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• Adrian Saavedra Sanchez

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Universidad Privada Antenor Orrego 2018

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

CURSO

TEMA

:

:

Derecho Procesal del Trabajo

Conflictos Laborales

DOCENTE

:

Bustamante Zavala, Juan Carlos

ALUMNOS

:

Arraiza Riofrio, Inés

Bustamante Cáceres, Giancarlo Chong Olaya, Carlos Enrique Cautivo Lombardi Merino, Heiko Gerson Montoya Izquierdo, Karla Katherine Palacios La Rosa, Teresa Purizaca Sernaqué, Martín Augusto Saavedra Sánchez, Adrián Francisco Valladolid Rivera, Heidy

CICLO

:

Octavo Ciclo

FECHA

:

Lunes, 10 de setiembre de 2018 1

Universidad Privada Antenor Orrego 2018

DEDICATORIA Queremos agradecer a nuestro docente ya que él nos enseña a valorar los estudios y a superarnos cada día, también agradecemos a nuestros padres porque ellos están en los días más difíciles de nuestra vida como estudiante. Y agradecemos a Dios por darnos la salud que tenemos, por tener una cabeza con la que podemos pensar muy bien y además un cuerpo sano y una mente de bien. Estamos seguros de que nuestras metas planteadas darán fruto en el futuro y por ende nos debemos esforzar cada día para ser mejor en la universidad y en todo lugar sin olvidar el respeto que engrandece a la persona.

2

Universidad Privada Antenor Orrego 2018

INTRODUCCIÓN Las relaciones laborales abordan las interacciones entre empleadores y empleados y sus respectivas organizaciones, influidas por las intervenciones gubernamentales, en el trabajo, o que surjan fuera de la situación laboral. Estas interacciones pueden desarrollarse en diversos niveles; por ejemplo, entre un empleado individual y su empleador dentro de una empresa o lugar de trabajo, entre un grupo de empleados o un sindicato y un empleador individual, entre uno o varios sindicatos y una organización de empleadores a nivel industrial o sectorial y entre los organismos representativos de empleados y empleadores más importantes a nivel nacional.

Independientemente del nivel de interacción, queda claro que los empleados y los empleadores y sus respectivas organizaciones poseen intereses comunes y contrapuestos.

El interés común se relaciona con el proceso de producción que genera los bienes y/o servicios y los beneficios resultantes que les permiten a las empresas sobrevivir, obtener ganancias y crecer y, a la vez, proporcionan los medios para que los empleados perciban un sueldo y reciban beneficios.

El interés contrapuesto se relaciona con la participación en las ganancias de la producción. Los empleados desean mejorar sus sueldos y los beneficios extra salariales; los empleadores desean incrementar las ganancias y los rendimientos para los propietarios y accionistas de sus empresas.

En los sistemas de relaciones laborales dominadas por las fuerzas del mercado, el conflicto entre empleados y empleadores y sus organizaciones va a acarrear de manera inevitable desacuerdos y disputas que deben ser resueltas. Los conflictos se pueden evitar y resolver mediante acciones basadas en el consenso entre empleadores y empleados, o bien, mediante la intervención de terceros por medio de procesos de conciliación y negociación. 3

Universidad Privada Antenor Orrego 2018

ÍNDICE DEDICATORIA INTRODUCCIÓN I.

DEFINICION

I.1

Conflicto

1.2

Conflicto laboral

II.

LA NATURALEZA CONFLICTIVA DE LAS RELACIONES LABORALES

III.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES

III.1

Por razón de los sujetos que intervienen en la relación laboral

III.2

Por su contenido

III.3

Por razón del antagonismo interno entre las partes de la relación laboral

IV.

LAS PARTES EN INTERACCIÓN

V.

DESIGUALDAD ENTRE LAS PARTES

VI.

ETAPAS DE LA CONFLICTIVIDAD LABORAL

VII.

MECANISMOS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

6.1 A través de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes 6.2 A través del diálogo social 6.3 Con la intervención de un tercero VIII. MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES IX.

CASO GLORIA S.A.

