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COSTOS Y BENEFICIOS DE LA CAPACITACION Cualquier actividad implica una serie de costos y beneficios. Será importante que el especialista en recursos humanos maneje estos conceptos con comodidad. Es necesario mencionar esta proporción, debido a la importancia de evaluar la inversión que se hará para implementar un programa de capacitación, ya sea un curso completo, o incluso enviar a capacitar a uno o más empleados a otra localidad. Evidentemente, el beneficio de la capacitación es completamente superior al costo que pueda resultar. Cualquier funcionario, o directivo de una empresa trabajara mejor, con mas visión y enfoque si ha recibido información actualizada que impacte en sus habilidades y en su criterio, es decir, entre mas herramientas tenga a su alcance y sepa utilizarlas al máximo, mejores decisiones se tomaran, se resolverán situaciones conflictivas de la manera más optima, y se trabajara con más calidad. Tomando en cuenta la dinámica de los cambios que pueden suceder en una empresa, ya sea en los procesos de producción, en las políticas de ventas, en los lineamientos administrativos o en cada departamento, es vital el manejo de estrategias que proporcione un sistema de capacitación que provea de conocimientos actualizados, que vayan de acuerdo con dichos movimientos internos y externos en el caso de la implementación de nuevas tecnologías. Todo esto siempre involucrando al trabajador en el proceso y concientizándolo de su papel importante en el desarrollo de la persona. Los costos que pueden abarcar la capacitación en el personal es importante no tomarla como tal, sino que es y comienza como una inversión en el conocimiento de las personas, para así poder lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros para la empresa. Algunos costos son: 

Salario del capacitador.- Para cualquier tipo de capacitación que tengamos que hacer es necesario traer personas especializadas en el tema y para ello es necesario poder pagar un salario al mismo.



Material para la capacitación.- Es necesario que la empresa brinde material a los trabajadores que van a ser capacitados, para que estos puedan aprovechar esta capacitación al máximo.



Costo de logística.- En esta parte pueden variar las funciones que se desarrollaran, porque estaría el contacto con el capacitador, el lugar a desarrollar y la organización del mismo.



Equipamiento.- Serán todos los equipos o instrumentos de trabajo que se necesiten para el normal desarrollo del mismo.



Transporte.- Esto puede variar de acuerdo al lugar donde se desarrolle el curso de capacitación.



Costo de las horas “perdidas” del empleado que asiste al curso.- Si la capacitación se realiza en las horas laborales, caso contrario si se escogiese otro horario fuera del horario de trabajo, entonces no existiese dicho costo.

La capacitación y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante. Mediante esta estrategia

los

colaboradores

aprenden

cosas nuevas,

crecen

individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc., en otras palabras les convienen tanto al colaborador como empresa, por cuánto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus metas.

La capacitación no debe verse simplemente como una obligación que hay que cumplir porque lo manda la ley. La capacitación es una inversión que trae beneficios a la persona y a la empresa. Algunos de esos beneficios para la empresa son los siguientes: 

Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

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Produce actitudes más positivas.

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Aumenta la rentabilidad de la empresa.



Eleva la moral del personal.

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Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño.



Crea una mejor imagen de la empresa.

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Facilita que el personal se identifique con la empresa.

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Mejora la relación jefe-subordinados.

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Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.



Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.



Ayuda a solucionar problemas.



Facilita la promoción de los empleados.

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Incrementa la productividad y calidad del trabajo.



Promueve la comunicación en la organización.

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Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.



Favorece la confianza y desarrollo personal.



Ayuda a la formación de líderes.



Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos.



Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.

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Ayuda a lograr las metas individuales.



Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.



Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.



Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.



Hacer sentir más útil al trabajador mediante la mejora del desempeño

LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Se define el Conocimiento como el Conjunto de experiencias, saberes, valores, información, percepciones e ideas que crean determinada estructura mental en el sujeto para evaluar e incorporar nuevas ideas, saber y experiencias. Y de acuerdo con la Guía Europea de la Gestión del conocimiento, la Gestión del Conocimiento es por tanto la Dirección planificada y continua de procesos y actividades para potenciar el conocimiento e incrementar la competitividad a través del mejor uso y creación de recursos del conocimiento individual y colectivo.

