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• Dana Bermúdez

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Instituto de Estudios Superiores de Administración Maestría en Administración de Empresas Gestión Humana

INFORME DE CASO: RECLUTANDO UNA ESTRELLA

Autores: Azuaje, Karina Guerrero, Pedro Guzmán, Alejandro Pérez, Andrea

Febrero, 2020

Descripción de la situación

El departamento de Investigación de la banca de inversión Rubin, Stern y Hertz (RSH), bajo la dirección de Stephen Connor, acababa de recibir la renuncia de su analista estrella de semiconductores, Peter Thompson. Esta renuncia sorpresiva colocaba a Connor en una posición delicada, ya que próximamente la empresa tendría un acuerdo con la compañía de semiconductores Power Chip. Thompson cubría esta empresa y su renuncia significaba una gran pérdida para ellos. Como medida inicial, Connor promovió a Rina Shea analista senior del grupo de Thompson, asignándola para manejar la cuenta de Power chip y a la industria de semiconductores. Consideraba que Shea no era la elección correcta de forma permanente, entonces, de manera inmediata empezó su búsqueda para el reemplazo definitivo de Thompson, apoyándose en un conocido cazador de estrellas llamado Craig Robertson. Luego del primer encuentro con Craig, donde le planteó las características necesarias de los aspirantes, este le presentó dos analistas senior calificados, David Hughes y Gerald Baum, además de Sonia Meeta una posible estrella en ascenso que podría encajar en RHS. También, durante su búsqueda, otra cazadora de talentos contactó a Connor para ofrecerle un candidato llamado Seth Horkum dispuesto a moverse a RSH. Connor estudió las hojas de vida, investigó sobre ellos y entrevistó a los cuatro candidatos preseleccionados. Para él era esencial que los aspirantes fueran de primer nivel pero sobre todo encajaran en la cultura de trabajo en equipo de RSH. Concertó entrevista con los aspirantes y pudo reconocer aspectos negativos y positivos en los cuatro, por lo que decidió hacer una ronda de entrevistas con otros actores de RSH. En general los aspirantes fueron bien recibidos en la empresa y el desenvolvimiento en sus entrevistas había dejado comentarios positivos. Habiendo obtenido el feedback de su equipo, llegaba la hora de la decisión. ¿Quién sustituiría a Peter Thompson?

Análisis de la situación.

El departamento de investigación de RHS inició un proceso de reclutamiento para la vacante que ha surgido de manera inesperada. Según Gómez, Balkin y Cardy (2008) en el libro Gestión de Recursos Humanos, este proceso de reclutamiento genera candidatos calificados para un determinado puesto. En ese caso, la empresa utilizó una agencia de contratación, que para los mismos autores, es de mucha ayuda cuando la empresa se encuentra buscando un empleado con cualidades específicas. Connor, director del departamento de investigación, necesitaba aspirantes de primer nivel y con características personales que se amoldaran a la cultura organizacional de RSH, donde el trabajo en equipo era su principal y más valiosa característica. Él centraba la atención en el encaje del candidato y la cultura de la organización. De este proceso de reclutamiento surgieron seis candidatos . Para la selección entre los seis aspirantes Connor hizo una revisión inicial de los currículums y pudo reducir ese grupo a cuatro personas, debido a que dos de ellos no contaban con las especificaciones profesionales que requería.

Decidió hacer una

investigación preliminar con personas conocidas, en la que pudo recoger detalles importantes de los aspirantes y luego concertó entrevistas. Aunque Gómez, Balkin y Cardy (2008) explican que las entrevistas son criticadas por su poca fiabilidad y validez, son realmente consideradas un estimador válido del grado en que un candidato encaja en la organización, y esto resultaría valioso para Connor, quien pudo obtener una primera impresión de los candidatos y realizar una mejor ponderación de los mismos. En la primera ronda de entrevistas Gerald Baum lució como una persona negativa, aunque no aficionado a su empresa, por ende presentaba facilidades de trasladarlo a RSH. Tenía mal carácter para los clientes pero todos resaltaban su excelente trabajo. David Hughes, aunque mayor en edad para el puesto de trabajo, es considerado una estrella en la industria. Sonia Meetha a su vez, no tiene experiencia en empresas grandes pero estaba creciendo en la industria y demostró ser la única interesada en la cultura organizacional de RSH. Por último conoció a Seth Horkum, quien se mostró desanimado

