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• Nelson Medina

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INDICE

INTRODUCCION .................................................................................................................... 2 OBJETIVOS GENERALES ................................................................................................ 3 OBJETIVOS ESPECIFICOS .......................................................................................... 4 QUE SON LOS SISTEMA DE CONTROL DE FUERZA LABORAL ................................... 6 SISTEMA DE CONTROL DE FUERZA LABORAL .......................................................... 7 SISTEMA DE CONTROL DE HORARIO .............................................................................. 8 PARA QUE SE UTILIZAN LOS SISTEMAS DE CONTROL DE HORARIO ................... 9 PLANEACIÓN DE LA FUERZA LABORAL ....................................................................... 12 PREVISIÓN DE LA FUERZA LABORAL ........................................................................ 14 TÉCNICAS DE PRONÓSTICO DE PERSONAL ......................................................... 16 CONCLUSIONES................................................................................................................. 19 RECOMENDACIONES ........................................................................................................ 20

INTRODUCCION

Vivimos en un mundo globalizado en el cual cada día surgen nuevas prácticas administrativas con el objetivo de mejorar la eficiencia y la eficacia de las instituciones , través del presente informe se pretende dar a conocer la importancia de la aplicación de un correcto sistema de control de la Fuerza laboral en las organizaciones , así como su influencia en los resultados de una institución, y algunas recomendaciones de cómo aplicar las medidas adecuadas para poder alcanzar los objetivos trazados por una organización.

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OBJETIVOS GENERALES  Dar a conocer la importancia de la aplicación de un correcto control de la fuerza laboral de una organización y su influencia en los resultados de la Institución.  Establecer cuáles de las funciones del departamento de recursos humanos están relacionadas con el desempeño de los trabajadores para el logro de los objetivos de una institución.  Dar a conocer la importancia de alcanzar la eficiencia en una organización y la forma en que esto puede mejorar la calidad de vida de cada una de las personas que en ella laboran

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OBJETIVOS ESPECIFICOS  Establecer los motivos por los cuales se considera que la fuerza laboral de una empresa es un punto clave en el logro de los objetivos de una empresa.  Dar a conocer de que manera influyen los resultados mostrados por los controles de personal en la toma de decisiones de una organización.  Mostrar algunos ejemplos de los métodos que aplican algunas empresas para el control de su fuerza laboral para mejorar los resultados.

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CAPITULO I

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Que son los Sistema de control de fuerza laboral

Para empezar explicaremos que es un control. Este es el que siempre reflejará lo obtenido con lo esperado de acuerdo a los planes preestablecidos. Ahora los sistemas de Control de fuerza laboral es la importancia que hoy se le otorga al factor humano que se le considera la clave del éxito de una empresa y la Gestión de Recursos Humanos es considerada como la esencia de la gestión empresarial. De esta manera una organización es eficiente ayuda a crear una mejor calidad de vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados están motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo. La Gestión de Recursos Humanos en el desarrollo de la actividad empresarial en la actualidad se enfrenta a cambios en los niveles de la fuerza de trabajo Es probable que la empresa cambie el tamaño de la fuerza laboral por medio de la contratación o el despido de empleados de producción, para igualar el índice de producción de modo que se cubra la demanda con exactitud. En muchos casos los empleados nuevos requieren de capacitación y la productividad promedio baja en forma temporal. Con frecuencia un despido, da como resultado una desmoralización del trabajador, así como una menor productividad y quizá los empleados restantes retrasen la producción para protegerse contra una suerte parecida.

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Sistema de control de fuerza laboral En la actualidad el factor humano que se le considera la clave del éxito de una empresa y la Gestión de Recursos Humanos es considerado como la esencia de la gestión empresarial. De esta manera una organización es eficiente ayuda a crear una mejor calidad de vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados están motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo. La Gestión de Recursos Humanos constituye, por tanto, un factor básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de productividad, calidad y competitividad. La mayoría de las personas que trabajan, además del tiempo de su jornada laboral invierten tiempo en sus correspondientes traslados al centro de trabajo. Esto impide que puedan llevar a cabo otras actividades que les permitan un desarrollo personal y profesional para mejorar su convivencia familiar y su permanencia competitiva en la empresa. El Departamento de Recurso Humano tiene diferentes funciones directamente relacionadas con el desempeño de los trabajadores con el objetivo que se cumpla con las condiciones que la empresa estipula al momento hacer la contratación y de esta manera se está cooperando para hacer una empresa de éxito, porque todo depende de Mano de Obra con que la empresa cuenta, también es la encargada de mejorar la productividad de la fuerza laboral, además de las contrataciones, inducciones, etc.

