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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MORELIA “JOSÉ MA. MORELOS Y PAVÓN”

MOTIVACIÓN ¿CÓMO MOTIVAR A LA GENTE?

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL UNIDAD II 11/10/2013

M. A. ELVIA HERNÁNDEZ CASTRO

Mayra Elizabeth Hernández Fernández 12121328

L I C E N C I A T U R A

E N

A D M I N I S T R A C I Ó N

INDICE INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 3 1. IMPORTANCIA DE LAS TÉCNICAS SÓLIDAS DE MOTIVACIÓN .................. 3 2. ¿MOTIVACIÓN O MANIPULACIÓN? ............................................................... 4 3. IMPORTANCIA DE EVALUAR AL PERSONAL ............................................... 4 4. TIPOS DE DIRECCIÓN .................................................................................... 5 5. LA DIRECCIÓN DEMOCRÁTICA PUEDE SER UNA DIRECCIÓN FUERTE .. 6 6. LA FORMA DE ORDENAR............................................................................... 7 7. CÓMO OCUPARSE DE LAS QUEJAS............................................................. 8 8. VALUACIÓN DEL DESEMPEÑO O TAREA EJECUTIVA ................................ 9 9. COMUNICACIÓN Y ADIESTRAMIENTO ......................................................... 9 10.

TÉCNICA DEL CONSEJO........................................................................... 10

11.

DELEGACIÓN ............................................................................................. 11

12.

EL TRABAJO DE EQUIPO .......................................................................... 11

INTRODUCCIÓN Un administrador, un funcionario ejecutivo o cualquier persona con un nivel de supervisor que cuenta con la suficiente destreza para supervisar y motivar a aquellos que hacen el trabajo técnico por el él, lograra que la organización para la cual trabaje se convierta en una empresa exitosa. Los principales problemas a los que se deberá enfrentar aplicando la motivación serán de las relaciones humanas, de las relaciones públicas, de las relaciones laborales, de planificación, de organización, de control y de desarrollo de personal. Las técnicas y los principios de delegar, encabezar y motivar a los otros se deben aplicar de igual manera en todos los niveles. 1. IMPORTANCIA DE LAS TÉCNICAS SÓLIDAS DE MOTIVACIÓN Resulta difícil cambiar a la gente, y a las personas no les gusta que otra los mande, por lo tanto un supervisor debe trabajar para sus subordinados, proporcionándoles adiestramiento, supervisión, orientación, un buen clima y las condiciones de trabajo necesarias para satisfacer sus necesidades básicas y psicológicas, buscando al mismo tiempo satisfacer las necesidades del supervisor como lo son la eficiencia y una mayor producción. Las necesidades básicas y psicológicas de todos los humanos se encuentran en la “Jerarquía de las necesidades” de Abraham Maslow. En primer lugar como necesidad de orden inferior de la jerarquía de Maslow encontramos las necesidades fisiológicas (hambre, sed, cobijo, y algunas otras necesidades corporales), estas se pueden comprar con el dinero, y es por ello que el dinero es considerado como un motivador muy importante cuando se pide un esfuerzo adicional. Esto del dinero como motivador se puede relacionar también con la teoría de las expectativas, ya que lo que motivara a los empleados a un esfuerzo adicional será buscar la manera de como recibir un premio organizacional, que en este caso sería un bono o el aumento de su salario. Las personas además de satisfacer sus necesidades básicas necesitan desarrollar las necesidades de orden superior de la jerarquía de Maslow que son todas aquellas necesidades psicológicas que se satisfacen de manera interna dentro de cada persona y que muchas veces el dinero no las puede comprar, por ejemplo, la necesidad de sentirse importante, de ser bien visto por los demás, de ayudar a otros, de sentirse respetado, de mejorar y desarrollarse en el desempeño de su trabajo, de sentir que tienen un propósito y de tener una competencia sana con otras personas.

El dinero es un factor motivacional hasta cierto punto, ya que las personas no trabajaran por dinero si no obtienen reconocimiento, respeto y oportunidad para desarrollarse.

