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COMUNICACIÓN CORPORATIVA EN EL GRUPO DE TRABAJO COOPERATIVA CREAFAM, MEDELLÍN 2007

SILVIA CAROLINA RODRÍGUEZ CASTAÑO

UNIVERSIDAD DE MEDELLÍN ÁREA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y LA PRODUCTIVIDAD MEDELLÍN 2008

COMUNICACIÓN CORPORATIVA EN EL GRUPO DE TRABAJO COOPERATIVA CREAFAM, MEDELLÍN, 2007

SILVIA CAROLINA RODRÍGUEZ CASTAÑO C.C. 43.274.410

Trabajo de Grado como Requisito para optar al título de Especialista en Gestión del Talento de Humano y la Productividad

Asesor Metodológico: HAROLD LONDOÑO ARREDONDO Sociólogo, Maestría en Investigación

Asesor Temático: PATRICIA ELENA GONZALEZ ÁLVAREZ

UNIVERSIDAD DE MEDELLÍN ÁREA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y LA PRODUCTIVIDAD MEDELLÍN 2008

AGRADECIMIENTOS Quiero agradecer inicialmente a Dios, que me ha dado la fuerza y la constancia para que todas las cosas en mi vida salgan adelante a pesar de los obstáculos que se presentan. En particular agradezco especialmente a: Mi mamá, Aura Castaño, por ser la persona que siempre ha estado a mi lado apoyándome y animándome en los proyectos que inicio, su ejemplo es un modelo a seguir; también porque me impulsa siempre a ser una persona íntegra y a dar lo mejor de mi en cualquier circunstancia. A mi familia, por ser tan comprensivos y pacientes en estos momentos donde seguramente necesitaban de mi ayuda y no pude brindárselas en el momento oportuno. Al Doctor Harold Londoño, por su orientación y por haberme brindado la oportunidad de crecer y aprender durante estos últimos meses. A la Psicóloga Patricia González como asesora temática, por haberme acompañado

en

esta

investigación,

también

por

su

apoyo,

paciencia,

disponibilidad. A todos los compañeros de la Agencia Medellín y Dirección Administrativa de la Cooperativa de Ahorro y Crédito CREAFAM, por su preocupación para que todo esto tuviera un feliz término.

Por último quisiera agradecer a todos aquellos compañeros que han estado con migo en este camino, especialmente a Jusseh Restrepo, porque sus enseñanzas y fuerza me permitieron llegar hasta el final. Es por esto que deseo expresar mis más sinceros agradecimientos a todas aquellas personas que han contribuido significativamente en mi formación y que con su apoyo, honestidad, amistad y ejemplo me han permitido crecer y ser lo que puedo ser.

CONTENIDO Pág. RESUMEN INTRODUCCIÓN 1. IDEA 2. OBJETIVOS 2.1 GENERAL 2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN 4. JUSTIFICACIÓN 4.1 VIABILIDAD 5. SISTEMAS DE VARIABLES 5.1 VARIABLE CUALITATIVA DEPENDIENTE 5.1.1 V1 Comunicación Corporativa: 5.2 VARIABLES CUALITATIVAS INTERMEDIAS 5.2.1 V2 Motivación 5.2.2 V3 Sentido de Pertenencia 5.2.3 V5 Capacitación 5.2.4 V6 Compensación e incentivos 5.3 VARIABLES INDEPENDIENTES 5.3.1 V7 Las ventas 5.3.2 V8 Los excedentes 5.3.3 V9 Las Relaciones Sociales 6. HIPÓTESIS 7. ELEMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS 8. GENERALIDADES DE LA COOPERATIVA DE AHORRO, CRÉDITO Y RECREACIÓN CREAFAM 8.1 RESEÑA HISTÓRICA 8.2 MISIÓN 8.3 VISIÓN 8.4 OBJETIVOS 8.4.1 General 8.4.2 Específicos 8.5 PRINCIPIOS Y VALORES 8.6 PORTAFOLIO DE SERVICIOS 9. ANTECEDENTES DEL COOPERATIVISMO 9.1 HISTORIA DEL COOPERATIVISMO EN COLOMBIA 9.2 COOPERATIVAS DE AHORRO Y CRÉDITO

9 11 13 14 14 14 15 16 18 19 19 19 20 20 20 21 22 22 22 23 23 24 26 27 27 28 28 29 29 29 29 31 37 44 47

10.

LAS COOPERATIVAS EN COLOMBIA: INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Y NOVEDAD ACADÉMICA 11. CONCEPTOS BÁSICOS DE COMUNICACIÓN 12. PRINCIPIOS DE LA COMUNICACIÓN CORPORATIVA 12.1 OTROS CONCEPTOS SOBRE COMUNICACIÓN CORPORATIVA 13. RELACIÓN ENTRE LA MOTIVACIÓN Y EL DESEMPEÑO OCUPACIONAL 14. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: CÓMO MEDIR RESULTADOS 15. DESCRIPCIÓN DEL INSTRUMENTO CMT 16. METODOLOGÍA 16.1 POBLACIÓN 16.2 MUESTRA 17. ANÁLISIS DE DATOS 17.1 CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS 17.1.1 Logro 17.1.2 Poder 17.1.3 Afiliación 17.1.4 Auto Realización 17.1.5 Reconocimiento 17.2 MEDIOS PREFERIDOS PARA OBTENER RETRIBUCIONES DESEADAS EN EL TRABAJO 17.2.1 Dedicación a la Tarea 17.2.2 Aceptación de la Autoridad 17.2.3 Aceptación de Normas y Valores 17.2.4 Requisición 17.2.5 Expectación 17.3 CONDICIONES MOTIVACIONALES EXTERNAS 17.3.1 Supervisión 17.3.2 Grupo de Trabajo 17.3.3 Contenido de Trabajo 17.3.4 Salario 17.3.5 Promoción 18. CONCLUSIONES 19. RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFÍA ANEXOS

54 59 63 66 69 75 76 78 78 78 79 79 79 80 80 80 80 81 81 82 82 82 82 83 84 84 84 84 85 86 89 99 100

LISTA DE FIGURAS Pág, Figura 1. Organigrama Figura 2. Condiciones Motivacionales Internas Figura 2. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo Figura 4. Condiciones Motivacionales Externas

36 79 81 84

LISTA DE ANEXOS Pág. ANEXO A. CUESTIONARIO PARA LA MOTIVACIÓN DEL TRABAJO

101

ANEXO B. HOJA DE RESPUESTA CMT

108

RESUMEN En esta investigación se analizan los procesos de comunicación corporativa en el grupo de

trabajo

de la Cooperativa CREAFAM, sumado al concepto de

motivación y su papel en el desarrollo y crecimiento social de la organización y de sus mismos asociados. Al identificar los procesos y canales de comunicación más utilizados en la Cooperativa, se analiza su efectividad y por consiguiente se determinan los más adecuados, que permitan a los cooperadores de la Agencia Medellín establecer mejores relaciones con la dirección administrativa y con los asociados. Por otra parte se analiza el tipo de motivación de los cooperadores, indicando aquellos factores, normas y políticas que inciden positiva o negativamente a la hora de trabajar. El presente informe inicia como la alternativa de crear espacios de acercamiento con los asociados, utilizando sus propias sugerencias para mejorar la calidad de atención y los servicios brindados.

ABSTRACT The following research analyze the concept of “corporative communication” in the work group in Cooperative CREAFAM, added to motivation concept and its roll in development and social increase of this organization and its associates. Identify the process and communication channels in CREAFAM, analyze its own effectivity, additional to determinate which are suitable and allow to establish better relationships among associates and staff administration. In other way, this investigation study and also indicate rules and politics that could affect in good or bad way the regular work time being an alternative to allow all kind of new spaces with associates and different publics, using their own suggests to improve quality in customer service

INTRODUCCIÓN Las cooperativas en Colombia son un concepto innovador, permiten el crecimiento de sus asociados, facilitando las condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida, y a través del ejercicio de la democracia, proponen soluciones. El modelo cooperativo es amplio y dinámico. Sería muy interesante ver la participación de todos los asociados de manera consiente al momento de tomar decisiones trascendentales para la organización; en las Asambleas Generales hay una gran cantidad de “masa” que supuestamente participa pero que en realidad sólo una pequeña parte está ejerciendo concientemente su derecho a la democracia participativa. Uno de los aspectos fundamentales que debe tener en cuenta es la diversificación cultural en cada una de las agencias que CREAFAM

tiene a nivel nacional,

ciudades como Cali, Buenaventura, Barranquilla, Pereira y Medellín, además de municipios como Granada y el Peñol se viven ritos, fiestas, costumbres entre otras que afectan el comportamiento de cada uno de los cooperadores y de los asociados, por eso es importantísimo una gerencia con naturaleza comunicadora que tenga la habilidad y la firmeza para sortear las diferentes situaciones que se presentan y saber equilibrarlas entre cada agencia. En realidad en las cooperativas hay poca rotación de personal, los empleos son muy estables y se apoyan en un crecimiento personal y laboral del empleado (cooperador), pero se les debe estar motivando constantemente para que no se estanquen, porque están seguros de su empleo y su contrato.

La motivación deberá jugar un papel preponderante en los procesos cooperativos, haciendo que el individuo actúe y se comporte de una determinada manera, combinando y estudiando los procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos, y encauzando la energía de los cooperadores.

12

1. IDEA La Comunicación Corporativa y la motivación de los cooperadores de la Cooperativa CREAFAM y su reflejo en el impacto, desarrollo y crecimiento social de la organización y sus asociados.

13

2. OBJETIVOS 2.1 GENERAL Determinar los procesos y canales

más adecuados y que permitan a los

cooperadores de la Agencia Medellín establecer relaciones con la dirección administrativa y con los asociados que permitan un mejoramiento del proceso motivacional en la Cooperativa CREAFAM. 2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Identificar los procesos y canales de comunicación más utilizados en la Cooperativa. Analizar la efectividad de los procesos y canales de comunicación de la Cooperativa CREAFAM Identificar la motivación que tienen los cooperadores para trabajar. Analizar el tipo de motivación que tienen los cooperadores con relación a los ofrecidos en la Cooperativa.

Indicar factores, normas o políticas que afectan o que inciden en la motivación a la hora de trabajar. Crear espacios de acercamiento con los asociados y utilizar sus sugerencias y comentarios para mejorar la calidad de atención y servicios brindados. 14

3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ¿Qué tipo de comunicación (procesos, canales, medios) se utiliza con los cooperadores? ¿Qué tipo de medios brinda CREAFAM a sus cooperadores que puedan incidir en la motivación? ¿Qué hace CREAFAM para que sus cooperadores tengan sentido de pertenencia hacia su empresa? ¿Que factores influyen para que un cooperador tenga la suficiente confianza para comunicarse y sugerir mejoras a los procesos de trabajo? ¿Cómo influyen los diferentes entornos en que viven los cooperadores, sobre la productividad? ¿De qué manera participan los asociados cuando se llevan a cabo cambios en los procesos de trabajo? ¿Cómo influye el gobierno y las instituciones reguladoras en el manejo y proceso interno de trabajo de la Cooperativa?

15

4. JUSTIFICACIÓN La mayoría del tiempo los cooperadores están desarrollando su vida en el lugar de trabajo: en la Cooperativa; trabajan un promedio de ocho horas de lunes a sábado sin contar las reuniones de trabajo o las capacitaciones frecuentes que se realizan en espacios no laborales, ya sea antes o después del horario establecido; tampoco el derecho a reclamar horas extras ya que en su contrato se establece que desempeñan cargos de dirección, de confianza o manejo. Factores como los anteriores pueden afectar de manera negativa al cooperador y por ende su productividad. Se hace necesario determinar cambios o programas para mejorar la situación, motivando a cada uno de los cooperadores para que por medio de la comunicación corporativa participen en la creación y/o mejoramiento de los procesos de trabajo donde puedan demostrar su experiencia y sus conocimientos. Para esto se pretende establecer diferentes canales de comunicación que propicien mejores relaciones entre las Agencias y Dirección Administrativa y las Agencias con los Asociados; la investigadora, aplicando su profesión, aportará su concepción estratégica de la comunicación y las relaciones corporativas para la construcción de cultura desde las interacciones, las transacciones y las actividades de coordinación y enlace. Esta investigación es conveniente y viable porque generará un espacio de comunicación y motivación que permitirá el crecimiento personal y laboral de cada uno de los cooperadores de CREAFAM; si hay comunicación hay mayor productividad y sentido de pertenencia y eso se verá reflejado en la atención, productos y servicios que se le brinda al asociado. (Ver viabilidad).

16

Referido a la proyección social, esta investigación, beneficia al cooperador y a su entorno, generando un ambiente sano, un clima organizacional óptimo y funcional que, además se ve reflejado en las actividades que realizan cada uno de los que trabajan por la institución. Una excelente atención y el ofrecimiento de nuevos productos o de productos ya existentes pero mejorados, harán que el asociado participe y haga más por su organización; ellos son la razón de ser de la Cooperativa, hacen parte fundamental y también participan en el crecimiento continuo aportando sugerencias o nuevas ideas que ayuden a mejorar o a crear sistemas funcionales en la Cooperativa. La investigación tendrá implicaciones prácticas e implementará métodos de trabajo diferentes donde el cooperador se sienta a gusto sin utilizar espacios propios, la idea es que estén dentro del horario de trabajo, de igual manera la carga laboral justa, definir y especificar claramente el manual de funciones de cada uno de los cargos, que se aplique y se practique el perfil verdadero, que llene sus expectativas y que vayan acordes con los objetivos personales de cada uno; que sientan que crecen, que son una parte fundamental del engranaje que hace que la organización funcione. También implementar la promoción interna, convocatorias para promoverse y crecer de manera laboral y profesional en la Cooperativa. Como valor teórico apoyará mucho la teoría de bienestar laboral, pues entre mejor y más motivado esté el cooperador, mayor será su productividad. Se considerará un elemento valioso y útil donde su trabajo hace parte fundamental de un sistema que funciona con otros elementos que se relacionan entre si. El área de Gestión Humana implementará la productividad laboral de cada uno de los cooperadores por sus competencias orientadas al mejoramiento y desarrollo personal apoyadas por la comunicación interna y sus medios para difundirlos. 17

4.1 VIABILIDAD El recurso humano que se utilizará para esta investigación será el grupo de trabajo de CREAFAM Agencia Medellín, actualmente es la Agencia líder a nivel nacional contando con diez y siete cooperadores. Ellos participan en la investigación por medio del instrumento recolector que será realizado por la persona encargada de la investigación. La inversión en materiales es poca ya que se trabajará con recursos propios de CREAFAM, que facilita la realización de esta investigación, además el tiempo de realización de este proyecto será durante el año en curso, o sea que debe estar terminado para el mes de diciembre de 2007.

18

5. SISTEMAS DE VARIABLES 5.1 VARIABLE CUALITATIVA DEPENDIENTE 5.1.1 V1 Comunicación Corporativa:

Acción y efecto de comunicar o

comunicarse con alguien/ Escrito en que se comunica algo: presentar una comunicación/ Medio de unión: la comunicación entre dos pueblos/ transmisión de la información en el seno de un grupo, consideradas en sus relaciones con la estructura de este grupo.1 Acá se genera retroalimentación entre superiores administrativos y personal operativo, o entre personal operativo y asociados. Influye mucho los medios de comunicación que se utilizan para generar contacto con todo tipo de público (interno y externo). Esa retroalimentación permite revisar y evaluar ciertos elementos de los procesos que se realizan en CREAFAM, de igual manera el contexto influye en su dirección y al público al que se va a dirigir, si el mensaje es claro de vuelta se recibirá la respuesta o la acción que se espera del otro. Indicador: •

número de personas insatisfechas con los medios de comunicación de

CREAFAM / número de personas informadas por los medios de comunicación que utiliza CREAFAM •

número de personas que participan en las actividades difundidas por los

medios de comunicación/ número de personas convocadas por los medios de comunicación.

