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UNIVERSIDAD NACIONAL TECNOLÓGICA DE LIMA SUR ESCUELA PROFESIONAL ADMINITRACION DE EMPRESAS

“EL CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD DEL ÁREA COMERCIAL EN LA EMPRESA XIMESA S.A.C AÑO 2019”

CURSO: Seminario de Tesis CICLO: X PROFESOR: Vilca Ccolque José Yudberto INTEGRANTE: Ramirez Alejandria, Dina Katherine

LIMA, PERÚ – 2019

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INDICE DEDICATORIO Y AGRADECIMIENTO.................................................................................... 3 CAPITULO II: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y OBJETIVOS ................................ 4 2.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA......................................................................................... 4 2.2 ENUNCIADO DEL PROBLEMA: GENERAL Y ESPECIFICOS ...................................... 5 2.2.1 Problema general............................................................................................................. 5 2.2.2 Problemas específicos ...................................................................................................... 5 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN .......................................................................... 6

2.3

2.3.1 Objetivos Generales ........................................................................................................ 6 2.3.2 Objetivos Específicos....................................................................................................... 6 2.4

JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................... 6

2.5

LIMITACIONES ................................................................................................................. 7

CAPITULO III: MARCO TEORICO ........................................................................................... 9 3.1

ANTECEDENTES ........................................................................................................... 9

3.2

MARCO TEÓRICO ...................................................................................................... 16

3.2.1

Clima laboral .............................................................................................................. 16

3.2.1.1 Definiciones ................................................................................................................. 16 3.2.1.2 Tipos de clima laboral ................................................................................................ 17 Tipo de clima laboral: ................................................................................................................ 17 3.2.1.3 Dimensiones del clima laboral ....................................................................................... 19 3.2.2

Productividad ............................................................................................................. 24

3.2.2.1 Definición .................................................................................................................... 24 3.2.2.2 Factores de la productividad ..................................................................................... 26 3.2.2.3 Dimensiones de la productividad .................................................................................. 26 3.3 MARCO CONCEPTUAL ................................................................................................... 28 CAPITULO IV: HIPOTESIS DE VARIABLES......................................................................... 29 4.1 Definición conceptual de variables ..................................................................................... 29 4.2 Definición operacional de variables dimensiones e indicadores....................................... 30 4.3 Hipotesis de investigación ........................................................................................................ 30 4.4 Tipo y nivel de la investigación ........................................................................................... 31 4.5 Método y diseño de la investigación.................................................................................... 31 4.6 Población y muestra ............................................................................................................. 31 4.7 Procedimiento de la investigación ....................................................................................... 31 4.8 Material de investigación ..................................................................................................... 32 4.9 Tratamiento de estadísticas de datos .................................................................................. 32 2

DEDICATORIO Y AGRADECIMIENTO

El presente trabajo de investigación está dedicado a mi familia, a mis padres, a mi familia en Cristo. Agradecida con Dios por permitirme estudiar, ya que de Él proviene el conocimiento la sabiduría y todo lo bueno.

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CAPITULO II: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y OBJETIVOS 2.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA

Las empresas de hoy se encuentran en constantes cambios, tecnológicos, productivos, políticos, en otras palabras, en cambios de paradigmas, todos estos cambios afectan a las organizaciones, afectan su manera de organizarse, de direccionarse, de establecer metas y objetivos

Las empresas están conformadas de equipos de trabajo, de personas de todo tipo de temperamento y personalidad, dentro de estas organizaciones se encuentras un elemento vital llamado clima laboral, este clima es percibido por las personas como aquella interacción entre las personas de manera formal e informal y que influye en la manera en que cada individuo y/o equipo de trabajo realiza su trabajo.

Las grandes empresas, llámense transnacionales, consorcios entre otros, estas organizaciones son unas de las pocas organizaciones que realmente le dan la importancia e inversión debidas, como informa (comercio, 2018) El 81% de los trabajadores encuestados por Aptitus consideró que el ambiente laboral es muy importante para su desempeño.

Pero vemos en la actualidad la mayoría de empresas no tienen la percepción y la conciencia de darle la importancia e inversión en mejorar el clima organizacional para sean más productivos.

En las empresas no existe una comunicación eficaz, existe mala información acerca de cómo realizar las labores, burocracia, es decir un acceso bastante denso a la hora de comunicarse con los jefes superiores, o si es que existe comunicación esta es muy débil e ineficaz.

La flexibilidad e innovación es un tema que no tiene lugar en la mayoría de empresas, ya que la mayoría de ellas temen los cambios, ve en estos cambios incertidumbre que de cierta manera es correcta pero además lo ven un gasto más que una inversión, en adaptarse en nuevas formas de llegar a clientes y de novedosas en innovadoras formas de satisfacer a los grupos de interés en especial a los accionistas e inversores.

En las empresas existen distintas maneras de retribuir a sus colaboradores, sabemos que cada colaborador merece por ley una remuneración acorde a los cargos y puesto, pero muchas veces es 4

este factor el que mas se descuida, algunas empresas pagan a destiempo, no les pagan las remuneraciones que les corresponde, les haces trabajar horas extras y a veces mas , todo ello crea un clima organizacional tenso, lleno de insatisfacción.

(Aptitus, 2018) Clima laboral influye en la productividad empresarial Armonía en el centro de trabajo. El 81% de los trabajadores considera que este aspecto es importante. El talento humano es el capital más importante de cualquier organización, por lo que vale la pena implementar un buen clima laboral, caso contrario puede llegar a afectar hasta en un 20% la productividad de la empresa, estima el Portal Aptitus.

Cabe señalar que el clima laboral esta estrechamente relacionada con la productividad, ya que mientras exista un clima laboral desfavorable los trabajadores tendrán baja o nula motivación para producir lo establecido, no así en el caso contrario donde sea favorable, veremos como la productividad individual y de equipo de trabajo puede alcanzar mejoras continuas

El comportamiento del clima laboral y de la productividad como consecuencia, marcaran la pauta para éxito y competencia de cada empresa.

2.2 ENUNCIADO DEL PROBLEMA: GENERAL Y ESPECIFICOS

2.2.1 Problema general ¿De qué manera el clima laboral influye en la productividad del área comercial de la empresa Ximesa S.A.C año 2019?

2.2.2 Problemas específicos ¿De qué manera la comunicación influye en la productividad del área comercial de la empresa Ximesa S.A.C año 2019?

¿De qué manera la remuneración influye en la productividad del área comercial de la empresa Ximesa S.A.C año 2019?

¿De qué manera la flexibilidad e innovación influyen en la productividad del área comercial de la empresa Ximesa S.A.C año 2019?

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2.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 2.3.1 Objetivos Generales Explicar la influencia del clima laboral en la productividad del área comercial de la empresa Ximesa S.A.C año 2019.

2.3.2 Objetivos Específicos Comprender como influye la comunicación en la productividad del área comercial de la empresa Ximesa S.A.C año 2019.

Explicar como influye la remuneración en la productividad del área comercial de la empresa Ximesa S.A.C año 2019.