2. ¿MOTIVACIÓN O MANIPULACIÓN? A las personas no les gusta que se les obligue, que se les domine, supervise o que se les pida que hagan algo. Los mejores supervisores son los que dirigen y que hacen sentir a sus subordinados que él trabaja para ellos proporcionándoles las mejores condiciones de trabajo que harán que las personas deseen hacer un buen trabajo. Según la teoría de los dos factores, la supervisión es un factor de higiene, por si solo apacigua la fuerza laboral pero no la motiva, más si el supervisor es un manipulador y solo ve por sus intereses, cuando aplica el látigo los trabajadores hacen lo que este les pide, pero cuando se va ellos toman las cosas por el lado fácil Si se aplican en la supervisión factores asociados con la motivación como lo son el reconocimiento, la posibilidad de desarrollo personal, la oportunidad de ascender, la responsabilidad y el logro, los factores de motivación harán sentir a los trabajadores compensados por naturaleza y tendrán la sensación de que se tiene interés de ellos por sus bienestar, que no están siendo manipulados, y por consecuencia de todo esto el supervisor tendrá mejor producción y eficiencia

3. IMPORTANCIA DE EVALUAR AL PERSONAL Un supervisor debe tener conocimiento detallado de las características internas de los individuos que componen su equipo para poder tomar decisiones al momento de querer contratar personal y promoverlo. Se deben escoger a las personas conforme a su historia y tener la certeza de que el carácter de la persona se adecua a las necesidades del trabajo. Los que se debe conocer primeramente de la persona es sobre su niñez, ya que en esa etapa se forma el temperamento y el carácter; también se deben conocer sus actitudes hacia la educación, su motivación a buscarla y su constancia de esfuerzo para obtenerla, ya que sería útil para estimar sus actitudes y motivación; conocer sus pasatiempos ya que nos darán indicios de como trabajará en su puesto; la vida social da a conocer la capacidad de la persona para comportarse dentro de grupos y para asumir responsabilidades, así como su capacidad de

dirección y de trabajar en equipo; el comportamiento económico demostrará la capacidad de control de sí mismo y su capacidad de previsión; en su salud se debe tomar en cuenta su capacidad mental, capacidad de dirección y su vigor físico; al conocer su religión se conocerán sus creencias, sus disposición a apartar tiempo y esfuerzo a una causa digna, su sentido de valores y sus principales ideales; los antecedentes militares se conoce la disciplina de sí mismo; la vida familiar actual ayudan a revelar su filosofía, su carácter, su estabilidad y su madurez, y por último se debe conocer el más importante de todos los aspectos que es conocer el record de trabajo, para encontrar cuales son las actividades especificas que ha desempeñado y qué clase de trabajo le gusta o le disgusta, sirve también para obtener indicios de su motivación, destrezas y aptitudes, su estabilidad, dependibilidad y su capacidad de dirección. Los 10 aspectos de la vida de las personas que continuamente hay buscar información son: actitudes, motivación, estabilidad, madurez, y aptitudes. Este tema tiene relación con teoría de las necesidades de Maslow, ya que la según las necesidades que tenga más de desarrolladas, en especial las sociales, de estima tanto internas como externas determinaran si la persona es la adecuada para el puesto.

4. TIPOS DE DIRECCIÓN Existen tres tipos de dirección: autocrática, Laissez-Fairez y democrática. Estos tipos de dirección se pueden relacionar con la teoría de las necesidades de McClelland que son Logro, afiliación y poder. Primeramente hablare de la dirección autocrática, que es en la que el dirigente realiza toda la actividad pensante de planificación y de organización, donde en ocasiones este suele ser hostil y otras veces amable. Sus trabajadores saben que si siguen exactamente sus instrucciones recibirán una recompensa, esta última parte de los trabajadores está relacionada con la teoría de las expectativas por la relación desempeño-recompensa. De las tres necesidades de McClelland la que más ocupan los dirigentes autocráticos es la necesidad de poder, ya que estos pueden lograr que las personas trabajen de una manera que por sí solos no lo hubieran hecho. Este tipo de poder y autoridad tienen muchas desventajas como de que en ocasiones los dirigentes autocráticos pueden llegar a ser poco respetuosos y provocar mal clima laboral, como todo se hace a la manera de él, sin delegar autoridad o responsabilidades, causa embotellamientos para la toma de

