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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE CENTRO AMERICA

ASIGNATURA: GERENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

CATEDRATICA: LICDA.SONIA GUZMAN

PRESENTADO POR: KEILY JOHANA MUNGUIA 21523025 ROBERT BENGAMIN LOPEZ 21523057

TAREA SEMANA 2 ESTUDIO DE CASO WAI

SAN PEDRO SULA, HONDURAS

5 DE MARZO, 2016

CASO WAI (“Wetherill Associates, Inc.”)

1. ¿En que se fundamenta el éxito de la compañía WAI? R/ “En WAI se nos conoce porque no mentimos.” En lugar de esto, ponemos especial énfasis en ser específicos y honestos sobre la calidad y adecuación de las características del producto sobre las que los clientes pueden no estar enterados, o son incapaces de detectar.

2. ¿En que se refleja la política de "Haces acciones correctas" de WAI? R/ En el sistema de compensaciones de sus empleados. En un acuerdo poco común dentro de la industria, WAI pagó a todos sus empleados, incluyendo al personal de ventas, un sueldo fijo, complementado con prestaciones de salud y dentales, un plan de retiro para sus empleados, 401k, y un bono anual con base en las utilidades generales de la empresa. En general, los salarios de WAI eran competitivos en el mercado local y ésta no tenía problemas para conservar a su personal, pero la gerencia estaba preocupada de que algunos empleados estaban inquietos por el tema de cómo se determinaba el sueldo.

3. Describa la cultura de trabajo de la empresa WAI. R/ El ánimo resultante en las oficinas de la empresa era tanto sereno como alegre. Las oficinas y el taller eran inmaculados, con las piezas de WAI desplegadas en los gabinetes de archivo, como si fueran interesantes esculturas industriales en pequeña escala. Nadie gritaba. Muchas personas sonreían mientras trabajaban. Algunos empleados informaron mejoría en su salud. De acuerdo con Bothe: “Hemos demostrado, más allá de la duda razonable, que cuando las personas trabajan en una atmósfera de absoluta honestidad, se sienten seguros, felices, y no sufren de estrés. Como resultado, son más productivos y tienen efectos

positivos sobre todos aquellos con quienes están involucrados.”26 Bothe conocía a varios empleados personalmente y con frecuencia se saludaban en los pasillos. Ambiente de trabajo WAI procuraba proporcionar un ambiente de trabajo propicio, que brindara apoyo a todos sus empleados. La responsabilidad primordial de la “calidad de la vida corporativa”23 recaía sobre el departamento de personal, y la política de la empresa es bastante explícita: Se hace énfasis en la cooperación. Se le presta la misma atención especial al mal comportamiento como conflictos, celos, la extensión del círculo de influencia y la pérdida del humor, como a los productos defectuosos. La acción correctiva es casi la misma que se emplea cuando el servicio al cliente es deficiente. El comportamiento inapropiado se considera un error, por lo que requiere capacitación y terapia para lograr cambios en el comportamiento.

4. ¿Cuál es la estrategia de la empresa WAI? R/ La estructura organizacional de WAI reflejaba la estrategia de la acción correcta. Al comentar sobre esta configuración, Bothe observó que “en verdad, la realidad está en el centro. Tienes que permitir que la necesidad de la situación determine la acción correcta.” Además de Bothe y Kraft, los “altos directivos”2 de la empresa eran Jeffery Sween, vicepresidente, y Margo Callis, secretaria. Los cuatro habían estado en la empresa desde su inicio. Por diseño, la estrategia corporativa de WAI era servir a sus clientes lo mejor posible. Desde el principio, trató de identificar y satisfacer las necesidades del cliente y evitaba áreas que ya estuvieran bien cubiertas.

5. ¿Qué pasa si un empleado tiene problemas con la ética en WAI? ¿De cuánto es su índice de Rotación? R/ Cuando un gerente notaba un esfuerzo inadecuado, podía ofrecer una mano y ayudaba a identificar las áreas en las que se necesitaba capacitación. Generalmente, esta técnica solucionaba cualquier problema. Si un empleado continuaba teniendo problemas con la táctica de WAI y los esfuerzos de capacitación fallaban, se le despedía. No obstante, ésta era una situación poco común. Las tasas de rotación de personal de WAI eran bajas –9.2% en 1992.