Comprender como influye la comunicación en la productividad del área comercial de la empresa Ximesa S.A.C año 2019.

2.4 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA La presente investigación se efectúa porque se obtendrá información real sobre los elementos dentro del clima laboral relacionadas con la productividad, permitirá obtener información en un momento determinado, conocer el comportamiento de estos elementos a investigar, ya que es de interés propio y de las ciencias administrativas. Esta investigación se llevará cabo porque busca explicar todos aquellos elementos importantes y cruciales en el clima laboral y en la productividad de una organización. Desde el punto de vista empresarial se efectuará esta investigación porque permitirá a la empresa XIMESA S.A.C poder conocer, interpretar, procesar y aplicar los conocimientos encontrados, obteniendo así rendimientos favorables respecto de una exitosa productividad consecuencia de una mejora en clima laboral.

Esta investigación se llevará cabo porque ampliará y enriquecerá los conocimientos que ya hemos adquirido en nuestra alma mater Universidad Nacional Tecnológica de Lima Sur.

Esta investigación se ejecuta con el propósito de explicar la importancia de los elementos del clima laboral que pueden o no ser influyentes en la productividad, encontrar así nuevos paradigmas y romper otros.

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Asimismo, con el fin de obtener la retroalimentación y así proponer un plan de mejora para la empresa, todo ello con el fin de obtener un mejor clima organizacional y una mayor productividad. Esta investigación se realiza para beneficiar a la empresa XIMESA S.A.C con los conocimientos encontrados.

2.5 LIMITACIONES

Temporal La empresa XIMESA S.A.C. con RUC 20125508716 ubicada en Av. Nicolas Ayllon Nro. 2480 Z.I. Santa Angelica (A 3 Cdrs. Puente Sta.Anita-Carr.Central) Lima - Lima – Ate. Nombre Comercial: REY PLAST, viene laborando desde el 30/04/1993, Principal - CIIU 25200 - FAB. DE PRODUCTOS DE PLASTICOS.

XIMESA SAC, lleva más de 30 años produciendo, comercializando y distribuyendo la más amplia línea de productos plásticos para el hogar, la industria y el comercio bajo el nombre Reyplast.

Conceptual Se encuentra dentro de la Administración, específicamente en la administración de RR.HH. teoría de Rensís Likert (1968):

(Theodinstitute, 2016) Las personas no trabajan en las organizaciones, según Likert; sino más bien las personas son la organización misma.

Rensis Likert conforma el selecto grupo de practitioners, académicos e investigadores que han ido más allá del modelo mecanicista organizacional de Frederick. Taylor y Henry Fayol, y a los que también hacen mención Burns & Stalker, bajo la denominación de “organización mecanicista”.

Espacial La provincia de Lima se encuentra ubicada geográficamente en el centro-oeste del país, limitando al norte con Áncash, al este con Huánuco, Pasco y Junín, al sur con Ica y Huancavelica, y al oeste con la provincia Constitucional del Callao y el océano Pacífico. Es el departamento más poblado del país, cuyas coordenadas son 12°02′36″S 77°01′42″O

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El distrito de Ate Vitarte tiene los siguientes límites: por el norte con Lurigancho-Chosica, por el este con Chaclacayo, por el sur con Cieneguilla, Pachacamac y La Molina (Santa Patricia y Camacho), por el oeste con Santiago de Surco (Monterrico), San Borja, San Luis, El Agustino y Santa Anita.

Información Existe un acceso limitado hacia los principales libros y documentos fundamentales para la investigación ya sean tesis, artículos científicos, artículos de revistas referente a administración y afines, citas, libros en PDF.

Económica y financiera: El presupuesto para la investigación es propio, los recursos serán productos del trabajo de medio tiempo que realiza mi persona.

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CAPITULO III: MARCO TEORICO 3.1 ANTECEDENTES

Antecedentes internacionales De Bossio & Trucco ( 2014 ) para optar el título profesional de Licenciado Recursos Humanos de la Universidad Argentina de la empresa, realizo la tesis “Administración pública: motivación y clima laboral” en cuyo resumen señala: El siguiente trabajo de investigación aborda como temática principal la motivación en el sector público, entendiéndola como actor principal en el desempeño de los empleados de este sector. Específicamente, este trabajo se centra en analizar la motivación y desmotivación, y su influencia dentro del clima laboral en un sector específico muy importante de la administración pública, como lo es el Poder Legislativo Nacional. Esta tesis toma como problemática fundamental la existencia de un modelo motivacional acorde y si este es realmente efectivo en su aplicación.

Además, desarrolla la importancia de la motivación en el clima laboral y cuáles son los beneficios que ésta trae aparejado. Como trabajo de campo principal, se realizaron encuestas a empleados del sector estudiado y se contrastaron estos resultados con teorías motivacionales clásicas. Como principal resultado, se observa que dicho sector, se rige de un modelo motivacional pero que, a su vez, presenta diversas fallas lo que genera distorsiones en sus resultados. Esto, además, no genera un clima laboral negativo y, por el contrario, existe cierto régimen de beneficios con lo que los empleados que, en su mayoría, se encuentran satisfechos.

De las conclusiones: Se concluye que, dentro de lo eficiente de este modelo, los factores que influyen de manera directa para que esto ocurra son la estabilidad laboral, las retribuciones económicas y las licencias. Asimismo, estos generan falta de interés generalizada en el empleado porque lo motivan a permanecer y pertenecer en el ámbito en cuestión, pero no a un desarrollo profesional y personal.

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De Maria del Rosario Garduño Gomez (2014) para optar el título profesional de Licenciado en Psicología, de la Universidad

Autónoma Del Estado De México, realizo la tesis “ Encuesta de

clima laboral del personal sindicalizado y no sindicalizado de una empresa química del parque industrial Lerma” en cuyo resumen señala:

La presente investigación tuvo como objetivo medir el clima laboral de una empresa del ramo químico ubicada en el Municipio de Lerma; a través de una encuesta diseñada por la organización. Dentro del marco referencial que sustenta la investigación, se incluyó la definición de organización, tipos, características y elementos, además de un apartado sobre psicología de las organizaciones. Dentro del capítulo dos, se consideró importante mencionar los antecedentes, cultura organizacional, la definición de clima laboral, tipos de clima, dimensiones, causas y efectos y medición. El capítulo tres, menciona las diferentes teorías que evalúan el clima laboral.

Es importante resaltar que la medición se realizó con una muestra de 290 colaboradores de los cuales el 125 son del sexo femenino y 165 del sexo masculino, con un rango de edad de 18 a 60 años, con escolaridad de primaria a maestría; y clasificados en sindicalizados y no sindicalizados. Este grupo de personas cuenta con roles diferentes dentro de la organización, sin embargo, se desarrollan en el mismo ambiente de trabajo.