CONCLUSIONES BIBLIOGRAFIA 4

Universidad Privada Antenor Orrego 2018

CONFLICTOS LABORALES I.

DEFINICIÓN

1.1

Definición de conflicto

Antes de aportar una noción de conflictos de trabajo, hay que empezar por encontrar el significado de la palabra “conflicto” en términos generales. La palabra conflicto tiene su origen en la voz latina conflictus, derivada a su vez del verbo “confligere” que significa chocar; por lo que etimológicamente conflicto significaría choque, desacuerdo, combate, controversia, lucha. El vocablo conflicto trasladado al campo del Derecho, tiene varios sinónimos, entre ellos: diferencia, controversia, colisión, litigio, etc. En todos los casos el vocablo hace alusión a: pretensión resistida, de oposición de intereses. 1.2

Definición de conflicto laboral

En sentido amplio los conflictos laborales se definen como: las ficciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo1. Un concepto más amplio

que abarca lo mismo

la huelga general, que la inconformidad de un trabajador por un pequeño e indebido descuento salarial. Los conflictos de trabajo, en sentido estricto: “son las diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre aquello o sólo entre éstos, como consecuencia o con motivo del nacimiento,

modificación

o

cumplimiento

de

las

relaciones

individuales o colectivas de trabajo”.2

1

PÉREZ BOTIJA, Eugenio, Curso de derecho del trabajo, 6a. Ed. España, Tecnos, 1960, p. 295. SANTOS AZUELA, Héctor; Diccionario Jurídico Mexicano; voz: “conflicto de trabajo”; 4° edición; Porrúa– UNAM; México; 1991; p. 619.

2

5

Universidad Privada Antenor Orrego 2018 El MTPE define los conflictos laborales como “aquellos conflictos de interés sobre un determinado bien jurídico o [que aparecen] cuando se produce incertidumbre jurídica en torno al reconocimiento o vigencia de un derecho”.3 Esta definición va en la línea de lo planteado por la doctrina jurídica, para la cual “son conflictos de trabajo las discrepancias y controversias acerca de la aplicación o interpretación de un derecho laboral preestablecido en una norma legal o convencional, la costumbre, sentencia judicial o

laudo arbitral, o

acerca del establecimiento, revisión, modificación o

extinción de una norma”.4 La

Organización Internacional del Trabajo [OIT] refiere que, un conflicto laboral aludiría a

“[...] una situación de desacuerdo referente a

una cuestión o

un conjunto de cuestiones con

relación a la[s] cual [es] existe una discrepancia entre trabajadores y empleadores, acerca de la[s] cual [es] los trabajadores o empleadores expresan una reivindicación o queja, o dan su apoyo a las reivindicaciones o quejas de otros trabajadores o empleadores”.5 Esta definición identifica el origen de un conflicto laboral en el momento en que existe una situación de desacuerdo o discrepancia entre los actores laborales y empresariales. Los desacuerdos en una relación laboral pueden manifestarse a

través de una acción colectiva o

individual que tiene por fin reclamar o defender intereses, derechos o consideran legítimas. Cuando los objetos de disputa involucran a

aspiraciones que

colectivos específicos [un

grupo de trabajadores, un sindicato, una empresa o un grupo de ellas, etc. La confrontación o negociación es manejada por actores que los representan frente a sus contrapartes sindicales o empresariales.

WILLAQNIKI, “Informe de diferencias, controversias y conflictos sociales”, Oficina Nacional de Diálogo y Sostenibilidad–PCM, N° 1, Diciembre 2012, p. 20. 4 DIRECTIVA GENERAL N°005-2012-MTPE/2/14 Lineamientos para la intervención administrativa en conflictos laborales colectivos: los llamados “extra procesos”, aprobada por Resolución Ministerial N°076-2012TR. Disponible en: http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2012-03-06_076-2012-TR_2155.pdf. 5 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO OIT. “Resolución sobre las estadísticas de huelgas, cierres patronales y otras acciones causadas por conflictos laborales adoptada por la decimoquinta Conferencia Internacional De Estadísticas del Trabajo”, enero 1993, Edición 2000, [OIT], Ginebra, pág.86-92. 3

6

Universidad Privada Antenor Orrego 2018 II.