La Gestión del Conocimiento tiene mucho que ver entre otros factores con los activos intangibles, con el aprendizaje organizacional, con el capital humano, intelectual y relacional.

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Activos Intangibles: Activos que no tienen una existencia física, pero que son reconocidos en algún sistema de valores. En una organización constituyen, junto a los activos tangibles (valor contable) el valor de mercado de la misma. Un ejemplo sería el valor que confiere una marca reconocida. Es un capital de importancia creciente en la organización.



Aprendizaje Organizacional: Proceso de transformación de la información de conocimiento con el fin de facilitar el desarrollo de rutinas organizativas o de pautas de acción para el desempeño efectivo de las actividades de la organización.

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Capital Humano: Valor del conocimiento y competencias de las personas de una organización, así como su capacidad para generarlos, que resulta útil para la misión de la organización. Una organización que sistemáticamente desarrolle su Capital Humano es más propensa a ser una organización que aprende.

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Capital Intelectual: Es la Acumulación del conocimiento que crea valor en una organización, compuesta por un conjunto de activos intangibles (intelectuales) o recursos y capacidades basados en conocimiento, que cuando se ponen en acción, según una determinada estrategia, en combinación con el capital físico o tangible, es capaz de producir bienes y servicios y de generar ventajas competitivas o competencias esenciales en el mercado. Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción de los empleados, el saber-hacer de la empresa, la satisfacción de los clientes, la propiedad intelectual, las patentes o licencias reguladoras, etc. Son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la misma.

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Capital Relacional: Valor del conjunto de conocimientos que se incorporan a la organización y a las personas como consecuencia del valor derivado de las relaciones que mantiene con los agentes del mercado. Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencial para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su éxito, como también lo es el conocimiento que puede obtenerse de una relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores).

DESARROLLO DE COMPETENCIAS Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente. Se recogen cada día más experiencias de organizaciones empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo son objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.

El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la selección de personal, el cual puede fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre capacidades demostradas. Las nuevas líneas en materia de vinculación de personal se describen sobre la base de perfiles de competencia. La simplificación en las atiborradas y muchas veces inoperantes descripciones de puestos se facilita enormemente con conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de competencia, antes que por la tradicional y desgastada forma de bautizar puestos y crear diferenciaciones innecesarias entre colaboradores que interactúan a niveles similares y con altos grados de interdependencia.

La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias que cada uno dispone, que faciliten la identificación de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de formación requeridas. Muchos programas de capacitación empresarial caen en la fácil e ineficaz fórmula del recetario que, por repetitivo, sólo logra dar cuenta de recursos en tiempo y dinero pero no significan mayor avance a los ojos de los trabajadores.

Algunas empresas, en los países que cuentan con sistemas de competencia laboral, han logrado conectar sus políticas de remuneración e incentivo con modelos de gestión de recursos humanos basados en competencia laboral. Tales modelos asocian el logro de competencias con los mecanismos de compensación; éste, sin embargo, es un campo aún poco recorrido y que presenta grandes desafíos. Uno de los puntos de más tensión se centra en la suposición de que un certificado de competencias debería habilitar directamente a su poseedor a recibir una

compensación adicional; este argumento, extremadamente simplista podría disuadir a muchas empresas de la implementación de un sistema de competencias.

PREGUNTAS 1.-¿Qué es el conocimiento? Conocimiento es todo conjunto de cogniciones y habilidades con los cuales los individuos suelen solucionar problemas. El conocimiento se basa en datos e información pero, a diferencia de estos, siempre está ligado a personas. Forma parte integral de los individuos y representa las creencias de estos acerca de las relaciones casuales. 2.-¿Cómo se relaciona dentro de la empresa el knowledge management o gestión del conocimiento? Es una herramienta que permite a una organización compartir el conocimiento generalmente a través de gigantescas bases de datos que lo contienen. El KM (knowledge management) es frecuente en organizaciones donde el conocimiento se convierte en la llave del negocio ;es el caso por ejemplo de ; las grandes firmas consultoras transnacionales , los centros de investigación,etc El propósito fundamental del KM : compartir experiencias positivas y negativas para ser utilizadas cuando sea necesario 3.- ¿Cuál es la relación entre beneficio y costo? El costo es lo que sacrificamos para obtener algo y se requiere comparar los costos reales y los beneficios de las alternativas por ejemplo: 