1

LAROUSSE, El pequeño. Ediciones Larousse. 2004. pág. 272

19

•

Número de actividades ejecutadas/ número de actividades programadas por el

área de comunicación. 5.2 VARIABLES CUALITATIVAS INTERMEDIAS 5.2.1 V2 Motivación: Acción y efecto de motivar/ Persona o cosa que motiva/ Conjunto de factores que determinan el comportamiento de un agente económico/ relación que el hablante establece entre el significante y el significado de una palabra/ Conjunto de motivos que intervienen en un acto electivo.2 Es lo que genera en los cooperadores el impulso de hacer algo por la Cooperativa, puede ser de carácter positivo o negativo. Cada motivo genera en el cooperador o en el asociado una acción hacia la Cooperativa. Indicador: •

Número de personas del público interno motivadas para trabajar en pro de

CREAFAM/ número de integrantes de la Agencia Medellín. •

Número de personas que participan en las actividades difundidas por la

Cooperativa / número de personas convocadas. 5.2.2 V3 Sentido de Pertenencia. Facultad para entender, juzgar, apreciar o sentir preocupación por las cosas o para actuar: el sentido del deber.3 Es el compromiso de los empleados hacia la organización, un elemento que impulsa al Cooperador a realizar acciones en pro del mejoramiento de la empresa para la cual trabajan.

2 3

LAROUSSE, El pequeño. Ediciones Larousse. 2004. pág. 697 LAROUSSE, El pequeño. Ediciones Larousse. 2004. Pág. 919

20

El sentido de pertenencia es el acompañamiento en el triunfo y en las derrotas de la organización, donde el ideal es que el trabajo constituya grandes satisfacciones para los involucrados en el mismo; el sentimiento de “orgullo” por las actividades emprendidas de muchas formas significa acrecentar el valor mismo de la persona. Esta pertenencia debe constituirse en un sentimiento de doble vía de la empresa hacia sus empleados y viceversa. 4 Indicador: •

Número de personas del público interno motivadas para trabajar en pro de

CREAFAM/ número de integrantes de la Agencia Medellín. •

Número de capacitaciones realizadas en la Agencia Medellín al personal

interno / incremento en la productividad. •

Compromiso de directivos y personal / número de metas planificas y

cumplidas en un año 5.2.3 V5 Capacitación. Hacer a uno apto, habilitarle para ciertas cosas/ Facultar a una persona para que realice una cosa.5 Es una situación constante en la Cooperativa; es de vital importancia que cada Cooperador tenga la inquietud de crecer de manera intelectual con diferentes estudios entre ellos los que se inician por un gusto personal o también los relacionados con el cargo que cada uno desempeña dentro de la Cooperativa. Indicador: •

Número de capacitaciones realizadas en la Agencia Medellín al personal

interno / incremento en la productividad.

4 http://www.ri-ol.com/charlas/sentido-pertenencia-satisfaccion-charlas-de-seguridad.html 5 LAROUSSE, El pequeño. Ediciones Larousse. 2004. Pág. 198

21

•

Número de cooperadores capacitados por CREAFAM en un año.

•

Numero de personas que se capacitan por iniciativa propia/ número de

personas capacitadas por la Cooperativa •

Número de cooperadores de la Agencia Medellín / Número de cooperadores

bachilleres, tecnólogos, profesionales y especialistas de la Cooperativa 5.2.4

V6 Compensación e incentivos.

Acción de compensar/ cosa que se

compensa: una compensación económica/ Ajuste, corrección de una desviación en un parámetro u órgano de una máquina. Neutralizar el efecto de una cosa con el de otra/ dar o hacer una cosa en resarcimiento del daño o molestias causados. 6 Es lo que cada cooperador espera cuando realiza bien su trabajo, sus labores, es la recompensa por su fidelidad y dedicación; también son hechos, actividades o distinciones que la Cooperativa ofrece a sus cooperadores y asociados para generar acciones positivas y de fidelidad hacia la organización, de esta manera los pueden hacer sentir más comprometidos para trabajar y fortalecer a la organización. Indicador: •

Número de incentivos y compensaciones para empleados en un año de

trabajo. 5.3 VARIABLES INDEPENDIENTES 5.3.1 V7 Las ventas. En la mayoría de las veces el personal operativo es quien se encarga de producir las ventas, de convencer a los ciudadanos interesados en ser socios de la Cooperativa, la puerta de entrada para utilizar todos los servicios y beneficios que se les ofrece. 6

LAROUSSE, El pequeño. Ediciones Larousse. 2004. Pág. 269

22

Indicador: •

Número de personas que se asocian a CREAFAM en un año.

•

Número de asociados que utilizan los diferentes servicios de CREAFAM.

•

Porcentaje de incremento anual en ahorro y crédito

5.3.2 V8 Los excedentes. Son las utilidades que la Cooperativa tuvo en un año; estos no se reparten a cada socio ya que serían utilidades mínimas, ese dinero se invierte en grandes actividades de bienestar y educación

para los asociados,

como lo establece la normatividad de la Superintendencia de Economía Solidaria. Indicador: •

Número de personas que participan en las actividades sociales de

CREAFAM en un año. •

Número de personas que participan en las actividades educativas de

CREAFAM en un año. 5.3.3 V9 Las Relaciones Sociales.

Son las relaciones que nacen entre los

públicos que conforman a la Cooperativa. Se crean de manera diaria y permiten que a futuro se mantengan negocios, amistades, proveedores, asociados, entre otros, fieles a la organización. Indicador: •

Número de personas y empresas que interna o externamente hacen parte de

CREAFAM.

23

6. HIPÓTESIS H1: v1-v2: La comunicación corporativa genera motivación. H2: v1-v3: La comunicación corporativa genera sentido de pertenencia. H4: v1-v5: La comunicación corporativa lleva a cabo las capacitaciones. H5: v1-v6: La comunicación corporativa participa generando compensación e incentivos. H6: v1-v7: La comunicación corporativa genera ventas. H7: v1-v8: La comunicación corporativa genera excedentes. H8: v1-v9: La comunicación corporativa genera relaciones sociales. H9: v2-v3: La motivación genera sentido de pertenencia. H11: v2-v5: La motivación genera interés en la capacitación. H12: v2-v6: La motivación genera compensación e incentivos. H12: v2-v7: La motivación genera ventas. H13: v2-v8: La motivación genera excedentes. H14: v2-v9: La motivación genera relaciones sociales. H16: v3-v5: El sentido de pertenencia genera participación en las capacitaciones. H17: v3-v6: El sentido de pertenencia genera incentivos y compensación. H18: v3-v7: El sentido de pertenencia genera ventas. H19: v3-v8: El sentido de pertenencia genera excedentes. H20: v3-v9: El sentido de pertenencia genera relaciones sociales. H26: v5-v6: La capacitación para recibir compensaciones e incentivos. H27: v5-v7: La capacitación genera ventas. H28: v5-v8: La capacitación genera excedentes. H29: v5-v9: La capacitación genera relaciones sociales. H30: v6-v7: La Compensación y los incentivos genera ventas. H31: v6-v8: La Compensación y los incentivos generan excedentes. H33: v6-v9: La Compensación y los incentivos generan relaciones sociales. 24

H34: v7-v8: Las ventas generan excedentes. H35: v7-v9: Las ventas generan relaciones sociales. H36: v8-v9: Los excedentes generan relaciones sociales.

25

7. ELEMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS Para la recolección de la información se hará una encuesta aplicada a los cooperadores de la Cooperativa CREAFAM que se encuentran en la Agencia Medellín. Con la encuesta se pretende tener información básica y clave para presentar una propuesta de comunicación que mejore los procesos internos de motivación que generan impacto en los cooperadores y en los servicios para los asociados. Tipo de investigación: Se aplicará el CMT, Cuestionario de Motivación para el Trabajo, el cual está diseñado como una prueba psicotécnica que mide 15 factores motivacionales.

26

8. GENERALIDADES DE LA COOPERATIVA DE AHORRO, CRÉDITO Y RECREACIÓN CREAFAM 8.1 RESEÑA HISTÓRICA Fue el 5 de abril de 1993 cuando un grupo de señoras que venían trabajando desde hacía 5 años atrás con el nombre de GRUFARE (Grupo Familiar Recreativo), preocupadas por la ausencia de espacios apropiados para la recreación de la familia granadina, debatían entre ellas, buscando la mejor alternativa en la solución de esta necesidad. Entre toda una lluvia de ideas que se generaban al interior del grupo, la de mayor aceptación fue la de fundar una cooperativa de ahorro y crédito, y luego los excedentes que ésta generara serían destinados hacia la recreación. El día 26 de abril de 1993, se reunieron 25 personas para realizar la asamblea de constitución; fueron varios los nombres propuestos para la cooperativa, pero el de más aceptación fue el de CREAFAM “Crédito, Recreación y Ahorro Familiar” y así quedó registrada. El 8 de julio de 1993 abrió directamente sus puertas al público y a partir de este día, la Cooperativa ha tenido un crecimiento vertiginoso hasta nuestros días. La seguridad para los Asociados, ha sido un esfuerzo constante y gracias a la labor realizada mediante un excelente equilibrio financiero y social, fue aceptada en el FOGACOOP (Fondo de Garantías de Entidades Cooperativas) a partir del 9 de enero del 2002, siendo pioneros en el Oriente Antioqueño en lograr dicha inscripción, lo cual brinda mayor confianza a los asociados ahorradores. 27

Actualmente la Cooperativa posee oficina propia en Granada y presta sus servicios en donde los granadinos han formado colonias; consolidándose en el mercado con las oficinas en las ciudades de Medellín, Cali, Barranquilla, Buenaventura,

Baranoa,

El

Peñol

y

Pereira,

autorizadas

por

la

SUPERINTENDENCIA DE LA ECONOMÍA SOLIDARIA (S.E.S). 8.2 MISIÓN CREAFAM, es una entidad cooperativa que contribuye al mejoramiento integral de sus asociados mediante la eficiente prestación de servicios financieros y beneficios sociales. Nuestra Acción Social está enfocada principalmente a satisfacer las necesidades de Recreación, Educación, Salud y Solidaridad; liderando programas de mercadeo y promoción que fortalezcan los sectores: agropecuario, industrial, comercial y de servicios como apoyo al desarrollo regional y nacional. 8.3 VISIÓN CREAFAM, en el 2010 será la empresa líder en el mercado nacional de los servicios financieros cooperativos, sólida, confiable, pujante e innovadora, apoyada en un talento humano de excelente calidad profesional y en el compromiso de sus Asociados, con eficientes canales de comunicación y una plataforma tecnológica de avanzada. La cooperativa CREAFAM, es y será un núcleo integrador y dinamizador del desarrollo económico y social en su entorno, liderando y participando en proyectos de interés comunitario; su valor principal será la excelencia en el servicio.

28

8.4 OBJETIVOS 8.4.1 General: Contribuir permanentemente en el desarrollo social y económico mediante la prestación de los servicios de ahorro, crédito y recreación a nuestros asociados, contribuyendo a mejorar su nivel de vida. 8.4.2 Específicos Ofrecer un servicio excelente y personalizado, en un ambiente de confianza y adecuada asesoría, que permita la plena satisfacción de nuestros asociados. Fomentar la importancia de los hábitos de ahorro, como visión para el futuro y plataforma para el crecimiento de la Cooperativa. Proyectar la cooperativa hacia nuevos mercados, buscando así ampliar su campo de acción y fortalecimiento institucional, brindando opciones de desarrollo a mayor número de asociados. 8.5 PRINCIPIOS Y VALORES Las cooperativas son organizaciones

Adhesión abierta y voluntaria:

voluntarias, abiertas a todas las personas capaces de utilizar sus servicios y dispuestas a aceptar las responsabilidades de ser asociadas sin discriminación social, política, religiosa, racial o de sexo. Gestión Democrática:

Las cooperativas son organizaciones administradas

democráticamente por los Asociados, los cuales participan activamente en la fijación de políticas y en la toma de decisiones. Los hombres y mujeres elegidos para representar y administrar las cooperativas son responsables antes los Asociados. 29

Los Asociados contribuyen equitativamente a la

Participación Económica:

conformación del patrimonio de la cooperativa y lo gestionan democráticamente. Los excedentes, si los hay, se destinan al desarrollo de su cooperativa, a mantener reservas y a brindar beneficios a los Asociados en proporción a su participación. Autonomía e independencia: Las cooperativas son organizaciones autónomas de autoayuda, administradas por sus Asociados. Si firman acuerdos con otras organizaciones, incluidos los gobiernos, o si se consiguen recursos externos, lo hacen en términos que aseguren su control democrático y mantengan su autonomía cooperativa. Educación, Formación e información: educación

y

capacitación

a

los

Las cooperativas proporcionan

Asociados,

representantes

elegidos,

administradores y empleados para que puedan contribuir de forma eficaz al desarrollo de las mismas. Informan a la comunidad, especialmente a los jóvenes y líderes de opinión, sobre la naturaleza y beneficios de la cooperación. Cooperación entre Cooperativas: Las cooperativas sirven a sus asociados lo más eficazmente posible y fortalecen el movimiento cooperativo trabajando conjuntamente

mediante

estructuras

locales,

regionales,

nacionales

e

internacionales. Interés por la Comunidad:

Las cooperativas al mismo tiempo cubren las

necesidades y deseos de los asociados, trabajan para conseguir el desarrollo sostenible de sus comunidades por medio de políticas aprobadas por sus asociados.

30

Valores: Auto-ayuda, Democracia, Igualdad, Equidad, Honestidad, Solidaridad, Apertura, Responsabilidad Social, Atención a los Demás. 8.6 PORTAFOLIO DE SERVICIOS Pagadiario:

En este ahorro se puede realizar depósitos o retiros personalmente

o mediante una autorización que viene anexa a la Libreta; su saldo es de disponibilidad continua en efectivo o en cheque y paga intereses diariamente que le incrementan el saldo. En esta modalidad de ahorro, CREAFAM

ofrece la

TARJETA DÉBITO con MEGABANCO, marca Banco de Bogotá, para que utilice su dinero a cualquier hora y en cualquier lugar del país y del mundo. Ahorro a la Vista:

Liquidación de interés desde saldos mínimos pagaderos al

final del mes; se caracteriza por su disponibilidad y bajo monto de apertura. (Maneja Libreta). Crece-ahorrito:

Ahorro disponible diseñado para niños menores de 14 años;

goza de interés preferencial, bajo monto de apertura y de una rifa en los meses de: marzo, junio, septiembre y diciembre. Busca estimular y crear el hábito de ahorro en el niño. (Maneja libreta). Cuenta Corriente: Sirve para manejar el dinero disponible con la Chequera que paga interés diario sobre el saldo y brinda la posibilidad de un cupo de sobregiro previo estudio. Plan Futuro (Ahorro programado):

Se propone una meta de ahorro con una

cuota mensual eligiendo el plazo deseado entre 6, 12, 24 y 36 meses; generando

31

intereses y participando en la rifa mensual de doce veces la cuota programada y que no supere los tres millones de pesos. CDAT: Certificado Depósito de Ahorro a Término; con plazos de 30, 60, 90, 180, 360 y 540 días, pago de interés mensual, trimestral, semestral, anual ó al vencimiento del CDAT, entre mayor sea el plazo del ahorro, mayor será la tasa de interés pagada. CDOR (CDAT Dorado): Diseñado para personas mayores de 60 años, podrán disfrutar del interés preferencial que le ofrece CREAFAM en el Ahorro a Término. CRÉDITOS.

