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Comportamiento humano |1

CARACTERÍSTICAS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

Características del comportamiento humano y las competencias organizacionales

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Universidad de la Amazonia

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RESUMEN O ABSTRACT

Entender la significancia que tienen las competencias de las personas para el logro de objetivos, resultados y procesos eficaces en una organización, requiere de la comprensión del comportamiento humano. Y este se describe y explica a través de sus características, que son procesos que la persona ejecuta a partir de insumos o estímulos que el ambiente de trabajo le suministra y que ella transforma según sus creencias y expectativas generado actitudes adecuadas al desempeño requerido en su labor. El comportamiento humano se construye desde la herencia y anatomo-fisiología de la persona hasta sus actitudes para comunicarse y establecer relaciones sociales, contando con su disposición para modificar creencias y expectativas logrando cambios de actitudes. Las características del comportamiento humano las observan, describen, explican y predicen psicólogos, mediante teorías e hipótesis que relacionan los procesos del comportamiento humano; esas teorías e hipótesis pertenecen al área de la psicología social y dentro de ella a la psicología organizacional. Para este análisis hermenéutico del comportamiento humano desde sus categorías o procesos bio-psicosociales, se utilizan las teorías de la disonancia, la autopercepción y la hipótesis de la disposición, como constructos psicológicos teórico-prácticos que explican e intervienen las actitudes, creencias, expectativas y aprendizajes de las personas y que se evaluarán como competencias para el trabajo en las organizaciones. Las características del comportamiento humano o procesos bio-psico-sociales que permiten el desarrollo de habilidades, destrezas y conocimientos a las personas, y que organizacionalmente se conocen como competencias para el trabajo, se clasifican así: biogenéticos, sensoriales, emocionales, perceptuales, psicolingüísticos, cognoscitivos y de sociabilización. Estos procesos, que a su vez contienen subprocesos psicológicos, configuran todo un sistema bio-psico-social dispuesto a percibir y aprender en cualquier ambiente organizacional nuevas actitudes o modificar otras hasta transformar las creencias y expectativas respecto a los procesos productivos u organizacionales, desarrollando destrezas y habilidades cognitivas, instrumentales y actitudinales como competencias adecuadas para los procesos competitivos de las organizaciones. Palabras claves competencias.

o

Keywords:

Procesos

psicológicos,

creencias,

actitudes,

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Características del comportamiento humano y las competencias organizacionales

El comportamiento humano, en un ambiente de relaciones y contactos estrechos o cercanos como es el de las organizaciones, es lo que observa, describe, explica y predice la psicología social cuando estudia lo que pensamos los unos de los otros, como influimos los unos a los otros y como nos relacionamos los unos con los otros; donde cada quien tiene sus propias creencias basadas en aprendizajes, correctos y adecuados o no, que se han consolidado como una concepción o manera de explicar las relaciones entre las personas o entre las personas, los recursos y procesos organizacionales y administrativos. Los psicólogos han demostrado válida y confiablemente que: “Nuestras creencias y expectativas afectan poderosamente la manera en que percibimos e interpretamos los acontecimientos” (Myers, David G., 1998); tanto que cuando alguien atribuye una falla en algún proceso a otra persona, pero conoce que es producto de su propia incompetencia, persiste una autoconcepción o valoración baja respecto a la competencia para ejecutar el proceso.

Los estudios del comportamiento humano en ambientes sociales u organizacionales han concluido en una teoría que explica cómo desde las creencias se construyen las actitudes o patrones de comportamiento de las personas; a dicha teoría se le denomina Teoría de la Autopercepción:”Cuando no estamos seguros de nuestras actitudes las inferimos o deducimos de la misma forma en que lo haría alguien que nos observara; es decir, viendo nuestro comportamiento y las circunstancias bajo las cuales ocurre” (Myers, David G., 1998). Teoría con la cual se entiende porqué las recompensas o incentivos en el trabajo no siempre incrementan la motivación del trabajador; ya que, al recompensar a las personas por hacer algo o un proceso que disfrutan o les motiva, les conduce a cambiar la creencia o atribución de labor agradable o motivante por una labor recompensable o costosa.

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La Teoría de la Autopercepción permite plantear la Hipótesis de la Disposición: “Tendemos a percibir hechos y fenómenos de la manera en que nuestra experiencia (aprendizajes) nos lleva a esperarlos (expectativas)” (Best, John B., 2002). Es decir que, las percepciones del ambiente organizacional están predeterminadas (disposición) por los aprendizajes y condiciones individuales de las personas. Por lo tanto, si la disposición del trabajador es la apropiada o adecuada al proceso, el proceso será eficaz, pero, si la disposición no es la conveniente, entonces habrá un sinnúmero de justificaciones que nunca explicarán porque el proceso no genera los resultados esperados.

Ahora bien, los psicólogos han comprobado que las actitudes cambian y el cambio de actitud

modifica

las

creencias

y

expectativas.

