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• Mireya Parian

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Curso: Administración Salarial y Promoción Social 2020-1 Aplicación práctica N.º 1: Supermercados Peruanos S.A. (SPSA) Supermercados Peruanos S.A. (SPSA) es una cadena de supermercados que pertenece a la industria de retail. De esa manera, comercializa productos terminados al por menor para 4 los consumidores finales. La compañía opera con cuatro formatos de tienda a nivel nacional: Plaza Vea, Vivanda, Mass y Economax. Este último es una tienda mayorista que fue inaugurada en el 2018. Misión: “Generar excelentes experiencias de compra para que nuestros clientes regresen y tengan una mejor calidad de vida.” Visión: “Ser la primera opción de compra para todos los peruanos.” Valores: -

Trabajo en Equipo Ordenado y Honesto Muy trabajador Actitud Innovadora Servicial

En el 2017, la empresa obtuvo ventas de S/. 4,582 millones; consiguiendo así posicionarse como el primer supermercado en participación del Perú. Esto gracias a la estrategia de expansión que ha llevado a cabo con la apertura de 103 tiendas a nivel nacional. A continuación, se muestra el crecimiento durante los últimos diez años tanto en número de tiendas como metros cuadrados:

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Curso: Administración Salarial y Promoción Social 2020-1 Con respecto a la estrategia genérica de negocios, Supermercados Peruanos utiliza dos tipos de estrategias de acuerdo a sus distintos formatos de tienda: estrategia amplia de costos bajos y estrategia con un enfoque en la diferenciación. Por un lado, la estrategia amplia de costos bajos consiste en que la empresa se dirige a un mercado amplio y disminuye los costos con el objetivo de reducir precios, pero consiguiendo una ganancia. Por otro lado, la estrategia con un enfoque en la diferenciación es cuando una compañía se concentra en un segmento o nicho y adapta lo que comercializa en relación a las necesidades de ese segmento. En ese sentido, para Plaza Vea, Mass y Economax aplican la estrategia amplia de costos bajos, puesto que se dirigen a un público objetivo masivo, especialmente de los NSE B y C, además reducen sus costos para ofrecer productos a precios bajos. Por su parte, para Vivanda utilizan la estrategia con un enfoque en la diferenciación, debido a que se concentran en el público de los NSE con mayor poder adquisitivo del país, A y B, y asimismo brindan productos de primera calidad con un servicio de excelencia. En resumen, los formatos de SPSA se adaptan a las necesidades de los diferentes tipos de consumidores. Los clientes 6 realizan sus compras considerando distintas características tales como precio, calidad, cercanía del establecimiento, entre otros. Estructura de la industria: En el país existen pocos operadores de supermercados con gran parte de la participación de mercado, así pues, la estructura de la industria es consolidada y esto genera alta rivalidad. Los tres principales son: Supermercados Peruanos con Plaza Vea, Vivanda, Mass y Economax, Cencosud con Wong y Metro, y Grupo Falabella con Tottus e Hiperbodegas Precio Uno. En el tercer trimestre del 2017, las cadenas mencionadas alcanzaron un total de 384 tiendas. La distribución de los locales es de 231 para Supermercados Peruanos, 91 para Cencosud y 62 para Grupo Falabella. En cuanto el número de establecimientos, entre el 2010 y 2017 se abrieron 240 tanto en Lima como provincias, generando así un aumento de 166.7%. Asimismo, cabe mencionar que hasta el 2016 el número de tiendas en provincias se multiplicó por 2,6 veces, mientras que en Lima 2 veces. A seguir los principales supermercados en función a la cantidad de establecimientos.

Número de personas y facturación anual 2

Curso: Administración Salarial y Promoción Social 2020-1 Al cierre del 2017, Supermercados Peruanos contaba con 14,564 trabajadores distribuidos en distintos rangos y sede; donde se evidenció un crecimiento con respecto al año anterior. Asimismo, las ventas anuales del 2017 se incrementaron en comparación al mismo periodo y fueron de S/. 4,582 millones.