Se otorgan créditos para lo que el asociado necesite, con cómodas

cuotas, plazos flexibles. El asociado elige la fecha en que quiere comenzar a pagar. Para acceder a los créditos que ofrece CREAFAM, se requiere ser Asociado hábil y cumplir con los requisitos, de acuerdo con el valor solicitado. Consumo:

Se presta para adquirir bienes de consumo, gastos familiares,

agricultura, compra de electrodomésticos, recreación, estudios. Plazo: Hasta 36 meses Credi YA: Es un cupo de crédito disponible que se utiliza con la Tarjeta Débito de CREAFAM en los datáfonos de las agencias, en los Cajeros Automáticos y en los diferentes almacenes de cadena y puntos de pago. Plazo: Hasta 24 meses Credi-aportes: Créditos sin codeudor, mediante el cual se presta hasta el 200% de los aportes sociales y con tasa de interés especial. Plazo: Hasta 24 meses. 32

Crédito para Estudios: Se presta para la formación técnica, tecnológica y universitaria; tasa de interés preferencial, modalidad de pago especial, que permite la amortización al crédito, después de haber terminado los estudios. Plazo: Hasta 24 meses. FOAGRO:

Para los asociados campesinos, se financian sus actividades

agrícolas, ganaderas y demás relacionadas con el agro. Plazo: De acuerdo a la inversión. Microcréditos: Para fortalecer las actividades agropecuarias, industriales, comerciales, empresariales y de servicios (condiciones y ventajas especiales) Plazo: Hasta 24 meses. Rotatorio: Cupo de crédito disponible que le sirve como capital de trabajo para su negocio y que en el corto plazo puede pagar para nuevamente volver a utilizar. Plazo: Hasta 12 meses Vivienda:

Le prestamos para la adquisición de vivienda nueva o usada,

remodelación, construcción y compra de lote. Plazo: Hasta 84 meses Comercial: Se puede adquirir el préstamo para financiar actividades productivas, comerciales y de servicios. Plazo: Hasta 60 meses Servicios. Ofrece servicios integrales que cubren las expectativas de seguridad, rentabilidad y agilidad, apoyados en una red de oficinas en las cuales los Asociados bien sean personas naturales o jurídicas, pueden depositar sus ahorros, acceder a los créditos y gozar de los privilegios y beneficios sociales.

33

Por eso como Asociado, en COOCREAFAM siempre encontrará: •

Sólido respaldo a sus actividades financieras

•

Mayor rentabilidad en los ahorros

•

Respuesta oportuna a sus necesidades de crédito

•

Excelente desempeño y equilibrio financiero

•

Seguros de vida gratuitos

•

Atractivos seguros complementarios

•

Beneficios sociales

•

Atención ágil y amable

Seguros Seguro de Aportes y Ahorros: Si fallece un Asociado los montos de aportes y ahorros que tenía en Creafam serán devueltos a quién por ley corresponda y se entregará otra vez el mismo valor a quién en vida haya nombrado el Asociado como beneficiario de este seguro. Seguro de vida créditos: En caso de fallecimiento del deudor sus obligaciones quedan canceladas (Libera de toda responsabilidad a la familia, el codeudor ó la Hipoteca) Seguro de incapacidad total y permanente en los créditos:

Cubre a los

Asociados que hayan tomado el préstamo antes de los 59 años y que por alguna circunstancia médicamente certificada, perdieron su capacidad laboral y productiva. La cobertura se extiende hasta que el Asociado cumpla los 65 años. (Libera de toda responsabilidad a la familia, el codeudor ó la Hipoteca). Auxilio de protección familiar: Por fallecimiento del Asociado, su cónyuge o compañero(a) permanente y los hijos solteros con edades entre los dos (2) y 34

veintitrés (23) años, siempre y cuando dependan económicamente de sus padres, contribuimos con un Auxilio de solidaridad en dinero que será entregado al beneficiario asignado. Seguro Exequial: Plan funerario para el Asociado y su grupo familiar a unas tarifas especiales. Seguro de vehículo: Amparo contra todo riesgo para el vehículo particular y de servicio público. Seguros de vida: Se ofrecen seguros de vida por el valor que se desee tomar con cuatro amparos: Fallecimiento: Faltando el titular se entregará el 100% del seguro al beneficiario asignado. Enfermedad: Si el asegurado adquiere una enfermedad grave después de 90 días de haber tomado el seguro, se le entrega el 50% del seguro en vida y en su deceso el 100% del valor asegurado al beneficiario asignado. Incapacidad: Si le ocurre una incapacidad total y permanente médicamente certificada, se le entregará en vida hasta el 100% del seguro adquirido. Solicanasta: Si fallece el tomador de la póliza, se le entregará al beneficiario un bono durante un año.7

7

www.creafam.com.co

35

Figura 1. Organigrama

36

9. ANTECEDENTES DEL COOPERATIVISMO La idea y la práctica de la Cooperación aplicadas a la solución de problemas económicos aparecen en las primeras etapas de la civilización. Muy pronto los hombres se dan cuenta de la necesidad de unirse con el fin de obtener los bienes y servicios indispensables. Los historiadores del cooperativismo están de acuerdo en señalar como antecedentes del sistema cooperativo, entre otros los siguientes: •

Las organizaciones para la explotación de la tierra en común de los babilonios

(Hans Muller) •

La colonia comunal mantenida por los Esenios en Ein Guedi, a las orillas del

Mar Muerto. •

Sociedades Funerarias y de seguros entre los griegos y los romanos.

•

Los "ágapes" de los primeros cristianos como forma primitiva de las

cooperativas (Lujo Brentano). •

Vida agraria entre los germanos (Otto Gierke)

•

Organizaciones agrarias y de trabajo entre los pueblos eslavos: el Mir y el

Artel entre los rusos, la Zadruga de los serbios. •

Organización del trabajo y de la producción en el Manoir medieval (De

Brouckere) •

Agrupaciones de los campesinos para la transformación de la leche:

"queserías" de los armenios y de los campesinos europeos de los Alpes, del Jura y del Saboya. 37

•

Organizaciones para el cultivo de la tierra y el trabajo en las organizaciones

precolombinas, principalmente entre los Incas y los Aztecas. También la Minga y el Convite. •

Las Reducciones de los jesuitas en el Paraguay

•

Las Cajas de Comunidad en la época de la colonización española en América.

•

Las colonias con el carácter religioso de los inmigrantes en Norte América

Es necesario mencionar la época de la revolución industrial ocurrida en Europa, especialmente en Gran Bretaña, en el siglo que va desde 1750 a 1850 como una referencia histórica imprescindible. La revolución industrial no fue solamente una revolución política, fue principalmente una revolución tecnológica influida por la utilización de algunos descubrimientos en la industria, entre ellos el del vapor aplicado a toda clase de maquinarias y el de la lanzadera y la hiladora mecánica que transformaron la industria textil. La influencia de la revolución industrial con sus características de desorden, sobre la clase trabajadora, produjo algunas reacciones cuyas consecuencias todavía se pueden apreciar: la de los destructores de máquinas, que fue duramente reprimida por el Estado, la del sindicalismo, la de los cartistas, o sea, aquella que propuso lograr leyes favorables para el trabajador, y la que podemos denominar cooperativa. Esta última tuvo por causa inmediata el hecho de que en Inglaterra muchos trabajadores de la época no siempre recibían su salario en dinero, sino en especie, con las consiguientes desventajas de mala calidad, pesa equivocada y precios muy altos. Aún en el caso de que recibieran el salario en dinero, por ser este demasiado bajo, obligaba a los trabajadores a someterse a los tenderos que por concederles crédito exigían un valor mayor por la mercancía, junto con las demás circunstancias desfavorables que acompañan a esta clase de ventas a crédito. 38

De esta manera, los trabajadores pensaron que uniendo sus esfuerzos podrían convertirse en sus propios proveedores, originándose así la idea de las cooperativas de consumo. Por otra parte el desempleo y las gravosas condiciones del trabajo cuando se conseguía, movieron a otros grupos de trabajadores a organizarse en cooperativas de producción y trabajo, que hoy se denominan trabajo asociado. En la ciudad de Rochdale (Inglaterra), dedicada por mucho tiempo a la industria textil, se presentaron algunas de las consecuencias de la revolución industrial, inconvenientes para los trabajadores, por lo cual algunos de ellos pensaron que debían agruparse y se constituyeron en una organización para el suministro de artículos de primera necesidad. Desde luego, para llegar a ese objetivo debieron antes, con gran esfuerzo de su parte, ahorrar cada uno en la medida de sus capacidades. La mayoría de estos hombres eran tejedores y en el grupo figuraban algunos más ilustrados que habían tenido participación en otras organizaciones de beneficio común. El éxito de esta sociedad se basó en sus principios, entre los cuales se destacan: -Un miembro, un voto -Igualdad de sexos entre los miembros - Solo las provisiones puras se deben vender, en peso y medida completos. - La asignación de un dividendo a los miembros, garantizando que todos los beneficios fueran distribuidos dependiendo de la cantidad de compras hechas por los miembros individuales. Fue este el origen del cooperativismo de consumo en Gran Bretaña, cuyo desarrollo abarcó después no solo a la Europa Continental sino al resto del mundo. El importante crecimiento debe atribuirse no a la importancia del poder 39

económico, sino al valor de las ideas y a la fidelidad que estos iniciadores tuvieron para con esas ideas. Mientras el cooperativismo de consumo se extendía por la Gran Bretaña y pasaba a otros países del continente europeo como Francia, Alemania, Italia, los países escandinavos y otros territorios, aparecían casi simultáneamente nuevas formas de cooperación en el campo económico y social. Bajo la inspiración de Friedrich Wilhelm Raiffeisen, aparecían en Alemania las cooperativas de Crédito orientado hacia los campesinos y más tarde, las cooperativas para el aprovisionamiento de insumos y para la comercialización de los productos agrícolas. Igualmente, con la dirección de Hernan Shulze-Delitzsch, en el mismo país, se iniciaba el movimiento de los llamados Bancos Populares o sea, las cooperativas de Ahorro y Crédito, orientadas principalmente para servir a los artesanos y pequeños industriales de las ciudades. En Francia prosperaban las cooperativas de producción, en los países escandinavos no solo se desarrollaba el cooperativismo de consumo, sino también en otros terrenos como los del cooperativismo de vivienda y el de seguros cooperativos. En los demás países de Europa Central y Oriental las ideas y prácticas cooperativas se extendieron rápidamente; por ejemplo, la primera cooperativa de Checoslovaquia se fundo en 1845, solamente un año después de la de Rochdale. En Bélgica y en Holanda el desarrollo del cooperativismo de consumo y otros servicios en las ciudades corren parejas con el avance del cooperativismo rural. En España, y algunas de sus características son igualmente aplicables en Portugal, el cooperativismo de consumo, que aparece a fines del siglo pasado, tiene dos orientaciones: en el norte, principalmente en Cataluña, se desarrollan las cooperativas de consumo; en el centro y otras provincias el auge mayor corresponde a las cooperativas del campo. 40

En otros continentes (Asia, África y Oceanía), el cooperativismo ha logrado notable grado de expansión. En países que desde el punto de vista económico han logrado altos niveles de desarrollo como el Japón, Australia y Nueva Zelandia, los

índices

del desenvolvimiento

de

la

cooperación

son

perfectamente

comparables con los mejores del continente europeo. El cooperativismo llegó a América del Norte durante los últimos años del siglo XIX. El periodista canadiense Alphonse Desjardins (1860-1937) trajo a su país la idea de las cooperativas de ahorro y crédito, organizaciones que de pronto se extendieron también a los estados unidos, principalmente debido a la acción de Eduardo A. Filene (1860-1937) y de Roy F. Bergengren y alcanzan un desarrollo verdaderamente sorprendente. Otros inmigrantes Europeos trajeron a América del Norte las demás formas de cooperación. Tanto en Canadá como en los Estados Unidos tomaron gran incremento las cooperativas agrícolas y entre ellas, las de mercadeo que se iniciaron en California. Es importante poner de presente que las cooperativas, en su proceso de desarrollo, casi desde el inicio del movimiento cooperativo, establecieron diversas formas de integración y fue así como en 1895 se organizó en Europa la Alianza Cooperativa Internacional ACI. Al analizar los orígenes remotos del cooperativismo en América es imposible dejar de mencionar a las instituciones precolombinas que guardan alguna relación con el sistema cooperativo. En primer lugar las formas de cultivo entre los Incas. Los jefes de familia, que por diversas razones podían trabajar la parcela de tierra que les había correspondido en el reparto anual, podían solicitar la ayuda de otros miembros de la comunidad; este sistema llamado Minka obliga al usufructuario de la parcela, que era trabajada por otras personas con la ayuda de otras personas, a sustentar con el producto de sus cosechas y con sus economías auxiliares en el trabajo. 41

Era en el fondo un embrión de cooperativa de producción agrícola. Por otra parte en el México precolombino existió la institución llamada Calpulli en la cual se pueden identificar los caracteres cooperativos del régimen de propiedad los cuales están representados en los siguientes hechos: las tierras de un barrio determinado estaban lotificadas y cada lote pertenencia a una familia, la cual la explotaba por su propia cuenta. Quiere esto decir que el barrio no era un conjunto de tierras explotadas en común, sin que nadie fuera dueño de nada, sino que, sin poseerla en propiedad privada individual y sin una disposición enteramente libre para enajenarla, la propiedad era familiar, hereditaria y condicionada al bien social, cuando la condición de propietario se le daba la calidad de que, por cuanto al usufructo se refiere, después del pago de tributos, era íntegramente para el beneficio de las familias. Por su parte el sociólogo colombiano Aldo Cardona, quien ha estudiado con empeño particular las relaciones entre las comunidades indígenas primitivas y el cooperativismo, dice que a pesar de las múltiples diferencias culturales y sociales que caracterizaron a las grandes familias pobladoras de América desde tiempos inmemorables,

la

característica

esencial,

el

núcleo

determinante

de

la

organización económica y social, el factor principal de cohesión, el motor de la organización social, en una palabra el alma de estas economías, fue la cooperación. Cuando se habla de los orígenes próximos de la cooperación en Iberoamérica, se hace referencia a organizaciones económico-sociales establecidas de conformidad a los principios y métodos que aparecieron a mediados del siglo pasado en Europa

y

que

han

configurado

el

denominado

sistema

cooperativo.

