CAPTACIÓN, RETENCIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO Dr. Pedro Jesús Aquino Pérez. Matrícula: 115897 Grupo: AS50 Docente: Mtro
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CAPTACIÓN, RETENCIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO
Dr. Pedro Jesús Aquino Pérez. Matrícula: 115897 Grupo: AS50 Docente: Mtro. Santiago Salomón González Cinto. Número y tema: Actividad 2. Creando un perfil por competencias
Irapuato, Gto., a 12 de agosto de 2019.
INTRODUCCION
La planificación estratégica siempre ha sido un factor fundamental para que una empresa u organización de cualquier tipo, sea altamente exitosa. En la actualidad la relevancia que ha tomado, es consecuencia del intercambio global y de un crecimiento mayor en las competencias internacionales de las empresas que buscan mayores beneficios y que han vuelto los ojos hacia los trabajadores que laboran o se incorporarán a la fuente de trabajo, buscando no nada más las capacidades académicas o técnicas, sino también la experiencia personal que han acumulado durante su desempeño o ritmo de vida diaria. Una adecuada planificación será aquella que se realice partiendo de un análisis de la situación actual de la empresa u organización, lo que permitirá observar con claridad los caminos más viables a seguir una vez que el plan sea establecido claramente, lo que permite generar también procedimientos alternos en caso de contingencia o situaciones inesperadas en beneficio de la organización. Es un proceso dinámico, que requiere ser revisado continuamente, para no perder la perspectiva de los objetivos que realmente se quieren lograr. Hay principios que son valiosos dentro de la planificación de estrategias y básicamente son las mentes que están dentro de estos procesos, deben ser personas que realmente tengan sentido de liderazgo y de compromiso, para que puedan motivar y utilizar a su máxima capacidad todos los recursos que tienen a la mano dentro y fuera de la empresa. Solo así, la planificación estratégica podrá tener éxito y alcanzar los resultados deseados.
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA La planificación estratégica es una herramienta que busca realizar de manera sencilla las cosas que se van a hacer y cómo se deben hacer; se podría definir como que es un documento que contempla en forma ordenada y coherente las metas, estrategias, políticas, directrices y tácticas en tiempo y espacio, así como los instrumentos, mecanismos y acciones que se utilizarán para llegar a los fines deseados. Es un instrumento dinámico que tiene la bondad de estar sujeto a modificaciones en sus componentes en función de la evaluación periódica de sus resultados.
COMPETENCIA LABORAL Existen muchas definiciones para competencia laboral, entre una de ellas podemos señalar, de acuerdo a Irigoin, M. y Vargas, F. (2002), que “es la combinación integrada de un saber, un saber hacer, un saber ser y un saber ser con los demás; que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un contexto dado”. La competencia es primordial tanto en el presente de los trabajadores, como en su futuro para contar con posibilidades de movilidad horizontal y vertical, con ascensos o cambios de trabajo. Los certificados de la educación formal y de la formación profesional no siempre reflejan capacidades reales de las personas para desempeños competentes posteriores, es decir, la preparación académica sí es importante, pero no siempre refleja la capacidad real de las personas para ejercer acciones o desempeños eficientes en el desarrollo de sus funciones, por lo que la competencia actual se apoya en la experiencia que se obtiene a base de la práctica sobre lo que el trabajador conoce y sabe hacer.
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
Irigoin, M. y Vargas, F. (2002) asientan que la identificación, constituye la base de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales se combinan:
La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación.
El requerimiento de que la identificación sea un proceso participativo.
Básicamente se podría afirmar que la identificación de competencias es el proceso de analizar el trabajo para determinar los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y comprensión (competencias) que son movilizadas a fin de lograr los objetivos que tal ocupación persigue.
MÉTODOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS “El término competencias laborales surge como una necesidad de acercar el estudio, análisis y control de la actividad laboral a los procesos reales, por lo que su principal característica consiste en partir de los resultados, los objetivos y las funciones de la actividad a desarrollar” (Yordanis, 2010). Ducci, M (1997) define a las competencias como “la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”.
