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Universidad Católica de Santa María

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EJERCICIOS PROPUESTOS Integrantes:       

BARRIOS TALAVERA GABRIEL CHRISTOPHER FIGUEROA HUAMAN MAX ELIAS MOLINA CRUZ GRECIA DANIELA NINA CHAVEZ CARLOS RODRIGO QUISPE RODRIGUEZ EDUARDO JOSE SALAZAR ARRAYÁN RODRIGO JAVIER ZUÑIGA HUANCA ALEXANDER LEONARDO

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Caso Nº 5 Después de una reunión entre el director presidente, el director industrial y el director administrativo, Alberto Oliveira – gerente de RH de Metalúrgica Santa Rita S.A. (Mesarisa) –fue encargado de reclutar y seleccionar candidatos para ocupar tres nuevos cargos dentro de la estructura organizacional de la empresa: un gerente del departamento de compras ( que dependería del director industrial), un jefe de programación de materiales ( que dependería del gerente del departamento de producción) y un supervisor de compras técnicas ( que dependería indirectamente del gerente del departamento de compras). Alberto Oliveira también debía ajustar algunos detalles antes de atender cualquier otro asunto: no tenía ninguna información acerca de estos tres nuevos cargos, no sabía cuál iba a ser el salario de cada uno de ellos ni tampoco las características ni los requisitos que debían cumplir los posibles candidatos. Se preocupaba porque el mercado laboral de profesionales de compras estaba muy activo últimamente y en situación de oferta, a pesar del elevado índice de desempleo existente en el mercado general. Tal vez, el jefe de programación de materiales y el supervisor de compras técnicas pudieran conseguirse a través de reclutamiento mixto, pero el gerente del departamento de compras debería reclutarse afuera. Alberto Oliveira pensó escribir todos los detalles y disposiciones que debería coordinar con sus subordinados, desde las especificaciones de los cargos que deberían llenarse, el plan de reclutamiento que habría de desarrollar y las técnicas de reclutamiento que se adoptarían, hasta la redacción de un posible anuncio para publicar en los periódicos. ¿Cómo concatenar todas estas ideas acerca del asunto?

Resolución: Para elaborar un reclutamiento se debe pensar y decidir la forma de reclutamiento. RECLUTAMIENTO DEL GERENTE DE COMPRAS En este caso sería un RECLUTAMIENTO EXTERNO ya que con ello podrá hacer un reclutamiento más extenso y tendrá más opciones para elegir el personal adecuado. Se debe elegir el canal o fuente externa por el cual se dará conocer que existe está vacante por ejemplo: 

Página 2

Publicidad

 

Anuncios en televisión Perifoneo

Estos medios son los más eficientes. Debido a que el mercado laboral de profesionales está muy activo, se deberá brindar una buena oferta de trabajo es decir dar a la persona que ocupe el puesto: seguro de vida, prestaciones, bono de puntualidad, buena capacitación esperanzas de subir de puesto, oficina con tecnología de punta y ergonomía. Así la vacante será muy solicitada y tendrá mejores respuestas. RECLUTAMIENTO DE SUPERVISOR DE COMPRAS TECNICAS Para el reclutamiento en esta vacante lo mejor es hacer uno MIXTO ya que con ella podemos darles la oportunidad a los empleados que aspiren a subir de puesto así como a las personas foráneas. Es una buena opción ofrecer una gran oferta de trabajo: seguro, buena infraestructura, capacitación, préstamos. Reclutamiento interno es adecuado ya que ayuda a ahorrar entre su economía tanto en tiempo como en dinero ,además el candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa y sus normas , lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la organización aprovechara las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores optimizando la inversión realizada. Este reclutamiento tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores mejorando el clima general de la empresa. FUENTE DE RECLUTAMIENTO INTERNO PARA ESTE PUESTO DE TRABAJO:  

Carteles Avisos

Otra forma de reclutar al personal es Reclutamiento externo ya que existen mas fuentes de innovación y podrán aprovechar lo que otras empresas formaran, aunque al combinarla con el reclutamiento interno esto causa más fuente de competencia entre los empleados de la empresa y las personas que no son de esa empresa además cree la motivación de los empleados de la empresa. Ejemplo:   

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Volantes Carteles Anuncios en radio



Ferias de empleo

RECLUTAMIENTO DEL JEFE DE PROGRAMACION DE MATERIALES Para este puesto es recomendable que la forma de reclutamiento sea internamente ya que la mayoría de los empleados que están en la bodega saben mucho de este puesto o hasta los que están en producción podrían ser candidatos para el puesto. Esta forma de reclutamiento es más sencilla y menos costosa debido a que los empleados que anteriormente se mencionaron ya tienen noción de las funciones de ese puesto, saben las reglas con las cuales cumplir. Para esta forma de reclutamiento no son necesarias tantas fuentes para reclutar, son muy sencillas como para esta y este puesto se utilizara: 