Cómo está organizada el área de RRHH: estructura y cargos o funciones que conforman el área. El Área de Recursos Humanos está conformada por cinco gerencias: -

Gerencia de Atracción y Desarrollo de Talento Gerencia de Cultura y Gestión de Talento Gerencia de Bienestar y Control de Gestión Gerencia de Desarrollo y Gestión Humana Retail

Para estas gerencias existen los siguientes puestos: -

Director Gerente Subgerente Jefe Supervisor Coordinador Analista Asistente Profesional Asistente Administrativo Técnico Auxiliar Practicante

A continuación, se presentan los pilares fundamentales por los que se rige el personal de Supermercados Peruanos:

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Transparente y honesto Orientado a las personas Muy eficiente y orientado a los resultados Actitud innovadora Sentido de equipo

Para dar mayor énfasis a estas competencias, la empresa creó el personaje de Tomás. Este representa la esencia de la empresa y difunde todas las normas y reglas a través de diversos canales de comunicación. Supermercados Peruanos identifica el talento de manera interna y externa, dependiendo de las necesidades del área. En cuanto al reclutamiento interno, se comunica los puestos vacantes a los colaboradores principalmente a través del correo corporativo. Para el reclutamiento externo, la empresa convoca candidatos para el área administrativa por medio de diversos canales como: Bolsas Laborales de Universidades, Redes Sociales (Facebook y LinkedIn) y Portales Web de Empleo (Bumeran, Aptitus, Netzun, entre otros). Por su parte, para el personal de tienda se comunican los puestos vacantes a través de los siguientes canales: boca a boca, volanteo, periódicos, televisión y redes sociales. Cabe mencionar que, para cada tipo de formato de tienda existe un grupo de profesionales especializados de Recursos Humanos que se encarga de reclutar personal. Esto se debe a que 30 los formatos buscan un perfil de puesto específico. En ese sentido, Mass y Economax buscan un perfil multifuncional, mientras que Plaza Vea y Vivanda uno más especializado. En cuanto al proceso de selección, los gestores de recursos humanos emplean diversos métodos como: tests psicométricos, verificación de antecedentes, pruebas de Excel (en caso el cargo lo requiera), dinámicas grupales, entrevistas, entre otros. Entre los candidatos que aprueben las diferentes fases, los especialistas de Recursos Humanos junto con el jefe del área eligen al profesional que mejor se adecúe al perfil del puesto en cuanto a conocimientos previos, características transversales y específicas. El Área de Recursos Humanos realiza la evaluación de desempeño una vez año a todos sus colaboradores basada en habilidades, competencias y logro de objetivos. El método principal utilizado es la evaluación de 360, que consiste en que cada trabajador es evaluado por los profesionales de su entorno laboral como: compañeros, jefes, subordinados, clientes internos y por sí mismo. Para las tiendas existe la herramienta de evaluación Creciendo con Tomás, en la que los jefes evalúan el desempeño de los colaboradores. La calificación se basa en el diccionario de competencias generales y específicas del puesto con una escala de Likert de 5 puntos. Con la información recolectada de la evaluación de desempeño, se elabora un plan de capacitación y desarrollo con el fin de mejorar las destrezas y capacidades de los colaboradores. Todos los trabajadores reciben capacitación por lo menos una vez al año. Existen dos frentes: Tiendas y Administración Central.

Preguntas: 4

Curso: Administración Salarial y Promoción Social 2020-1 1. Identifique los principios de Taylor en el caso. Explique.    

Principio de planeación: Esta organización utiliza planes y métodos, por ejemplo, mencionan diferentes estrategias que estructuran para lograr mayores ventas, no es una empresa improvisada. Principio de preparación: En Supermercados Peruanos seleccionan al personal teniendo en cuenta sus aptitudes y habilidades dependiendo del puesto que se desee ocupar. Principio de control: Miden constantemente sus porcentajes de ventas a fin de verificar si están obteniendo los resultados esperados. Principio de ejecución: Distribuyen las responsabilidades según el área correspondiente para que la distribución del trabajo sea más disciplinada.

2. ¿Qué otros principios de Taylor pueden identificar en el caso? Explique.   

3.

Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con las tareas que le sean atribuidas Dar a los trabajadores instrucciones técnicas sobre el modo de trabajar, o sea, entrenarlos adecuadamente. Especializar y entrenar a los trabajadores, tanto en la planeación y control del trabajo como en su ejecución.

Identifique los principios de Fayol enfocados en los recursos humanos. Explique 

    

División del trabajo: El caso menciona las distintas áreas con la que cuenta Supermercados Peruanos, esto permite que en cada puesto se encuentre una persona especializada de manera que esto aumente la productividad y eficiencia de la organización. Autoridad y responsabilidad: La organización cuenta con una autoridad que pueda ejercer el liderazgo sobre los demás. Disciplina: Los miembros de la organización deben respetar las reglas con la que se maneja la empresa, de esta manera se logrará un mejor trabajo y habrá una convivencia placentera. Justa remuneración: Los colaboradores tienen que tener claro el monto de su remuneración y ésta tiene que se justa de acuerdo al trabajo que realizan. Subordinación del interés: Todos los colaboradores tienen intereses particulares, pero de ninguna forma debe prevalecer sobre el interés general. Unidad de mando: Los trabajadores deben recibir ordenes de un solo mando ya que si recibe ordenes de diferentes mandos, puede llevar a una confusión y conflictos.