La confección de un perfil profesional va a depender de la metodología aplicada. Los formatos varían de presentación, pero lo esencial es que evidencie las competencias y capacidades necesarias para un desempeño eficiente en una determinada ocupación.
Una forma actual para identificar las competencias, de entre todos los métodos conocidos, se enunciarán tres, mismas que se definirán y que se describirán muy brevemente a continuación:
El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID. El Análisis Funcional. El Análisis Constructivista
De acuerdo con Pujol (1980), el análisis ocupacional “es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio” El documento se inicia con lo que se designa la sentencia inicial para el puesto de trabajo: ¿Qué hace el trabajador, para qué lo hace y cómo lo hace? Siendo que “El cómo lo hace”, establece habitualmente el cuerpo del instrumento. La misma cédula tiene espacios para establecer las habilidades y destrezas necesarias y los conocimientos relacionados. Estos análisis han permitido establecer escalas salariales basadas en factores tales como responsabilidad, esfuerzo mental, esfuerzo físico y ambiente de trabajo. Entre las más importantes detracciones que se le hacen a este método están las siguientes:
Se centra fundamentalmente en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie de contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones. La atención que se le pone en el puesto de trabajo, le puede restar potencialidad para identificar competencias al trabajador.
MÉTODO DACUM (DEVELOPING A CURRICULUM) Es un método cualitativo del trabajo, sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Reúne información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos, se considera un método ágil y muy útil en la descripción del contenido de las ocupaciones. Es un instrumento pródigamente utilizado en la preparación de los currículos para los programas de nivel técnico y en la elaboración de análisis del trabajo. Aquí, la metodología es aplicada con algunas variaciones dependiendo de las instituciones y actores comprometidos en la promoción de este método. Su difusión en América Latina ha sido rápida.
En éste procedimiento se observan principios muy básicos como:
Los trabajadores con experiencia pueden describir su trabajo mejor que ningún otro. Es forma eficaz para definir una ocupación en las que se describen las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.
Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.
El desarrollo se basa fundamentalmente en el trabajo en conjunto entre supervisores y trabajadores generando una lluvia de ideas para describir sus ocupaciones. Para poder realizarlo de forma correcta y eficaz, se requiere la selección correcta de quienes integrarán el panel de trabajo y la disponibilidad de un facilitador que maneje correctamente la metodología.
Fortalezas y debilidades del DACUM Dentro de las ventajas que se contemplan se pueden enunciar (Bailey y Merritt, 1997):
Corto tiempo de realización, en especial comparado con otros métodos de análisis ocupacional además de utilizar un lenguaje sencillo. Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores sin necesidad de un especialista académico. El facilitador solamente fortalece el papel jugado por los miembros del panel; en el grupo se genera una fuerte interacción. Es flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado. Facilita una descripción ocupacional fácil de entender tanto por los educadores como por los empleadores y empleados. Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales Es necesario señalar con respecto a los criterios de desempeño, que su inclusión en la metodología DACUM toma el concepto y forma de elaboración tal como existe en el Análisis Funcional para las normas de competencia, lo que lo hace un método muy atractivo para la generación y búsqueda de competencias para un área laboral. Esta característica se puede observar en la ficha de identificación que se maneja en la figura 1.
Método AMOD (Un modelo) es una variante del DACUM Establece una fuerte correlación entre las competencias y subcompetencias definidas en el método DACUM, el proceso con el que se aprende y la evaluación del aprendizaje. Para realizar AMOD, una vez efectuado el mapa DACUM, se procede, con el comité de expertos, a identificar grandes áreas de competencia. Las áreas de competencia se organizan secuencialmente en la forma más recomendable posible para que su orden facilite el dominio por parte del trabajador durante la capacitación. Es exacto hasta llegar a la matriz de competencias de DACUM, pero de ahí en adelante, se lleva a cabo una sistematización ordenada de las subcompetencias de acuerdo con su grado de complejidad dentro de cada una de las competencias identificadas. Busca organizar las subcompetencias que componen cada competencia, iniciando por las más simples a las más complejas. Esto se hace para cada una de las competencias principales que integran la ocupación bajo análisis. Al finalizar esta organización, se obtendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad. De esta forma, configura una visión de la ocupación y de los diferentes grados de complejidad de las funciones y tareas que la conforman.
