Capacitacion

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FACULTAD CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACION ESCUELA PROFESIONAL ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES CURSO: Administración Personal TEMA: Plan de Capacitacion DOCENTE: Mg. Enrique Pinche Ugarte ESTUDIANTE: Obeth Elías Tapia Mamani CODIGO: 2018118004 SECCIÓN: 01-1-G2 FILIAL: Tacna TACNA - PERÚ

2020

CASO PRÁCTICO. En una época de "vacas flacas" y de ventas bajas, la dirección de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa) se interesó en elevar los niveles de eficiencia en todas las áreas de la empresa, principalmente los de eficiencia del personal. Alberto Oliveira, el gerente de recursos humanos de la empresa, lo llamó la Dirección para que explicara cómo se podría utilizar su departamento para incrementar la eficiencia del personal de la empresa. Alberto aclaró que el problema de la eficiencia del personal se relaciona con la capacitación y el desarrollo del personal y que todo plan de capacitación se debe crear con base en las necesidades reales que existan en la empresa. Para conocerlas se debe hacer una detección de esas necesidades y hacer un diagnóstico de la capacitación con el fin de permitir la preparación de un programa de capacitación adecuado. Esta detección de las necesidades de capacitación se puede realizar en tres niveles de análisis: nivel organizacional, nivel de los recursos humanos existentes y nivel de las tareas y las operaciones desempeñadas por las personas. La detección de las necesidades se puede hacer de uno de esos niveles o de todos ellos. Además, Alberto aclaró que la empresa se constituye por varias áreas: el área industrial, financiera, comercial y administrativa, cada una con sus problemas específicos de capacitación. Por lo que la detección de las necesidades se puede realizar de diferentes maneras para cada una de las partes. Finalmente, Alberto explicó que la capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. La Dirección de recursos humanos, como departamento de staff, puede asesorar y prestar servicios a los demás departamentos para resolver sus problemas de capacitación y de eficiencia del personal, pero la responsabilidad básica respecto a los problemas de capacitación y de eficiencia del personal corresponde a cada jefe en cuanto al departamento que dirige. Después de todas estas explicaciones, la Dirección le reclamó a Alberto de que, si bien sus aclaraciones eran lógicas y ponderadas, seguía atorada en el mismo punto: ¿cómo incrementar la eficiencia en las diversas áreas de la empresa? Alberto prometió que prepararía un plan general sobre el asunto y que lo presentaría a la Dirección en la próxima reunión. ¿Como lo debería hacer?

PLAN DE CAPACITACION I.

Actividad de la empresa. Santa Rita S.A (Mesarisa), La empresa de metalúrgica que se dedica a la venta de metalúrgica y en épocas de “vacas flacas” bajo sus ventas.

II.

Justificación. Es atender las necesidades de las ventas de las vacas en la dirección de metalúrgica Santa Rita. Lo cual se interesó en elevar los niveles de eficiencia en todas las áreas de la empresa, pero más se enfocaría en el área de la eficiencia del personal de trabajo. El gerente Alberto Olivera que es encargado de recursos humanos de la empresa. El plan de trabajo de capacitación lo incluye a los colaboradores de la empresa Santa Rita S.A.

III.

Alcance. En el presente trabajo de capacitación al personal de trabajo de la empresa Santa Rita S.A.

IV.

Fines del plan de Capacitación. Es un propósito general que nos ayuda a impulsar la eficacia de la organización que nos lleva a la capacitación a contribuir los niveles de rendimiento de cada personal y poner a prueba de sus conocimientos.

V.

Objetivos del plan de capacitación 



VI.

Objetivos generales. Al preparar al personal capacitado y apto para para ejecución de sus actividades y responsabilidades asignadas de cada uno. Objetivos específicos Es proporcionar la orientación del personal y dar la información necesaria para la organización del funcionamiento y las normas de las políticas de cada empresa.

Metas. Es capacitar al 100% a los líderes de la empresa ya sea gerentes de diferentes secciones y el personal operativo de la empresa SANTA RITA S.A.

VII.

Estrategias. Que se emplean en la empresa son:    

VIII.

El desarrollo de trabajos prácticos que se realizan continuamente. La presentación de casos pre reales en su área de trabajo. La realización de talleres eso ayudan a fortalecer sus aptitudes de cada personal. La metodología de exposición de producto o entrevista al personal que ingresa.

Tipos de modalidades y niveles de capacitación. A. Capacitación inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.

B. Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años que pasan a lo largo de su rendimiento. C. Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de desempeño” de cada empleado y poner a prueba su puesto de trabajo. D. Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar los empleados en mantener su productividad.

IX.

Modalidades de Capacitación: Los tipos de capacitación son. a) Formación: es impartir conocimientos básicos y orientarlos a cada uno del personal y dar una visión general. b) Actualización: se orienta en proporcionar conocimientos y experiencias referidos al avance tecnológicos. c) Especialización: a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias al desarrollo de habilidades. d) Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de cada uno. e) Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades y aptitudes.

X.

Niveles de capacitación. 1. Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa. 2. Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. 3. Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta.

XI.

Acciones a desarrollar. los desarrollos del plan de capacitación están respaldados por los temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos.

XII.

Relaciones publicas Son los valores del mejoramiento del clima laboral de la administración del personal.

XIII.

Contabilidad. Auditoria y Normas de Control Control Patrimonial.

XIV.

Recursos.

a. HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc. b. Materiales: Infraestructura. - Es donde se realizan las actividades de las capacitaciones del personal en adecuados ambientes. Mobiliario, equipo y otros. - Está conformado por carpetas y mesas de trabajo, etc. Documentos técnicos – Educativos. - entre ellos encontramos los certificados y las encuetas realizadas al público y la evaluación de estudio del personal.

XV.

Financiamiento. El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución.

XVI.

Presupuesto. Es el capital que tenemos ya sea mediante un préstamo de una entidad financiera para poder ejercer nuestra empresa de asesoramiento del personal y las capacitaciones a empresas que nos requieran nuestros conocimientos.

XVII.

Cronograma. Para un año y poder sacar algún gastos o inversiones que se realizan.

Un plan de estrategias que empleamos cada fin de mes a nuestros clientes y a todo el público.