Carteles

1. ESTRUCTURA 2. FUNCIONES DE LOS TRES CARGOS NUEVOS

Director presidente

Director Industrial

Gerente Departamento de Produccion

Jefe de programación de materiales

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Director Administrativo

Gerente Departamento de Compras

Supervisor de compras tecnicas

Gerente departamento de recursos humanos

a) Gerente de departamento de compras  Planificar y coordinar la gestión de compra de materiales e insumos productivos para lograr el abastecimiento de acuerdo a plan de producción.  Monitorear el proceso integral desde la generación de las órdenes de compra hasta la entrega.  Desarrollar la gestión a su cargo y ampliar el número de proveedores. b) Jefe de programación de materiales  Establecer las prioridades sobre los pedidos solicitados por las diversas áreas.  Asesorar al Dpto. de Compras, en la adquisición de productos o insumos.  Coordinación con los Almacenes para la distribución de los materiales.  Solicitar la reposición de materiales, al Dpto. de Compras.  Suministrar los datos necesarios sobre su área al área de Finanzas, para la elaboración de presupuestos anuales.  Estandarizar los tiempos mínimos y máximos para el cumplimiento de las tareas c) Supervisor de compras técnicas  Garantizar que las órdenes de compra y demás correspondencia pertinente a la negociación, estén en archivo a fin de garantizar el adecuado orden de propósitos de una auditoria.  Comprobar que las especificaciones del bien adquirido sea lo suficientemente detallada para optimizar la comunicación con los posibles suplidores  Garantizar la calidad de los materiales.  Analizar los posibles proveedores y la revisión anual de los proveedores existentes revisar los costos, calidad, entrega, y otros factores pertinentes.  Rendir cuentas de las actividades del área.

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Caso Nº 6:

El gerente de Recursos Humanos de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa), Alberto Oliveira, presentó a la dirección un excelente plan de reclutamiento para tres puestos recién creados: gerente del departamento de compras, jefe de programación de materiales y supervisor de compras técnicas. Este último puesto reporta al gerente del departamento de compras, que responde a la dirección industrial, mientras que el jefe de programación de materiales está subordinado al gerente del departamento de producción. Los candidatos atraídos por el plan de reclutamiento no tardarían en

aparecer,

sin

embargo,

el

esfuerzo

de

reclutamiento

necesitaba

intensificarse por la condición de oferta en el mercado de trabajo de este tipo de profesionales.

Alberto Oliveira no contaba con la descripción y el análisis de puestos, y por tratarse de puestos nuevos no sabía con exactitud cómo obtener información para formular las especificaciones que se exigirían a los candidatos. Además, todavía no sabía qué técnicas de selección adoptar ni qué investigar en los candidatos. Tampoco habla pensado en la secuencia del proceso de selección, pero sabía que era una excelente oportunidad para demostrar a los directores su capacidad de planear y desarrollar un buen trabajo. ¿Cómo esquematizar y detallar el asunto?

Resolución:

En consideración de los estándares para realizar la selección del personal, se considera el siguiente calendario de trabajo.

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Actividad

Descripción

Duraci ón

1. Definir perfil

el

-

del

Reconocer

las

actividades

y

las

1-3 días

responsabilidades en la nueva área

puesto

funcional. Coordinar con las áreas en las

cuales

nuevos

se

desempeñarán

ingresantes,

y

los ver

-

requerimientos de los sus jefes. Recolectar información de puestos

-

similares en el ambiente laboral. Recaudar información de empresas del mismo rubro con los perfiles ya

2. Definir criterios

-

implementados. Reconocer aptitudes

-

necesarias para el perfil del puesto. Analizar factores importantes para su

-

evaluación y seguimiento. Ponderar los distintos factores según

de

evaluación y

de

-

responsabilidades que encomienda. Detallar el formato de evaluación

-

para el puesto. Definir un plan de calendarización

selección de

adecuado

personal. -

para

la

selección

del

personal. Definir objetivos. Presentar plan de selección y esperar aprobación.

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aptitudes 1-2 días

la importancia para el puesto y las

métricas

3. Plan

y

3-5 días

4. Hacer pública

la

5. Selección de

inductiva

7. Presentar

más

perfiles,

el

adecuado

y

profesional. Planificar con las áreas pertinentes la

-

metodología de selección. Recopilar información de empresas

-

tercerizadoras de selección. Recopilar hojas de vida

-

interesados. Realizar entrevistas individuales. Realizar entrevista grupal. Seleccionar perfiles. Realizar una capacitación inductiva. Realizar seguimiento. Presentar informes. Entrevista individual con los

-

candidatos. Entrevista

-

seleccionados. Selección de perfiles adecuados. Capacitación coordinada con los jefes

-

inmediatos. Capacitación según requerimientos

-

de puesto. Cultura organizacional de la empresa Presentar informes a las áreas

y

seguimiento.

los

-

perfiles

6. Capacitación

según

intermediario

oferta laboral.