El tipo de estudio es descriptivo, el cual es definido por Pick (citado por Vázquez, 2008) como el estudio que tiene como objeto principal, obtener un panorama más preciso de la magnitud del problema o situación; jerarquizar los problemas y derivar los elementos de juicio para estructurar políticas o estrategias operativas, es decir que el investigador solo requiere describir el fenómeno tal y como se presenta en la realidad. Además, le sirve para recabar la información que será útil para plantear estudios posteriores. La medición del clima se realizó a través de la encuesta diseñada por la empresa la cual comprende aspectos como recompensa, poder de decisión, aspectos institucionales y comunicación, liderazgo, proceso de trabajo y por último la gente. También se incluyeron aspectos como el compromiso, el contexto y la satisfacción, aunque no como dimensión, sino como referencia al ambiente externo que tiene implicaciones en el clima laboral. La escala que emplea para su calificación esta encuesta, está basada en los conceptos de Líkert; misma que permite conocer la opinión y percepción del personal hacia su empresa.

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Para la obtención de resultados se llevó a cabo mediante la aplicación y recopilación de los datos, los cuales se procesaron estadísticamente, obteniéndose el promedio y la media de cada aspecto. Posteriormente y para mejor referencia, se obtuvo el índice de favorabilidad en cada ítem, para focalizar el área de intervención.

De ahí, que se obtuvieron los siguientes resultados que en términos generales se traduce en un clima con área de oportunidad o mejora en prácticamente todas sus dimensiones, sobresaliendo aspectos de recompensa, aspectos institucionales y de comunicación, liderazgo y poder de decisión. Con ello, se realizan algunas recomendaciones partiendo de las teorías que sustentan esta investigación las cuales se basan en el desarrollo de nuevas habilidades en la supervisión y gerenciales, en el establecimiento de trabajo menos complejos, en la mejora de la comunicación, en el fomento del trabajo en equipo, en el reforzamiento de código de ética y reglamentos, en la implementación de un sistema de evaluación de desempeño, en la aplicación del sistema de promoción al personal, del mejoramiento de los servicios generales al personal como lo es el comedor y servicio médico, y de la revisión de los procesos de remuneración. Finalmente, las personas somos verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y participativas en nuestro ambiente de trabajo, que favorece la comunicación, que permite la omisión de errores de gran costo, que a su vez fortalece la mayor comprensión y auto desarrollo como individuos y que también en lo individual permite el cumplimiento de algunas necesidades básicas y de autorrealización para el ser humano.

De las conclusiones: Primero, se alcanzó el objetivo de la presente investigación el cual era la medición del clima laboral del personal sindicalizado y no sindizalizado de una empresa del ramo químico del parque industrial Lerma. Esto por medio de la aplicación de una encuesta determinada por la empresa, la cual constaba de 69 reactivos. Dicha aplicación se dio a 290 colaboradores, todos con una relación de trabajo por tiempo indefinido, con antigüedad promedio de 7 años, y con escolaridad entre primaria y maestría. Segundo, el clima laboral se define como un conjunto de características psicológicas que describen una organización, la distinguen de otras, es relativamente estable en el tiempo e influye en la conducta de las personas que forman parte de ella. Es una característica colectiva, creada a partir de interacciones personales y que tiene un interés especial debido a su relación con la satisfacción y la productividad dentro del concepto de calidad total (Muñoz, Coll, Torrent y Linares, 2006). El resultado general del clima laboral de la empresa de estudio es del 49%, que sin duda no es el ideal, ya que en todas sus dimensiones el porcentaje obtenido presenta una puntuación baja, por lo que, se tiene considerado al clima laboral de esta empresa, con área de oportunidad o mejora. 11

De

Álvarez , Freire & Gutiérrez (2017) para optar el título profesional de Licenciado en

Ciencias de la Administración de Empresas, de la Universidad de Concepción, realizaron la tesis “Capacitación y su impacto en la productividad laboral de las empresas chilenas” en cuyo resumen señala: La presente investigación midió el impacto de la capacitación en la productividad laboral de las empresas chilenas durante el año 2015. Para ello, se utilizó la cuarta encuesta longitudinal a empresas (ELE4), de la cual se consideró una muestra de 8.084 empresas. Se utilizó la metodología Propensity Score Matching (PSM), Nearest Neighbor Matching (NNM) y Coarsened Exact Matching (CEM), utilizando como variable de resultado la productividad laboral, variable de tratamiento la capacitación laboral y variables explicativas el tamaño, capital extranjero, I+D, departamento de I+D, personal calificado de I+D, maquinaria & equipo, educación, propiedad privada, propiedad extranjera, exportación y salario. Los resultados indicaron que existe una diferencia entre la productividad laboral de aquellas empresas que realizaron capacitación y las que no lo hicieron, sin embargo, tal diferencia no fue significativa.

De las conclusiones: Como se ha observado en la sección previa, la capacitación no tendría un efecto significativo sobre la productividad laboral de las empresas Chilenas, lo que representaría una discordancia con gran parte de la literatura revisada previamente, donde se esperaba que la capacitación tuviese un efecto positivo y significativo en la productividad laboral. Con el fin de justificar los resultados encontrados, se descubren diversos estudios que respaldan esta conclusión, y al parecer es un fenómeno común entre los países latinoamericanos. Méndez (2003), hace referencia a la mala ejecución de la capacitación, describiendo los pasos necesarios para aplicarla correctamente; identificando necesidades, teniendo una correcta planificación y logística de la misma, funcionarios escogidos adecuadamente, compromiso de la jefatura y el funcionario, calidad del tutor y finalmente se torna necesario realizar una evaluación de desempeño.

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Antecedentes nacionales De Lucy Mamani Mamani, 2017 para optar el título profesional de Licenciado en Administración de la Universidad Nacional Del Altiplano, realizo la tesis “El Clima Laboral Y La Productividad En El Área De Gerencia De Administración De La Municipalidad Provincial De San Roman – Juliaca, Periodo 2017” en cuyo resumen señala: El propósito del presente trabajo de investigación titulada “el clima laboral y la productividad en el área de gerencia de Administración de la Municipalidad Provincial de San Román periodo 2017, surge motivado por el interés de investigar y analizar la manera en que se encuentra el clima laboral y la productividad en el área de Gerencia de Administración. Esta investigación tiene como objetivo analizar el clima laboral y la productividad en el área de Gerencia de Administración de la Municipalidad Provincial de San Román periodo 2017. El tipo de investigación corresponde al diseño no experimental de tipo descriptivo y de método cuantitativo. Los datos cuantitativos fueron analizados. En una muestra de 10 trabajadores a quienes se les aplico el instrumento de medición de una encuesta de clima laboral y con el historial documental de los antecedentes de producción e insumos utilizados por el área. Luego de haber realizado la recolección de datos se procedió al análisis de los mismos y se llegó a las siguientes conclusiones. Primero: el clima laboral se encuentra en regularmente bien donde tiene un puntaje de percepción general del 68.90 puntos lo cual significa que es mayor al 60% del 100%. Segundo el índice de productividad bajo en un 11% en comparación del año anterior. Tercero: analizando los resultados se puede concluir que el clima laboral es importante para el cumplimiento de las metas (productividad)

De las conclusiones : Del análisis de los resultados se puede concluir que el clima laboral es importante para el cumplimiento de la metas, si bien existen diversos problemas que ya se identificaron como son el estado de ánimo, la falta de estabilidad, la falta de retribución, la falta de los valores colectivos que se ausentan en los trabajadores se refleja en sus actividades y esta repercute en la productividad no solo en el área de Gerencia de Administración si no también en toda la Organización que es la Municipalidad Provincial de San Román.