Algunas de las Gestiones realizadas por el departamento Recursos Humanos: • Tiempo y Asistencia; Simplifique el control del tiempo de los empleados • Planificación de horarios • Controlar el impacto de las incidencias de empleados

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SISTEMA DE CONTROL DE HORARIO

Un sistema de control horario es todo aquel que controla las horas y salidas del personal de una empresa para evaluar cuantas horas trabajan, si han llegado tarde o que incidencias se han producido. Existen

dos

tipos

de

sistemas:

- Tradicional: Sistema no conectado a ordenador, basado normalmente en unas fichas de cartón; El trabajador ficha cada vez que entra y sale y después hay que realizar manualmente los cálculos. Existen algunos productos que se pueden programar y actúan como reloj "inteligente" suministrando información ya calculada. Según el tipo de reloj, marca en colores las incidencias y presenta la información de diferentes maneras. Suelen ser soluciones económicas pero muy manuales en la obtención de información por lo que se están obsoletando. - Informatizado: Estos sistemas se basan en un software o aplicación que reside en un ordenador (normalmente PC aunque en grandes compañías pueden ser host o mainframes) y una serie de dispositivos que capturan el marcaje y que sustituyen la ficha tradicional y que están conectados al ordenador. El ordenador recupera esos marcajes y después procesa la información para, en base a unas previsiones previas, establecer las anomalías o desviaciones.

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PARA QUE SE UTILIZAN LOS SISTEMAS DE CONTROL DE HORARIO

La utilización que se le da a los sistemas de control de presencia son muy distintas y difieren tanto por el tipo de empresa como por la información que se quiere utilizar. Hay algunos expertos en RRHH que creen que los sistemas de control horario son herramientas obsoletas que no crean buenas relaciones empresatrabajador. Cabe decir que eso no es así en todos los casos y dependerá de la utilización que le demos al sistema: a mayor flexibilidad mayor necesidad de control. Obtención de variables: Normalmente en este caso la implantación de un sistema de control de presencia responde a la necesidad de repercutir en nómina ciertas variaciones sujetas al tipo de horas realizadas: horas extras, nocturnas, festivas, retrasos, ausencias, etc... Obtención de Estadísticas: En este caso la utilidad que tiene un sistema de control horario es suministrar una información global y estadística para analizar comportamientos de colectivos determinados. Esto servirá para proveer acciones en base a la información histórica. Control de un horario flexible: En las empresas dónde se implantan sistemas de horarios flexibles, es imprescindible implantar un sistema de fichar que te permita realmente saber que esta haciendo el personal, pues el descontrol en las horas de entrada y salida suele ser grande. Además es fácil que con estos sistemas se produzcan agravios comparativos entre empleados. Un sistema de marcaje realmente suministra una fotografía de la realidad a los departamentos de RRHH o a la gerencia de la empresa. Además, en un caso como este puede suponer un valor añadido para los empleados, pues pueden, en muchos sistemas consultar en los terminales su estado de horas o como están de días de vacaciones. La realidad es que normalmente las empresas que implantan sistemas de control horario no buscan cubrir un solo objetivo sino que es una combinación de los tres descritos anteriormente, aunque generalmente hay uno que tiene mayor importancia.

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Tiempo y Asistencia: Es muy importante para la empresa llevar un control de la asistencia del personal y el tiempo trabajado ya que de esta manera se recopilan datos que ayuda a controlar el pago de salarios y además de esta manera se da cuenta del rendimiento de cada trabajador y mejorar la productividad día a día. Es por esa razón que en muchos lugares de trabajo tienen un marcador que el trabajador con su carnet marca la entrada y la salida de su trabajo de una u otra manera la tecnología a contribuido ya que de esta manera se facilita llevar el control de todo el personal.

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CAPITULO II

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PLANEACIÓN DE LA FUERZA LABORAL

La planeación de la fuerza laboral es el proceso de formular planes para cubrir las futuras vacantes en la empresa, con base en proyectar, los puestos que se espera abrir y si estos se cubrirán con candidatos internos o externos. Por lo tanto, se refiere a planear como cubrir algunas o todas las vacantes futuras de la compañía, desde el auxiliar de mantenimiento hasta el director general. Al igual que toda planeación acertada, los planes laborales se formulan a partir de ciertas premisas (suposiciones básicas acerca del futuro). La finalidad de pronosticar consiste en desarrollar dichas premisas básicas. Si se están previendo los requerimientos de empleo, generalmente se necesitarán tres clases de pronóstico: uno para las necesidades de personal, otro para el suministro de candidatos internos y otro más para el aprovisionamiento de candidatos externos. Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria. Propósitos: • Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización. • Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra. • Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados. • Organizar los programas de capacitación de empleados.