Las corrientes inmigratorias, las actividades culturales y aún circunstancias

42

políticas influyeron en el desarrollo del cooperativismo en esta parte del continente americano. La organización sindical, por su parte tuvo gran influencia en el desarrollo cooperativo. La agrupación de los trabajadores pertenecientes a empresas públicas y privadas, en sindicatos, sirvió de base a las cooperativas de propósitos múltiples (con secciones de crédito, consumo, vivienda, previsión, etc.), que han sido muy comunes en algunas de las más grandes ciudades de Iberoamérica. Ya bastante avanzado el siglo pasado, empieza a ser apreciable la influencia del cooperativismo de la América del Norte en los países de Iberoamérica, especialmente en algunos campos. Las cooperativas de Ahorro y Crédito que se inician en el Canadá, pasan luego a los Estados Unidos en donde logran una gran expansión y se integran en la poderosa organización conocida con el nombre de CUNA, (Credit Union National Association) Asociación Nacional de Uniones de Crédito. Esta última resuelve extender su acción a otros lugares fuera de Norteamérica y ayuda eficazmente al incremento de esta clase de cooperativas en varios países de Iberoamérica. Los gobiernos por su parte, se han interesado mucho por el desarrollo cooperativo, en algunos casos mediante la iniciativa de estadistas de amplia visión y en otros, por la acción de los propios movimientos cooperativos. El interés gubernamental que ha presentado apreciables diferencias de grado en los diversos países iberoamericanos, se han expresado en la expedición de leyes especiales para regular el funcionamiento de las cooperativas, disposiciones que otorgan exenciones y ventajas en favor de esas entidades, normas que tratan de extender los conocimientos en materia cooperativa y además ayudas financieras directas y participación de los organismos cooperativos en los planes generales de desarrollo. Especial significación han tenido las normas sobre reforma agraria que 43

se han expedido en varios países de Iberoamérica y que incluyen importantes capítulos sobre organización de los beneficiarios de las reformas, en cooperativas agropecuarias de funciones múltiples. También las organizaciones religiosas, particularmente las de la Iglesia Católica, han tenido influencia en la expansión cooperativa dentro de los países iberoamericanos. Por lo que se refiere a la integración cooperativa, etapa que ya supone un cierto crecimiento, las primeras manifestaciones se pudieron observar en aquellos países en donde el cooperativismo había logrado mayor afianzamiento. Es así como paulatinamente van apareciendo en el panorama cooperativo iberoamericano

asociaciones,

federaciones,

confederaciones

y

uniones

cooperativas que sirven a las entidades afiliadas en actividades económicas, empresariales y también en las de promoción, educación y representación. La integración internacional se demoró un poco más. Aunque es cierto que algunas organizaciones cooperativas de países iberoamericanos se afiliaron desde hace muchos años a la Alianza Cooperativa Internacional, la integración a nivel regional solo se inició con firmeza en 1957 con la fundación de la Confederación Cooperativa del Caribe y se vino a consolidar en 1963, año en el cual quedo constituida la Organización de Cooperativas de América- OCA- y en 1970 cuando se estableció la Confederación Latinoamericana de Cooperativas de Ahorro y Crédito - COLAC-. 9.1 HISTORIA DEL COOPERATIVISMO EN COLOMBIA De acuerdo son los historiadores es muy probable que la civilización precolombina de Colombia tuvo también, como en otros lugares del continente alguna relación con las ideas básicas del cooperativismo. 44

El historiador Vicente Restrepo, basado en las obras del cronista de Indias, el franciscano Fray Pedro Simón, sostiene sin embargo, la existencia de la propiedad individual de las tierras entre los chibchas. Dice al respecto: "La propiedad individual de las tierras existía entre los chibchas y los bienes raíces se transmitían por herencia a las mujeres y a los hijos del difunto. Como los objetos de lujo, esmeraldas, tunjos, y joyas de oro y cobre eran propios de la persona, las enterraban con ellos y así esta parte de la riqueza, a la vez particular y pública, dejaba de acumularse y cada generación se veía precisada a renovarla. Las poblaciones tenían bosques y lugares de pesca comunes. Mas tarde en la época de la colonia, encontramos las Cajas de Comunidad, los Positos y también los Montepíos y Montes de Piedad del siglo XVIII, con algunas referencias a las actuales cooperativas de ahorro y crédito, de seguros y de previsión. Ya desde la época de la independencia aparecen algunos ejemplos de sociedades de auxilio mutuo que se acentúan con la aparición de a mediados del siglo XIX, de las Sociedades de Artesanos para la defensa de los intereses económicos de los asociados que más tarde se transforman en las sociedades democráticas con un carácter primordialmente político. Paralelo a esto y por influencia de las ideas cristianas así como por la inspiración de la iglesia, surgen las sociedades mutuarias. En las primeras décadas del siglo XX un estadista colombiano, el General Rafael Uribe Uribe planteó las ideas cooperativas como parte de su pensamiento sobre el socialismo democrático de corte humanístico, en una conferencia pronunciada en el Teatro Municipal de Bogotá en octubre de 1904 y en el discurso publicado en el primer número del diario "El Liberal" en el mes de abril de 1911 y al cual pertenece el párrafo siguiente: " ..Creemos que la intangibilidad de la propiedad es uno de los 45

principios tutelares de la civilización, pues que constituye el amparo de la vida de familia y es como la coraza de la libertad personal, garantía, independencia y fuente de energía humana; pero creemos también que si el salario moderno señala un evidente progreso sobre la esclavitud antigua, quizás no es el último peldaño de la evolución, porque en lugar de la producción de tipo monárquico y paternalista, vendrá un día la de tipo cooperativo, más eficaz y justa por cuanto entrega a los obreros mismos, esto es a los que ejecutan el trabajo y crean el producto, la parte proporcional que les corresponde" Según el libro "El Estado y la Acción Política del Cooperativismo", en el año de 1916, durante la administración del presidente José Vicente Concha, Benjamín Herrera, ministro de agricultura y comercio, presento a consideración del Congreso de la República el primer proyecto cooperativo del que se tenga noticia, respaldándolo con razones que aún tienen vigencia para el fomento de las cooperativas agrícolas en el país. Hacia 1920, el Presbítero Adán Puerto, después de un viaje a Europa donde pudo apreciar directamente los adelantos del sistema, se dedicó a difundir el pensamiento cooperativo y a indicar la necesidad de unir la actividad sindical con las de las cooperativas. Las ideas de los precursores y el interés de otros políticos y estadistas tuvieron su culminación cuando el Congreso de 1931 aprobó la primera ley cooperativa--la número 134 de ese año- en cuya preparación participaron juristas conocedores del sistema. A partir de la década de los treinta el desarrollo del cooperativismo se fue incrementando satisfactoriamente. De acuerdo don datos estadísticos, en 1933 existían 4 cooperativas cuyos asociados eran 1807; para 1962 el número de estas entidades llegaba a 759 con cerca de 450.000 asociados. 46

La integración de las cooperativas colombianas en organismos de grado superior se inicia en 1959 con la fundación de la Unión Cooperativa Nacional de Crédito UCONAL, la que mas tarde se convertiría en Banco Uconal, después, en 1960, la fundación de la Asociación Colombiana de Cooperativas ASCOOP, entidades que promovieron la constitución y el desarrollo de instituciones financieras y de otro carácter como la Central de Cooperativas de Crédito y desarrollo Social COOPDESARROLLO, el Instituto de Financiamiento y Desarrollo Cooperativo FINANCIACOOP ( años más tarde sería el Banco Cooperativo de Colombia)Seguros La Equidad, Seguros Uconal, entre otros. Con apoyo estatal de entidades como la Federación Nacional de Cafeteros y sus Comités Departamentales y de organismos de desarrollo regional se promovieron diversas entidades de integración cooperativa como las federaciones regionales de las cooperativas de caficultores, COOPCENTRAL, en Santander, la Central de Cooperativas de Reforma Agraria CECORA, la Federación Colombiana de Productores de Leche, FEDECOLECHE y otras federaciones de cooperativas de transporte y federaciones o asociaciones regionales que integran cooperativas de diversas clases. Como ASACOOP y VITAL en Medellín, UNICOOP en Manizales, CORDESU en Uraba, La Federación de Cooperativas de Ahorro y Crédito FECOFIN, UCOLLANOS en el Meta, ACOVALLE, FEDECAUCA, entre otras. Como máximo organismo de integración del los organismos de segundo grado figura la Confederación de Cooperativas de Colombia, CONFECOOP. 9.2 COOPERATIVAS DE AHORRO Y CRÉDITO En 1963, como una necesidad de actualizar la Legislación Cooperativa se expide el decreto 1598, el cual introduce el concepto de la especialización y particularmente a las cooperativas de ahorro y crédito les permite la captación de ahorros a través de depósitos por parte de socios o terceros en forma ilimitada. 47

Durante este tiempo, y no obstante las facultades otorgadas por la Ley, el cooperativismo financiero, como tal, no tuvo un desarrollo, ni crecimiento fulgurante y no era una estrategia empresarial, más era una tímida actividad, el ejercicio de la actividad financiera. Solamente después de la crisis financiera en Colombia en 1982, las cooperativas incorporaron estratégicamente la captación de depósitos, y liderados por UCONAL, comenzaron a obtener los recursos del público, coincidente con una serie de medidas del Gobierno nacional, orientadas a fortalecer la estructura técnica y legal de las instituciones financieras. En 1985, se expidió el decreto 1659, modificado posteriormente por el decreto 1658 de 1986, que reconoció la existencia de organismos cooperativos de grado superior de carácter financiero y su control concurrente por parte de las Superintendencia Bancaria y el entonces organismo especializado de vigilancia y control para el sector cooperativo, el Departamento Administrativo Nacional de Cooperativas (DANCOOP). Con la expedición de la Ley 79 de 1998, se reconoce la condición de organismos financieros a las cooperativas de ahorro y crédito, así como a los organismos de integración que desarrollan tal actividad. Se destaca en esta Ley, que por primera vez, se permitió la organización de instituciones financieras, en sus diversas modalidades, bajo la naturaleza jurídica cooperativa. De aquí surge la posibilidad y la razón por la cual nacieron los Bancos Cooperativos en Colombia. Bajo este esquema y con el transcurso del tiempo fue surgiendo con mucha fuerza el cooperativismo financiero, como una estrategia de utilizar los recursos propios de los trabajadores o usuarios de servicios en beneficio del propio sector, hasta 48

llegar a manejar algo más del 10% del ahorro interno y convertirse las cooperativas y demás instituciones, bajo esta naturaleza, en una verdadera competencia para el sector financiero tradicional. En 1998, fue expedida la Ley 454, que definió el concepto de cooperativas financieras para las que captaban depósitos de terceros con la vigilancia de la Superintendencia Bancaria y las cooperativas de ahorro y crédito que captaban recursos únicamente de sus asociados con vigilancia especializada de la Superintendencia de la Economía Solidaria. Las cooperativa tercamente continuaron con el ánimo de la competencia con el sector financiero de mercado abierto y confrontaron circunstancias comunes de riesgo en el ejercicio de la actividad financiera, entre otras, alta morosidad, iliquidez, etc., y que no estuvieron en capacidad de resistir y entraron en crisis a partir de 1997, ocasionando la intervención del Estado para liquidar alrededor de 45 cooperativas, las más grandes de ahorro y crédito y especialmente las denominadas cooperativas financieras. En Colombia, se registraron en 1998 alrededor de 1.500 cooperativas de ahorro y crédito, con actividad financiera, de las cuales hoy solo quince aproximadamente captan ahorros de terceros, después de existir alrededor de 150. Las cooperativas no han sido sujetas de la atención del Estado, respecto a control y vigilancia y solo ha existido una normatividad marginal, neutralización que apareció una vez iniciada la crisis financiera del sector. En este caso, las cooperativas solo han sido obligadas a aplicar normas de regulación prudencial, a partir de 1997 y en 1998 han pasado a vigilancia de la Superintendencia Bancaria las cooperativas que captan de terceros, coincidiendo esta medida con la desaparición de la mayoría de ellas. 49

En 1997, se inició la crisis del sector cooperativo colombiano, que obligó a la liquidación de dos bancos cooperativos, UCONAL y BANCOOP, y a la indirecta conversión de COOPDESARROLLO en sociedad anónima Luego de las fusiones forzosas de CUPOCREDITO y COOPSIBATE y de recibir los activos y pasivos de BANCOOP, COOPDESARROLLO se transforma en el Banco MEGABANCO S.A., COOPDESARROLLO continúa siendo el principal accionista del Banco, manteniendo el control del mismo. De esta forma no quedó ningún banco de naturaleza cooperativa. Además, al rededor de 50 cooperativas denominadas financieras actualmente están en proceso de liquidación o han sido liquidadas, con el perjuicio causado a más de 1.000.000 de asociados - ahorradores, situación que fue una de las causas para una emergencia económica decretada por el Gobierno Nacional. Este proceso fue acompañado de un proceso de reducción del sistema financiero tradicional, cuando varios bancos fueron intervenidos, sometidos a un proceso de marchitamiento y otras instituciones obligadas a fusionarse o liquidarse. En los últimos años, ha existido una renuente recesión en la economía, que ha aliñado el camino para crisis aisladas del sector financiero tradicional y una crisis sistémica del sector cooperativo financiero, donde sobrevivieron algunas instituciones que estando sometidas al mismo riesgo, de las que están en liquidación, lograron soportar el pánico generado a su alrededor y sobrevivir en medio de la crisis. Este marco histórico del cooperativismo se hizo con base al documento HISTORIA DEL MOVIMIENTO COOPERATIVO escrito por el Doctor Carlos Uribe Garzón.8

8

http://www.portalcooperativo.coop/coopmundo.htm

50

Ante la presentación de un informe que muestra el desempeño económico del cooperativismo colombiano al cierre del año 2006, Clemencia Dupont Cruz, Presidenta de la Confederación de Cooperativas de Colombia (CONFECOOP), afirmó que: "con la evolución favorable y constante que presenta el sector, el cooperativismo se consolida como un modelo empresarial que beneficia a una gran cantidad y diversidad de colombianos, en diferentes ramas de la actividad económica". Según el documento preparado por CONFECOOP, en Colombia existen 6.877 cooperativas que asocian a 3.7 millones de personas, lo que representa un incremento del 11.41% respecto a las cifras de 2005. Durante 2006 las cooperativas colombianas obtuvieron ingresos superiores a los 17 billones de pesos, cifra que indica un crecimiento de un 15.12% respecto al año anterior y alcanza a 5.36% del PIB del país. Según la Presidenta de Confecoop "este incremento ratifica que para los asociados y vinculados al sector cooperativo, el modelo representa la oportunidad de ser partícipes de una iniciativa empresarial, así como de acceder a servicios de educación, recreación, participación democrática, empleo y mejores precios en bienes y servicios. En términos macroeconómicos, el modelo contribuye a una redistribución equitativa del ingreso, disminución de los niveles de pobreza, contribución al PIB, disminución del desempleo, entre otros, convirtiendo al cooperativismo en una herramienta para luchar contra la desigualdad social y el subdesarrollo". En materia de activos el crecimiento consolidado del sector cooperativo alcanzó 11.15%, al tiempo que los excedentes fueron un 18.8% superiores a los alcanzados en 2005, lo que impacta directamente en un aumento del aporte del cooperativismo colombiano al sistema educativo formal nacional, dado que la 51

normativa vigente establece que un 20% de los excedentes deben ser asignados a ese destino. Al respecto Dupont Cruz informó que "en el año 2006 el sector cooperativo destinó $58.388 millones a inversiones en educación formal. Vale la pena destacar, que en los últimos 3 años el sector cooperativo ha invertido en programas de educación formal más de $133.500 millones, recursos que han sido dirigidos, en un 99.7%, a poblaciones de los estratos uno, dos y tres, llegando a una cobertura de más de 350 municipios del país y a 500.000 beneficiarios, según datos suministrados por el Ministerio de Educación. Dados los resultados de 2006, el panorama es más alentador aún y se espera que las cooperativas realicen inversiones en programas administrados por el Icetex o por las Secretarías de Educación, por cerca de 70.000 millones de pesos para 2007". Otros datos a destacar 209 cooperativas que ejercen la actividad financiera, cuentan con más 1.7 millones de asociados, una red de 765 oficinas en 246 municipios y una cartera de $4.9 billones que crece a un ritmo del 23.58% anual, con un índice de morosidad del 2.1%. Dos aseguradoras cooperativas emitieron en 2006 el 3.86% de las primas de la industria aseguradora del país y liquidaron el 4.36% de los siniestros. Cuatro EPS de propiedad cooperativa tienen el 41.20% de los afiliados al régimen contributivo en Colombia. 3.296 cooperativas de trabajo asociado cuentan con 452.000 trabajadores asociados y obtuvieron $3.7 billones de ingresos en 2006.