De Sugey Amorin Arrascue,2015 para optar el título profesional de Licenciado en Administración de la Universidad Cesar Vallejo, realizo La Tesis “Clima Laboral Y Su Relación Con La Productividad De La Entidad Financiera Bcp, Distrito Los Olivos, Lima, Año 2015” en cuyo resumen señala:

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El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo general “Conocer la relación del Clima Laboral con la productividad en la entidad financiera BCP, distrito de Los Olivos, Lima, año 2015. En lo cual se ha realizado una encuesta a 100 colaboradores de las agencias Pro, Izaguirre, Villa sol, Antúnez de Mayolo, Huandoy, Mendiola, Angélica Gamarra. Los datos de recolección a través de un cuestionario estructurado de 30 ítems entre las dos variables de estudio bajo la escala de Likert y la confiabilidad de dichas encuestas se calcularon a través del coeficiente de alfa de Cronbach.

Una vez recolectados los datos mediante el instrumento, dicha información fue tabulada en Excel y registrada en una matriz de datos e ingresada al programa estadístico SPSS V.30 para su respectivo procesamiento de análisis e interpretación. Teniendo como resultado que el Clima Laboral se relaciona positiva y significativamente con la Productividad de esta forma los colaboradores estarán mejor capacitados y preparados para asumir grandes retos.

De las conclusiones: Se determinó que, si existe relación entre el La Identificación Empresarial con la productividad en la entidad financiera BCP, Distrito Los Olivos, Lima, año 2015, esto fue sustentando por el valor de correlación de 0.648, pero a diferencia de las demás Hipótesis su correlación se interpreta como un nivel intermedio, ya que fue la más baja a comparación de los demás casos.

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De

Vásquez Casas, Jhon Gerardo, 2017 para optar el título profesional de Ingeniero Comercial de

la Universidad Privada Juan Mejía Baca presento la tesis “El Clima Laboral Y Su Influencia En La Productividad De Los Trabajadores Administrativos De La Municipalidad Distrital De Ciudad Eten, 2016” en cuyo resumen señala:

En la actualidad, toda organización reconoce que el clima laboral es un factor vital para el éxito, pero ¿realmente influye sobre la productividad? Si es así, ¿qué mejoras pueden diseñarse en el clima laboral para aumentar la productividad?, las respuestas son más que necesarias, por ello, la presente investigación titulada: “El clima laboral y su influencia en la productividad de los trabajadores administrativos de la municipalidad distrital de ciudad Eten, 2016” tiene como objetivo principal determinar la influencia del clima laboral en la productividad de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Ciudad Eten, buscando específicamente: diagnosticar el clima laboral, determinar el nivel de productividad y diseñar una propuesta de mejora en el clima laboral de la Municipalidad de Ciudad Eten. Aquí se plantea la Hipótesis de que el clima laboral influye positiva y directamente sobre la productividad, basándose en los estudios realizados por Campbell, quien defiende esta teoría.

Esta investigación es de tipo cuantitativo y propositivo, por lo que ha sido necesario recabar información mediante cuestionarios, aplicados a los trabajadores administrativos (50), en especial a la Unidad Administrativa (07). Estos datos fueron vertidos en el programa especializado SPSS, donde mediante Correlación de Pearson se logró conocer con exactitud la influencia del clima laboral sobre la productividad, evidenciando la necesidad de diseñar el plan de mejora del clima laboral.

Así es como se concluyó que la hipótesis quedaba demostrada veraz, al existir un clima laboral favorable con ciertas deficiencias que definían un nivel de productividad bueno, pero que podría mejorar, por lo que se diseñó un plan de mejora focalizado en las recompensas y el apoyo de los superiores.

De las conclusiones: La propuesta planteada para mejorar el clima laboral se encamina en fortalecer sus dos puntos más débiles que son la recompensa y la consideración, el agradecimiento y apoyo de sus superiores, esto se desarrollaría por medio de conferencias, seminarios, cartas de reconocimiento, entre otras herramientas que permitan que el colaborador sienta que se recompensa por su esfuerzo. El área de Recursos Humanos de la MDCE debe abocar esfuerzos para planificar, ejecutar, y supervisar dicha propuesta.

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3.2

MARCO TEÓRICO

3.2.1 Clima laboral 3.2.1.1 Definiciones (Litwin & Stringer, 1968) señala: el clima organizacional es una propiedad del ambiente organizacional descrita por sus miembros. En este sentido, el clima organizacional se origina producto de efectos subjetivos percibidos por los trabajadores respecto del sistema formal en que se desenvuelven, del estilo informal de los administradores y de factores organizacionales (características del trabajo, condiciones del empleo, etc.). Factores, afectarían las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas.

(Pope & Stremmel, 1992) El clima organizacional hace referencia a información relacionada a atributos institucionales.

El clima organizacional, o laboral, es uno de los conceptos que, en el uso cotidiano, adquiere diferentes connotaciones. Se dice que el clima laboral consiste en un grupo de características que definen a una organización y que la distingue de otras; estas características son de permanencia relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas (Dierssen,, Martínez, Herrera, Diaz, & Llorca, 2005)

Según (Hellrieger & Slocun, J., 2009), el clima organizacional es un conjunto de atributos que pueden ser percibidos acerca de una organización particular y/o sus subsistemas, y que puede ser inducido por la forma en que la organización interactúa con sus miembros y con su ambiente.

Entonces decimos que el clima laboral u organizacional está conformado de elementos intangibles como la interacción entre las personas, las relaciones informales, todo lo subjetivo en algún momento influirá en el comportamiento y actitud del trabajador dentro y fuera del área de trabajo.

El Clima puede construirse como una autorreflexión de los miembros de la organización acerca de su vinculación entre sí y con el sistema organizacional (Zamora, 2005)

Mientras que Goncalves (1997, como se citó en Cárdenas, Arciniegas, & Barrera, 2011) define el clima organizacional como un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización, tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc.

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Además, el clima organizacional puede medirse con una diversidad de indicadores objetivos y subjetivos. La literatura anterior describe este constructo como una característica objetiva de la organización, mientras que estudios más actuales la explican como un conjunto de opiniones, sentimientos y comportamientos que definen una organización (Rahimic, Z, 2013)

El comportamiento organizacional como hemos visto puede presentarse como una autorreflexión o como un fenómeno que se suscita en el entorno de los trabajadores, las consecuencias que se hallen de estas, sean positivas o negativas estarán inmersas en la motivación, la rotación del personal, la productividad entre otras. El constructo clima tiene una raíz griega que significa “pendiente” o “inclinación”, así como también del latín “ambiente” o “tardío” que significa conjunto de condiciones que caracterizan una situación o su consecuencia, o de circunstancia que rodean a una persona (Sierra, 2015,p 19). Mientras que, el Diccionario de la Lengua Española considera que el término laboral es perteneciente o relativo al trabajo, en su aspecto económico, jurídico y social. En ese sentido, el clima laboral es la percepción que tienen los trabajadores o empleados en relación con su centro laboral. Sonia Palma (2004), define al clima laboral como “la percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales” (p.2).