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Ventajas: • Mejorar la utilización de recursos humanos • Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización • Economizar en las contrataciones • Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. • Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas capacitado. Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala mas reducida de sus operaciones. De hecho, las ventajas de la Planeación de Recursos Humano

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PREVISIÓN DE LA FUERZA LABORAL El pronóstico de la fuerza laboral es el proceso mediante el cual se determina la cantidad de personas que la organización tendrá que desvincular, reclutar, seleccionar, entrenar y promover a corto y largo plazo. La función de pronosticar la fuerza laboral de una organización tiene como finalidad determinar: a) Los requerimientos futuros de trabajadores de todos los niveles de la empresa. b) Dónde y cuándo comenzar a reclutar o despedir gente. c) Las necesidades de entrenamiento de personal. d) Cuando acelerar o frenar el ritmo de promoción.

Aun en mercados laborales caracterizados por el exceso de oferta de trabajadores, es necesario realizar una cuidadosa planeación que conduzca a la eficiente obtención de la fuerza laboral calificada, la cual continúa siendo de difícil consecución, especialmente en algunas ramas. El pronóstico del personal adquiere mayor importancia por los cambios tecnológicos, económicos y sociales, que hacen que el desarrollo de las organizaciones dependa cada vez más de los conocimientos y habilidades de las personas que las integran. La naturaleza cambiante del entorno de las organizaciones, obliga a éstas a realizar cada vez mayores esfuerzos para anticipar sus necesidades de contratación, entrenamiento, traslados o desvinculaciones, para adaptarse a los cambios inevitables. Cuando no se realizan esfuerzos serios de previsión de la energía humana, los administradores de personal deben dedicarse a atender emergencias, perdiendo así eficiencia en su labor, pues es entonces cuando deben negociar apresuradamente acuerdos laborales, políticas de ascensos y tomar decisiones urgentes, con altos riesgos de equivocación.

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En algunas circunstancias, las organizaciones se ven forzadas a reducir su número de integrantes. Por ejemplo, en tiempos de recesión económica, las campañas pueden verse obligadas a despedir personas, que aun cuando hayan tenido buen desempeño, son innecesarias en la nueva situación. Se debe entonces realizar planes para lograr que estas desvinculaciones sean lo menos traumáticas posibles y que por lo tanto no afecten en forma significativa la moral de resto de empleados. La adecuada previsión de personal reduce las posibilidades de cometer errores letales como despedir trabajadores sobrantes en un área, per necesarios en otras y no trasladar capacidades de donde están sobrando a donde se necesitan. Así mismo la correcta realización de esta función, permite colocar en cargos sin posibilidades de producción, a las personas que no tienen interés de ascender.

En síntesis, la función del pronóstico de la fuerza laboral permite: a) Integrar conscientemente las necesidades de personal con los planes de la administración. b) Mejorar la eficiencia de todo el sistema de la Administración de Personal. Aunque la importancia de la previsión de personal es superior en las empresas grandes, las organizaciones medianas y aún las pequeñas también obtienen beneficios con la eficiente implementación de esta función. Las organizaciones que tienen ciclos de producción y ventas, frecuentemente realizan el pronóstico de sus necesidades mínimas de personal, al cual contratan a término indefinido, mientras que las personas previstas para atender las temporadas altas son contratadas en forma temporal. A pesar de sus consecuencias favorables, la función de previsión no es muy practicada, entre otras razones por: a) El temor de anticipar lo desconocido y cambiante. b) Creencia de que la fuerza laboral se ajusta fácilmente a las situaciones imprevistas. c) Carencia de planes globales de la institución a mediano y largo plazo.

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TÉCNICAS DE PRONÓSTICO DE PERSONAL Existen varias técnicas tanto para pronosticar la fuerza laboral requerida en el desarrollo de los planes de ventas y producción, como para proyectar hacia el futuro el inventario actual de personal. Estas técnicas de proyección se pueden clasificar como cualitativas y cuantitativas. Los métodos cualitativos proyectan los requisitos de energía humana sobre la base de juicios subjetivos, recogidos mediante encuestas. De otro lado, las técnicas cuantitativas se apoyan en el análisis estadístico de las tendencias históricas. A continuación se describen los métodos más utilizados. a) Técnica Delphi: En este método se solicitan las predicciones de los gerentes más experimentados de la empresa, mediante cuestionarios. El director de personal actúa como coordinador, resumiendo las opiniones de los participantes, quienes se mantienen en anonimato. El coordinador comunica los resultados a cada uno de los participantes, solicitándoles que respondan la encuesta tantas veces como sea necesario para alcanzar consenso. Los participantes deben explicar cualquier pronóstico que desvíe significativamente del promedio calculado para el grupo. Esta técnica aunque de fácil utilización, tiene las deficiencias de toda predicción subjetiva. Es utilizada para pronosticar los cargos requeridos en cumplimiento de los objetivos de la empresa.

b) Análisis de series de tiempo. Técnica que se basa en la suposición muy discutible, según la cual el futuro inmediato será una repetición del pasado. Los análisis de series de tiempo utilizan datos históricos de ventas, producción y rotación para observar la tendencia pasada y proyectarla al futuro. El proyectista debe considerar los componentes estructurales y aleatorios para realizar proyecciones confiables, mediante la utilización de técnicas estadísticas. Las series de tiempo además de requerir conocimiento especializado en estadística, necesitan de todas maneras los conceptos subjetivos de los expertos para prever los cambios imprevistos que necesariamente trae el futuro de las organizaciones.