Analizar

informes.

grupal

con

5-6 días

de

1-2 días

pre

3-5 días

1-2 días

encargadas. -

En consideración a lo expuesto, se presenta el siguiente esquema estructural para el seguimiento de las actividades.

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I Etapa

II Etapa

III Etapa

Definir perfil

Lanzar oferta

Capacitaci ón inductiva

Definir criterios evaluación

Selección de perfil

Seguimien to

Plan de selección

Informes

La división en etapas para el proceso de selección de personal va de la mano con los formatos antes mencionados, los tiempos de demora y la facilidad de poder trabajar en simultaneo algunas actividades. Se considera las situaciones actuales y los problemas argumentados en el caso teniendo en consideración la supuesta contratación y las dificultades en cuanto a tiempo. Es pertinente recalcar que el rol que cubre el gerente de recursos humanos en estos momentos va desde un aspecto investigador, para buscar perfiles correctos y adecuados.

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CASO FINAL: Eli Lilly: una fábrica de nivel mundial gracias a las personas En Cosmópolis, en Sao Paulo, en medio de una plantación de mandioca, este laboratorio estadounidense instaló su más moderna fábrica para la producción de antibióticos inyectables. Se trata de un lugar casi desértico y silencioso en donde ingenieros, ejecutivos y trabajadores se visten como cirujanos. En la fábrica de Cosmópolis, la contaminación del ambiente es nula, y la calidad de los procesos, altísima. Sus 300 empleados están capacitados para cuidar los detalles. Eso es lo que la hace una fábrica de clase mundial. Fue certificada por la Food and Drug Administration (FDA, órgano estadounidense responsable de la inspección de alimentos y medicamentos), y a partir de entonces sus antibióticos pueden venderse en todo el mundo. Los antibióticos son productos de la modernidad que suelen funcionar bien que solo se sabe de ellos cuando fallan. Los empleados de la fábrica saben que la salud de muchas personas depende de la calidad de los productos que elaboran. Todos participan en la definición de los procesos de la fábrica. A partir de esto se establece un compromiso: seguir religiosamente esas determinaciones. Las claves para que el grupo funcione con independencia y autonomía son información y capacitación. En la fábrica, cada empleado. Incluso los altos ejecutivos, tiene en promedio 10 horas mensuales de capacitación básica, con cursos que van desde liderazgo hasta administración del tiempo y de la calidad. Estas informaciones son las que determinan si el empleado puede o no desempeñar ciertas tareas. Cada empleado dedica toda una semana a aprender a vestirse para entrar en el sector que trabaja. Esto es importante porque allá dentro todo tiene que ser perfecto, y él es el responsable de que sea así. Todos los días, antes de entrar en el aséptico y solitario mundo de la cristalización estéril, uno de los procesos críticos de la producción de antibióticos inyectables, el empleado entra en la intranet de Eli Lilly. El objetivo es acceder a las novedades en el desarrollo del área de productos y de tecnología, para obtener información sobre el desempeño financiero de la empresa, con sede en Indianápolis, Estados Unidos. Como el resto de los 32000 empleados esparcidos en todo el mundo, este empleado es socio de Lilly. Existe una obsesión por la calidad: en las operaciones con una calidad de nivel mundial existe una obsesión por la perfección en los procesos de producción. La fábrica del futuro depende de profesionales como él; de quienes deben utilizar menos las manos y más la cabeza, y necesitan estar en constante desafío. Para esto, las líneas de producción deben transformarse en espacios de desarrollo continuo, en donde la administración del conocimiento sea algo más que un término de moda. 1. MARCO TEORICO

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Reclutamiento de personal: consiste en la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la organización del número suficiente de personas necesarias para el logro de sus objetivos. Investigación interna de las necesidades: hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y sus planes de crecimiento, lo que implica nuevos aportes de recursos humanos. La planeación de personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Modelo basado en segmentos de puestos: consiste en elegir un factor estratégico para cada área de la empresa, se trata de elegir un factor organizacional, cuyas variaciones afecten las necesidades del personal. Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo): son la representación gráfica del reemplazo del personal en un área determinada, este proceso se realiza internamente. Modelo basado en el flujo de personal: este modelo prevé las consecuencias de contingencias, como ascensos, dificultades de reclutamiento, etc. Modelo de Planeación integrada: se toma en cuenta, volumen planeado de producción, cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal, oferta y demanda del mercado, planeación de carrera dentro de la organización. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Reclutamiento interno: es económico, es más rápido, presenta un mayor índice de validez y seguridad, es una fuente de motivación para los empleados, aprovecha las inversiones de la empresa en capacitación de personal, promueve un espíritu saludable de competencia en el personal. Reclutamiento externo: Lleva experiencia nueva a la organización, posee nuevos enfoques a los problemas internos de la organización, renueva y enriquece los recursos humanos de la organización según el personal reclutado, la empresa contratante ahorra costos de capacitación y desarrollo. Reclutamiento mixto: la empresa se interesa en la entrada de recursos humanos, necesita en el corto plazo personal calificado; la empresa da prioridad a sus empleados en la disputa de oportunidades existentes; cuando el reclutamiento externo e interno se emplean juntos, la empresa asegura de no descapitalizar sus recursos humanos al tiempo que crea condiciones de competencia profesional saludable. 2. ANÁLISIS DE LA SITUACION