6. ¿Cuáles con los desafíos que la empresa enfrenta? R/ Mantener los sistemas al mismo paso que la expansión, el control de costos y la trascendencia de la Ética de la Acción Correcta. El gran tamaño y la expansión de la empresa significaron tratar de aumentar el contacto entre Royersford y, por ejemplo, la gente en los centros de distribución regional. Buscar nuevas formas de reorganizar los trabajos y departamentos, hacer los procesos visibles a los empleados en todos los niveles y enseñarle a la gente cómo resolver los problemas.

7. Según Marie Bothe, ¿En que se fundamenta "La ética de la acción correcta? R/ WAI usó la Ética de la Acción Correcta para dar terapia a empleados que pasaban por problemas personales o se enfrentaban a situaciones difíciles dentro de sus familias. Se les pedía a los gerentes estar al pendiente de las dificultades de los colaboradores y de ayudarles de forma apropiada. Esto podía involucrar terapia, asistencia a problemas de niños usando drogas o dificultades económicas en casa. Sin embargo, Bothe rápidamente señaló que mientras se esperaba que los empleados siguieran la Ética de la Acción Correcta en eltrabajo, podían hacer

lo que quisieran fuera de las horas de oficina: “No los forzamos cuando han salido de trabajar.” WAI presentaba la Ética de la Acción Correcta a sus empleados potenciales al principio del proceso de contratación, generalmente en la entrevista inicial.

8. ¿Cómo es la relación de WAI con sus clientes y proveedores? R/ En general eran óptimas. Los consumidores le concedían, de manera consistente, altas calificaciones por servicio. WAI se tomó muy en serio el énfasis de la acción correcta en la precisión de algunos detalles. En particular, la empresa garantizaba la calidad de sus productos y ofrecía reparar o reemplazar cualquier pieza defectuosa. Para facilitar esta garantía, trabajó de cerca con los proveedores. Los departamentos de ingeniería usaron el mejor y más novedoso equipo, software y máquinas para desarrollar la documentación que precisaban. El de control de calidad empleó métodos estadísticos avanzados para revisar los embarques de los proveedores.

9. ¿Cómo es el proceso de contratación en WAI? R/ WAI presentaba la Ética de la Acción Correcta a sus empleados potenciales al principio del proceso de contratación, generalmente en la entrevista inicial. Desde el principio me hicieron sentir muy cómodo. La entrevista comenzó a las 11:30 a.m. y no terminamos hasta las 6:45 p.m. Fue muy informal. Querían conocerme, e inmediatamente me dijeron que la honestidad era la piedra angular de la empresa, y que la acción correcta era fundamental para todo… Simplemente estaba sorprendido de que dos ejecutivos pasaran siete horas conmigo. Me dejaron muy claro, aunque no lo dijeron de manera textual, que lo importante no era cuánto hicieras si no cómo lo hacías. Estaban tratando de averiguar si yo era el tipo de persona adecuada para WAI.

Bothe enfatizó la importancia de la filosofía de la empresa en el proceso de contratación. La gente que WAI contrataba, “debe apoyar nuestra Ética de la Acción Correcta y evitar cualquier apoyo a las acciones incorrectas… Favorecemos a aquellos que lo hacen sobre los que tienen más habilidades y experiencia.” Burns creía que, generalmente, era posible saber durante una entrevista si la persona encajaba. “La sinceridad misma de la persona se proyecta,”

10. ¿Cuáles son las políticas que favorecen el ambiente de trabajo? R/ Primeramente, la política de hacer lo correcto en todo momento y siempre hablar con la verdad, adicionalmente, la política de la empresa de evitar todas las situaciones desagradables, ocasionadas por personas con tendencia a hacer miserable la vida laboral de otros ayudaba a mantener un ambiente de trabajo en general agradable.