decisiones, provoca que los buenos operarios no trabajen para él, como permanece aislado su comunicación descendente se vuelve mala provocando poca iniciativa y resentimiento por parte de los trabajadores, otorga poco reconocimiento al personal y cuando él no está todo el trabajo se viene abajo. Este tipo de dirección y autoridad solo funciona cuando el personal tiene poca educación y adiestramiento especial. Las ventajas son control centralizado, decisiones rápidas y acción enérgica. La dirección Laissez-Faire es considerada una falta de dirección, el dirigente de este tipo deja las cosas tal como están y deja que las personas hagan su trabajo por si mismos de la forma que consideren más adecuada, carece de impulso y entusiasmo y tiene uso de la necesidad de afiliación, este puesto normalmente lo ocupan las personas que han sido promovidas por antigüedad y no por capacidad. Este tipo de dirección solo funciona con personas de alto nivel como profesionales y funcionarios ejecutivos. La dirección democrática es considerada las más efectiva, el dirigente utiliza la necesidad de logro de McClelland ya que conoce que su bienestar depende de sus subordinados, busca siempre la solidaridad y el éxito del grupo, es justo y consistente, otorga reconocimiento e inspira confianza, toma en cuenta las participaciones, delega responsabilidades y autoridades completas para poder planificar, pensar, organizar y siempre busca sobresalir en relación con un conjunto de estándares, sus trabajadores se siente motivados y suelen ser más eficientes y productivos.

5. LA DIRECCIÓN DEMOCRÁTICA PUEDE SER UNA DIRECCIÓN FUERTE Un supervisor debe comprobar el trabajo de sus empleados y elogiarlos cuando tengan un buen desempeño y criticarlos de una manera constructiva en caso de que su desempeño sea inferior a las normas; debe evitar hacer críticas a su persona y enfocarse solamente al desempeño de su trabajo, a excepción de cuando se trate de algún hábito personal que interfiera con su productividad y eficiencia, las criticas deben ser en un lugar privado donde no se puedan enterar los demás, y el supervisor debe cuidar que no se produzca la impresión de que siente desagrado de la persona para evitar afectar su sentido de seguridad o sus sentimientos. Antes de hacer una crítica se deben tener a la mano todos los hechos y conocer las circunstancias, planear con anticipación lo que se va a decir tratando de no castigar, sino educar.

Las personas aceptarán más rápidamente las críticas que consideren que los harán crecer interiormente y que les ayudara, lo tomarán como un reconocimiento por parte del jefe que dedico tiempo a ayudarles a mejorar en su trabajo. Las personas se sienten más contentas si tienen un jefe enérgico y justo, que sepa lo que hace, que es lo que quiere, que tenga en orden su mente y que tenga la suficiente fuerza para hacer prevalecer sus convicciones, y que sobre todo los lleve al éxito La crítica es una obligación del supervisor y nunca debe buscar no criticar con el fin de ser popular y ganarse la buena voluntad de las personas. La primer teoría relacionada es la teoría de las necesidades de Maslow todo ser humano siempre buscara la necesidad de seguridad, que consiste en tener el cuidado y protección contra todo lo que pueda ocasionarle daños emocionales, en este caso los que son provocados por las contantes críticas negativas hacia la persona. La segunda teoría es la de los dos factores si la persona considera que su supervisor aplica factores de motivación como el reconocimiento, la posibilidad de desarrollo personal y la oportunidad de ascender, estas aceptarán más rápido las críticas, haciendo que de tal forma la misma persona acepte corregirse a sí mismo y hacer bien las cosas. La tercera teoría relacionada es la teoría de las necesidades de McClelland, un supervisor al momento de hacer las críticas no debe usar el poder de afiliación para ganarse la popularidad y la buena voluntad de las personas, ya que sería injusto con la compañía y consigo mismo, este debe buscar más bien la necesidad de logro para llevar a todos los trabajadores al éxito.

6. LA FORMA DE ORDENAR Una de las tareas más importantes de un supervisor es dar órdenes y motivar a la gente para que haga lo que el supervisor desea, mas sin embargo, hay cosas que no se pueden ordenar directamente. La actitud del supervisor determinara si exige, sugiere o pide, si se necesitan resultados rápidos se tenderá a exigir, si hay más tiempo se tenderá a pedir y si la exigencia es aún menor, de formar democrática se tenderá a sugerir. La dificultad de dar órdenes es que existe la posibilidad de que se puedan entender claramente o que se puedan malinterpretar, la forma de retroalimentar las órdenes es pedir a quien recibe las órdenes que las repita para ver si han quedado totalmente claras. Una técnica para dar órdenes es dar a conocer las razones del “porqué”, esto hará que la persona que la recibe se muestre más creativa, con iniciativa y con nuevas ideas de cómo mejorar lo que se le ordeno.