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FODA

FORTALEZAS Procesos de buena calidad Informacion y capacitacion de los trabajadores Recursos humanos motivados Procesos de calidad OPORTUNIDADES Competencia local nula Necesidad del producto Tendencias favorables en el mercado, por la necesidad

DEBILIDADES Procesos automaticos, lo que se busca es que los trabajadores se comprometan con el proceso productivo.

AMENAZAS

PORTER  Condiciones de los factores: En la ciudad de Sao Paulo, Brasil, los recursos humanos se encuentran disponibles, un país que continuamente incrementa la exportación de productos medicinales; los recursos físicos incluyen la calidad en el proceso productivo de Eli Lilly; los recursos de conocimiento, son la materia prima de Eli Lilly porque la administración del conocimiento y el desarrollo de los trabajadores dentro del campo laboral son lo más importante. La infraestructura con la que cuenta esta compañía, es una de las más modernas del mercado.  Condiciones de la demanda: La demanda de productos manufacturados por Eli Lilly, son del propio país Brasil y también de Chile y Argentina, estos lugares adquieren el producto, debido a la tasa de crecimiento que se presentó en dichos lugares y también motivo a que la empresa modifique sus instalaciones.  Sectores afines y de apoyo: el crecimiento de la industria farmacéutica en Brasil, durante los años 2000-2003 tuvo un declive, pero en la actualidad este sector se encuentra en crecimiento, un claro ejemplo es Eli Lilly ya que ellos han decidido tener una sucursal de embalaje de productos en Brasil y así poder alcanzar otro mercado meta, América Latina.  Estrategia, estructura y rivalidad de la empresa: En Brasil, el sector farmacéutico está compuesto de un total de 628 laboratorios, 1500 distribuidoras y 52540 farmacias, los mayores polos productores de Brasil se encuentra en los estados de Sao Paulo y Rio de Janeiro. PROBLEMA PRINCIPAL Continuar con los procesos de calidad hecho por los trabajadores e incrementar su conocimiento para fidelizarlos a la empresa.

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PROBLEMA SECUNDARIO   

Fidelizar a los trabajadores para que continúen realizando procesos de calidad Que técnicas utilizar para incrementar el conocimiento de los trabajadores de la empresa Porque enfocarse en los procesos y en el conocimiento

SOLUCION PRINCIPAL Asegurar la calidad en los procesos productivos es fundamental para asegurar para evitar un producto defectuoso y también para traer beneficios a la organización. SOLUCION SECUNDARIA  

 



Página 13

Para poder fidelizar a los trabajadores, se pueden emplear el Modelo de Recompensa Total: MODELO TOWERS WATSON: Necesidad de enfocar la gestión de las recompensas de los empleados de una empresa desde un punto de vista que considera: remuneraciones básicas, remuneraciones basadas en el desempeño y desarrollo de carrera y ambiente laboral. MODELO MICHAEL ARMSTRONG: El enfoque se basa en mezclar elementos financieros y no financieros. Para que los trabajadores tomen conciencia de lo que están realizando y el cómo contribuye a los procesos. Enfocarse en los procesos de calidad conlleva a:  Motivos financieros: un producto de buena calidad, aumenta la reputación de la empresa, mejora los procesos productivos y por lo tanto aumenta los beneficios.  Razones comerciales: tener un plan de contingencia ante los factores negativos como (aumento de costo de anergia eléctrica, aumento de las exigencias del mercado, etc), mejorar el punto de vista de los clientes en cuanto a la relación precio/calidad, mantener y mejorar la imagen de la marca, consiguiendo clientela fiel y desarrollo del mercado.  La calidad mejora los procesos técnicos, como el tiempo de vida de las maquinas necesarias para el proceso, así como dominando de la técnica, estandarizando el proceso. IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD NORMA ISO 9001 1. Decisión 2. Planeación y organización 3. Definición de Nanálisis 4. Planes de calidad 5. Diseño del sistema de calidad 6. Documentación del sistema de calidad 7. Implementación del sistema de calidad 8. Validación del sistema de calidad 9. Aseguramiento del sistema de calidad