MÉTODO SCID (SYSTEMATIC CURRICULUM AND INSTRUCTIONAL DEVELOPMENT)
El SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum) es un método básicamente enfocado al desarrollo de un currículum notable, presentado como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo. Existe una estrecha relación entre el DACUM y el SCID debido a que el DACUM realiza una parte de la metodología de desarrollo curricular del SCID, aquí el nivel de detalle del SCID es de tal magnitud que se suele sugerir hacerlo a partir de familias de funciones (Mertens, 1996).
MÉTODO DEL ANÁLISIS FUNCIONAL (AF)
El análisis funcional es un instrumento que se usa para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional. Esta función puede estar relacionada con una ocupación, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. Se usa básicamente para lograr conocer las funciones que se desarrollan en la cadena productiva de un sector empresarial (Instituto Peruano de Evaluación, 2013). Es ampliamente utilizada en países que cuentan con sistemas de certificación de competencias basados en estándares o normas de competencia. De hecho, en los sistemas normalizados de certificación, el análisis funcional se utiliza para identificar las competencias que son la base de la elaboración de normas.
Básicamente se emplea para lograr conocer las funciones que se desarrollan en la cadena productiva de un sector empresarial. Identifica las competencias laborales que relaciona a una función productiva, siguiendo un proceso analítico identificando las funciones de una ocupación en subfunciones cada vez más específicas. Aboga por que los objetivos y funciones de la empresa no se deben formar desde su organización como sistema cerrado, sino en términos de su relación con el entorno; se utiliza como herramienta para identificar las competencias laborales.
Como se asienta en líneas arriba, la integración de éste método, con el modelo DACUM, proporciona un estándar en donde se amalgaman las funciones y las competencias haciendo de esta combinación, una opción muy conveniente para la búsqueda por parte de empresas, de personal en la que tiene una excelente relevancia su preparación profesional pero también la experiencia de vida y laboral con que cuenta para poder efectuar las funciones requeridas que busca una empresa con una satisfacción tanto para el generador contratante como para el trabajador.
ANALISIS CONSTRUCTIVISTA O ETED
Básicamente está basado en la actividad del trabajo, El método ETED presenta un enfoque diferente. Es un análisis constructivista para identificar y desarrollar competencias en un determinado contexto laboral. Combina el rol de la función profesional con la experiencia
laboral de los trabajadores. En esta conceptualización se toma en cuenta la dinámica del trabajo y las relaciones que se establecen en las organizaciones. Ante esta perspectiva se relaciona la gestión y la escala humana social del trabajo.
Figura 1. Ficha de Identificación de Puesto y Competencias
1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO NOMBRE DE LA EMPRESA: NOMBRE DEL PUESTO: PUESTO DEL JEFE INMEDIATO: DEPARTAMENTO: ÁREA: PUESTO(S) QUE LE REPORTAN
Secretaria de Salud del Estado De Guanajuato Director General De Protección Contra Riesgos Sanitarios Secretario de Salud del Estado Dirección Dirección General De Protección Contra Riesgos Sanitarios (Dirección) Jefe (a) de Administración y Capacitación Sanitaria Jefe (a) de Departamento de Insumos para la Salud Jefe (a) de Departamento de Bienes y Servicios Jefe (a) de Departamento de Salud Ambiental
2. OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO Establecer y fortalecer las actividades de fomento y control sanitario, mediante planes y programas de acción previstos, a fin de prevenir riesgos sanitarios a la población.
3. DATOS GENERALES DEL PUESTO TIPO DE CONTRATO: HORARIO LABORAL: HORARIO EXTENDIDO: SUELDO, INCENTIVOS PRESTACIONES:
Confianza 08:00 a 16:00 hrs. Abierto Y Señalado en el catálogo de percepciones del estado de Guanajuato.