Para determinar a la persona adecuada para cumplir la orden se tienen que tomar en cuenta diversos factores como antigüedad, categoría, destreza, experiencia, conocimiento, si se crean favoritismo se creara resentimiento y celos. Al momento de dar una orden entran en juego materiales, dinero, horas hombre, por lo tanto se debe tomar nota y posteriormente mantener la vigilancia periódica acerca de quién, el que, el porqué, el cuánto y el cómo se desea que se hagan las cosas para obtener la mayor eficiencia. La teoría de los objetivos se relaciona en que las personas hacen mejor las cosas cuando reciben retroalimentación de las órdenes, ya que esta nos ayuda a guiar el comportamiento, porque influye en la relación metas-desempeño, en el compromiso con las tareas y en las características de la tarea. También se relaciona con la teoría de la equidad, los empleados comparan su yo interior, su yo exterior, el otro interior y otro exterior, si los empleados perciben desigualdad además de crear resentimiento y celos, creara que cambien sus aportes, sus resultados, que tengan una distorsión de sí mismos y de los demás y a elegir una referencia distinta o abandonar el trabajo.

7. CÓMO OCUPARSE DE LAS QUEJAS A la gente le gusta quejarse aun cuando las cosas marchen bien. Las quejas constituyen un medio de comunicación ascendente y revelan al supervisor donde están las dificultades que él puede manejar antes de que se compliquen, además de darle la oportunidad al supervisor de conocer mejor a su gente y entenderla, le ayuda a medir la forma en que los subordinados reaccionan ante él y en qué forma su dirección y sus ordenes afectan al pensamiento de las personas que trabajan en su organización. Los gerentes deben ser tranquilos, fríos y serenos, no deben tratar a la persona como se merece, sino tratar de ganarse se cooperación, escuchándolos. Debe evitar favoritismos. Debe ser cuidadoso al momento de tratar una queja, primero debe enterarse de todos los detalles y no tomar una decisión rápida que lo haga cometer un error, y la corrección de la queja debe ser de una manera que convenza al subordinado de que el arreglo es justo y darle las razones del por qué, poniendo al subordinado a pensar y ver el punto de vista también del supervisor. Es importante tener ideas claras de por qué no se le da lo que pide tratando de conservar su buena voluntad y sus sentimientos.

El tema de las quejas se relaciona con la teoría de la equidad, en primera se relaciona con la justicia organizacional que se refiere a la percepción general que tienen los empleados sobre lo que es justo en el lugar de trabajo, los empleados perciben que sus organizaciones son justas cuando creen que los resultados que recibieron, la forma en la que fueron recibidos u escuchados, son justos. También se relaciona con un elemento clave de la justicia de procedimiento que es la de las explicaciones que dice que estas deben ser lo más claras posibles del por qué ocurrió, para que los empleados consideren justo el proceso, necesitan sentir que tienen cierto control sobre su resultado. Un supervisor debe tener justicia de interacción debe hacer sentir a sus subordinados un trato digno, comedido y respetuoso para evitar venganzas.

8. VALUACIÓN DEL DESEMPEÑO O TAREA EJECUTIVA La revisión del desempeño debe ser por lo menos una vez al año, de manera individual entre el supervisor y el subordinado para hablar acerca de cuáles son sus tareas, la forma en que marcha el trabajo, si les gusta o no, sobre cuáles considera que son sus oportunidades, en que aspecto se cree fuerte, en donde residen sus debilidades y como puede mejorar. Esta información se debe hacer por escrito y se debe advertir al empleado con unos días de anticipación para que tenga tiempo de pensar y recapitular. El fin de esto es que sea una sesión de consejo y asesoramiento, útil para el subordinado como para el jefe. La relación de la valuación del desempeño está en la teoría de la motivación e higiene, específicamente en los factores de motivación, ya que el jefe al hacer esta evaluación al subordinado le da la posibilidad de tener oportunidades de ascender, posibilidad de desarrollarse, reconocimiento y confianza.