LA NATURALEZA CONFLICTIVA DE LAS RELACIONES

LABORALES En el Derecho Laboral, la doctrina coincide mayoritariamente en que una de las características fundamentales de las relaciones de trabajo es su carácter conflictivo; ello debido a los intereses contra puestos de las partes intervinientes en la relación laboral, por un lado, el trabajador de forma individual o colectivamente organizado, y por otro lado, el empleador. Mascaro Nascimiento define los conflictos de trabajo de la siguiente manera: “(…) es toda oposición ocasional de los intereses, pretensiones o actitudes entre uno o más empresarios, por una parte, y uno o más trabajadores a su servicio, por otra parte, siempre y cuando se origine en el trabajo, y una de las partes pretenda una solución coactiva sobre la otra”.6 En ese sentido, De la Cueva

señala que los conflictos laborales tienen dos características

fundamentales: “En primer lugar, una de las personas que intervienen en el conflicto, por lo menos debe ser sujeto de una relación de trabajo y, en segundo lugar, la materia sobre la que verse el conflicto ha de estar regida por las normas del Derecho del Trabajo”.7 El conflicto laboral tiene su origen en los intereses antagónicos, generalmente de carácter económico, que buscan alcanzar uno u otro grupo. Podemos decir, que cuando un empleador ingresa a la actividad económica, busca obtener el mayor beneficio posible, maximizando los beneficios y reduciendo los costos, esto es, pagando menores sueldos y otros derechos sociales, incrementando las horas de labores; sin embargo, ello se contrapone con los intereses del otro grupo que conforma la relación de trabajo; porque los trabajadores siempre buscarán obtener mayores remuneraciones, reduciendo la jornada laboral; asimismo, buscarán obtener mejores condiciones de trabajo; lo que implicaría la reducción de las utilidades. Al respecto, Pasco nos dice lo siguiente: “(…) por otra parte, los intereses de unos y otros no solo diversos, lo que es casi connatural, sino que son marcadamente opuestos; el contrato de trabajo, finalmente, se desenvuelve de 6

MASCARO NASCIMIENTO, Amauri. Teoría general del Derecho del Trabajo. Sao Paulo, Editora LTR Ltda., 1999, p. 339 7 DE LA CUEVA, Mario. El nuevo derecho mexicano del trabajo. México, Porrúa, 1978, p. 510 .

7

Universidad Privada Antenor Orrego 2018 manera tan continúa y permanente que coloca a las partes en un contacto persona casi físico, inmediato y constante, lo que produce el caldo de cultivo para roces y dificultades en la vida cotidiana”.8 Por consiguiente, se puede afirmar que en la contraposición de intereses entre trabajadores y empleadores que subyace al interior de las relaciones entre ambas partes, origina que las mismas sean de naturaleza conflictiva. Sin embargo, en el ámbito de las relaciones laborales no solo encontramos los conflictos entre trabajadores y empleadores, sino que también se presentan otros, como los que surgen entre organizaciones representativas de los trabajadores, entre estas y sus afiliados; incluso si desbordamos el ámbito de la empresa encontramos que también muchas veces surgen conflictos entre los trabajadores y el Estado.

III.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES

3.1

Por razón de los sujetos que intervienen en la relación laboral

Los conflictos pueden ser individuales, si el conflicto se produce entre un trabajador, individualmente considerado, y el empleador. En este caso, la controversia deriva del contrato individual de trabajo, versan sobre su contenido, y tienen un objetivo concreto y personal. Asimismo, los conflictos pueden ser de carácter colectivo, cuando nacen de la discrepancia entre una organización sindical o un grupo de trabajadores concertados, y un empleador u organización de empleadores. Teniendo en consideración que el grupo de trabajadores persigue un objetivo general, el cual beneficiará a todos indistintamente. Por ejemplo, una queja concerniente a condiciones laborales peligrosas o insalubres presentada por un grupo de empleados pueda que no se resuelva inmediatamente. Si la queja está relacionada a la falta de protección de las máquinas o al polvo o los niveles de ruido excesivos en una sección específica de una fábrica, es posible que el empleador no pueda resolver la situación de inmediato. Probablemente haya desacuerdo entre el empleador y el empleado en 8

PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Fundamentos de Derecho Procesal del Trabajo. 2ª edición, Aele, Lima-Perú, 1997, p. 13.