Podemos decir que el clima laboral está conformado por las condiciones del área de trabajo se y el siguiente autor hace énfasis en la importancia del diagnóstico del clima laboral para las organizaciones ya que ello ayudará a realizar todos los ajustes necesarios para el correcto funcionamiento de procesos y obtener resultados organizacionales provechosos.

3.2.1.2 Tipos de clima laboral

Tipo de clima laboral: Likert, citado por (Brunet, L, 2002, pp30-32) tipificó cuatro tipos de sistemas organizacionales con sus respectivos climas:

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Clima de tipo autoritario

Sistema I: Autoritarismo explotador En el tipo de clima de autoritarismo explotador, la dirección no tiene confianza a sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente.

Sistema II: Autoritarismo paternalista El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquél en el que la dirección tiene una confianza condescendiente en los empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores.

Clima de tipo participativo Sistema III: Consultivo La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones se toman generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Sistema IV: Participación en grupo

En el sistema de la participación en grupo, la dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización, y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.

Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicación muy fuerte de los niveles inferiores. Anderson (1982), también referido por Zabalza (1996), señala la taxonomía que propone Tagiuri (1968) como la más completa y válida al resaltar el «carácter global y totalizador» del clima en las organizaciones. (Bris, 2000). Considero que el tipo de clima que debe de manifestarse en las organizaciones es la de participativo-consultivo.

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3.2.1.3 Dimensiones del clima laboral El comportamiento de los colaboradores es en si el producto de factores de la organización pero también de las percepciones que tenga este de los referidos factores. ya que sabemos que la dimensión hace referencia a la medición de algo en cierta dirección, en nuestro tema estas dimensiones medirán la percepción que tiene cada colaborador del clima que percibe , esta puede resultar de aplicarse un cuestionario o puede ser en una entrevista entre otros.

Likert, (citado por Brunnet, 2004) mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones: i.Los métodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados. ii.Las características de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades. iii.Las características de los procesos de comunicación: La naturaleza de los tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos. iv.Las características de los procesos de influencia: La importancia de la interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización. v.Las características de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia de la información en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones. vi.Las características de los procesos de planeación: La forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos o directrices. vii.Las características de los procesos de control: El ejercicio y la distribución del control entre las instancias organizacionales. viii.Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planeación así como la formación deseada.

Mientras que (Brunet, 1987) menciona otro cuestionario de 11 dimensiones desarrollado por Pritchard y Karasick i.Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas. ii.Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su organización. iii.Relaciones Sociales: Se trata del tipo de atmosfera social y de amistad que se observa dentro de la organización. iv.Estructura: Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea. 19

v.Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores (los salarios, los beneficios sociales, etc.) vi.Rendimiento. (remuneración). Aquí se trata de la contingencia rendimiento/ remuneración o, en otros términos, de la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante. vii.Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la organización en sus empleados. viii.Estatus. Este aspecto se refiere a las diferencias jerárquicas ix.(superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a estas diferencias. x.Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma de hacerlas. xi.Centralización de la toma de decisiones. Esta dimensión analiza de qué manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos

(Rodríguez, 1999) menciona un cuestionario muy difundido, el de Litwin y Stringer, el cual consta de seis dimensiones: i.Estructura organizacional: Reglamentos, deberes y normas que la organización establece, según son percibidas por sus miembros. ii.Remuneraciones: Nivel de aceptación de los sistemas de recompensas existentes y reconocimiento de la relación existente entre tarea y remuneración. iii.Responsabilidad: Grado en que la organización es percibida como otorgando responsabilidad y autonomía a sus miembros. iv.Riesgos y toma de decisiones: Grado en que las diferentes situaciones laborales ofrecen la posibilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones.

v.Apoyo: Percepciones que tienen los miembros de la organización de sentirse apoyados por su grupo de trabajo. vi.Conflicto: Nivel de tolerancia al conflicto que puede tener un miembro de la organización.

Tomando las cuentas las dimensiones mencionadas y que el tipo de organización que vamos a estudiar, considerando también el tipo de departamento al que va dirigido, he decidido seleccionar: 1. Comunicación 2. remuneración 3. flexibilidad e innovación.

20

1. Comunicación (Chiavenato, 1992) define la comunicación como una actividad administrativa que tiene dos propósitos principales: proporcionar información y comprensión necesaria para que las personas se puedan conducir en sus tareas; y proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la motivación, cooperación y satisfacción en los cargos.

(Koontz, H. & Welhrich, H., 2004) manifiestan que el objetivo de la comunicación en una empresa es suscitar un cambio, mover a la acción para el bien de la compañía. Asimismo plantean que, en particular, se necesita comunicación en las organizaciones para: a) Fijar y difundir las metas de la empresa b) Trazar los planes para conseguirlas c) Organizar los recursos humanos y de otro tipo de manera eficaz y eficiente d) Elegir, desarrollar y evaluar a los miembros de la organización e) Dirigir, orientar, motivar y crear un ambiente en el que las personas quieran dar su aportación f) Controlar el desempeño

(Amoros, 2007) dice de las redes que consisten en un patrón de flujos de comunicación que se establecen a lo largo del tiempo entre los individuos. Estas redes pueden ser formales o informales. Las redes formales son aquellas que son de forma típica verticales, siguen la cadena de mando, solo se limitan a las comunicaciones relacionadas con la tarea. En cambio las redes informales son aquellas que se mueven en cualquier dirección, además saltan de niveles de autoridad y posiblemente satisfacen las necesidades sociales de los integrantes de un grupo determinado, para facilitar sus logros de meta.

La comunicación es de gran importancia en todo lugar y sobre todo en las organizaciones. Cuando la comunicación organizacional se da una correcta forma los colaboradores se motivan y se sienten parte de la organización, lo que entre otras cosas crea un ambiente adecuado para que contribuya a los objetivos de la empresa, ayudando a otros también a realizar su trabajo de la mejor manera 2. Remuneración Según (Urquijo, 1997), la remuneración, es el total de pagos que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios, por lo que muchos autores consideran la remuneración como una contraprestación. Asimismo Pernaut, citado en Urquijo, la define económicamente como la remuneración cierta, anticipativa a la producción, periódicamente recibida, establecida sobre una base contractual como debida por el trabajador, pendiente.

21

Para (Newman, 1996), la palabra compensación significa equilibrar, deducir e implica intercambio. Este significado adquiere validez cuando se enmarca en una relación empleado – empleador, dado que la compensación trata de equilibrar la relación existente entre el capital y el trabajo, otorgando este último una remuneración por las labores realizadas. Por lo demás, define la compensación en términos organizacionales, como todas las formas de retribuciones financieras, servicios tangibles y beneficios que el empleado reciba como parte de una relación de empleo.