9. COMUNICACIÓN Y ADIESTRAMIENTO Una buena administración y motivación dependen del personal y de la buena comunicación. El supervisor debe tener una comunicación ascendente con sus trabajadores para decir que es lo que desea y hacer comprobaciones periódicas para tener seguridad de que es lo que hacen, cómo reaccionan, que piensan de la compañía y del trabajado que realizan y así tomar buenas decisiones. En la comunicación descendente la gente está totalmente interesada en cualquier información que afecte su trabajo haciendo las cosas más sencillas. La gente debe estar bien informada para evitar rumores falsos que puedan afectar la moral. Los cambios realizados sin explicación pueden alterar tanto a la gente

que en ocasiones llegan a dejar sus empleos. El supervisor siempre debe mostrar disponibilidad para ayudar a sus trabajadores. Y la comunicación debe estar respaldada por un deseo de ayudar, de estimular y de desarrollar a la gente, de compartir el éxito de la organización con los trabajadores. El gerente ideal es el que integra a sus trabajadores y gusta de enseñar obteniendo satisfacción del proceso de la enseñan. Convence al subordinado de que tome adiestramiento sin mostrar tensión ni apresurarlo, le muestra todo el panorama general de trabajo y en donde va a encajar su tarea particular de ese panorama, descomponiéndole la actividad en partes clave. Una teoría relacionada con la teoría de las necesidades ya que un buen supervisor debe tener la necesidad de logro y disfrutar de ver como todo su grupo de trabajo llega al éxito, nunca debe usar el poder ya que esto podría entorpecer el adiestramiento o la comunicación. También se relaciona con la teoría de los objetivos ya que si al trabajador se dan metas o tareas específicas su desempeño incrementara y se podrá hacer una mejor retroalimentación a fin de evitar discrepancias.

10. TÉCNICA DEL CONSEJO La personalidad, el carácter y temperamento no se pueden alterara, pero si se pueden cambiar sus actitudes, sus destrezas, sus conocimientos y sus experiencias por medio del consejo. Todo supervisor debe tomarse un tiempo junto con cada una de las personas de la organización y conversar con ellas acerca de sus problemas. Un tipo de consejo muy útil es el consejo ocupacional, aquí el gerente trata de tener al hombre adecuado en el puesto adecuado, y trata de conocerlo internamente para poder explorar nuevos talentos de la persona aun desconocidos si sus talentos indican que puede ser mejor en otra actividad tendrá más posibilidades de éxito. Otro consejo útil es el consejo educacional, aquí el supervisor intenta educarlo o cambiar sus actitudes proporcionándole mayores conocimientos o presentándole los hechos El consejo de apoyo es proporcionarle a la persona un estimulo en una forma distinta que lo haga aclarar sus problemas y le una mejor prospectiva Y consejo no directivo ocurre cuando el supervisor no asesora, ni critica ni ayuda pero sabe escuchar de forma adecuada y solo por eso la persona se siente estimulada a sacar todos sus problemas a la luz, problemas que con frecuencia suelen resolverlos por sí mismos.

La técnica del consejo se relaciona con la teoría de necesidades de Maslow ya que las personas tienen la necesidad de estima de que les pongan atención y los escuchen, al cumplir esta necesidad las personas se sienten más satisfechas.

11. DELEGACIÓN A la mayoría de los gerentes no les gusta delegar, porque no siente confianza en la gente de su personal, para ellos es más fácil hacer las cosas por si solos que adiestrar a los demás, pero para que este sea efectivo es necesario que tenga que delegar alguna responsabilidad para tener el tiempo suficiente para sus responsabilidades propias de la administración. Para que un gerente pueda delegar necesita encontrar a la persona adecuada para desarrollar el puesto, debe aconsejar, comunicar, adiestrar, y valuar el desempeño y nunca delegar con la autoridad final. Los gerentes deben tener siempre la necesidad de logro y siempre tomar en cuenta las necesidades de la necesidades de Maslow en especial las necesidades físicas y psicológicas de sus trabajadores, hacer que los factores de motivación e higiene se utilicen mas del lado de la motivación para eliminar las características insatisfactorias del trabajo. Utilizar la teoría de las expectativas para motivar a desarrollar el nivel de esfuerzo de cada trabajador.

12. EL TRABAJO DE EQUIPO Los gerentes deben tener la responsabilidad de lograr que la gente coopere entre si y coordine esfuerzos para alcanzar las metas. Según la teoría de los objetivos las metas deben ser lo más especificas posible para poder así tener una retroalimentación completa que identifique los problemas simples antes de que se compliquen. Se debe cumplir además la teoría de las expectativas, donde tiene que haber una relación de esfuerzo desempeño en donde el individuo por si solo pueda hacer un esfuerzo para motivar su desempeño, debe haber una relación de desempeño recompensa en donde el individuo pueda hacer crecer su desempeño con el fin de obtener una recompensa que puede ser algún premio organizacional como bonos, aumentos en el salario, y que estas recompensas también puedan traerle metas personales.