8

Universidad Privada Antenor Orrego 2018 cuanto a si existe o no peligro, al grado de riesgo que dicho peligro representa y a cómo se podría minimizar el riesgo. Probablemente sea necesario que el empleador recurra a los servicios de un especialista en seguridad y salud en busca de asesoramiento pero, mientras tanto, el problema persiste, el conflicto está presente y existe la posibilidad de paro o de cualquier otro tipo de acción colectiva. 3.2

Por su contenido

Los conflictos pueden dividirse en jurídicos y económicos. Los primeros se encuentran referidos a la aplicación correcta de las leyes o los convenios colectivos, cuya finalidad es el reconocimiento de derechos y beneficios que se encuentran contenidos en normas legales o convencionales, como por ejemplo la disconformidad con el pago de las horas extras; mientras que los segundos, están orientados a la obtención de nuevos derechos de carácter remunerativo o lograr la creación o modificación de las condiciones de trabajo. 3.3

Por razón del antagonismo interno entre las partes de la relación laboral

Los conflictos pueden clasificarse de la siguiente manera: Intersindicales e Intrasindicales. Los conflictos intersindicales son los que se producen entre dos o más sindicatos, un ejemplo puede ser cuando se reclaman tener la legitimidad de representación del conjunto de trabajadores en una empresa. Los conflictos intrasindicales son los que se producen al interior de un sindicato, por ejemplo, la pugna de dos directivas por obtener la titularidad de un sindicato.

IV.

LAS PARTES EN INTERACCIÓN

Para comprender mejor la naturaleza de las relaciones laborales y el grado en el que predominan la cooperación o el conflicto es necesario examinar, por un lado, la naturaleza y las características de las partes que interactúan, y los entornos en los que interactúan, por el otro. Las partes en interacción pueden ser: ✓

Un trabajador o colaborador

✓

Un empleador

✓

Un grupo o sindicato de empleados

✓

Una organización de empleadores

9

Universidad Privada Antenor Orrego 2018 ✓

Una central sindical

✓

Una federación de empleadores

✓

Agencias gubernamentales

Las partes en interacción se pueden distinguir gracias a los siguientes aspectos: ✓

El poder que poseen: El poder significa simplemente la capacidad de influenciar a otros

como resultado de la posición que dicha persona o institución tiene, la competencia técnica y las habilidades de una persona o institución y las características personales de las personas que interactúan. En resumen, el poder es la combinación de la posición, la competencia técnica y la personalidad. Un empleado solo, por ejemplo, cuenta con una posición de poder limitada. Sin embargo, un sindicato (especialmente uno que represente a todos o a un número significativo de empleados de una empresa o industria) probablemente tenga un poder considerable y, por ende, será capaz de influir en el resultado de sus interacciones con un solo empleador o con un grupo de empleadores. ✓

Sus valores: Los empleados y los empleadores podrán traer consigo distintos valores o

creencias a la interacción. Por ejemplo, es posible que los empleados valoren el derecho de asociarse, de consultar y negociar para mejorar su situación, mientras que el empleador crea en las interacciones individuales en lugar de aquellas que involucren grupos y en el derecho de decidir unilateralmente todo asunto concerniente a la relación laboral. Un sindicato probablemente valore los principios de justicia social y la necesidad de que se establezcan estándares mínimos y que estos sean debidamente implementados por ley, mientras que es posible que un empleador crea que las intervenciones del gobierno y de los sindicatos son una distorsión de las fuerzas del mercado y, por lo tanto, están fuera de lugar. ✓

El entorno: Las interacciones entre empleados y empleadores ocurren en un entorno

compuesto por diversos factores que juegan un papel clave en la determinación del resultado de dichas interacciones.9

V.