con su actual empresa e interesado por RSH y su plataforma para poder crecer profesionalmente. Aun con la primera etapa de entrevistas no estructuradas Connor no se sentía seguro para tomar una decisión, por lo que organizó llevar a los candidatos al circuito de entrevistas de RSH del que se desprendieron varios comentarios pero uno muy significativo en el caso de Baum, que, cuando cambiaba de empresa reducía su rendimiento y esto,

para Groysberg, Nanda y Nohria (2004) en su articulo Son

transportables los líderes, es muy viable ya que explican que las habilidades específicas para una empresa incluyen el conocimiento tácito sobre rutinas y procedimientos propios, la cultura corporativa y las normas informales, y experiencia con sistemas y procesos específicos de gestión. Éstos son elementos considerados activos no transportables, es decir, habilidades que los ejecutivos estrella no pueden llevarse consigo cuando se cambian de empresa. El siguiente entrevistado Seth Horkum obtuvo excelentes comentarios, realmente era un aspirante prometedor para el puesto. Sonia Meetha generaba preocupación por venir de una pequeña empresa y además su condición de madre generaba algunas quejas, aunque estas fueron silenciadas por el notable conocimiento de Sonia de la tecnología. Por su parte David Hughes destacaba por su basta experiencia, pero muchos reconocian que su mejor momento había pasado. Fue una excelente decisión que otros trabajadores de RSH se implicaran en el proceso de contratación. Los aspirantes realmente califican para la empresa y por lo mismo todos tienen posibilidades reales de cumplir con un excelente desempeño en RSH. Connor tiene una gran responsabilidad en la selección final de sus candidatos ya que, según Gómez, Balkin y Cardy (2008) en el libro Gestión de Recursos Humanos Las malas decisiones sobre contratación probablemente causen problemas desde el primer día en los trabajadores no cualificados o no motivados, ya que requerirían una dirección y supervisión más estrechas.

Recomendaciones. Es claro que la decisión que significa para la empresa la contratación del nuevo talento, es vital, no sólo por la huella dejada por el predecesor, sino que también por la cuenta que manejará quien lo ocupe. En ese sentido, recomendamos que para el proceso de selección, se debe valorar a cada candidato en función de las características del análisis del puesto vacante, además valorar cuales son las características más importantes en el rendimiento que requieren en RSH, y medirlas evaluando los niveles de motivación de los candidatos para así decidir basándose en esta información. Seguir esta ruta representa un reto para todas las organizaciones, por ello también es importante tomar en cuenta el costo de traer a cada aspirante. Los autores mencionados en el análisis de la situación, señalan que traer a un aspirante más alto de la media significa para la empresa un cuarenta porciento (40%) más que sus empleados regulares, por ello es imperativo realizar la selección minuciosamente. Aunque el Director del departamento de Investigación es el que lleva acabo el proceso de selección es recomendable que se involucre el departamento de RRHH, como es recomendado

por Gómez-Mejía, Balkin y Cardi (2008) “Los esfuerzos de

reclutamiento deberían vincularse a los esfuerzos de la PRH de la empresa. Para garantizar un ajuste adecuado entre los contratados y sus puestos y evitar problemas legales, las empresas deberían desarrollar análisis de puestos de trabajo”, además esto le da una visión más amplia del aspirante, no sólo de la parte técnica. A su vez, recomendamos hacer uso de otras herramientas de selección como test de práctica laboral, que se trata de que el aspirante realice las mismas tareas del puesto de trabajo mientras se observan sus capacidades, o realizar un centro de evaluación, que es un conjunto de tareas o ejercicios simulados que se pide que realicen los candidatos. Esto les daría a los observadores otra vision de habilidades y capacidades del candidato. Tomando en cuenta lo desarrollado en el análisis, se recomienda seleccionar para el puesto a Sonia Meetha (puesto Número 8 en el ranking II con un puntaje total 6.56 en general siendo este un puntaje excelente, empleada de WHS).

La sugerencia esta principalmente basada en la necesidad de mantenimiento y crecimiento que actualmente tiene RSH en el sector de semiconductores, coincide con las cifras arrojadas en los resultados de WHS referente a la mejora de los índices de rendimiento en los últimos años otorgándole a Welsh Harrison and Smith un reconocimiento internacional, siendo este un objetivo planteado por RSH, proyectarse de la misma manera. También es importante valorar el gran esfuerzo laboral realizado por Rina Shia que pudo mantener las operaciones de manera exitosa, en la ausencia del analista estrella. Por esta razón se recomienda proporcionarle una mejora en su paquete salarial, siguiendo la política de incentivos que actualmente posee la compañía.