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UNIVERSIDAD DEL AZUAY

Gestión de Talento Humano II

Mateo J. Barahona

Trabajo de Cultura #1

Ing. Isabel Arteaga

Marzo-Julio 2019

TRABAJO DE CULTURA ORGANIZACIONAL 1. INTRODUCCIÓN: En la actualidad, las empresas locales de la ciudad de Cuenca no realizan diagnósticos o análisis de cultura organizacional por diferentes motivos, ya sea costumbre de la empresa o simplemente por los hábitos adquiridos durante el tiempo de operación de la misma. Sin embargo, existen tipos de diagnósticos que se consiguen por diferentes metodologías, una de estas es en base al cuestionario OCAI (Organization Culture Assessment Instrument) desarrollado por Cameron y Quinn (2010), el cual busca encontrar el tipo de cultura predominante en la organización y el tipo de cultura que se quisiera alcanzar basado en la opinión de los trabajadores. Este es el tipo de análisis que se va a realizar durante el siguiente trabajo, el cual nos permitirá determinar el diagnóstico de la empresa y sus respectivas conclusiones. 2. MARCO TEÓRICO:

2.1 Cultura Organizacional Según Robbins (Robbins, 2015) ,la cultura organizacional “es un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de las otras”. Es un complejo conjunto de comportamientos comunes a los miembros de una organización (valores, creencias, mitos, principios, normas, lenguaje, costumbres, rituales, tradiciones. (Robbins, 2015) Según Chiavenato (Chiavenato, 2006), define a la cultura organizacional como un “sistema de creencias y valores compartidos que se desarrolla dentro de una organización o dentro de una subunidad y que guía y orienta la conducta de sus miembros”.

2.2 Importancia de medir la cultura organizacional Se dice que es importante la medición de cultura ya que ayuda a detectar todos los problemas en los diferentes grupos de trabajo, o la formación de los mismos con una ideología clara y positiva para el buen funcionamiento de la misma. (Romero, 2016) Además, existen varios puntos que son importantes señalar, como: -

Lograr un cambio más duradero en la organización. Crear la necesidad de mejorar la organización.

-

Facilitar los cambios de métodos y estilos por medio del autoconocimiento. Crear la necesidad de modificaciones conductuales y adquisición de nuevas habilidades.

3. EMPRESA: 3.1 Antecedentes de la empresa La empresa donde trabajan nuestros encuestados se encuentra ubicada en la ciudad de Cuenca y se dedica a la comercialización de productos de consumo masivo y de primera necesidad a nivel local, de tipo supermercado. Esta empresa tiene alrededor de 17 años de vida y tiene carácter familiar. Misión Contar con todos los productos del mercado a precios accesibles pensando siempre en el ahorro de los hogares cuencanos con el compromiso de brindar calidad, comodidad, satisfacción y precio justos a la hora de comprar. Visión Convertirnos en una de las cadenas de supermercados más importantes del austro, ofreciendo siempre productos de calidad a los precios más bajos del mercado.

3.2 Estructura organizativa

EMPRESA Socios

Jefe de Talento Humano

Jefe Financiero

Contador

Auxiliar Contable

Administrador

Jefe de Logística del local

Jefe de Bodega

Jefe de Ventas

Agentes Vendedores

Jefe de Cobranzas

4. PRÁCTICA: 4.1 OCAI generalidades El OCAI es un instrumento de diagnóstico para identificar los valores culturales básicos de la organización. El OCAI (Cameron & Quinn, 1999) define seis ítems (rasgo dominante, liderazgo, gestión del personal, énfasis estratégico, factor unificador, y criterio de éxito) y pide a los informantes repartir 100 puntos entre las cuatro posibilidades de respuesta de cada ítem (los cuatro cuadrantes). (Salazar, 2008)

4.2 Categorías -

Las características dominantes de la organización, o lo que la organización es en general. El estilo de liderazgo y el enfoque que impregnan la organización. La gestión de los empleados o el estilo que caracteriza a cómo se trata a los empleados y como es el entorno de trabajo. Los mecanismos de cohesión o unión de la organización que se tienen en su conjunto. Los ejes estratégicos que definen las áreas de atención a impulsar, la estrategia de la organización Los criterios de éxito que determinan cómo se define la victoria y lo que se recompensa y se celebra. (Gomez, 2011)

4.3 Cómo se aplica la herramienta Al completar las preguntas de la OCAI, se le pide que evalúe en qué posición su empresa se encuentra dentro de un espectro de respuestas posibles. Las descripciones están diseñadas para servir como guía para evaluar la capacidad de su empresa. Las respuestas corresponden a los seis niveles de madurez desde "sin respuesta" a "promotora de Derechos Humanos". Por regla general, los niveles más altos en el espectro incluyen los elementos de los niveles inferiores. Esto significa que, para cada pregunta, los niveles de respuesta superiores incluyen los elementos centrales mencionados en los niveles de respuesta más bajos y se añade una característica adicional o que es específica para el nivel superior.