52

667 cooperativas agropecuarias obtuvieron ingresos anuales por $5.2 billones de pesos. Las cooperativas de caficultores adquirieron en 2006 4,3 millones de sacos de café verde de 60 kg, equivalentes al 36% de la producción nacional registrada. La red cooperativa funeraria más importante del país “Los Olivos”, protege a 670.000 familias y atendió 29.800 servicios funerarios. Las 793 cooperativas de transporte que asocian a 92.700 personas obtuvieron ingresos cercanos a $879 mil millones de pesos.9

9

http://www.confecoop.coop

53

10. LAS COOPERATIVAS EN COLOMBIA: INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Y NOVEDAD ACADÉMICA A. Un rasgo común

La cooperativa es una organización: Se define en un

concepto amplio de empresa productiva, Ej. de una organización. B. La cooperativa es una organización alternativa: es de gestión particular, no es una organización y una empresa más idéntica a la empresa capitalista o a una empresa pública o mixta.10 Modelo de Organización Alternativo: es un modelo de organización en el cual el control descansa en los asociados, miembros y/o empleados quienes buscan objetivos comunes tanto económicos y sociales que busca que los procesos de decisiones estén basados en la democracia participativa. Otra característica importante de las cooperativas es que son manifestaciones de un movimiento social y están orientadas hacía metas de cambio Social o Personal. La vertiente que plantea que las cooperativas son organizaciones alternativas y se diferencian de las organizaciones tradicionales en al menos 8 dimensiones: Autoridad, reglas, control social, relaciones sociales, contratación y asenso de empleados, estructura de incentivos, estratificación social y diferenciación. La Cooperativa es una innovación (Gerencia Cooperativa). Innovación es hacer cosas nuevas, diferentes, que tengan impacto que cambien los valores, las perspectivas de grupos humanos. 10

Pontificia Universidad Javeriana facultad de Estudios Ambientales y Rurales Instituto de Estudios Rurales, Departamento de Desarrollo Rural y Regional. Cuadernos de Desarrollo Rural. Número 48, 2002. Pág. 101

54

Hay innovaciones técnicas que son las que tienen que ver con la actividad primaria del sistema y se conoce como Tecnología Dura. Están también las innovaciones de carácter administrativo u organizacionales no convencionales, formas novedosas de organización del trabajo. Para que haya innovación: 1) se debe cuestionar las premisas fundamentales de un determinado ordenamiento institucional. Ej. En Colombia las cuestiona y el cooperativismo surge como un modelo para resolver problemáticas. 2) La innovación debe construir una alternativa de solución. 3) La alternativa de solución y las nuevas premisas son el resultado de una construcción colectiva de actores que padecen la situación, viven el problema y sienten la necesidad de resolverlo. 4) La alternativa debe solucionar realmente el problema en cuestión y contribuir notablemente al mejoramiento del producto o servicio del proceso o de la estructura, de la práctica o de las condiciones requeridas para su ejercicio. 5) El último factor de innovación plantea que la alternativa de solución sea válida socialmente mediante el reconocimiento que le hacen otras personas u organizaciones al manifestar su interés en estructurarla, transferirla, entre otros. 11 La innovación organizacional según Cabrero y Arellanos (1992) tiene ciertos elementos para generar algunos cambios, entre ellos está el nivel funcional que es cuando se hacen cosas nuevas en la organización, está el nivel estructural que son los nuevos arreglos a los recursos disponibles, está el nivel compartimental 11

Ibid., p 105

55

donde la acción es colectiva y está el nivel relacional, que son las relaciones con otras organizaciones. En síntesis el modelo cooperativo es una innovación ya que plantea un nuevo arreglo organizacional, una manera de administrar el poder y de organizar el capital humano, donde se coloca a la persona en el centro de la organización y se pregunta y propicia una gestión democrática y participativa. La puesta en acción de otros elementos al interior de la organización es lo que se conoce como una Innovación. La innovación genera ventajas competitivas para la cooperativa y gracias a ello, se puede reducir los costos (productivos, administrativos y financieros, entre otros) y generar más ingresos para el asociado y para la empresa. La innovación consiste en conocer y asumir las nuevas necesidades de los asociados, logrando adecuar la organización a estos requerimientos. Se da en cuanto a formas y modos de organización que se desarrollan para atender necesidades de la base social. En la Cooperativa se traduce en la existencia de la Asamblea y del núcleo básico como responsables del gobierno, la dirección y la toma de decisiones. Es el predominio de la acción colectiva y sobre la acción individual. Es la puesta en marcha de una gerencia colegiada basada en el trabajo en equipo, con base en la cual se ofrece los servicios a los asociados; una gerencia que tiene claro el sentido de equilibrio económico y social y de una gerencia eficaz con sentido social. Cuando la persona antepone su objetivo personal al objetivo organizacional comienzan a aparecer los problemas, para el caso cooperativo si ocurre esto se pierde la característica de Innovación, de igual manera si la doctrina cooperativa no se conoce, ni se domina, ni se acepta por parte de quienes tienen el compromiso de manejarla (asociados, directivos y gerencia) no se crea tampoco el ambiente organizacional propicio para el desarrollo de la innovación. 56

El éxito cooperativo es ofrecer servicios básicos en mejores condiciones de precio, tiempo y cantidad que los competidores y mejorando el nivel de vida de la comunidad implicada. El gobierno cooperativo se entiende cuando el asociado vigila su interés y el cumplimiento de sus objetivos dentro de sus elementos importantes está el de Criterio de Identidad que es cuando la persona reconoce su papel de dueño y usuario de la cooperativa. Está también el Criterio de Identidad y reducción de costos, o sea como la creación de un vínculo para evitar el fraude y se aplica el principio de Identidad. Otro elemento es el núcleo básico que es la dirección, control y toma de decisiones en la cooperativa, este elemento es de carácter colectivo, las decisiones son consensuadas y compartidas por un grupo de personas entre ellos el gerente, los asociados del Consejo de Administración y su equipo de trabajo. La toma de decisiones se da en diferentes espacios y se empieza desde la Asamblea General que es el órgano máximo, luego decisiones más operativas son tomadas por el núcleo máximo o sea un equipo impulsado y orientado por líderes que asumen una responsabilidad mayor en la cooperativa “El núcleo básico realiza funciones de carácter socio económico, administrativas, coordinación de áreas y habilidad empresarial, éstas son proporcionadas por la cooperativas cuando participan con su trabajo y su método más utilizado de aprendizaje es el de prueba y error, claro está que todo esto en conjunto está regido por los principios y los valores del cooperativismo a nivel mundial. Características principales de una organización solidaria, entre ellas está que se crean movidas por el ánimo de servicio más que por el ánimo de lucro, son ejemplo de una organización humanista donde el ser humano está por encima del capital y el poder; y la autoridad se ejerce de manera democrática y participativa y se apoya mucho en el trabajo en equipo, el excedente económico se reinvierte en los asociados cumpliendo así su responsabilidad social.

57

Se debe sensibilizar a todas las personas que pertenezcan a una organización como

esta

(cooperativistas,

asociados,

empleados,

gerentes)

con

el

cooperativismo, que es organización y gestión.12

12

Pontificia Universidad Javeriana facultad de Estudios Ambientales y Rurales Instituto de Estudios Rurales, Departamento de Desarrollo Rural y Regional. Cuadernos de Desarrollo Rural. Número 48, 2002.

58

11. CONCEPTOS BÁSICOS DE COMUNICACIÓN ¿Qué es la comunicación? La comunicación es la facultad que tiene el ser vivo de transmitir a otro u otros, informaciones, sentimientos y vivencias. En toda comunicación existe un emisor, un mensaje, un receptor y una retroalimentación. ¿Cómo nos comunicamos? Cuando hablamos de seres vivos, no nos referimos tan sólo a los humanos, ya que desde los insectos hasta los grandes mamíferos tienen dicha facultad, siendo el hombre el único ser que puede comunicarse por vía oral. Tipos de Comunicación: •

Auditiva: Es la comunicación desarrollada a través de sonidos producidos

por el emisor. •

Visual: Consiste en la comunicación que el receptor percibe por la vista.

•

De tacto: Se considera aquella donde el emisor y el receptor entran en

contacto físico. •

Comunicación Verbal: esta comunicación es muy usual, se establece en forma

directa entre las personas permitiendo una retroalimentación casi inmediata. •

Comunicación escrita: es la forma de comunicación que se da a través de los

medios impresos o electrónicos. •

Comunicación no verbal: es la que se da por medio de las expresiones, las

imágenes, los gestos, los movimientos corporales entre otros. 59

•

Comunicación audiovisual: es la que se establece a través de la unión de

imágenes, sonidos, palabras y textos; esta por lo general no genera una respuesta directa de los individuos. Formas de comunicación: Directa: Es la comunicación que se desarrolla entre el emisor y el receptor o receptores en forma personal, con o sin ayuda de herramientas. Indirecta: Es aquella donde la comunicación está basada en una herramienta o instrumento ya que el emisor y el perceptor están a distancia. La comunicación indirecta puede ser personal o colectiva.” Cuando el emisor y el receptor se comunican se produce un mensaje que está cargado de emoción y puede generar diferentes reacciones para asimilarlo o para ejecutar una actividad o tarea, o sea una o varias acciones y que a la vez generan nuevos mensajes para el emisor (retroalimentación). La comunicación es un proceso de realimentación entre individuos que permite influir en sus comportamientos, conocer y comprender el por qué de sus acciones, intereses, sentimientos e ideas pero también para llegar a una conclusión, a un fin común, para solucionar sus conflictos y diferencias, es decir, todo lo que le represente mejorar su forma de vida. Muchas veces se puede preguntar ¿qué hace la comunicación en una organización? En primer lugar hace que la organización exista y que los seres humanos que la conforman se integren y la construyan entre sí, cooperando y logrando propósitos que la ayuden a crecer.

60

La comunicación integra, dinamiza, coordina, entre otras cosas, las partes de una organización y a su vez armoniza todos los procesos internos y externos generando participación, compromiso y sentido de pertenencia. La Comunicación Organizacional hace que las organizaciones se destaquen aportando al desarrollo humano, a los valores y al crecimiento empresarial; también es un instrumento de trasformación: es una responsabilidad de todos y cada uno de los miembros que a ella pertenecen. La Gestión del Talento Humano es un proceso altamente dinámico, orientado a todas las personas que hacen parte de la organización; se reconoce que el mayor activo de una organización es su gente, el potencial humano que cada uno de los pertenecientes a la organización demuestren cada día. Es el activo más importante de cualquier organización. Gestionarlo es desarrollar y optimizar el potencial de todas las personas que allí se encuentran para generar altos niveles de productividad, además porque es necesario que todo el personal que en un momento dado se encuentre en la organización también cambie y crezca con ella, con un mejoramiento continuo durante toda su permanencia. Todo este desarrollo del talento humano debe generarse como un proceso vital que debe ser planificado y monitoreado constantemente para fortalecer el potencial de todos los individuos, esto se hace por medio de de programas como la inducción, el entrenamiento y la capacitación para que ellos desarrollen sus habilidades y por ende incrementen su productividad. Una gestión de comunicación corporativa en el talento humano, está dirigida a incrementar el potencial de los individuos de la organización por medio de planes y programas comunicacionales que contribuyan a aumentar la productividad y para

61

que también alcancen objetivos personales que se alineen con los objetivos de la organización. Gestionar el potencial humano a través de la comunicación corporativa es estimular las habilidades de los individuos por medio de estrategias de desarrollo en los procesos de inducción, entrenamiento y capacitación para también influir e intervenir el comportamiento y la motivación de las personas para el mejoramiento del clima y la cultura de la organización en la que ellos se encuentran. La comunicación es una necesidad primaria de todos los seres humanos que hacen parte de una sociedad y permite conocer compartir y comprender intereses conocimientos, ideas, sentimientos, opiniones, pensamientos, sensaciones, acciones, entre otras cosas, sirviendo como una herramienta para la solución de problemas, conflictos y diferencias pero también para la construcción de proyectos y realidades donde está inmerso el ser humano. La Comunicación Corporativa incluye muchos elementos que se desarrollan de manera externa e interna para proyectar la imagen de la empresa, organización o institución y también para generar crecimiento, productividad y eficiencia en cada una de las áreas que la conforman.

62

12. PRINCIPIOS DE LA COMUNICACIÓN CORPORATIVA Es el conjunto de mensajes que una

organización proyecta a un público

determinado (target) con el fin de dar a conocer su misión, visión objetivos, entre otros para lograr establecer una empatía entre ambos. La Comunicación Corporativa tiene que ser dinámica, planificada y concreta, constituyéndose en una herramienta de dirección u orientación sinérgica, basada en una retroalimentación constante. La comunicación es el medio que dinamiza, integra y coordina todas las partes de la una organización, es más, sin esta, no existiría, ni funcionaría ni sobreviviría. También permite que haya común acuerdo entre intereses y necesidades del grupo humano y la organización. Misión y Visión: Son elementos de referencia de la comunicación corporativa que deben conocer todos los trabajadores, desde los niveles de toma de decisiones hasta los trabajadores de nómina diaria. A través de estos elementos se comprenden claramente los objetivos, metas y tareas que se desarrollan Público Interno: Es el grupo de personas que conforman una institución y que están directamente vinculada a ella. En el caso de una empresa, el público interno está conformado por accionistas, directivos, empleados, trabajadores, contratistas, proveedores, distribuidores, etc. Público Externo: El público externo está determinado por las personas que tienen alguna relación con la institución. La comunicación corporativa eficiente parte de una buena política de comunicación, donde se identifican los puntos de partida reconocidos, el 63

establecimiento de estándares de calidad en la proyección y una coordinación para integrar toda la comunicación que se proyecta. La comunicación interna a su vez está determinada por la interrelación que se desarrolla entre el personal de la organización. El clima organizacional dentro de una empresa se puede definir como la calidad duradera del entorno interno que tienen sus miembros; lo cual influye en su comportamiento. La identidad corporativa es el conjunto de símbolos, comunicación y comportamiento de una empresa, basados en la visión y misión de la misma. Es decir, es la personalidad de la empresa.” 13 Tipos de Comunicación Interna •

Formal: Es aquella comunicación cuyo contenido está referido a aspectos

laborales, debe cumplir ciertos requisitos para que circule dentro de la organización. •

Informal: Es aquel tipo de comunicación cuyo contenido, a pesar de ser de

aspectos laborales, utiliza canales no oficiales. •

Vertical: Es aquella comunicación que se genera en las áreas directivas de la

empresa y desciende utilizando los canales oficiales. En una comunicación corporativa óptima, debería existir la comunicación vertical ascendente. •

Horizontal: Se desarrolla entre los empleados de un mismo nivel corporativo.

Muy pocas veces utiliza las canales oficiales y es totalmente informal. También es conocida como comunicación plana.

13

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/comucorp.htm

64

•

Rumores: Es la comunicación informal que recorre la institución sin respetar

canales y a una gran velocidad. La comunicación es un ejercicio de todos y no de unos cuantos dentro de una organización. Con un buen manejo comunicacional donde todos participen la organización se proyecta para continuar en el sector, creciendo y mejorando constantemente, se convierte en una empresa con visón. La comunicación puede contribuir de la siguiente manera a una organización: •

Delimitar y divulgar los propósitos de la organización.

•

Establecer y desarrollar planes y programas para alcanzar sus objetivos.

•

Organizar y dirigir el grupo humano.

•

Generar, mantener o aumentar la eficacia y la eficiencia organizacional.

•

Fortalecer la cultura organizacional.

•

Mantener un adecuado clima de trabajo.

•

Orientar y motivar el desempeño individual y colectivo.

La Comunicación Externa. Uno de los elementos principales de la comunicación externa está constituido por la Imagen corporativa que la organización posee y se logra cuando la empresa, cualquiera que sea su objetivo (comercial, institucional, gubernamental, de producción, servicios, educacional, entre otros), es creada para satisfacer necesidades sentidas, creadas o reales de una comunidad. Es por ello que dicha institución vive por y para esa comunidad; y sea cual fuere la situación económica, política o social imperante, la institución necesita detectar cuáles son los escenarios en que la comunidad se está moviendo, para crear las bases motivacionales a proyectar, con el fin de mantener allí un espacio de posicionamiento o un nicho productivo.