Sin embargo para

(Juárez, 2000), la compensación significa la retribución, la remuneración o la

recompensa que la empresa otorga a sus empleados por su trabajo. Se usa para denotar la cantidad mensual en efectivo que los empleados reciben sobre la base de un mes de trabajo; dicho término comúnmente se le denomina sueldo y generalmente este elemento es la parte más significativa de los pagos, en efectivo y periódicos, que el empleado recibe, por lo que resulta fundamental que la empresa tenga elementos técnicos para determinar el nivel de sueldos de su personal. También cabe mencionar que con el sueldo normalmente se está reconociendo el desempeño que las personas ya han demostrado, es decir, el desempeño pasado.

Para efectos del presente trabajo, entenderemos por remuneración, aquella retribución que reciben los trabajadores a cambio de su trabajo, la cual está integrada, además del salario, por prestaciones, tales como becas, apoyos económicos, despensa, etc. De acuerdo a la clasificación de remuneración que hace la Oficina Internacional del Trabajo, la forma de pago que se adapta a nuestro caso de estudio es la remuneración por tiempo ya que el pago de los empleados se encuentra predeterminado y se paga por quincena.

Ahora bien, según (Shuler, 1999), la importancia de la compensación se justifica con sus fines, los cuales son: i. Atraer posibles candidatos a un puesto de trabajo: permite asegurar que el sueldo sea suficiente, de forma que atraiga a las personas adecuadas, en el momento oportuno para los puestos de trabajo pertinentes. ii. Retener a los buenos empleados: para lograr equidad y competitividad. iii. Motivar a los empleados. iv. Administrar los sueldos de conformidad con la normativa legal: las organizaciones deben conocer las disposiciones legales referidas a la compensación con el fin de evitar que sus programas de compensación las infrinjan. v. Facilitar el logro de los objetivos estratégicos de la organización: los sistemas de compensación deben ser congruentes con las estrategias formuladas. vi. Lograr una ventaja competitiva mediante el control de los gastos de personal. 22

3. Flexibilidad e innovación Mide el grado de receptividad que tiene la organización a nuevas ideas, métodos y procedimientos. (Pritchard, R. & Karasick, B. W., 1973)

(ZHANG, et al, 2002) definen la flexibilidad como la capacidad de una organización para satisfacer una variedad creciente de expectativas de los clientes, sin aumentos en costes, retrasos, interrupciones organizativas y perdidas de resultados. Concuerdo con que es la capacidad de poder ofrecer un valor a sus grupos de interés pero no alternado los demás factores como costos y resultados, de adaptarse a cambios bruscos que la mayoría de veces está ligada a romper paradigmas el entorno y su exigencia.

(WRIGHT, P. & SNELL, S., 1998) definen la flexibilidad como la capacidad de una empresa para reconfigurar con rapidez los recursos y actividades en respuesta a las demandas del entorno. Dado que alcanzar un buen ajuste entre la organización y el entorno es algo difícil, independientemente del entorno, las empresas que son capaces de hacerlo poseen un recurso que puede generar ventajas competitivas sostenibles.

Whright dice que volverse más competitivo, mientras que Powel afirma que las tics en si no nos hacen competitivas sino la flexiblidad y/o uso rápido y adaptable de los colaboradores.

(POWELL, T. & DENT-MICALLEF, A, 1997) evidenciaron que las tecnologías de la información no producen por ellas mismas ventajas competitivas sostenibles, a menos que se apalanquen con recursos complementarios como, por ejemplo, los recursos humanos.

(SÁNCHEZ, 1995) A nivel estratégico, la flexibilidad estratégica puede definirse como la capacidad de una organización para adaptarse a los cambios rápidos e inciertos en el entorno que tienen un impacto significativo en los resultados de la organización .Para alcanzar el nivel de flexibilidad que se necesita a nivel estratégico, las organizaciones deben gestionar distintos tipos de flexibilidad.

Sánchez resume lo que Whright y Powel han comentado, ya que solo las organizaciones que sean capaces de llevar esta flexibilidad constante podrán no solo mantenerse en el mercado sino que constantemente innovará su estructura y obtendrá mas valor para sus grupos de interés.

23

3.2.2

Productividad

3.2.2.1 Definición

Existen diferentes definiciones en torno a este concepto ya que se ha transformado con el tiempo; sin embargo, en términos generales, la productividad es un indicador que refleja que tan bien se están usando los recursos de una economía en la producción de bienes y servicios. Así pues, una definición común de la productividad es la que la refiere como una relación entre recursos utilizados y productos obtenidos y denota la eficiencia con la cual los recursos -humanos, capital, conocimientos, energía, etc.- son usados para producir bienes y servicios en el mercado (Padua, 1984)

En periodos pasados se pensaba que la productividad dependía de los factores trabajo y capital, sin embargo, actualmente se sabe que existe un gran número de factores que afectan su comportamiento. Entre ellos destacan las inversiones, la razón capital/trabajo, la investigación y desarrollo científico tecnológico, la utilización de la capacidad instalada, las leyes y normas gubernamentales, las características de la maquinaria y equipo, los costos de los energéticos, la calidad de los recursos humanos, los sindicatos, etc.

Cabe señalar que -en términos generales- existen dos formas de medición de la productividad: por un lado están las mediciones parciales que relacionan la producción con un insumo (trabajo, o capital); y por el otro, están las mediciones multifactoriales que relacionan la producción con un índice ponderado de los diferentes insumos utilizados.

La productividad del trabajo, es una relación entre la producción y el personal ocupado y refleja que tan bien se está utilizando el personal ocupado en el proceso productivo. Además, permite estudiar los cambios en la utilización del trabajo, en la movilidad ocupacional, proyectar los requerimientos futuros de mano de obra, determinar la política de formación de recursos humanos, examinar los efectos del cambio tecnológico en el empleo y el desempleo, evaluar el comportamiento de los costos laborales, comparar entre países los avances de productividad (Ahumada, 1987)

En las definiciones anteriores vemos como la productividad está condicionada a factores que podemos ver todos los días, desde las leyes que se dan en el estado hasta las que se rigen dentro de la empresa, debemos entender toda esta cadena teniendo en cuenta a la calidad como un pilar para medir la productividad, sabemos hoy que la competitividad está marcando la pauta para empresas exitosas. 24

(Garcia, 2005,p.9) definió que la productividad es el grado de rendimiento con que se emplean los recursos disponibles para alcanzar objetivos predeterminados. En ese sentido, las principales formas de incrementar la productividad, desde la relación producto-insumo, son: aumentar el producto y mantener el mismo insumo, reducir el insumo y mantener el mismo producto y aumentar el producto y reducir el insumo simultáneo y proporcionalmente

(ROBBINS, Stephen. & COULTER, Mary., 2010) el término productividad se refiere a la cantidad de bienes y servicios producidos dividida entre los insumos necesarios para generar ese nivel de producción. Es decir, la productividad es la “medida del desempeño que abarca eficacia y eficiencia (Robinns, 2004, p.23).