4. FUNCIONES DEL PUESTO FUNCION 1:
Planear, dirigir, controlar y evaluar la organización y funcionamiento de las áreas adscritas a su Dirección.
Recibir de la Dirección de Regulación y Fomento Sanitario el Programa Anual de Trabajo de las áreas a su cargo. Realizar y desarrollar los programas de control sanitario de la publicidad, vigilar su ejecución y seguimiento, indicando lo conducente a los Organismos, para su evaluación respectiva. Informar periódicamente los resultados de sus operaciones a su superior jerárquico y autoridades competentes. Vigilar y asesorar a los encargados de la coordinación de regulación y fomento sanitario de los Organismos correspondientes, en los procedimientos a seguir, para la ejecución de sus funciones de acuerdo a las leyes, normas y disposiciones establecidas en lo referente a la regulación y control sanitario Vigilar la capacitación del personal operativo en la interpretación de la legislación sanitaria vigente y procedimientos, para la óptima operación de sus funciones. Dirigir la elaboración de informes de resultados de los programas y proyectos de la Dirección y de los concertados con otras dependencias e instituciones del Sector Público. Promover y concretar convenios en materia de fomento sanitario con sectores públicos, privados y sociales, para la implementación de acciones que apoyen la regulación, control y fomento sanitario. Establecer en coordinación con la Dirección de Regulación de Servicios de Salud del organismo correspondiente, el Diagnóstico Situacional de Salud y presentarlo ante el Secretario de Salud. Apoyar el desarrollo de la red de centros de información y atención toxicológicos, y estructurar los sistemas de vigilancia de
exposiciones toxicas y de salud ocupacional. Establecer el sistema de control y vigilancia de Bienes y Servicios, de conformidad con lo establecido por las Normas Oficiales Mexicanas, así como por las disposiciones aplicables. Establecer el sistema de control y vigilancia de Insumos para la Salud, de conformidad con lo establecido por las Normas Oficiales Mexicanas, así como por las disposiciones y programas que resulten aplicables, sin perjuicio de las atribuciones que tengan conferidas otras autoridades competentes. Establecer el sistema de vigilancia de Salud Ambiental, de conformidad con lo establecido por las Normas Oficiales Mexicanas, así como por las disposiciones y programas que resulten aplicables, sin perjuicio de las atribuciones que tengan conferidas otras autoridades competentes. Establecer las estrategias para el manejo de las contingencias, accidentes o emergencias en las materias de competencia de la Secretaria. Coordinar la aplicación de medidas no regulatorias que permitan proteger la salud de la población de los riesgos sanitarios, con base en los resultados de los análisis de riesgos que se realicen. Elaborar, promover y coordinar programas, acciones de capacitación y campañas de difusión y comunicación de riesgos sanitarios, así como de fomento de la cultura sanitaria, con el propósito de mejorar la condición sanitaria a través de medidas preventivas de protección para la salud. Mejorar la condición sanitaria a través de medidas preventivas de protección para la salud.