DESIGUALDAD ENTRE LAS PARTES

9

CENTRO INTERNACIONAL DE FORMACIÓN ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO “Sistemas de resolución de conflictos laborales: Directrices para mejorar el desempeño”. Primera edición 2013. p, 7.

10

Universidad Privada Antenor Orrego 2018 Las partes de la relación laboral son jurídicamente desiguales: al empleador le son conferidas facultades normativas, directivas y sancionadoras, cuyo correlato en el trabajador es el deber de cumplimiento, obediencia y disciplina. Aunque iguales civilmente, son sensiblemente desiguales en lo jurídico, por su diversa posición funcional, fruto de una necesidad social cual es la de organizar la producción, lo que requiere de una relación vertical. En lo económico, el patrono detenta los medios de producción; el obrero sólo tiene su fuerza de trabajo y, a través de ella, su salario. La capacidad de uno y otro para afrontar un litigio guarda proporción con sus respectivos patrimonios. El desequilibrio o desigualdad económica se refleja en el conflicto en cuanto compromete valores de distinta jerarquía patrimonial para el trabajador y el empleador. El trabajador pone en juego la satisfacción de derechos de contenido alimentario en función de las necesidades que tiende a satisfacer. El empleador, en cambio, no asiste en el proceso al debate de problema esenciales de subsistencia económica, sino a una disminución de su margen de utilidad o en el peor de los casos de su capital".10 "Aparte de esa desigualdad económica –añade Stafforini se observa, en la distinta posición de los trabajadores frente a sus patronos, una desigualdad moral que nace no sólo de aquélla sino también de las dificultades que deben sobrepasar los primeros cuando se ven en la necesidad de litigar judicialmente. Es decir que "mientras el patrono tiene libertad subjetiva plena para adoptar cualquier tipo de decisión respecto del conflicto de intereses, la voluntad del trabajador en cambio está intervenida por las condiciones de la relación de trabajo cuando ella está vigente". Helios Sarthou puntualiza otro desequilibrio, en lo atinente a la capacidad probatoria ya que "al ejecutarse el contrato de trabajo, de modo general, en la empresa, que es la sede del poder patronal y el ámbito de su dominio, el trabajador a diferencia del sujeto del proceso civil debe arrancar la prueba de ese ambiente hostil sujeto a la presión del patrono".11 Este desequilibrio en la capacidad para producir prueba es destacado también por Giglio, quien resalta asimismo el rasgo general de esta desigualdad, que no es "la desigualdad circunstancial, personal del litigante pobre, negligente, frente al rico y previsor, a la cual el Estado es 10 11

Sarthou: "Revista Derecho Laboral" Nr. 133, p. 102. Sarthou: "Revista Derecho Laboral" Nr. 133, p. 110.

11

Universidad Privada Antenor Orrego 2018 indiferente, sino una desigualdad generalizada o estructural enraizada en las condiciones económico-sociales de una clase o grupo". Es en estas múltiples y convergentes diferencias entre las controversias laborales y las comunes donde enraíza la exigencia de un proceso propio para aquéllas, cuyas características imponen la necesidad de una estructura normativa y jurisdiccional adecuada a su naturaleza y de jueces especiales, dotados no sólo de versación jurídica sino de finura y sensibilidad social.12

VI.

ETAPAS DE LA CONFLICTIVIDAD LABORAL

12

COSMÓPOLIS, Mario Paseo, “Controversias y Conflictos Laborales”, Recuperado de: file:///D:/Users/Heidy/Downloads/Dialnet-ControversiasYConflictosLaborales-5109732.pdf. p. 28

12

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Como todo conflicto social, los conflictos laborales suponen una serie de etapas que dan cuenta de su origen, desarrollo y desenlace, sin que exista necesariamente una estructura secuencial o lineal preestablecida. No obstante, resulta importante tener en cuenta las posibles etapas que pueden adoptar los conflictos laborales dado que en cada una de éstas se requiere implementar estrategias específicas de acuerdo a Autoridad de Trabajo no es lo

la

naturaleza y

estado de la

controversia. Como

mismo prevenir un conflicto laboral en su etapa germinal, que

gestionar una huelga que se encuentra en situación de crisis o escalamiento.