4.4 Coloque la herramienta en blanco

CUESTIONARIO DE DIANÓSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL Objetivo: Diagnosticar la cultura organizacional de la institución investigada. El encuestador le guiará en el proceso de calificación. El cuestionario es anónimo. Por favor, responder con sinceridad.

1 A

B

C

D

2 A

B

C

D

3 A

Características Dominantes Ahora La organización es un lugar muy personal, es como una gran familia. Las personas parecen compartir mucho entre ellos. La organización es un lugar muy dinámico y emprendedor. La gente está dispuesta a poner de su parte y tomar riesgos. La organización es muy orientada a los resultados. Sus integrantes se despreocupan mucho por realizar el trabajo. La gente es muy competitiva y orientado al logro. La organización es un lugar muy controlado y estructurado. Los procedimientos formales generalmente gobiernan lo que se hace. TOTAL 100

Preferida

Liderazgo Organizacional Ahora El liderazgo en la organización es generalmente considerado como ejemplo se encarga de guiar, facilitar o fomentar las actividades. El liderazgo en la organización se consideraba que generalmente ejemplifica el espíritu empresarial, la innovación, o la asunción de riesgos. El liderazgo en la organización se considera que generalmente considerado como ejemplo y orientado a los resultados. El liderazgo en la organización es generalmente considerado como ejemplo de coordinación, organización y eficiencia caracterizado por una confianza mutua con el grupo de trabajo. TOTAL 100

Preferida

Gestión de Empleados Ahora El estilo de gestión de la organización se caracteriza por el trabajo en equipo, el consenso y la participación.

Preferida

100

100

B

El estilo de gestión de la organización se caracteriza por la toma de riesgos individual, la innovación y la libertad.

C

El estilo de gestión de la organización se caracteriza por una competencia de difícil manejo, alta demanda y logros propuesto. El estilo de gestión de la organización se caracteriza por la seguridad del empleo, la conformidad, la previsibilidad y ña estabilidad en las relaciones. TOTAL 100

D

4 A

100

Cohesión Organizacional Ahora La cohesión que mantiene unida a la organización es la lealtad y la confianza mutua. El compromiso con esta organización es alto. La cohesión que mantiene unida a la organización es el compromiso con la innovación y el desarrollo. Hay un énfasis en estar a la vanguardia. La cohesión que mantiene unida a la organización es el énfasis en el éxito y el logro de metas. La cohesión que mantiene unida a la organización son las reglas y políticas formales. El mantenimiento de una organización que funcione sin problemas es importante. TOTAL 100

Preferida

5 A

Énfasis Estratégicos Ahora La organización hace hincapié en el desarrollo humano. Alta confianza, la apertura y la participación persisten.

Preferida

B

La organización hace hincapié en la adquisición de nuevos recursos y la creación de nuevos desafíos. Probar cosas nuevas y la prospección de oportunidades son valoradas La organización hace hincapié en las acciones de la competencia y el rendimiento. Se cuenta con objetos ambiciosos y dominantes como ser líder en el mercado. La organización hace hincapié en la permanencia y estabilidad. Eficiencia, control y tiene menor prioridad en las operaciones que son importantes. TOTAL 100

B

C D

C

D

6 A

Criterios de Éxito Ahora La organización define el éxito sobre la base del desarrollo de los recursos humanos, trabajo en equipo, el compromiso de los empleados y la preocupación por la gente.

100

100 Preferida

B

C

D

La organización define el éxito sobre la base de tener los productos más singulares o más recientes. Es un producto líder e innovador. La organización define el éxito sobre la base de ganar en el mercado y superando a la competencia. Liderazgo en el mercado competitivo es la clave. La organización define el éxito sobre la base de la eficiencia. Entrega confiable, programación normal y la producción de bajo costo son fundamentales. TOTAL 100

100

Fuente: (Cameron & Quinn, 2011).