65

Se utilizan diferentes medios para proyectar la imagen de una organización, entre ellos la publicidad, el mercadeo, la propaganda, las campañas de relaciones públicas y las relaciones con la comunidad. 12.1 OTROS CONCEPTOS SOBRE COMUNICACIÓN CORPORATIVA La Comunicación Corporativa es la integración de todas las formas de comunicación de una organización, con el propósito de fortalecer y fomentar su identidad y por efecto, mejorar su imagen corporativa” o sea que incluya todos los sistemas, formas y maneras de comunicación que se utilizan en las organizaciones para generar acciones en pro de la empresa, encaminadas al crecimiento en aspectos financieros, tecnológicos, sociales, entre otros. Aunque hay que aclarar que la comunicación corporativa no es exclusivamente comunicación interna.”

La comunicación corporativa muchas veces puede verse

de manera implícita; existe pero aún no se encuentra totalmente definida sin tenerse en cuenta para mejorar la productividad y los diferentes procesos al interior de la empresa. Según variados autores, la comunicación tiene dos dimensiones, una de ellas es la estratégica, que se refiere a aquella utilizada de modo transversal y una Táctica, que alude a su operación cotidiana, donde se “materializa” realmente la estrategia. Estas dos dimensiones poseen a su vez diferentes áreas de gestión, como por ejemplo, la forma de adaptarse al mercadeo y el entorno con el propósito de lograr una comunicación más efectiva o el área

de Recursos

Humanos, donde predominan el manejo de los públicos de adentro hacia fuera. Este tipo de comunicación puede “Ofrecer a la entidad la posibilidad de relacionarse con la cultura de la sociedad donde está inmersa. Es la manera de reconocer el medio que rodea a la organización, como, de una u otra manera, 14

MÚNERA URIBE Pablo Antonio, SANCHEZ ZULUAGA Uriel Hernando, Comunicación Empresarial: Una Mirada Corporativa. Editorial Zuluaga. 2003. Pág. 107.

66

aportan a su desarrollo, a su productividad. Representan un camino hacia la cultura por medio de productos y acciones propias de la misma; por eso son acción social de la organización y en ese sentido están llamadas a ofrecer canales, métodos, y esfuerzos por un serio conocimiento de la cultura en la cual se inscribe. Es importante tener en cuenta todos los elementos que la rodean, porque muchos de ellos contribuyen al crecimiento organizacional, también se debe respetar es cultura por la cual está envuelta y saber también como puede hacerse sentir con beneficios hacia el lugar que le permite crecer como organización. Para hacer posible esta interacción entre organización y entorno se hacen útiles Las RRPP, que agrupan elementos como la consejería, la investigación, las relaciones con los medios, la publicidad, la propaganda, las relaciones con miembros y empleados, relaciones con la comunidad entre otros.” Y que permiten un acercamiento que facilitará, mejorará y mantendrá las relaciones de la empresa con su entorno. Otro tema para tener en cuenta dentro de la comunicación es la que “se redefine actualmente, el mercadeo, que pasa de ser basado en la oferta, que era pensado para vender, con propósitos transaccionales, y ahora es uno cimentado en la demanda, concebido desde el cliente, con un fin relacional; mejor dicho, el mercadeo hoy es el proceso de satisfacción de las necesidades del cliente, desde la concepción misma del producto hasta el servicio postventa”. “En la nueva mezcla de mercadeo, la comunicación es el eje transversal para una empresa que aplica el modelo de mercadeo relacional”. Acá la comunicación se convierte en la base de este proceso, es sin duda el elemento más tenido en cuenta para lograr alcanzar sus aspiraciones productivas. Pero la comunicación sola no funciona, debe estar aplicada y ejercida por todas las personas de la organización, para que construyan y trabajen entre si por las actividades y procesos que llevan hacia delante a la organización, debe haber una motivación hacia la comunicación y hacia la realización de las actividades que se 67

realizan a diario de manera interna para cumplir los interese de la organización que también pueden ser los intereses propios de cada uno de los individuos que trabajan y pertenecen a ella.

68

13. RELACIÓN ENTRE LA MOTIVACIÓN Y EL DESEMPEÑO OCUPACIONAL “La motivación es el aspecto de la realidad personal que nos mueve, que imprime orientación y energía a los deseos e intenciones del hombre hasta el punto de hacerlo actuar en dirección de sus logro y realización”.15 Debe tenerse en cuenta la importancia de la motivación orientada a la realización de las actividades que se realizan a diario en la organización. La incidencia de la motivación sobre el desempeño ocupacional es un tema bastante amplio donde se demuestra que”16 primero se debe motivar al hombre, al individuo que pertenece a la empresa, para que así también tenga esas ganas, ese motor de trabajar por la organización, pensando que también alcanzará los objetivos y metas que tiene para su vida personal. Hay que tener en cuenta que las actuaciones de las personas, en el caso de la organización, no se dan de manera instintiva como suele ocurrir con los animales, las personas ejercen su voluntad y su control de acuerdo a la motivación que posean para desarrollar sus conocimientos y

habilidades. Estos tres

elementos se relacionan entre si en el proceso se determinar el desempeño” ¿Qué se entiende por motivación para el trabajo? Es cualquier realidad externa a la persona o propia de su funcionamiento interno que mueve al individuo a experimentar preferencias, a persistir en una actuación dada o a comprometer más o menos esfuerzo en ella” en este aspecto se puede decir que se refiere a todo hecho, situación o persona que hacer mover al individuo a actuar de cierta manera, o a persistir en ciertas acciones. Cuando se habla sobre realidades externas, se refieren a todos los acontecimientos que rodean a los empleados, tanto de manera física, como emocional y que influyen en la realización o no de 15

TORO ALVAREZ Fernando. Desempeño y Productividad, Contribuciones de la Psicología Ocupacional. Editorial Cincel Ltda. Medellín. 1992 Pág. 110. 16 TORO ALVAREZ Fernando. Desempeño y Productividad, Contribuciones de la Psicología Ocupacional. Editorial Cincel Ltda. Medellín. 1992 Pág. 110.

69

sus tareas asignadas. A este tipo de realidades externas se les llama Variables Motivacionales. “Algunas de estas variables externas pueden ser: •

Las condiciones físicas del puesto de trabajo: Aquí se agrupan variables tales

como las condiciones de iluminación, temperatura, humedad, exposición a ruidos, exposición a sustancias contaminantes y demás aspectos de la realidad laboral que caracterizan el medio externo en el que se desempeña la persona. •

Características de la tarea: esta categoría incluye condiciones como la

variedad de las operaciones que debe afectar desempeñarse en un puesto de trabajo, el mayor o menor contacto con otras personas, la variedad de los estímulos que debe captar y atender, la posibilidad de de decidir sobre los medios y recursos con que efectúa el trabajo o la posibilidad de emplear a discreción sus conocimientos y experiencias. •

Las condiciones organizacionales y administrativas: Tales como el clima social

de trabajo, las políticas de la empresa, las metas y objetivos, las características de la retribución, y de los esquemas de incentivos, las posibilidades de promoción, los esquemas de evaluación y desarrollo, el estilo gerencial de los mandos, la organización funcional de las dependencias y servicios o la eficiencia de los procesos productivos. Todas estas son condiciones que pueden constituirse variables motivacionales, en el mismo momento en que adquieran la capacidad de afectar las preferencias, persistencia o vigor de las actuaciones laborales de una persona •

Las condiciones sociales: son aspectos de la realidad ocupacional como el

contacto permanente con los clientes, con colegas, compañeros de trabajo o con funcionarios de las otras compañías. También se incluye el trabajo en aislamiento social, el trato con revisores, con proveedores, con personas del sindicato o las actividades de negociación, venta, atención de público o dirección que tiene un 70

componente social importante. El trabajo en grupo o con grupos y el trabajo en presencia de otros sin que se requiera una interacción específica con ellos ” Una PREFERENCIA consiste en el deseo, el interés de alcanzar un resultado particular entre varios resultados posibles. Un resultado deseado puede ser tanto el logro de una retribución conveniente como la evitación de un efecto inconveniente o indeseado. “La PERSISTENCIA se refiere a la cantidad de tiempo que una persona dedica a la realización de las actividades que la conducen al logro de un resultado deseado o a evitar un efecto indeseado. “El VIGOR es la intensidad de fuerza, energía o empeño que una persona aplica a una acción”. Cómo se relaciona la Motivación con el desempeño ocupacional: A continuación se mencionan las más relevantes y recientes teorías propuestas: •

Jerarquía de las necesidades de Básicas. MASLOW (1948) Las necesidades

internas

insatisfechas,

determinan

y

regulan

el

comportamiento.

Son

motivacionales por consiguiente: estas necesidades son de orden fisiológico, de seguridad, de autoestima, de aprecio a los demás y de autorrealización. Constituyen una jerarquía, de tal modo, que solo se reacciona a las de mayor orden jerárquico cuando se ha logrado satisfacer las de más bajo nivel” •

“Los Factores de Motivación e Higiene. HERZBERG (1966) Propone que los

factores intrínsecos al trabajo, como el completar exitosamente la tarea, la libertad y autonomía, el reconocimiento recibido de otros y el progreso alcanzado en el trabajo, son factores motivacionales porque estimulan el buen rendimiento. Por 71

otra parte, factores extrínsecos al puesto de trabajo, como el salario, las circunstancias físicas y sociales del trabajo, la supervisión, la seguridad del empleo y las políticas empresariales son agentes de satisfacción pero NO de motivación. Su presencia es higiénica porque evita la aparición de la insatisfacción”. •

Teoría de la Equidad. ADAMS (1965). Propone que los juicios de inequidad

que realiza una persona en relación con la retribución que obtiene por sus contribuciones en el trabajo son una variable motivacional. Esta determina preferencias, persistencia o vigor a ciertas actuaciones en el trabajo dado, que las personas buscan reducir las insatisfacciones y tensiones que genera una situación percibida de inequidad, actuando sobre sus propios juicios, sobre otras personas, o sobre circunstancias que la rodean en el trabajo. La variable motivacional propuesta es un concepto, un agente interno de carácter cognoscitivo. •

Teoría de la Expectativa de VROOM (1975) Propone que las expectativas

desarrolladas por una persona en el trabajo y la valoración o peso que le concede a ciertos resultados ocupacionales son variables motivacionales porque inciden en las preferencias, la persistencia o el vigor del comportamiento laboral. El valor o valencia y la expectativa se relacionan multiplicativamente para determinar el comportamiento. Esta asociación entre un concepto (expectativa) y su valor inciden en el desempeño dado que tal concepto contiene una anticipación de los posibles efectos de una acción particular. Si tales efectos son de suficiente interés la persona se involucra en las acciones que conducen a ellos, de lo contrario se abstiene de actuar.17 •

“Teoría de las Necesidades Sociales. MCLELLAND (1968) Propone la

existencia de tres condiciones motivacionales internas que juegan un papel importante en la determinación del comportamiento social del hombre. Son 17

Ibíd. Pág. 117

72

también variables de carácter cognoscitivo. El Logro es un interés por la excelencia y el éxito, El Poder es un interés por el dominio e influencia sobre otros y La Afiliación es un interés por mantener o establecer relaciones interpersonales cálidas. Cada una de estas condiciones, que con juegan un concepto y una valoración de naturaleza efectiva, induce preferencias, persistencia o vigor del comportamiento social. •

Tecnología de Metas. LOCKE Y LATHAN (1985). Esta línea de investigación

ha mostrado abundantes evidencias alrededor de la idea de que una meta de trabajo, comprendida y aceptada por una persona, es un poderoso agente motivador porque ella misma contiene la definición de una preferencia y estimula persistencia y vigor del comportamiento orientado al logro. •

Síntesis Conceptual de Principios de Motivación. TORO y CABRERA (1985)

Sugiere la existencia de un conjunto de condiciones motivacionales internas que inducen preferencias, persistencia o vigor. Estas condiciones se articulan a interactúan con las condiciones externas que rodean a la persona en el trabajo y que tienen valor motivacional”. “Los enfoques conceptuales precedentes, destacan el hecho de la existencia de realidades internas y externas y de relaciones entre ellas que al tener un impacto sobre las preferencias, la persistencia o el vigor del comportamiento se convierten en variables motivacionales. Son por tal razón agentes promotores y reguladores del desempeño ocupacional. Sin su acción no es posible imaginar ninguna actuación laboral”. Existen diferentes motivacionales entre las personas. Es tan importante este hecho que las políticas de una empresa, los incentivos, el diseño del puesto de trabajo, el diseño organizacional y tantos otros mecanismos motivacionales empleados por las empresas no logran producir efectos masivos y uniformes en 73

las preferencias, persistencias o vigor de su comportamiento ocupacional. La razón es que las condiciones motivacionales internas de una persona, pueden ser diferentes de las de otra. También esas condiciones internas se modifican por la experiencia, la edad y otras circunstancias. Las condiciones externas tampoco son idénticas para las personas en diferentes grupos o ambientes laborales y tanto las unas como las otras inciden en la realidad motivacional de los individuos. Si las condiciones motivacionales internas son cambiantes y también lo son las externas y además las unas y las otras interactúan para afectar las preferencias, persistencia y vigor del comportamiento, debe esperarse que las particularidades motivacionales de las personas sean diferentes entre individuos y en una misma persona en diferentes circunstancias. “Una política o una estrategia motivacional, para que sean efectivas, deben consultar la realidad motivacional de las personas. Esto se logra conociendo sus condiciones internas y externas que realmente inducen efectos apreciables en las preferencias, persistencia o vigor de sus actuaciones. No es sobre la base de ideas generales o de prejuicios como se logra acertar en el desempeño de promover la motivación de las personas en el trabajo”.

74

14. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: CÓMO MEDIR RESULTADOS Esta parte habla del desempeño como política y de la naturaleza comunicadora que debe tener la gerencia sobre todo cuando se genera cambios a través del tiempo y hay diversificación cultural.18 Se debe centrar más en los procesos de cambio que en los resultados finales y es aquí donde la medición entra como una herramienta de comunicación (información y retroalimentación) para operar cambios en las actitudes, en los pensamientos, entre otros que le ayuda a los gerentes a buscar y orientarse por un norte y reducir la incertidumbre. Se pueden presentar tres problemas de comunicación según la teoría de comunicación de Shannon y Weber (1949), uno de ellos es el Problema Técnico que es cuando el mensaje inicial no llega igual al receptor. Otro problema es el Semántico y es cuando el mensaje recibido no es entendido y el problema de Efectividad es que el comportamiento que debe generar el mensaje no es el esperado. Todo eso depende también de la información que se trasmite si es altamente codificada y fácil de transmitir o no codificada que es más compleja y privada.

18

JACSON Terence. Evaluación del Desempeño, Cómo Medir Resultados. Capítulo 9. Legis. 1992. Pág 156.

75

15. DESCRIPCIÓN DEL INSTRUMENTO CMT El CMT (Cuestionario para la Motivación del Trabajo) es un instrumento psicológico diseñado para identificar y valorar objetivamente quince (15) factores de motivación; éste puede aplicarse a adolescentes y adultos con un nivel mínimo de cuatro años de bachillerato o educación secundaria. El citado cuestionario consta de tres (3) partes. La primera de ellas está conformada por cinco (5) ítems y cada ítem del grupo está representado por un factor de motivación, con la cual se determinan las Condiciones Motivacionales Internas, aquellas de carácter intrínseco, través de cinco (5) factores: Logro, Poder, Afiliación, Autorrealización y Reconocimiento. La segunda parte contiene también cinco (5) grupos con cinco (5) ítem cada grupo; se diseñó con la intención de conformar un perfil motivacional para determinar los Medios Preferidos para Obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo, y representada por cinco (5) factores: Dedicación a la Tarea, Aceptación de la Autoridad, Aceptación de Normas y Valores, Requisición y Expectación. La tercera y última parte del cuestionario la constituyen otro cinco (5) ítems que proporcionan un perfil de incentivos valorados por la persona, es decir, sus Condiciones Motivacionales Externas, representadas en cinco (5) factores: Supervisión, Grupo de Trabajo, Contenido del Trabajo, Salario y Promoción19. El cooperador examinado debe ordenar los ítems de cada grupo de acuerdo con la importancia que le va atribuyendo a los mismos, vistos en conjunto y en relación los unos con los otros, asignando un determinado valor a cada ítems, entre cinco (5) y un (1) punto, para indicar la mayor o menor importancia que les atribuye respectivamente. 19

http://www.monografias.com/trabajos14/motivacionacadem/motivacionacadem2.shtml

76

En relación a los puntajes, éstos oscilan entre 0 y 100, discriminados de las siguientes maneras: De 0 a 20 puntos (Cero a Veinte).