Estas etapas no son necesariamente sucesivas o cronológicas. De hecho, se pueden utilizar medidas de confrontación destructiva durante el proceso de negociación, como una forma de presionar a las contrapartes o a las propias autoridades. Sin embargo, es conveniente tener en cuenta esta tipología al momento de registrar y analizar los conflictos laborales, pues nos permitirá anticipar procesos de escalamiento que pueden derivar en situaciones de crisis que pueden degenerar en huelgas prolongadas y en sus casos extremos, en actos de violencia abierta entre las partes.

13

Universidad Privada Antenor Orrego 2018 Además, a las etapas mencionadas es posible añadir dos más, no consideradas por la PCM pero utilizadas usualmente por el MTPE. Una primera está relacionada con el estado de estancamiento del conflicto. En esta etapa las partes involucradas toman posiciones divergentes sin lograr acuerdo. En estos casos los actores en conflicto suelen recurrir al Poder Judicial, al arbitraje u a otras formas de solución alternativa que permitan ponerle fin al conflicto. Una segunda etapa está relacionada con la conclusión del conflicto. En esta fase las partes arriban a un acuerdo mediante la suscripción de un acta de acuerdo, de un convenio colectivo o mediante la firma de un acta de compromiso de cumplimiento. De acuerdo a este esquema, los conflictos laborales colectivos se originan, por un lado, por el agotamiento [sin acuerdo] de la etapa de trato directo. En estos casos, el fracaso de la negociación bilateral deriva en acciones colectivas de presión o reivindicativas [huelgas, paros, etc.]. Por otro lado, están los conflictos laborales colectivos cuya solución se encuentra en la vía judicial [conflictos colectivos de carácter jurídico].

VII. MECANISMOS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES Los

conflictos

laborales,

por

pequeños

que

sean,

constituyen

fisuras

en

el

funcionamiento de las sociedades; son notas discordantes que rompen con el estado de convivencia y armonía que debe prevalecer en los conglomerados sociales. Un pilar fundamental de todo sistema jurídico es el establecimiento de mecanismos eficaces para dirimir las controversias, que garanticen que lo resuelto se cumplirá, inclusive, en contra de la voluntad de aquel a quien se le impone una obligación. Si bien es deseable contar con un sistema judicial confiable y eficaz, resulta más sano el activar con la menor frecuencia posible la maquinaria jurisdiccional. Es muy apropiado que existan variados mecanismos o vías de solución de los conflictos; habiendo múltiples cauces, las soluciones necesariamente llegarán. Genéricamente, la solución de los conflictos laborales puede llegar por la voluntad concertadora de los sujetos implicados, por los buenos oficios de un tercero ajeno a la controversia, o por la decisión de la autoridad jurisdiccional competente. 14

Universidad Privada Antenor Orrego 2018 Es verdad que las partes en un conflicto suelen actuar impulsadas por la pasión más que por la razón, y que colocarlas frente a frente, en ciertos casos, no es lo más conveniente. No obstante, es muy positivo cuando trabajadores y empleadores, sin intervención de terceros, consiguen resolver sus diferencias; es síntoma inequívoco de madurez y de capacidad de negociar. Como es evidente, los acuerdos a que lleguen trabajadores y empleadores y que ponen fin a los conflictos, pueden hacer lo mismo de una negociación amigable, que de un convenio o de una transacción dolorosos, precedidos del típico ‘‘estira y afloja’’. ¿Cuáles son las formas habituales con que se expresan o

“solucionan” los conflictos

laborales? Aunque son varias las maneras como un conflicto laboral puede ser abordado, la DPSCLRSEL (Dirección De Prevención y Solución De conflictos laborales y responsabilidad Social empresarial laboral) identifica tres vías.13 6.1 A través de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes Estos mecanismos pueden tomar la forma de paralizaciones de labores o huelgas, como también de prácticas antisindicales. En el

primer caso estamos ante una acción colectiva de los trabajadores y

sus

organizaciones, (reconocido como un derecho laboral fundamental), que tiene por objetivo afectar el

normal desarrollo de las actividades productivas como mecanismo de presión y

negociación frente a su empleador. En el segundo caso, estamos antes acciones deliberadas por parte del empleador para anular o neutralizar las reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus casos extremos apuntarían a la

desaparición de la

Debido a

organización que las promueve.