Según ( (KOONTZ, Harold, WEIHRICH Heinz., & CANNICE, 2012, p.15), la productividad es el cociente producción-insumos dentro de un periodo, considerando la calidad.

Decimos entonces que la productividad si bien se expresa en términos numéricos, implica mucho más que eso, el valor para la empresa de que rinde más su producto o servicio, el de ser competitivo, el que posea calidad, entre otros.

(BONILLA, 2019) sostiene que la importancia de la productividad como componente de la competitividad, se explica porque es una fuente de crecimiento, destacando que su estudio es insuficiente. En el ámbito económico, el crecimiento está asociado a diversos aspectos y uno de ellos es la competitividad, que debe empezar por proponer, como objetivo prioritario, la importancia de la productividad, toda vez que su dinámica refleja el uso eficiente o no de los recursos con que cuentan los países, las empresas y los sectores. En ese sentido, la productividad es una variable cuyo comportamiento acelera o retrasa la capacidad productiva de una economía; por tanto, contextualizarla, medirla y evaluarla es de primordial importancia para formular políticas que estimulen su desarrollo (p.34).

Desde una perspectiva gerencial, (BAIN, 2003), indica que la importancia radica en que es un instrumento comparativo para gerentes y directores de empresas, ingenieros industriales, economistas y políticos; pues compara la producción en diferentes niveles del sistema económico (organización, sector o país) con los recursos consumidos (p.45.). Asimismo, reconoce que los cambios de la productividad tienen una gran influencia en numerosos fenómenos sociales y económicos, tales como el rápido crecimiento económico, el aumento de los niveles de vida, las mejoras de la balanza de pagos de la nación, el control de la inflación e incluso el volumen y la calidad de las actividades recreativa (p.46). 25

Su importancia radica en que está estrechamente ligada con la economía de una empresa y a más grande escala, la variación en esta variable hara que aumente o disminuya su capacidad para producir bienes o servicios, según Bonilla. Ahora según Bain esta variable de productividad sirve como punto de partida para comparar una u otra empresa en lo que refiere a alta dirección y que además tiene su influencia es las distintas esferas sociales, considero ambos aportes pertinentes para efectos de la investigación. Agregando que esta productividad se puede tomar como un elemento diferenciador en términos de calidad y competitividad.

3.2.2.2 Factores de la productividad Según Bain (2003, pp.35-37), existen dos factores que pueden contribuir al mejoramiento de la productividad: los factores interno y externo. Los factores externos son los que quedan fuera del control de una empresa determinada, y los factores internos son los que están sujetos a su control.

En la medida que los factores internos son susceptibles de modificarse más fácilmente en relación con los factores internos, estos se clasifican en duros y blandos. Los factores duros incluyen los productos, la tecnología, el equipo y las materias primas; mientras que los factores blandos incluyen la fuerza de trabajo, los sistemas y procedimientos de organización, los estilos de dirección y los métodos de trabajo. Los factores externos están relacionados con los ingresos reales, la inflación, la competitividad y el bienestar de la población, razón por la cual las organizaciones se esfuerzan por descubrir las razones reales del crecimiento o de la disminución de la productividad. Entre los elementos de estos factores se identifican a los ajustes estructurales, los cambios económicos, los cambios demográficos y sociales, los recursos naturales y la administración pública e infraestructura.

El mejoramiento de la productividad depende de la medida en que se pueden identificar y utilizar los factores principales del sistema de producción social. En relación con este aspecto, conviene hacer una distinción entre tres grupos principales de factores de productividad, según se relacionen con: el puesto de trabajo; los recursos; el medio ambiente (PROKOPENKO, 1989 p. 17).

3.2.2.3 Dimensiones de la productividad Dada la búsqueda en los distintos autores, se decidió estas siguientes dimensiones:

Eficiencia. Es la forma en que se usan los recursos de la empresa: humanos, materia prima, tecnológicos, etcétera. (García, 2005, p.19).

26

Para Koontz y Weihrich, "el logro de las metas con la menor cantidad de recursos" Según Robbins y Coulter, "obtener los mayores resultados con la mínima inversión" [3]. Para Reinaldo O. Da Silva, "operar de modo que los recursos sean utilizados de forma más adecuada , es la óptima utilización de los recursos disponibles para la obtención de resultados deseados (Jaramillo , 1998) señala que “debe considerarse la eficiencia como el máximo resultado posible de productividad que puede ser alcanzado a partir de un volumen de recursos determinado”.

(Moliner, 1998) presenta una definición con un matiz ligeramente diferente que parece sugerir que la eficiencia califica la manera en que los objetivos sean realizados; señala que la eficiencia “se aplica a lo que realiza cumplidamente la función a que está destinado”.

Eficacia. Es el grado de cumplimiento de los objetivos, metas o estándares, etcétera. (García, 2005, p.19). (Moliner, 1998) interpreta esa definición y sugiere que “eficacia” “se aplica a las cosas o personas que pueden producir el efecto o prestar el servicio a que están destinadas”. Algo es eficaz si logra o hace lo que debía hacer. (Mokate, 1999) Se presentan múltiples versiones de la definición, pues muchos explicitan que la eficacia implica cumplir objetivos, teniendo en cuenta calidad y/o tiempo y otros dejan estas dimensiones implícitas. Un 8% de los que responden asocia (equivocadamente) la eficacia con algún juicio sobre costos o el uso de recursos. Un 8% adicional define la eficacia de otra manera, que frecuentemente incorpora la idea que la eficacia se asocia con la generación de resultados concretos o con el aporte a mejoras en el bienestar social.

Competencias (Gil, 2007): “las competencias consistirían en motivos, rasgos de carácter, concepto de uno mismo, actitudes o valores, conocimientos, capacidades cognoscitivas o de conducta que pueden ser asociadas al desempeño excelente en un puesto de trabajo” (p. 85).

(Caballero, D. & Blanco, A., 2007), siguiendo esta línea de investigación, inciden en la necesidad de identificar las competencias que dotan al trabajador de una mayor eficacia profesional. En este sentido, se ha puesto el foco en determinar cuáles son las competencias que deben poseer las personas para poder insertarse en el mercado laboral (las denominadas competencias de empleabilidad), pero se ha abordado en menor medida la descripción y caracterización de las 27

competencias transversales o genéricas que mejoran la productividad, necesarias para mantener el puesto laboral y producir de forma más eficaz y con menor gasto de recursos, que en definitiva repercutirán positivamente tanto en la empresa (en cuanto al incremento del trabajo y por ende, de los beneficios) como en el trabajador (disminuye factores de riesgo para la pérdida del empleo, además de aumentar su nivel de profesionalización).