La

teoría

más

estructurada

metodológicamente al respecto es la Teoría de la Disonancia: “Los procesos cognoscitivos son no pertinentes, consonantes o disonantes unos con otros. Los conocimientos no pertinentes se fundamentan en creencias totalmente independientes. Los conocimientos consonantes se basan en creencias que son congruentes o coherentes. Y los conocimientos disonantes se construyen sobre creencias incompatibles, no contingentes o contradictorias y generan conflicto cognoscitivo en el individuo” (Perlman, Daniel &Cozby, P. Chris, 1988). Luego, los procesos cognoscitivos disonantes activan en la persona un estado estresante incómodo o displacentero; de tal manera, que el individuo cambia de actitud para reducir el estrés y replantea o reorganiza sus creencias o expectativas para reducir o resolver el conflicto cognoscitivo, incluso racionaliza o justifica sus inconsistencias o incoherencias para adaptarse o adecuarse a los procesos organizacionales. Si las Competencias para el Trabajo “son conjuntos de conocimientos, destrezas, comportamientos y actitudes que tiene una persona para ser eficiente en una amplia gama de labores o procesos y en diversas organizaciones” (Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. &Slocum, John W., 2002), a pesar de las redundancias en los conceptos

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psicológicos de la definición, entonces, las competencias para el trabajo son disposiciones del individuo o trabajador.

Empero,

los

aprendizajes

y condiciones

individuales

de

las

personas

que

predeterminan las creencias, expectativas y actitudes que se conjugan en lo que se denomina Comportamiento Humano, se caracterizan no sólo por lo que explican las teorías mencionadas y que confluyen en la disposición del individuo sino también por unos procesos bio-psico-sociales que se dan en la persona y que permiten observar, describir, explicar y predecir lo que se dice científicamente del Comportamiento Humano.

Dichas características o procesos son: 1) Los procesos biogenéticos del desarrollo, que son las condiciones hereditarias de las estructuras de los sistemas nervioso, endocrino,

inmunológico

y

musculo-esquelético

fundamentalmente,

sin

excluir

anormalidades de los otros sistemas somáticos que afectan la fisiología de las personas e inciden en su comportamiento. Estos procesos también incluyen las afecciones que durante la concepción, embarazo, parto y puerperio pudo adquirir la persona. 2) Los procesos sensoriales, a través de los cuales el individuo transforma una forma de energía física en energía biológica y produce el comportamiento requerido; donde están implicados los sentidos externos (visión, audición, gusto, olfato y tacto) y los sentidos internos o somestésicos (presión, dolor, calor, espacio y tiempo). 3) Los procesos perceptuales, que permiten evaluar y explicar cómo las personas modifican a través de los aprendizajes, la imaginación y la motivación el entorno productivo, para el caso de las organizaciones; teniendo en cuenta subprocesos tales como: complejidad, dimensionamiento, diferenciación, discriminación, clasificación, precisión, variabilidad y especificidad. 4) Los procesos emocionales, son los que permiten a la persona comportarse con un amplio repertorio de actitudes que van desde expresiones de temor o miedo como la inseguridad o falta de decisión, hasta el placer, como la satisfacción y alegría con la labor o relación organizacional, pasando por la agresión, que se demuestra en la violencia verbal o física y en los estilos del uso de la autoridad o el poder. 5) Los procesos psicolingüísticos, que explican las

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condiciones fonológicas, sintácticas, gramaticales y semánticas que permiten a la persona transformar estímulos sensoperceptuales y emocionales en una forma entendible y comunicable para las otras personas, lo cual en lingüística se denomina Competencia, que es diferente a usar el lenguaje o ejecutarlo pues la Competencia es conocer las estructuras o condiciones lingüísticas de un idioma para poder ejecutarlo. 6) Los procesos cognoscitivos, son los que hacen las personas para poder construir o formar conceptos del entorno en donde se desempañan, involucrando subprocesos tales como: memoria, atención, inteligencia, imaginación y conciencia. Estos procesos, como características del comportamiento humano, permiten la creatividad e innovación así como también la responsabilidad social de los trabajadores competentes. 7) Los procesos de sociabilización, que son los que el común de la gente observa y califica como actitudes, y que según la Teoría del Desarrollo Psico-Social de Erik Erikson (Reese, Hayne W. &Lipsitt, Lewis P., 1976) son etapas entre dos conceptos opuestos pero continuos en el comportamiento humano: Confianza-Desconfianza, AutonomíaVergüenza,

Iniciativa-Culpa,

Laboriosidad-Inferioridad,

Identidad-Difusión

de

la

Identidad, Intimidad-Aislamiento, Fecundidad-Absorción en si mismo e IntegridadDesesperación.

Todos los procesos psicológicos son sistémicos, por ello se consideran procesos biopsico-sociales; de tal manera que, el comportamiento humano no se puede explicar de forma aislada o por sus partes, factores, elementos o características sino a través de la sinergia que estas producen con el ambiente en que se da el comportamiento. De aquí que, las competencias para el trabajo de una persona tienen que evaluarse en el ambiente organizacional correspondiente, aunque esas competencias se basen en aprendizajes consolidados en creencias y expectativas acerca del trabajo y la organización, que deberán modificarse a partir de las actitudes que concretamente requiere el trabajo y la organización. Las características del comportamiento humano conforman el perfil de competencias de la persona respecto a un trabajo específico, por ejemplo, perfil de competencias gerenciales para un gerente financiero.

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Referencias

American PsychologicalAssociation. (1999). Manual de estilo de publicaciones. México: El Manual Moderno. Best, John B. (2002). Psicología Cognoscitiva.México: Thomson. Myers, David G. (1998). Psicología Social. México: Mc Graw-Hill. Perlman, Daniel &Cozby, P. Chris.(1998). Psicología Social. México: Interamericana. Reese, Hayne W. &Lipsitt, Lewis P. (1976).Psicología Experimental Infantil. México: Trillas.