Muestran un interés o valoración

excepcionalmente bajas, en comparación con los otros cuatro (4) factores del mismo grupo; puede decirse que cuando se presenta esa baja valoración las personas no se encuentran motivadas a trabajar por ese factor De 21 a 40 puntos (Veintiuno a Cuarenta). Comparado con otros factores del mismo grupo, esta valoración indica un interés relativamente bajo y con poca probabilidad de mejoramiento. De 41 a 60 puntos (Cuarenta y uno a Sesenta).

Demuestra el interés,

valoración o tendencia a reaccionar promedio, es decir, normal o común a la mayoría de la población para la cual se elaboró la escala. Cuando se presenta este tipo de resultados “promedio” las personas se encuentran en un punto de estabilidad o comodidad donde no se buscan otros medios que los impulsen a obtener mejores retribuciones en su trabajo. De 61 a 80 puntos (Sesenta y uno a Ochenta). Demuestra que las personas están motivadas para trabajar por determinados factores y que se pueden utilizar para trabajar en el campo del mejoramiento del clima organizacional. De 81 a 100 puntos (Ochenta y uno a Cien). Indican un interés o una valoración excepcionalmente altos, donde se evidencia que los objetivos de la organización están altamente ligados a los objetivos individuales, impulsando su trabajo por estos factores.

77

16. METODOLOGÍA Se aplicó de manera individual a los cooperadores de la Cooperativa CREAFAM Agencia Medellín enfatizando la importancia de la evaluación del proceso motivacional y su influencia en el trabajo y en el mejoramiento de la comunicación entre los mismos cooperadores y de estos con otras agencias y con la dirección administrativa. Cada cooperador asignó media hora de su jornada laboral para realizar esta encuesta con el aval de la dirección de oficina, quienes también se encuentran interesados en que este tipo de actividades puedan, de alguna manera, mejorar el trabajo en equipo y la comunicación de la Agencia. La encuesta valora la viabilidad de que los resultados generen el análisis de nuevas acciones y estrategias de comunicación que a su vez mejoren la productividad en el trabajo diario de la Cooperativa. 16.1 POBLACIÓN La población de esta encuesta fue el personal de la Agencia Medellín de CREAFAM constituida por 18 personas. 16.2 MUESTRA La muestra de la investigación fue del 50%, es decir, nueve personas que desarrollan diferentes procesos en

las áreas de ahorro, crédito, promoción,

cartera, caja, dirección y supervisión operativa.

78

17. ANÁLISIS DE DATOS La implementación de este CMT (Cuestionario para la Motivación del Trabajo) genera estrategias y objetivos que permitirán una mayor comunicación y un proceso de motivación más estructurado dentro de la organización y de los diferentes grupos de trabajo. 17.1 CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS Figura 2. Condiciones Motivacionales Internas Condiciones Motivacionales Internas 70

59,2

60 50

61,1

54

46,1

40,3

40

Serie1

30 20 10

17.1.1 Logro.

ie nt o

Re co no cim

Au to

R

ea l iz

ac ió n

ón Af i li a ci

Po de r

Lo gr o

0

Son los comportamientos que evidencian las personas para

mostrar su intención de hacer algo y aventajar a otros. alcanzado en la encuesta fue de 46.1%

79

El valor promedio

Normalmente la cultura latinoamericana no se proyecta mucho hacia el logro, y, a pesar de poseer un promedio bastante bajo, el resultado en esta encuesta fue positivo, lo que puede verse reflejado en la productividad de la organización. Es de resaltar también que la mayoría de encuestados fueron mujeres jóvenes y normalmente el promedio “femenino” pauta hacia abajo del mismo. Actualmente la mujer establece más metas hacia el logro debido a los retos de la cultura actual. 17.1.2 Poder.

Son las acciones que llevan a una persona a ejercer sobre

personas o situaciones, cierto grado de control e influencia. Este ítem alcanzó el 59.2%. 17.1.3 Afiliación. Acciones que realiza un individuo para obtener y conservar las

relaciones interpersonales que le ayudarán a crecer de manera personal y laboral. En la Cooperativa CREAFAM alcanzó un 54%. 17.1.4 Auto Realización. La auto realización puede entenderse como aquellas

acciones del individuo que buscan –por medio de sus habilidades y conocimientos- mejorar sus diferentes actividades laborales.

El promedio en

CREAFAM fue de 40.3%. 17.1.5 Reconocimiento. Toda aquella actividad orientada a obtener la atención,

aceptación y/o admiración de otras personas para evidenciar lo que esta persona es, sabe y hace al interior de la organización. El promedio alcanzado en la encuesta fue de 61.1%. En la Cooperativa CREAFAM se evidenció que la variable de mayor participación fue el Reconocimiento (61.1%), indicando que los cooperadores desean que su trabajo sea más visible ante sus demás compañeros pero especialmente de sus jefes inmediatos para sentir que su labor está orientada a la productividad de la misma. 80

El promedio más bajo evidenciado lo constituye la Auto realización (40.3%), a pesar de ésto se encuentra dentro del promedio que muestra la encuesta. Se manifiesta que los diferentes procesos laborales no están llevando a que el cooperador se motive a mejorar su productividad utilizando de manera efectiva sus conocimientos y habilidades personales. 17.2 MEDIOS PREFERIDOS PARA OBTENER RETRIBUCIONES DESEADAS EN EL TRABAJO

Figura 2. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo

Medios Preferidos para Obtener Retribuiciones Deseadas en el Trabajo 57

60,7

54

48,4

44,4

Expectación

Requisición

Aceptación Normas y Valores

Aceptación de la Autoridad

Serie1

Dedicación a la Tarea

70 60 50 40 30 20 10 0

17.2.1 Dedicación a la Tarea. Comportamientos de cada persona encaminados a

utilizar su tiempo, esfuerzo e iniciativas para realizar sus actividades laborales, demostrando responsabilidad y calidad a la hora de ejecutar determinadas acciones. El promedio de la muestra en este aspecto fue de 57%.

81

17.2.2 Aceptación de la Autoridad. Todos aquellos modos de comportamiento

que expresan reconocimiento y aceptación de las actuaciones y decisiones de los diferentes mandos medios y altos. La aceptación de la autoridad tuvo el 44.4%, es decir se encuentra en la media o promedio de la encuesta. 17.2.3 Aceptación de Normas y Valores.

Esta variable manifiesta aquellos

comportamientos que refleja y acepta cada individuo con respecto a aquellas creencias impuestas a través de la cultura y del clima implícitas en aquella organización a la que pertenecen. El promedio de la aceptación de normas y valores en la Agencia CREAFAM Medellín fue de 54%. 17.2.4

Requisición.

Todos aquellos comportamientos que buscan hacer

solicitudes directas para persuadir la consecución de retribuciones por medio del comportamiento laboral. Es la manera de solicitar gratificaciones a los diferentes mandos, teniendo como garantía el desempeño laboral. El promedio con relación a la Requisición fue del 60.7%. 17.2.5

Expectación.

Este aspecto puede definirse como las conductas y

actitudes de espera y de confianza de los miembros de una organización con respecto a las decisiones de los altos medios y altos. La Expectación en CREAFAM obtuvo un puntaje del 48.4% En resumen, los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo, el aspecto más trascendente fue la Requisición (60.7%), significando en gran medida que los cooperadores, de manera directa, solicitan sus retribuciones, recordando a las personas encargadas de la autoridad su desempeño laboral, con el fin de “merecer” alguna de las retribuciones relacionadas con el cargo. El aspecto menos favorable se comprobó en la Aceptación de la autoridad, el cual alcanzó el 44.4%, demostrando que los cooperadores cumplen las normas pero 82

con una “insatisfacción” implícita en aceptarla. En su mayoría, los cooperadores se encuentran en función del asociado con el denominado servicio al cliente “cara a cara”, siendo los que constantemente deben informarle al asociado los cambios que ocurren en la organización con respecto a los servicios y beneficios. Muchas veces, éstos no son favorables para el asociado pero como empleado, aquellas normas deben hacerse cumplir, sin ser voluntad directa del cooperador. Este factor está implicado directamente con el ejercicio de la comunicación, evidenciando la importancia de la implementación de canales que permitan una relación de los cooperadores con los mandos medios

y altos respecto a los

procesos que se ejecutan para evitar el empleado- informador que se limita a transmitir lo que va sucediendo y a su vez evitar la aceptación de la autoridad sin criterio. 17.3 CONDICIONES MOTIVACIONALES EXTERNAS

El siguiente gráfico explica el resultado de la encuesta realizada en la Agencia Medellín sobre el CMT, Cuestionario de Motivación. Se analiza por grupo de ítem ya que al hacerlo de manera individual no revelará un resultado más consecuente con la realidad. Se realizó en tres tandas de cinco preguntas, donde se debía ordenar de mayor a menor importancia las afirmaciones que se les presentaban. Después se sacó un promedio de los puntajes obtenidos individualmente y que son representados a continuación.

83

Figura 4. Condiciones Motivacionales Externas

Condiciones Motivacionales Externas

70 60 50 40 30 20 10 0

63,4 49,2

61 45,6

44,4

Supervisión Grupo de Contenido Salario Trabajo de Trabajo

Promoción

17.3.1 Supervisión. Comportamientos de los mandos altos y medios hacia los

empleados, orientando y guiando su comportamiento y sus actividades. La Supervisión obtuvo un porcentaje del 49.2%. 17.3.2 Grupo de Trabajo. La conformación de un equipo que se ocupa en la

consecución de un fin común, donde se integran habilidades y destrezas particulares en las actividades colectivas que benefician a la organización. Este ítem alcanzó el 63.4%. 17.3.3 Contenido de Trabajo.

“Variedad, autonomía y retro información que

provee el cargo o la tarea” (Vroom).

Es la asignación de la tarea para cada

empleado. La muestra obtuvo en este aspecto el 45.6%. 17.3.4 Salario. El salario es la retribución en dinero o especie que obtiene el

empleado, por la realización de sus actividades laborales. En este ítem el porcentaje fue de 61%.

84

17.3.5 Promoción. Es la posibilidad de ascenso o de movilidad en la organización

en diferentes cargos. Este fue del 44.4% en CREAFAM. El ítem de mayor porcentaje se presentó en grupo de trabajo (63.4%), demostrando que entre los cooperadores de la Agencia Medellín existe una buena comunicación para la realización de las actividades que implican el trabajo en equipo y la participación de todos, lo que implica un aspecto positivo a la hora de implementar acciones de comunicación para mejorar el proceso motivacional. Para lograr un resultado de equipo debe existir una buena comunicación evaluando qué tanto propicia la Cooperativa los canales para que este proceso se lleve a cabo. El puntaje muestra un gran trabajo en equipo, es un factor que no debe descuidarse para lograr mejores resultados de productividad. Por su parte, el menor porcentaje fue la Promoción, con un resultado en la encuesta de 44.4%. Muchos de los cooperadores no demuestran su interés en un cambio o ascenso dentro de la organización ya que no les interesa o no ven la posibilidad de hacerlo. Puede inferirse también que los mandos medios y altos no tienen la suficiente “movilidad” pues el organigrama no goza de la posibilidad de alcanzar o aspirar a cargos superiores, debido a que no existen. El puntaje de promoción está dentro de lo “normal” pero no se percibe mayor interés en los

ascensos debido a que los cooperadores conocen su poca

posibilidad de ascender.

85

18. CONCLUSIONES

•

La alternatividad del sector cooperativo radica en que el control descansa en

los asociados, miembros y empleados, quienes coadyuvan al logro de objetivos comunes,

bien

sean

económicos

y

sociales,

sin

olvidar

un

elemento

imprescindible: la participación en los procesos de decisiones basados en la democracia participativa. •

La constancia de que las cooperativas son “manifestaciones” de un

movimiento social y de que están orientadas hacía metas de cambio social o personal se verifica en el hecho de que conceptos como autoridad, reglas, control social, relaciones sociales, contratación, ascenso de empleados y su estructura de

incentivos,

son

muy

diferentes

comparados

con

las

organizaciones

tradicionales. •

En síntesis el modelo cooperativo es una innovación que plantea nuevas

maneras de “organizar” una empresa, administrar el poder y organizar el capital humano. Puede decirse que la persona es el centro de la organización a través de las reuniones democráticas y participativas sobre el rumbo mismo de la empresa. •

De igual manera, las ventajas competitivas de esta figura reducen los costos

(productivos, administrativos y financieros, entre otros) y generan más ingresos para el asociado y para la empresa. •

En las empresas capitalistas, si una persona antepone un objetivo personal al

objetivo de la organización, los problemas no se hacen esperar.

El sector

cooperativo, por su parte, enseña a todos sus asociados la “doctrina cooperativa” con el objetivo de que dominen, acepten y aprendan esta innovadora forma de 86

crear empresa y de generar ambiente organizacional y paralelamente ofrecer mejores condiciones de precio, tiempo y cantidad que los competidores, mejorando el nivel de vida de la comunidad implicada •

La misión y la visión son elementos de referencia de la comunicación

corporativa que deben conocer todos los trabajadores, desde los niveles de toma de decisiones hasta los trabajadores de nómina diaria. A través de estos elementos se comprenden claramente los objetivos, metas y tareas que se desarrollan). •

Las necesidades determinan, motivan y regulan el comportamiento humano.

Cada individuo las organiza a través de una jerarquía, donde, lógicamente, se asciende a medida que se satisfacen, a saber, necesidades de orden fisiológico, seguridad, autoestima, aprecio a los demás, autorrealización, entre otras y así sucesivamente. •

La Comunicación Organizacional hace que las organizaciones se destaquen

aportando al desarrollo humano, los valores y al crecimiento empresarial; también es un instrumento de trasformación, una responsabilidad de todos y cada uno de los miembros que a ella pertenecen. •

El manejo profesional de la comunicación contribuye a delimitar y divulgar los

propósitos de la organización, desarrollar planes y programas para alcanzar objetivos empresariales, organizar y dirigir el grupo humano, aumentar la eficacia y la eficiencia, fortalecer la cultura organizacional, mantener un adecuado clima de trabajo y orientar y motivar el desempeño individual y colectivo. •

La implementación del CMT (Cuestionario para la Motivación del Trabajo)

debe servir para generar estrategias y objetivos que permitan mejorar, planear y

87

estructurar los procesos de comunicación y de motivación dentro de la organización y de los diferentes grupos de trabajo. •

La comunicación no funciona por sí sola, debe estar ejercida por todas las

personas de la empresa, construyendo y trabajando por aquellos procesos que la llevan hacia delante, coadyuvando a la existencia de una “motivación” hacia la comunicación permanente y hacia la realización de las actividades que se ejecutan a diario de manera interna, entrelazando los intereses de la organización con los propios de cada uno de los individuos que trabajan y pertenecen a ella. •

No existe compromiso real por parte de cada uno de los directores de oficina y

líderes de cada área por llevar un proceso eficaz de planeación. Lo anterior se evidencia en la gran cantidad de temas que quedan pendientes por aplicar en una Agencia determinada, entre ellos, el mercadeo, los incentivos, la planeación estratégica para generar crecimiento, la gestión humana, entre otros. El trabajo diario no permite que en cada uno de los cooperadores se genere una visión para concebir un proceso de mejoramiento continuo de la Cooperativa. Aún así los resultados de motivación son buenos; lo anterior indica que se puede dar mayor productividad en la Cooperativa si se gestionan más este tipo de factores. •

Se evidencia que para mejorar la productividad de la organización debe existir

un trabajo constante de motivación, no tan esporádico como es reflejado por las encuestas. •

Falta explorar la capacidad de criterio y decisión de cada uno de los

cooperadores con respecto a los procesos de trabajo. Por experiencia propia se constata la baja orientación al logro y la falta de independencia según el CMT. Las limitaciones y dependencias hacia la parte administrativa impiden, de cierta manera, la formación de iniciativas.