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c) Simulación por computador. Esta técnica utiliza varios métodos de proyección para construir modelos matemáticos que representan una situación real. Cambiando las variables del modelo, los proyectistas mediante el uso del computador, pueden predecir las posibles consecuencias de estas manipulaciones. Los modelos matemáticos construidos por la simulación computarizada, utilizan la intuición de los gerentes y expertos de la empresa, para asemejarlos al mundo real. Esta técnica requiere recursos económicos y tecnológicos de los cuales es difícil disponer en algunas empresas.

d) Grafica de reemplazos. Esta técnica consiste en representar gráficamente los candidatos a reemplazar los ocupantes de los diferentes cargos de cada división de la empresa. Los nombre de los candidatos aparecen con la edad, la antigüedad, su última evaluación laboral y algunas observaciones sobre su disponibilidad.

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e) Modelo Haire. Es un diagrama que representa esquemáticamente el movimiento de personal de una empresa. Esta técnica sintetiza los movimientos anticipados mediante la grafica de reemplazos, mostrando para cada nivel jerárquico el balance entre los trabajadores que ingresan por traslados, ascensos y contrataciones nuevas, por una parte; y los trabajadores que salen de la organización, por la otra, para cubrir la demanda estimada (trabajadores del periodo 2) mediante cualquiera de las técnicas. Delphi, análisis de series de tiempo y simulación.

La escogencia de la técnica de previsión del personal dependerá del horizonte de planeación, disponibilidad de datos y presupuesto de la empresa. La previsión de la fuerza laboral exige el mantenimiento de una base de datos que incluya las estadísticas de rotación y los datos de cada trabajador. La información mínima se recomienda mantener los integrantes de la compañía incluye: a) Datos personales: Nombre, dirección, fecha de ingreso, estado civil, nombre y dirección de los padres, títulos educativos, nombre y fecha de nacimiento de la esposa e hijos. b) Trayectoria laboral: Cargo actual, cargos anteriores, sitios de trabajo, evaluaciones obtenidas, entrenamiento recibido y sanciones disciplinarias. c) Datos salariales: Remuneración actual, cargos anteriores, sitios de trabajo, evaluaciones obtenidas, entrenamiento recibido y sanciones disciplinarias.

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Conclusiones  Tanto para empresas Grandes, medianas y pequeñas es importante llevar un correcto control de la fuerza laboral la cual bien planeada dado que esta es un factor clave en la compañía.  Se deben tener indicadores que permitan identificar la tendencia de calidad del trabajo y ociosidad, con el fin de identificar cuáles son las capacidades reales del personal que hay dentro de la compañía, en que factores se debe mejorar y capacitar a los empleados y cuales con los factores que afectan el desempeño de los mismos.  Es importante comprender que la previsión laboral no se trata de simplemente realizar reducción de personal sino de proyectar que es lo que puede pasar en la empresa y los procesos de expansión o recesión que pueda tener la misma que es un factor influyente en la sobrevivencia de la misma.

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RECOMENDACIONES

 Las empresas que quieran alcanzar el éxito y sobresalir en el mundo de los negocios deben estar constantemente innovando y tener una visión hacia el futuro adelantarse a los acontecimientos, para estar preparados ante cualquier eventualidad que pueda surgir en el departamento de recursos humanos.  El departamento de recursos humanos debe preocuparse porque los trabajadores se encuentren satisfechos con sus condiciones laborales y tratar que las relaciones entre empleado- patrono sean cordiales y positivas.  Las empresas deben preocuparse por mantener motivados a sus empleados ya que de esta manera ellos se sentirán comprometidos con los objetivos de la organización y esta será un factor fundamental para la consecución de dichas metas.

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BIBLIOGRAFIA  http://www.buenastareas.com/ensayos/Sistema-De-Control-De-FuerzaLaboral/1638361.html  http://www.buenastareas.com/ensayos/Sistemas-De-Control-DeFuerza-Laboral/2965323.html  http://www.monografias.com/trabajos71/sistema-informacionrecursos-humanos/sistema-informacion-recursos-humanos.shtml  http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

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