sus características, la solución violenta es el mecanismo menos adecuado para

abordar un conflicto laboral. El

uso de medidas de fuerza, lejos de acercar a las partes hacia

salidas o soluciones constructivas, puede avivar las causas del conflicto y al involucrar responsabilidades penales o

mismo tiempo

administrativas para los instigadores. Por otro lado,

recurrir a este mecanismo trae como consecuencia el empeoramiento de las relaciones entre las diferentes partes involucradas. 13

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (2012). Conflictos laborales 2012. Recuperado de https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/dnrt/DOCUMENTOS_GESTION/2012/INFORME_ANUAL_CONFLI CTOS_LABORALES_2012.pdf

15

Universidad Privada Antenor Orrego 2018 6.2 A través del diálogo social En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes involucradas en un conflicto de interés a través del mutuo reconocimiento, en primer lugar, de la legitimidad de los actores implicados y de sus demandas. La principal ventaja de este mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos logrados, en la medida que se han construido en base al

entendimiento entre las partes.

Además, una vez que estos acuerdos han sido alcanzados, es más difícil que sean desconocidos por los actores involucrados, avanzando hacia la

satisfacción de las expectativas generadas

en la negociación. Un ejemplo de este tipo de soluciones “concertadas” se da cuando un pliego de reclamos es resuelto a través del trato directo, pero también cuando se llega a algún tipo de acuerdo a

través de las reuniones de extra proceso o

de conciliación facilitadas por la

AAT. 6.3 Con la intervención de un tercero Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como árbitro, que se presenta como un ente imparcial y

brinda una propuesta de solución al mismo. Esa situación se puede dar

con la participación de la AAT en su condición de árbitro obligatorio [Art. 68 de la LRCT] o a través de una Terna de árbitros elegidos por las partes [arbitrajes voluntario y potestativo]. En estos casos, es un actor externo a la componedor” en la

organización empresarial quien actúa como “tercero

solución del conflicto; definiendo –de acuerdo a

ley y

siguiendo

criterios de objetividad– una solución que puede recoger una de las propuestas o proponer una tercera alternativa.

VIII. MECANISMOS

ALTERNATIVOS

DE

SOLUCIÓN

DE

CONFLICTOS LABORALES Desde el MTPE se han impulsado cinco mecanismos de gestión y

manejo de conflictos

laborales que han tenido resultados positivos durante los últimos años. Estos son denominados comúnmente como mecanismos alternativos de solución de conflictos laborales [MASCL], debido a

que son procedimientos que se dan al

margen o con posterioridad al proceso

regular de negociación colectiva en la etapa de trato directo o que no han sido canalizados a través del sistema judicial. 16

Universidad Privada Antenor Orrego 2018

Los MASCL normados por ley son la mesas de diálogo y

conciliación y

mediación, el

extra proceso, las

las reuniones informativas. Aunque cada uno de ellos tiene una

particularidad a destacar, cabe señalar que estos mecanismos tienen en común el mecanismos heterocompositivos; es decir, que el

representar

rol del Estado solo actúa como facilitador

del acuerdo entre las partes. En este sentido, son mecanismos que favorecen el

diálogo, pero

a través de la participación de un tercero imparcial e independiente.

Fuente: Informe anual del Ministerio de Trabajo Promoción y Empleo

17

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✓

Arbitraje

Adicionalmente, las normas vigentes consideran el

arbitraje como mecanismo para el

manejo de conflictos.14 La AAT reconoce tres tipos de arbitraje:

Fuente: Informe anual del Ministerio de Trabajo Promoción y Empleo

14

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (2012). Conflictos laborales 2012. Recuperado de https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/dnrt/DOCUMENTOS_GESTION/2012/INFORME_ANUAL_CONFLI CTOS_LABORALES_2012.pdf

18

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IX.

CASO GLORIA S.A.