Promover estrategias de comunicación y de capacitación que contrarresten el efecto de campañas publicitarias de productos nocivos para la salud coordinando programas que favorezcan estilos de vida saludables. Evaluar los programas establecidos, analizando la información obtenida y en base a los logros alcanzados proponer alternativas de solución. Desarrollar estrategias generales de comunicación para atender emergencias o potenciales alertas sanitarias. Ejercer el control sanitario, en coordinación con las jurisdicciones sanitarias, y determinar las medidas de seguridad aplicables. Realizar evaluaciones, verificaciones y supervisiones sanitarias, así como emitir el dictamen correspondiente y sustanciar en su caso, el procedimiento respectivo por el incumplimiento de las disposiciones; Ejercer el control sanitario, de los productos que pretendan ingresar o ingresen al territorio del Estado. Vincular la información y estadística sanitaria de las acciones de regulación y fomento sanitario, con las correspondientes a vigilancia epidemiológica; Coadyuvar con el Área de Asuntos Jurídicos de la Subsecretaría de Regulación y Fomento Sanitario en la atención a los recursos de inconformidad que interpongan los particulares contra actos y resoluciones de la autoridad sanitaria competente. Aplicar y vigilar el cumplimiento de las Leyes, Normas y Políticas vigentes en la materia. Elaborar y actualizar el Manual de Organización y Procedimientos del área a su cargo en coordinación con
RELACIÓN RECURSOS: OBJETIVO: FRECUENCIA: RELACION FUNCIONAL: RELACIÓN EXTERNA: APOYOS
la Subdirección de Evaluación y Seguimiento. Las demás encomendadas por el Secretario de Salud y las que confieran otras disposiciones legales aplicables. Secretario de Salud y Gobierno Federal COFEPRIS Presupuesto Federal y Estatal Vigilancia Sanitaria Continuo Gobierno Federal COFEPRIS y Gobierno del Estado. Gobierno Federal COFEPRIS Gobierno Federal y Gobierno del Estado
5. CONDICIONES DEL PUESTO UNIFORME: No aplica EQUIPO DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL: No aplica CONDICIONES AMBIENTALES DEL No aplica LUGAR DE TRABAJO:
6. RESPONSABILIDADES DEL PUESTO Personal de confianza. Previsto en el Reglamento Interno del ISAPEG
7. POSIBILIDADES DE PROMOCIÓN No Aplica
8. PERFIL DEL PUESTO ESTUDIOS REQUERIDOS: OTRA FORMACIÓN: EXPERIENCIA: EDAD PROMEDIO: SEXO:
Licenciatura en Medicina con Postgrado Posgrado, Maestría. 4 años en ejercicio de la especialidad y conocimientos en Salud Pública. No Aplica Indistinto
COMPETENCIAS GENERICAS
NIVEL
Liderazgo Capacidad de Mando Conducción de Grupos Toma de Decisiones Dominio del Idioma Visión para Planear Creatividad Manejo de Software Integración en Equipos de Trabajo
ESPECIALIZADAS
NIVEL
Salud Pública Legislación Aplicable Regulación Sanitaria
ELABORO: Dr. Pedro Jesús Aquino Pérez
REVISO: LAE Francisco Javier Razo Zavala
CONCLUSIÓN
Es indiscutible en la actualidad, la importancia que tienen las competencias laborales en cualquier organización. En todas las empresas, las competencias laborales constituyen un elemento clave a la hora de gestionar el capital humano, por ello es vital que los directivos asuman procedimientos eficaces para su determinación e implementación no importando el tipo de modelo, pero si considerar siempre el más conveniente, para establecer las determinaciones de las competencias con que debe contar los trabajadores para ingresar a laborar en ese organismo. De esta forma, se prevé que se pueda conformar un círculo virtuoso en donde la empresa logra los objetivos buscados y el trabajador se sienta reconocido y valorado como persona y no solo como mano de obra para un fin en común, lo que conlleva a una situación laboral de satisfacción bilateral.
BIBLIOGRAFIA
Balcells, J. P. (1980). Análisis ocupacional : manual de aplicación para instituciones de formación profesional. Montevideo: Publicación gubernamental internacional : Español (spa) : 1a. ed. Ducci, María Angélica (1996). "El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional", en Formación basada en competencia laboral. Situación actual y perspectivas. Seminario Internacional, OIT/CINTERFOR/CONOCER. Instituto Peruano de Evaluación, A. y. (2013). Manual para Elaborar Perfiles Profesionales. Lima: Talion Print E.I.R.L. Merritt, T. B. (1997). SCHOOL-TO-WORK FOR THE COLLEGE BOUND. Berkeley, CA: Institute on Education and the Economy National Center for Research in Vocational Education. Mertens, L. (1996). Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos - OEI. Obtenido de https://www.oei.es/historico/etp/competencia_laboral_sistemas_modelos_mertens. pdf Yordanis, G. D. (22 de fEBRERO de 2010). Metodología para determinar las competencias laborales. Obtenido de https://www.gestiopolis.com/metodologia-para-determinarlas-competencias-laborales/