88

19. RECOMENDACIONES

•

En la Cooperativa CREAFAM se evidenció que la variable de Reconocimiento

(61.1%), indica que los cooperadores desean que su trabajo sea más visible ante sus demás compañeros para sentir que su labor está orientada a la productividad de la misma. Se pueden tener en cuenta los medios de comunicación más utilizados en la Cooperativa para resaltar esta variable de una manera más formal como por ejemplo, memorandos, correo electrónico, carteleras, entre otros, donde se haga visible su desempeño laboral. •

Es importante resaltar e impulsar el trabajo en equipo, uno de los ítem de

mayor porcentaje en importancia (63.4%),

demostrando que entre los

cooperadores de la Agencia Medellín existe una buena comunicación para la realización de las actividades que implican el trabajo en equipo y la participación de todos, lo que involucra un aspecto positivo a la hora de implementar acciones de comunicación para mejorar el proceso motivacional. •

Dentro de los medios de comunicación utilizados en la Cooperativa, tales

como cartas, circulares, mail, boletines y carteleras, deben estar apoyados por un manual de comunicación interna realizado por el área de comunicaciones, teniendo en cuenta el entorno específico y la ubicación geográfica de cada agencia. •

Implementar una estrategia de motivación propuesto por el área de Gestión

Humana

que

tenga

en

cuenta

aspectos

educativos,

recreativos

y

de

reconocimiento para incentivar el desempeño laboral del cooperador en las Agencias de la Cooperativa. Tales estrategias deben aplicarse de modo constante y periódico para que se fomente el hábito y la participación. Es una estrategia que 89

puede ser trabajada desde el individuo para generar mayor desempeño y productividad. •

Tener un concepto de información unificado con respecto a cada uno de los

procesos que se manejan en las diferentes áreas de trabajo, creando la figura de “asesor integral”, el cual permitirá dar un mayor servicio al asociado, reduciendo su tiempo de espera. •

Es necesario delegar y generar mayor confianza a los cooperadores con

respecto a la toma de decisiones ligada a los procesos de trabajo de la Cooperativa. •

Para un buen desempeño laboral es innegable la importancia del entorno en el

cual el cooperador se encuentra, bien sea en el aspecto físico de su lugar de trabajo, en su bienestar familiar y su imagen personal. El Comité de Salud Ocupacional debe jugar un papel primordial para proponer y desarrollar ideas que lleven a mantener el bienestar del Cooperador en estos tres aspectos. •

Minimizar el tiempo que se utiliza en el contacto cara a cara con el asociado

significará aprovechar el tiempo para generar mayor planeación estratégica en torno al manejo de procesos y la consecución de la visión corporativa. La información que se presenta a continuación se tuvo en cuenta para el trabajo de investigación; por su amplitud para explorar el tema se deja aparte para que a futuro se pueda iniciar una investigación sobre mercadeo, iniciativa y participación en la Agencia Medellín de la Cooperativa CREAFAM.

90

OBJETIVOS

•

Generar espacios de observación a los diferentes procesos de trabajo dentro

de los cargos para determinar cambios o mejoras. •

Analizar el tipo de procesos que coartan la creatividad e iniciativa de los

cooperadores. •

Observar elementos diferenciadores de los productos y servicios de la

Cooperativa que marcan la diferencia con la competencia. •

Generar diferentes estrategias de captación de nuevos asociados.

•

Determinar el tipo de comunicación que atrae y mantiene fidelizados a los

asociados. Preguntas de investigación

•

¿cómo generar sentido de pertenencia de los asociados hacia la Cooperativa?

•

De qué manera participan los asociados cuando se llevan a cabo cambios en

los procesos de trabajo? •

Cómo influye el gobierno y las instituciones reguladoras en el manejo y

procesos interno de trabajo de la Cooperativa? •

Cómo puede motivar un asociado al desempeño realizado por un cooperador?

Variables: Iniciativa y Participación:

Idea que sirve para iniciar una acción. Acción de proponer o de hacer algo primero: tomar la iniciativa. Capacidad de emprender, inventar.20 20

LAROUSSE, El pequeño. Ediciones Larousse. 2004. pág. 562

91

Es lo que los Cooperadores y también los asociados pueden realizar para mejorar actividades y procesos en la Cooperativa. Tienen iniciativa de participar en uno o varios procesos interviniéndoles para mantenerlos y/o mejorarlos. Indicador: Número de personas que intervienen para mejorar o crear procesos en CREAFAM. Hipótesis:

H3: V1 – V4: la comunicación corporativa genera iniciativa y participación. H10: V2 – V4: La motivación genera iniciativa y participación. H15: V3 – V4: el sentido de pertenencia genera iniciativa y participación. H21: V4 – V5: La iniciativa y participación en las capacitaciones. H22: V4 – V6: La iniciativa y participación generan compensación e incentivos. H23: V4 – V7: La iniciativa y la participación generan ventas. H24: V4 – V8: La iniciativa y la participación generan excedentes H25: V4 – V9: la iniciativa y la participación generan relaciones sociales. Parte del Marco Teórico: CREATIVIDAD E INGENIO: INNOVACIÓN. “La innovación se fundamenta en la

creatividad, está con el ser humano desde los primeros días, es inherente al desarrollo del ser humano”21 “Se pueden presentar barreras a la innovación como aceptar siempre la primera respuesta que se aparece sin buscar alternativas, no considerar la intuición para responder a los inconvenientes, sólo aceptar métodos y reglas dictados por otros,

21

SUAREZ, José Humberto. Creatividad e Ingenio: Innovación. Revistas de Ingenierías Universidad San Buenaventura. Revista Número 3. 1999. Pág. 44

92

el miedo al error, no lo consideran como un paso más para llegar a una meta, ese temor a hacer “ el oso” y sobre todo un ambiente negativo” La innovación es un trabajo racional y organizado, pero se debe tener más en cuenta para la percepción que el concepto y más lo práctico que lo teórico. No se debe pensar en la Innovación como algo grande, empieza por pequeños cambios, moldeando, aplicando el ensayo – error y corrigiéndolo para volverlo a intentar, se necesita talento, ingenio y predisposición, pero de igual manera se exige mucha constancia y dedicación, esto lleva al individuo a tener espíritu de cambio. CREATIVIDAD:

En la vida del hombre la creatividad tiene varios puntos

importantes: “ es la sustancia misma de la cultura y el progreso”22 Sin ella en este momento todavía podríamos estar viviendo en la prehistoria. Con la Creatividad estamos siempre abiertos a nuevas formas de ser y nuevas producciones. La creatividad puede ser sinónimo de plenitud y de felicidad El hombre vence su angustia hacia la muerte cuando crea, cuando realiza, además sus creaciones son una prolongación de la persona a través del tiempo y del espacio. Todo esto se pone bajo el signo de la competitividad que está rigiendo en la vida social y en la laboral, por eso las personas deben desarrollarlas para no caer en la rutina, se debe dejar atrás el conformismo con el que fuimos educados, hay que pensar, transformar y crear nuevamente, descomponer y

22

RODRIGUEZ ESTRADA, Mauro. Manual de Creatividad. México, editorial Trillas, 2ª edición. Pág. 10

93

componer la realidad, intervenirla de manera constructiva para logar una vida plena, feliz y llena de progreso. Creatividad es la capacidad de producir cosas nuevas. Palabras como COSAS, abarcan cualquier tema pensable, es una palabra muy amplia. Es lo que se le ha ocurrido a un individuo y lo que él ha descubierto, no importa que en otro lugar del mundo otra persona haya llegado a lo mismo. Para mirar si algo es valioso hay que mirarlo desde la importancia y el afecto que tiene quien lo creó, también si es valioso para su sociedad y por último si es valioso para la humanidad. Se refiere a varios conceptos a fines y entre ellos está el de innovación que es la importancia de algo nuevo. La innovación se distingue de la creatividad porque la primera implica cosas y situaciones diversas, pero no necesariamente mejor. Según algunos, la diferencia entre Creatividad e innovación es que la primera es abstracta y meramente conceptual, se queda en el terreno de las ideas y la segunda es concreta y práctica, vale más ser innovador que creativo, pero no se seguirá esa terminología. Aunque tenga que ver, la Creatividad, no se asocia solamente con artistas, músicos o pintores. La Creatividad es más que una agudeza o una habilidad, es una actitud ante la vida, ante cualquier situación y aspecto de la vida. Todo será entorno los valores, aunque son muchos estos cuatro son los primordiales: La Verdad, donde caben las ciencias; la Belleza, donde caben las bellas artes y la estética; la Utilidad, como en el área tecnológica y la laboral, donde están las relaciones humanas en su sentido más amplio. Es la creatividad la que nos diferencia de los animales y las plantas, ellos no crean. Antiguamente al hombre creador se le daba uncrédito Divino, ya que no se 94

podían explicar las ideas generales que transformaron a la humanidad, lo veía como algo externo al individuo y no como un proceso interno, todo esto ha cambiado por medio de la ciencia; en el siglo XX donde evidencia que la creatividad del hombre es el poder de l inconsciente al consiente y no a un brillo divino; y todo lo anterior ocurre porque el hombre es un ser simbólico, creados de lenguajes verbales y no verbales apoyados 100% en el trabajo de equipo. La creatividad está movida por tres motores, el primero es la tendencia a la Autorrealización, segundo la Conciencia de ser finito y de disponer de un tiempo limitado y de estar destinado a morir y el tercer motor es la posibilidad de jugar mentalmente con las cosas, las ideas, nuevas realidades, entre otros. En épocas antiguas las personas solo admiraban los productos, no se atrevían a preguntar su origen porque lo creían divino y sobrenatural. Hay seis etapas típicas y fundamentales que acompañan este proceso: 1. El cuestionamiento que es como percibir algo como un problema, lo que desata la inquietud, es de percepción. 2. El acopio de datos, debe tomarlos de los hechos mismos, del campo de acción,

es

la

etapa

de

observaciones,

viajes,

lecturas,

experimentos,

conversaciones. 3. la Incubación y … 4. La iluminación son muy similares y están relacionadas entre si, es la digestión inconsciente de las ideas, es un periodo silencioso, aparentemente estéril, pero en realidad de intensa actividad. Después está la… 5.

Elaboración que es pasar la idea a la realidad y por último está la 95

6. Comunicación, es dar a conocer la solución a esa inquietud a problema original. Es significativo darle la importancia que se merece al pensamiento para no dejarlo caer en la rutina. Hacen parte de la rutina sólo aquellas pequeñas acciones que por su naturaleza deben serlo, esto hará que el resto del tiempo estemos pensando creativamente. El pensamiento creativo tiene cuatro componentes: 1. Fluidez o la Creatividad de ideas que surgen ante un inconveniente. 2. La flexibilidad que es la variedad e idea producidas. 3. La originalidad es la rareza de las ideas producidas y 4. la viabilidad, o sea que esas puedan ser desarrolladas en la práctica. No hay un tipo exclusivo de persona creativa, hay varios componentes entre ellos es que tiene características cognoscitivas como la percepción, la intuición, la imaginación la capacidad crítica, su curiosidad intelectual. Características afectivas como la autoestima, la soltura, libertad, la pasión, la audacia y la profundidad

y características volitivas como la tenacidad, la

tolerancia a la frustración, la capacidad de decisión. Debemos tener en cuenta el lenguaje, es nuestra realidad diaria, pero practicando de manera mecánica, sin mirar su dimensión creadora. Muchas veces puede genera confusión, por eso es importantísimo definir claramente el contexto y así lograr lo que queremos; hablar es crear. El lenguaje lejos de ser algo mecánico, digiere, modela, elabora, incuba.

96

Por eso el lenguaje va tan ligado a la creatividad, además constantemente está cambiando, pero también puede convertirse en un instrumento de confusión y manipulación. En suma toda persona que quiere vivir un elevado nivel cultural se enfrenta a la tarea de hacer que las palabras alcancen su sentido pleno, a fin de reencontrar en ellas el poder creador y la capacidad de transformar la naturaleza y de motivar a los hombres. La Creatividad garantiza una vida más productiva, interesante, plena y feliz. Influyen en ella el medio ambiente, la formación de la personalidad en el autoconocimiento y la autocrítica, la adecuación de la percepción (cinco sentidos) el hábito de relacionar unas cosas con otras, el sentido lúdico de la vida, el hábito de sembrar en el inconciente la constancia, la disciplina, el método y la organización, la buena comunicación; técnicas específicas como el estudio de modelos, ejercicios descriptivos, relaciones remotas, descripción imaginaria de mejoras, el rol-playin, ejercicios de transformaciones mentales, lluvia de ideas o braintorming Para desarrollar la creatividad de un sujeto cualquiera es de vital importancia conocer su interacción con el medio detectando y diagnosticando los influjos tanto positivos como negativos. Puede haber obstáculos de orden •

Físico, como medios sosos, tranquilos, monótonos o también demasiado

movidos y acelerados. •

Puede también ser cognoscitivo, perceptual, o sea donde hay muchos dogmas

y tradición, rechazando lo nuevo. •

También puede ser de orden afectivo, como la inseguridad, los límites, el

sentimiento de culpa, el hastío en el trabajo, las presiones neuróticas. •

y por último están las de orden social, donde están también los dogmas. 97

También balanceado lo anterior hay facilitadores (impulsadores) de la creatividad. •

De orden físico, cuando hay momentos de mucha estimulación (viajes,

congresos) con periodos de calma, contacto con la naturaleza. •

De orden cognoscitivo, acá influencian mucho los casos de tener padres con

buen nivel intelectual. •

De orden afectivo como el ser aceptado, tener alegría de vivir.

•

Orden sociocultural, cuando se está en una sociedad inquieta y creativa.

98

BIBLIOGRAFÍA

http://www.confecoop.coop http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/comucorp.htm http://www.monografias.com/trabajos14/motivacionacadem/motivacionacadem2.sh tml http://www.portalcooperativo.coop/coopmundo.htm http://www.ri-ol.com/charlas/sentido-pertenencia-satisfaccion-charlas-deseguridad.html http:// www.creafam.com.co JACSON Terence. Evaluación del Desempeño, Cómo Medir Resultados. Capítulo 9. Legis. 1992. LAROUSSE, El pequeño. Ediciones Larousse. 2004. MÚNERA URIBE Pablo Antonio, SANCHEZ ZULUAGA Uriel Hernando, Comunicación Empresarial: Una Mirada Corporativa. Editorial Zuluaga. 2003. Pontificia Universidad Javeriana facultad de Estudios Ambientales y Rurales Instituto de Estudios Rurales, Departamento de Desarrollo Rural y Regional. Cuadernos de Desarrollo Rural. Número 48, 2002. RODRIGUEZ ESTRADA, Mauro. Manual de Creatividad. México, editorial Trillas, 2ª edición. SUAREZ, José Humberto. Creatividad e Ingenio: Innovación. Revistas de Ingenierías Universidad San Buenaventura. Revista Número 3. 1999. TORO ALVAREZ Fernando. Desempeño y Productividad, Contribuciones de la Psicología Ocupacional. Editorial Cincel Ltda. Medellín. 1992

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ANEXOS

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ANEXO A. CUESTIONARIO PARA LA MOTIVACIÓN DEL TRABAJO

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103

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105

106

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ANEXO B. HOJA DE RESPUESTA CMT

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