Ir a la universidad o trabajar

La gente puede lograr beneficios con el intercambio de uno y otro, así mismo la toma de decisiones implica enfrentar un objetivo contra otro. La decisión de asistir a la universidad y no trabajar es porque se prefiere pagar la colegiatura (costo directo)

y renunciar al sueldo como empleado (costo de

oportunidad), por el beneficio de educación y obtener un mejor nivel de vida al momento de titularse y aspirar a un mejor sueldo. 4.-¿La capacitación es un costo , gasto o una inversión? La capacitación es una inversión, cualquier persona que tenga conocimiento de la gestión eficiente de personal en las empresas, sabe que la más importante inversión que se puede realizar, es precisamente en el desarrollo de su personal que indirectamente afectara de manera positiva al desarrollo de su organización. En las empresas la atención se debe centrar en proporcionar continuamente oportunidades para mejorar las habilidades y competencias de las personas e incluir actividades designadas a capacitar y motivar a los colaboradores para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. El factor más importante al desarrollar la capacidad del personal, es crear un entorno en el que se logre la cooperación, comunicación y un intercambio abierto de ideas y no solo se ejerza la clásica supervisión. 5.- ¿Cómo involucrar al personal para una cultura organizacional? 

Creando un proceso y condiciones constantes para el conocimiento, insistiendo sobre el espíritu de equipo a todos los niveles.



Fomentar programas de sensibilización al colectivo organizacional, con la finalidad de educar al personal para que implementen la cultura organizacional, como ventaja competitiva en la gestión gerencial.

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Considerar como un insumo vital el conocimiento que tiene el personal, para llevar adelante los cambios requeridos por las organizaciones.



La gerencia debe desarrollar habilidades que le permitan reconocer la importancia y beneficios de una buena comunicación y aplicar estrategias efectivas para mejorar la coordinación entre los departamentos de la organización.

6.-¿Cómo se relaciona la gestión del conocimiento y desarrollo de competencias? El desarrollo de competencias así como el de conocimientos, requiere de una acción voluntaria del individuo en pos de su crecimiento y desarrollo. En caso contrario dicho desarrollo no se verificara.

No basta con que alguien practique una actividad indicada para el desarrollo de una determinada competencia; sino produce una acción deliberada para concretar ese desarrollo, el objetivo no se lograra. 7.- ¿Por qué se dice que un mayor costo en la capacitación es bueno para la empresa? Porque para que el personal sea capaz de enfrentar a diferentes factores ya sean externos o internos tiene que estar capacitado y así también poder responder bien a la empresa ya sea cumpliendo los objetivos de la misma o también individuales y dar buena imagen al ambiente externo, y así volviendo a recalcar que el personal que no es capacitado es algo negativo para la empresa ya que puede que la empresa no tenga planteados buenos objetivos y hasta pueden llegar a hacer fracasar un proyecto o planes planteados. 8.- ¿Qué es el manual de desarrollo? El manual de desarrollo es el desarrollo de las competencias de los individuos ya que todo esto va en función a lo que el individuo prefiere, deseas o le gusta, el manual o guía va acompañado de como poder aplicar e instruir a la persona. 9.- ¿Qué ocurre con los costos de capacitación? Estos costos de capacitación dependerán mucho de la evaluación que se puede hacer acerca de los resultados obtenidos después de la capacitación, puesto que si los beneficios percibidos y evaluados después de la capacitación son positivos y ayudan al crecimiento de la misma entonces estos costos serán poco trascendentales.

PREGUNTA GRUPAL ¿Se puede formar en las organizaciones? Si se puede formar por que las organizaciones ayudan a las personas a desarrollarse, a formarse en diferentes aspectos ya sea moral, personalmente y profesionalmente ya que la formación empresarial fomenta un proceso de aprendizaje conducente a la realización de actividades, recalcando que la empresa forma porque lo necesita para ser competitiva por rentabilidad económica y por su compromiso social con el desarrollo de sus colaboradores, también la competencia a desarrollar, en este caso el trabajador deberá

tener algún indicio o parte de dicha competencia para que pueda ser desarrollada, caso contrario la formación será en vano.