4. ¿Qué disciplinas podrían contribuir en el área de recursos humanos de la empresa? Explique.   

Economía: Aquí se pueden ver la Administración de sueldos y salarios, prestaciones o la negociación colectiva. Estos factores económicos son indispensables para lograr un buen desarrollo sobre el programa del personal. Derecho: La administración del personal está ligada a normas y reglas, esto incrementa la importancia de las leyes en este campo.

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Curso: Administración Salarial y Promoción Social 2020-1  

Estadística: Es muy usado para saber los resultados de las distintas pruebas realizadas al personal como, encuestas sobre moral, evaluación de puestos, sueldos y salarios. Ingeniería industrial: Esta disciplina ayuda a contribuir en métodos de producción y condiciones de trabajo.

5. ¿Qué funciones del área de recursos humanos logra identificar en el caso? Sustente con datos del caso. 

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Reclutamiento: Gracias al posicionamiento que tiene Supermercados Peruanos con todas sus tiendas es más fácil atraer postulantes. La empresa realiza dos tipos de reclutamiento el interno y externo. En cuanto al reclutamiento interno, comunican las vacantes a los colaboradores a través del correo corporativo y para el reclutamiento externo, convoca candidatos para el área administrativa a través de: Bolsas Laborales de Universidades, Redes Sociales (Facebook y LinkedIn) y Portales Web de Empleo (Bumeran, Aptitus, Netzun, entre otros) mientras que para el personal de tienda lo comunican a través del boca a boca, volanteo, periódicos, televisión y redes sociales. Diseñar puestos de trabajos: Para cada tipo de formato de tienda existe un grupo de profesionales especializados de Recursos Humanos que se encarga de reclutar personal. Esto se debe a que los formatos buscan un perfil de puesto específico Selección: Es una función muy importante, aquí los gestores de recursos humanos emplean diversos métodos como: tests psicométricos, verificación de antecedentes, pruebas de Excel (en caso el cargo lo requiera), dinámicas grupales, entrevistas, entre otros. Entre los candidatos que aprueben las diferentes fases, los especialistas de Recursos Humanos junto con el jefe del área eligen al profesional que mejor se adecúe al perfil del puesto en cuanto a conocimientos previos, características transversales y específicas. Formación: Elaboran un plan de capacitación y desarrollo con el fin de mejorar las destrezas y capacidades de los colaboradores. Todos los trabajadores reciben capacitación por lo menos una vez al año. Existen dos frentes: Tiendas y Administración Central. Evaluación y control del personal: El área de Recursos Humanos es el encargado de realizar las evaluaciones a sus colaboradores. El principal método que utilizan es la evaluación de 360, aquí cada colaborador es evaluado por los profesionales de su mismo entorno laboral es decir compañeros, jefes, clientes internos y por sí mismos. Para la evaluación a tiendas utilizan la evaluación Creciendo con Tomás, aquí los jefes evalúan a sus colaboradores.

6. En el contexto actual en el que estamos viviendo, ¿Qué paradigmas cree que debería cambiar Supermercados Peruanos en su proceso de planeamiento y organización del área de recursos humanos? Explique. 

En selección: Deberían cambiar su método de selección por uno virtual, pueden realizar entrevistas por videoconferencia esto permite ahorrar el hecho de hacer grandes reuniones y desplazamiento. 6

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entrevistas por videoconferencia y la grabación de las mismas para ser juzgadas por diferentes observadores, permiten ahorrar desplazamientos y múltiples reuniones que en ocasiones son repetitivas. En formación: Las capacitaciones deben ser más dinámicas y prácticas. En desarrollo organizacional: La organización no debe fijarse solo en las cifras de sus ventas sino también ver que tan familiarizados se encuentran los colaboradores con la empresa.

7. Juan Manuel es un trabajador de Super Mercados Peruanos, lleva 10 años como reponedor en el área de frutas y verduras; al día de hoy empleados de varias áreas han renunciado a sus puestos, tanto de niveles bajos como de altos. El área de recursos humanos debe cubrir esos puestos lo mas pronto posible. ¿Cuál es la función que debería realizar el área de recursos humanos? ¿Debería considerar que tipo de suministro? ¿Cree que Juan Manuel podría ocupar uno de los puestos disponibles? ¿Por qué? Explique con teoría y con datos del caso. 