5. TABULACIÓN DE DATOS: A continuación, se presenta la tabulación de los datos tomados en la encuesta realizada en la empresa y sus resultados obtenidos. 5.1 Tablas de resultados: 5.1.1

Tabla de cultura actual

TABULACION DE DATOS AHORA AHORA 1A 13,33 20,00 2A 16,67 13,33 3A 20,00 30,00 4A 16,67 20,00 5A 16,67 33,33 6A 13,33 16,67 SUMAR 96,67 133,33 PROMEDIO 16,11 22,22 AHORA AHORA 1C 36,67 30,00 2C 33,33 36,67 3C 36,67 13,33 4C 26,67 36,67 5C 13,33 36,67 6C 33,33 36,67 SUMAR 180,00 190,00 PROMEDIO 30,00 31,67

5.1.2

Tabla de cultura preferida

TABULACION DE DATOS PREFERIDA PREFERIDA 1A 33,33 36,67 2A 13,33 36,67 3A 33,33 36,67 4A 13,33 33,33 5A 16,67 33,33 6A 20,00 16,67 SUMAR 130,00 193,33 PROMEDIO 21,67 32,22 PREFERIDA PREFERIDA 1C 16,67 13,33 2C 33,33 16,67 3C 16,67 13,33 4C 16,67 36,67 5C 13,33 36,67 6C 36,67 26,67 SUMAR 133,33 143,33 PROMEDIO 22,22 23,89

5.2 Tabla de resultados globales 5.2.1

A B C D

AHORA Tipo de cultura Clan Adhocrática Mercado Jerárquica

5.2.2

A B C D

Tabla de resultados actual

Puntaje 96,67 133,33 180 190 600

Promedios 16,11 22,22 30 31,67 100

Tabla de resultados preferida

PREFERIDA Tipo de cultura Clan Adhocrática Mercado Jerárquica

Puntaje 130 193,33 133,33 143,33 600

Promedios 21,67 32,22 22,22 23,89 100

5.3 Cuadro Resumido CUADRO RESUMIDO TOTAL EXISTENTE CLAN 96,67 ADHOCRACIA 133,33 MERCADO 180 JERARQUIZADA 190 600

PROMEDIO EXISTENTE 16,11 22,22 30 31,67 100

TOTAL PROMEDIO PREFERIDA PREFERIDA 130 21,67 193,33 32,22 133,33 22,22 143,33 23,89 600 100

6. DIAGNÓSTICO DE CULTURAS

6.1 Diagnóstico de cultura actual La cultura actual que cuenta la empresa tiene carácter Jerárquica. Con esto se puede decir que este tipo de cultura está orientada en la jerarquía como tal, lo cual dice que está estructurada y controlada, con un enfoque en la eficiencia, la estabilidad y “hacer las cosas bien”.

6.2 Diagnóstico de cultura preferida La cultura preferida recae en la cultura de Adhocracia, puesto que buscan que sean dinámicas y emprendedoras, con un enfoque en la asunción de riesgo, la innovación y “hacer las cosas primero”. (Quinn, 2010)

7. CONCLUSIONES Para concluir, podemos decir que la empresa analizada en la actualidad tiene una tendencia de Mercado por su forma de actuar dentro de la organización, esto debido a la búsqueda constante de resultados como fin de la empresa y alcanzar los logros y objetivos planteados, aunque, su cultura actual es de carácter jerárquica ya que se encuentra controlada y estructura buscando siempre la eficiencia de la empresa. Sin embargo, tras realizar el análisis, lo que se prefiere es que la empresa llegue a ser de carácter Adhocrático, ya que el ambiente laboral que se busca es que sea dinámico y de emprendimiento, tomando riesgos y siendo proactivos en todas las tareas a realizarse en la empresa.

8. BIBLIOGRAFÍA

Cameron, K., & Quinn, R. (2011). Diagnosing and changing organizational culture. (Tercera, Ed.) San Francisco: Jossey-Bass. Chiavenato. (2006). Gomez, D. M. (10 de noviembre de 2011). SCIELO. Obtenido http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S165789612011000200006

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Quinn, C. y. (2010). Cultura Organizacional. Robbins. (2015). Romero, N. (01 de abril de 2016). Revista Recursos Humanos. Obtenido de https://revistarecursoshumanos.com/2016/04/01/la-importancia-de-la-culturaorganizacional/ Salazar, A. M. (octubre de 2008). Obtenido http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAR5070.pdf

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