Para la delimitación de las competencias relacionadas con la productividad, Gil (2007) propone partir de un listado de competencias genéricas para determinar -a través del juicio de expertos- aquellas con más probabilidades de ser relevantes en el puesto de trabajo. En esta línea se encuentra la investigación de (Peris, 2007) quien, aplicando el listado de competencias de Bunk (1994) a un grupo de informantes, determinó en el contexto español, las competencias más valoradas en Formación Profesional de Grado Superior de la familia “Servicios Socioculturales y a la Comunidad”

3.3 MARCO CONCEPTUAL Clima laboral: es el ambiente condicionado creado por las interacciones de las personas, las buenas o malas relaciones que los colaboradores puedan establecer al momento de trabajar individualmente o en equipo.

Comunicación: es una habilidad propia del ser humano la cual le permite entender lo que pasa a su alrededor aun mas con sus semejantes , traspasa fronteras y barreras culturales etc.

Eficiencia: la capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto determinado con el menor numero de recursos y que sea hecho de la mejor manera posible

Eficacia. Cuando se realiza una accion , se lleva a la practica.

Flexibilidad e innovación: como la organización se adapta a nuevas formas de gestión, sean tecnológicas políticas entre otras.

Productividad: la cantidad de artículos y/o servicios que se brindan los colaboradores en una cantidad de tiempo definida, puede ser por hora, por día, por mes, por año.

Remuneración: la retribución legitima que realiza la empresa a favor de los colaboradores por los servicios prestados. 28

CAPITULO IV: HIPOTESIS DE VARIABLES 4.1 Definición conceptual de variables

El clima organizacional, o laboral, es uno de los conceptos que, en el uso cotidiano, adquiere diferentes connotaciones. Se dice que el clima laboral consiste en un grupo de características que definen a una organización y que la distingue de otras; estas características son de permanencia relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas (Dierssen,, Martínez, Herrera, Diaz, & Llorca, 2005)

Entonces decimos que el clima laboral u organizacional está conformado de elementos intangibles como la interacción entre las personas, las relaciones informales, todo lo subjetivo en algún momento influirá en el comportamiento y actitud del trabajador dentro y fuera del área de trabajo.

(ROBBINS, Stephen. & COULTER, Mary., 2010) el término productividad se refiere a la cantidad de bienes y servicios producidos dividida entre los insumos necesarios para generar ese nivel de producción. Es decir, la productividad es la “medida del desempeño que abarca eficacia y eficiencia (Robinns, 2004, p.23).

Según ( (KOONTZ, Harold, WEIHRICH Heinz., & CANNICE, 2012, p.15), la productividad es el cociente producción-insumos dentro de un periodo, considerando la calidad.

29

4.2 Definición operacional de variables dimensiones e indicadores VARIABLE DEFINICIÓN

DEFINICIÓN CONCEPTUAL

DIMENSIONES

INDICADOR

INSTRUMENTO

CONCEPTUAL

VARIABLE

Consiste en un grupo de

Acceso a la información

INDEPENDIENTE

características que definen a una

para el cumplimiento en el

Clima laboral

organización y que la distingue

Comunicación

trabajo.

de otras; estas características son de permanencia relativa en el

Comunicación interna

tiempo e influyen en la conducta

U Equidad de remuneración

de las personas (Dierssen,, Martínez, Herrera, Diaz, &

Remuneración Las posibilidades de

Llorca, 2005)

ascenso Tecnología empleada Flexibilidad e innovación

Generación de ideas innovadoras

VARIABLE

Se refiere a la cantidad de bienes

INDEPENDIENTE

y servicios producidos dividida

Cumplimiento de Eficacia

actividades y objetivos

para generar ese nivel de productividad es la “medida del

Uso de los recursos de la Eficiencia

empresa: humanos, materia prima,

desempeño que abarca eficacia y

tecnológicos, etc.

eficiencia. (ROBBINS, Stephen. & COULTER, Mary.,

E S T I O N A R I O

entre los insumos necesarios

producción. Es decir, la

C

Conocimientos Competencias

2010)

Habilidades Actitudes

4.3 Hipotesis de investigación Hipotesis General El clima laboral influye positivamente en la productividad

Hipotesis especificas La comunicación influye negativamente en la productividad. La remuneración influye positivamente en la productividad. La flexibilidad e innovación influyen negativamente en la productividad.

30

4.4 Tipo y nivel de la investigación Tipo de investigación Esta investigación se desarrollará con el tipo de investigación pura o básica

Nivel de la investigación Esta investigación se desarrollará el nivel de la investigación relacional.

4.5 Método y diseño de la investigación Método de la investigación Esta investigación se desarrollará el método deductivo

Diseño de la investigación Esta investigación se desarrollará el diseño no experimental, transeccional, relacional.

4.6 Población y muestra La muestra objeto de la investigación estará conformada por todos los trabajadores del área comercial de la empresa XIMESA S.A.C, conformado por 200 colaboradores. En relación con el muestreo, el tipo de muestreo utilizado es aleatorio simple de manera probabilística.

4.7 Procedimiento de la investigación Características XIMESA SAC, lleva más de 30 años produciendo, comercializando y distribuyendo la más amplia línea de productos plásticos para el hogar, la industria y el comercio bajo el nombre Reyplast, nuestra marca comercial, sinónimo de producto peruano de calidad.

Hoy apuntamos a conquistar nuevos mercados para lo cual ya abrimos nuestra planta en Chile y seguiremos creciendo.

Nuestra filosofía como empresa no ha variado en todo el tiempo que tenemos en el mercado, al contrario, hemos sido firmes en lograr los objetivos que nos trazamos desde el inicio sin perder nuestra esencia.

31

Los trabajadores del área comercial son principalmente mujeres, dentro de sus funciones básicas se encargan de atender pedidos de mercaderías, ingresar al sistema de facturación dichos pedidos, de fidelizar al cliente con nuevas propuestas.

4.8 Material de investigación 4.8.1 Instrumentos y de investigación El instrumento usado será el cuestionario

4.8.2 Diseño de material de investigación 4.9 Tratamiento de estadísticas de datos 4.9.1 Técnicas estadísticas SPS

4.9.2 Hipotesis estadísticas

a) Hipotesis estadísticas Hipotesis Nula: El clima laboral no influye en la productividad

Hipotesis alterna: El clima laboral siempre influye en la productividad

b) Nivel de significancia teoría de poner z en 1.96 al 95%

c) Región critica o regla de decisión

dibujo

CAPITULO V: ADMINISTRACION DEL PROYECTO DE TESIS 5.1 Programación de actividades

N° DESCRIPCION

ABRIL MAYO JUNIO JULIO

1

x

Elección del tema

32

a

xm

b

te

2

x

Desarrollo de problemas específicos e investigación en documento

3

Presentación del primer avance

x

4

Correcciones del primer avance

x

5

Presentación del segundo avance

x

6

Correcciones del segundo avance

5.2 Presupuesto

N° DESCRIPCION

CANTIDAD

C.U

SUBTOTAL

1

CUADERNO A-4

1

3.50

3.5

2

HOJAS BOND

2

10.00

20

3

LAPICEROS

2

0.50

1

4

IMPRESION

100

0.30

30

5

FOLDER MANILA

10

0.50

5

6

CABINA DE INTERNET

15 HORAS

0.80

12

TOTAL

71.50 SOLES

33