de los clientes, identificar oportunidades de mejora e implementar soluciones en conjunto, es decir, el equipo de calidad trabajaba de la mano con los colaboradores de los restaurantes para asegurarse de que el sistema funcionara cada vez mejor. Existía, en general, una cultura de información, en donde todas las decisiones que se tomaban estaban basadas en las tendencias del mercado y el desempeño de la compañía en todas sus dimensiones. Además, este sistema de calidad estaba respaldado por soluciones de alta tecnología que trabajaban en los diferentes puntos de control de calidad que cubría todos los procesos operativos de la empresa. Un aspecto muy importante era que el sistema no solo estaba en manos de un pequeño grupo de colaboradores sino que estaba orientado a la participación de todos los miembros de la organización y estaba basado en el “refuerzo positivo de las buenas acciones”.

Todos los empleados de la empresa sabían que Campero trabajaba bajo los más altos estándares de calidad mundial y estaban comprometidos con garantizarles a los clientes un producto y un servicio de excelente calidad. Ahora bien, ¿Cómo había logrado la empresa convencer y motivar a sus empleados para trabajar de esta forma? De acuerdo con el Sr. Mauricio Sánchez, gerente de Gestión de Calidad e Investigación y Desarrollo, el sistema de calidad estaba basado en un proceso de educación y convencimiento de los colaboradores sobre la importancia de la calidad y la satisfacción de los clientes. Además, el esquema de compensación estaba ligado a objetivos de calidad de tal forma que cuando un cliente tenía un problema o una inquietud, todo el sistema se enfocaba en resolverlo de la mejor manera y en el menor tiempo posible. Adicionalmente, Campero había implementado un sistema de refuerzo positivo que le permitía a los empleados sobresalir cuando hacían algo muy bien y que por consiguiente agradara particularmente a un cliente. De acuerdo con el Sr. Sánchez, Pollo Campero era una organización en constante aprendizaje. Los colaboradores no estaban enfocados en los logros alcanzados a la fecha sino más bien en la mejora continua y en encontrar mejores formas de hacer las cosas. Este sentimiento estaba claramente plasmado en el continuo desarrollo de nuevos productos, que permitían a la empresa mantenerse vigente y fresca, atraer nuevos clientes y ofrecer a los clientes actuales más razones para continuar prefiriendo el sabor “Campero”. POLLO CAMPERO: UN CIUDADANO CORPORATIVO RESPONSABLE Desde sus inicios, Pollo Campero había sido una empresa comprometida con el desarrollo de sus empleados, con la comunidad y el medio ambiente. Su líder, el Sr. Juan José Gutiérrez era una persona que, a criterio de sus empleados, tenía un excelente trato con la gente, era apasionado y una persona de mucho carisma y tenacidad. Además, el Sr. Gutiérrez le daba una importancia especial a los valores y a la familia y esto se veía demostrado en la política de responsabilidad social corporativa de la empresa. Como parte fundamental de ser un ciudadano corporativo responsable, Campero se preocupaba por ofrecer a sus empleados un buen ambiente de trabajo y oportunidades de desarrollo. Adicionalmente, la empresa tenía en marcha

campañas de proyección a la comunidad entre las que se encontraban las siguientes: ■ Salud: en general, este tema ocupaba una parte muy significativa de la estrategia de responsabilidad social corporativa de Campero. En particular, el proyecto “Únete”, consistía en la recaudación de fondos para los niños con cáncer en Guatemala. En los últimos 4 años, la empresa había logrado recaudar más de $ 40 millones que fueron canalizados a través de la Fundación Ayúdame a Vivir. ■ Fundación Juan Bautista Gutiérrez: la empresa apoyaba a esta fundación dedicada al tema de educación en Guatemala. ■ Apoyo después de desastres naturales: la empresa siempre se hacía solidaria con las comunidades cuando éstas enfrentaban desastres naturales y emergencias. Un ejemplo claro de esto fue el apoyo que Pollo Campero dio después del terremoto en Guatemala, en donde todos los restaurantes abrieron sus puertas para ofrecer agua y servicios sanitarios a los miembros de las comunidades afectadas. ■ Proyecto Proyección a las comunidades en donde existían restaurantes Campero: en aquellas ciudades en donde Campero contaba con operaciones, se preocupaba por construir los edificios sin tener ningún impacto negativo en el ambiente, además de trabajar bajo estándares de ecoeficiencia. En todos los proyectos en los que Pollo Campero participaba trataba de involucrar a sus empleados de tal forma que éstos no solo conocieran sobre lo que se estaba haciendo, sino que formaran parte de los proyectos como voluntarios y coordinadores. Continuando la expansión de Campero: perspectivas El éxito de Pollo Campero en Guatemala había inspirado la creación de franquicias y la expansión de la empresa hacia los mercados de Centroamérica, Ecuador, México y Estados Unidos. En este último país en particular, la entrada de Campero había estado inspirada por la figura de cientos de personas entrando en Estados Unidos con una cajita de pollo Campero bajo el brazo, como una muestra de su orgullo guatemalteco y del mejor regalo para un ser querido que vivía fuera de su país.

3. CONCLUSIONES

 La cultura organizacional se refiere a la suma total de los valores, costumbres y tradiciones que hacen de una empresa única.

 La cultura organizacional es una estrategia muy eficaz y una herramienta para fortalecer el compromiso y la productividad de los empleados.

 La cultura organizacional es útil para la empresa pues permite detectar problemas y encontrarles solución lo antes posible.  La cultura organizacional se refleja en la fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

 La socialización es el proceso que consiste en transmitir constantemente a los empleados los elementos fundamentales de la cultura de una organización, la socialización es imprimir en los empleados las huellas digitales de ella. Desde el punto de vista de los empleados, es el proceso esencial de “aprender las reglas del juego” que les permiten sobrevivir y prosperar en la empresa.

4. RECOMENDACIONES.  Para que una empresa funcione eficientemente debe tener en cuenta el recurso humano, como principal motor para llevar a cabo las actividades productivas, estableciendo normas, inculcando valores y hábitos a sus empleados, ya que estos factores determinan su buen desempeño.

 Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura, han de tener la capacidad de comunicarla al personal, en especial a los empleados de reciente ingreso.  La empresa debe establecer métodos de estimulación hacia el empleado, que existe incentivos por el nivel de productividad, entre otros, es decir, que se observe un desinterés por los empleados que son los elementos más importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la organización y cumplir sus metas planteadas.  Si la empresa desea que sus empleados muestren conductas positivas y mayor productividad debe tener establecida una cultura organizacional bien cimentada.

5. E-grafía

https://www.emprendices.co/que-es-la-cultura-organizacional-de-una-empresa/ https://www.significados.com/cultura-organizacional/ https://www.emprendices.co/la-cultura-organizacional-una-empresa/