El 10 de julio, la empresa Gloria S.A y el Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros de dicha empresa suscribieron el convenio colectivo, y se dio por solucionado en forma integral y definitiva el pliego de reclamos presentado por la representación de los trabajadores para el 2014.

Las negociaciones tuvieron lugar a lo largo de 14 reuniones de conciliación llevadas a cabo entre los meses de marzo a junio del presente año, y dos reuniones extra con la asistencia técnica de la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales de la Dirección General de Trabajo del MTPE.

Como resultado del diálogo, se suscribió el acta de acuerdo, que incluye condiciones económicas (incremento remunerativo, bonificación por cierre de pliego, asignación familiar por cónyuge o conviviente, asignación por fallecimiento, becas escolares) y aspectos laborales (licencia sindical, ayuda sindical) y de seguridad y salud en el trabajo (ropa de trabajo).

19

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CONCLUSIONES ✓

El MTPE define los conflictos laborales como “aquellos conflictos de interés sobre un

determinado bien jurídico o [que aparecen] cuando se produce incertidumbre jurídica en torno al reconocimiento o vigencia de un derecho”. ✓

El conflicto laboral tiene su origen en los intereses antagónicos, generalmente de

carácter económico, que buscan alcanzar uno u otro grupo. ✓

Las partes en interacción pueden ser: un trabajador o colaborador, un empleador, un

grupo o sindicato de empleados, una organización de empleadores, una central sindical, una federación de empleadores, agencias gubernamentales. ✓

Las partes de la relación laboral son jurídicamente desiguales: al empleador le son

conferidas facultades normativas, directivas y sancionadoras, cuyo correlato en el trabajador es el deber de cumplimiento, obediencia y disciplina. ✓

Desde el MTPE se han impulsado cinco mecanismos de gestión y

manejo de

conflictos laborales que han tenido resultados positivos durante los últimos años. Estos son denominados comúnmente como mecanismos alternativos de solución de conflictos laborales [MASCL]

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BIBLIOGRAFÍA ➢

PÉREZ BOTIJA, Eugenio, Curso de derecho del trabajo, 6a. Ed. España, Tecnos,

1960, p. 295. ➢

SANTOS AZUELA, Héctor; Diccionario Jurídico Mexicano; voz: “conflicto de

trabajo”; 4° edición; Porrúa– UNAM; México; 1991; p. 619. ➢

WILLAQNIKI, “Informe de diferencias, controversias y conflictos sociales”, Oficina

Nacional de Diálogo y Sostenibilidad–PCM, N° 1, Diciembre 2012, p. 20. ➢

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO OIT. “Resolución sobre las

estadísticas de huelgas, cierres patronales y otras acciones causadas por conflictos laborales adoptada por la

decimoquinta Conferencia Internacional De Estadísticas del Trabajo”, enero

1993, Edición 2000, [OIT], Ginebra, pág.86-92. ➢

MASCARO NASCIMIENTO, Amauri. Teoría general del Derecho del Trabajo. Sao

Paulo, Editora LTR Ltda., 1999, p. 339 ➢

DE LA CUEVA, Mario. El nuevo derecho mexicano del trabajo. México, Porrúa, 1978,

p. 510. ➢

PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Fundamentos de Derecho Procesal del Trabajo. 2ª

edición, Aele, Lima-Perú, 1997, p. 13. ➢

CENTRO

INTERNACIONAL

DE

FORMACIÓN

ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL DEL TRABAJO “Sistemas de resolución de conflictos laborales: Directrices para mejorar el desempeño”. Primera edición 2013. p, 7. ➢

Sarthou: "Revista Derecho Laboral" Nr. 133, p. 102.

LINCOGRAFÍA ➢

COSMÓPOLIS, Mario Paseo, “Controversias y Conflictos Laborales”, Recuperado de:

file:///D:/Users/Heidy/Downloads/Dialnet-ControversiasYConflictosLaborales-5109732.pdf. p. 28

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Universidad Privada Antenor Orrego 2018 ➢

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (2012). Conflictos laborales 2012.

Recuperadode:https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/dnrt/DOCUMENTOS_GESTION/201 2/INFORME_ANUAL_CONFLICTOS_LABORALES_2012.pdf

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