El área de Recursos Humanos debería averiguar cual es el motivo por lo que los trabajadores renuncian, tiene que evitar el absentismo y a la vez debe motivar a los empleados que aún quedan para que no renuncien. Por otra parte, tienen que realizar una selección más exhaustiva a la hora de contratar personal y verificar que sean personas responsables para que se puedan quedar en la empresa de una forma permanente. Creo que Juan Manuel si podría ocupar esos puestos ya que si bien no ha pertenecido a esas áreas ha visto como se maneja y se le haría fácil aprender las funciones de esos puestos, además al igual que los trabajadores que han renunciado Juan Manuel cuenta con habilidades y aptitudes en general que requiere Supermercados Peruanos.

8. En la tabla 1.1 se puede apreciar el numero de trabajadores contratados. Se puede ver que el número de ejecutivos se ha incrementado mientras que el numero de personal permanente ha disminuido. ¿A qué se debería esto? Considere su propio criterio y los datos del caso. En mi experiencia, he trabajado en Supermercados Peruanos y he visto como cada mes el personal renuncia, generalmente laboran cada 3 meses y después se van. Yo creo que esto sucede porque generalmente se contrata a jóvenes y a veces suelen ser inestables o solo trabajan para pasar el rato y ahorrar algo de dinero, otro factor es la falta de motivación no es muy grato realizar una misma función por una larga temporada, las personas no son máquinas son multifuncionales y quieren sugerir ideas y sentirse escuchados. Otro factor podría ser a la competencia, los trabajadores al ver que en otro lugar les van a pagar más o le ofrecen más beneficios se van. Hay muchos factores que tiene que estudiar el Área de Recursos Humanos.

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Curso: Administración Salarial y Promoción Social 2020-1 9. Digamos que la empresa Super Mercados Peruanos S.A. empieza con la producción de mascarillas con su propia marca. A continuación, se presenta un cuadro de producción:

Cantidad de trabajo (L) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Cantidad Produccion de Capital Total (K) 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

0 10 30 60 80 95 108 112 112 108 100

Calcule el producto medio y el producto marginal. Identifique con que cantidad de trabajo se empieza a tener menos rendimiento por parte del trabajador y que solución le daría.

Cantidad de trabajo (L)

Cantidad de Capital (K)

Produccion Total

Producto Medio

Producto Marginal

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

0 10 30 60 80 95 108 112 112 108 100

0 10 15 20 20 19 18 16 14 12 10

10 20 30 20 15 13 4 0 -4 -8

Los resultados indican que al tener 10 trabajadores el rendimiento empieza a disminuir, es decir, el aumento de trabajadores no trae como consecuencia mayores niveles de producción por trabajador adicional. La solución sería no contratar a personal de más solo a los necesarios, debemos analizar la demanda del mercado y los factores internos de la organización. A la hora de analizar cuántas unidades de factor ha de contratar la empresa, debemos tener en cuenta en qué tipo de mercado va a vender su producto:  Competencia imperfecta: El precio depende de la cantidad vendida  Competencia perfecta: El precio dado para la empresa

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Curso: Administración Salarial y Promoción Social 2020-1

10. Digamos que usted es contratado por el área de recursos humanos de la empresa, le asignan su escritorio y ve abierta una ventana de trabajo en donde el anterior miembro de la empresa no logro terminar su informe de rendimiento. Se le pide a usted completar el informe y entregarlo. A continuación, se le presenta el informe: Cantidad de trabajo (L) 0 1 2 5 7 10 14 17 19 20

Cantidad Produccion de Capital Total (K) 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

0 100

PMg

Pme

  150 200

1700 280 250 100 50 3925

Explique lo que sucede en el cuadro para demostrar que usted merece el puesto de trabajo. Cantidad de trabajo (L) 0 1 2 5 7 10 14 17 19 20

Cantidad Produccion de Capital Total (K) 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

0 100 250  1000  1700 2800  3500  3775  3875  3925

PMg

Pme

-  100 150 750 700 1100 700 100 50 50

0  100 125 200 242.86 280 250 222.06 203.95 196.25

El cuadro indica que con 19 o 20 de trabajo el rendimiento empieza a disminuir.También el cuadro demuestra que el Producto medio alcanza un máximo en 242.86 pero para un nivel de producción no muy mayor. Para maximizar sus beneficios, las empresas deben contratar 9

Curso: Administración Salarial y Promoción Social 2020-1 trabajadores mientras el ingreso adicional que genera cada uno de ellos sea mayor que el coste adicional en el que incurren al contratarlos.

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