Apunte Laboral I

Apuntes Derecho Laboral Profesor: Arturo Mandiola Karen Quezada Q. Universidad Academia de humanismo Cristiano Apunte

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Apuntes Derecho Laboral Profesor: Arturo Mandiola

Karen Quezada Q. Universidad Academia de humanismo Cristiano

Apuntes del Derecho del Trabajo I O El Trabajo ❖

Concepto de Trabajo

“Es todo esfuerzo físico y psíquico realizados por personas tendientes a satisfacer necesidades de toda índole, que a través del cual directa o indirectamente alteran los elementos de la naturaleza”.

❖ Concepción del Trabajo - Trabajos según la economía: “Es el esfuerzo realizado para asegurar un beneficio económico”. - Trabajos según los economistas: 1. Trabajo productivo: “Consiste en aquellos tipos de manipulaciones que producen utilidades mediante objetos”. 2. Trabajo improductivo: “Es aquel trabajo útil, pero que no incrementa la riqueza material de la comunidad” - Trabajos según la sociología: “Es el esfuerzo necesario para suministrar bienes o servicios mediante el trabajo físico, mental o emocional para el beneficio propio o de otros” - Trabajos según el lenguaje actual: 1. Trabajo remunerado: “Es aquel empleo bajo contrato a cambio de una remuneración, sueldo o salario”. 2. Trabajo gratuito

❖ Evolución del Trabajo

I ETAPA En los primeros años de civilización el trabajo se caracterizaba por atender solamente niveles de subsistencia en la que cada familia procuraba satisfacer sus propias necesidades. La organización social estaba compuesta por clanes y tribus donde la caza, la peca, y la recolección de frutos que espontáneamente constituida una forma de trabajo.

La Agricultura y el pastoreo El avance de la Civilización y la aparición de organizaciones sociales caracterizada por el asentamiento de las familias, impuso la realización de tareas agrícolas y ganaderas. Los instrumentos de producción que se utilizaban dependían de la fuerza muscular del hombre, que era ayudado por los animales a los que había logrado domesticar. El jefe de familia era ayudado por todos sus miembros y trabajaban mientras había luz solar. A su vez la fijación de tener tierras más fértiles que la de otras familias hace que se origine de una forma muy primitiva, el llamado Derecho de Propiedad.

La Esclavitud En forma paralela y como resultado de las continuas guerras de conquista por las tierras, se fue generando la esclavitud. Los derrotados eran tomados prisioneros para ser utilizados como esclavos de minas, talleres o reparación de caminos . El hombre descubre que había personas que podían hacer el trabajo por ellos. Los esclavos fueron los primeros productores de bienes y servicios, ellos realizaban trabajos forzosos a cambio de alimentos y vivienda, además eran instrumentos de entretención. Los romanos estructuraron su gobierno en virtud de las aptitudes se iban realizando la designación de roles en virtud al trabajo. La posesión de esclavos era un hecho habitual, natural. Por ello, la idea de establecer la abolición de la esclavitud era algo impensado. Quien sentó el principio básico que destruye toda la estructura de la esclavitud fue el cristianismo al establecer la igualdad de todos los hombres.

Servidumbre Con la caída del Imperio Romano de producen grandes transformaciones s ociales, culturales y sobre todo políticas, pues cada ciudad tenia que valerse por si mismo, naciendo con ellos pequeñas Monarquías, gobernadas por los Señores Feudales, que tenia la facultad de gobernar, crear normas y aplicar sanciones para quienes las infringían. Los hombres comienza celebrar contratos de Alianza a través del cual, el Señor Feudal se comprometía a proteger y defender a los siervos y sus familias a cambio de la obligación de estos a prestar servicios, por lo general en trabajos agrícolas y a pagarle tributos. El siervo estaba ligado a la tierra que cultivaba y compartía con el Señor Feudal los frutos obtenidos, y en caso de la cesión de la tierra a otro dueño la transacción comprendía al siervo que en ella trabaja. Por otra parte los que fueron esclavos se dan cuenta por primera vez que podían trabajar para si mismos y no para los demás. Con ello, se crean nuevos Medios de Producción, y se desarrollan en lo que actualmente se conoce como "Mercados”. La Organización feudal de la sociedad atenúa las características de la esclavitud al sustitui rla por la Servidumbre.

Artesanado Paulatinamente y como consecuencia del desarrollo de las ciudades se van transformando grupos de personas que pertenecían a un misma Asociación gremial (herrero, talabartero platero, etc.). Los gremios constituyen así las corporaciones, instituciones, en las cuales se establecían y regulaban las condiciones de trabajo para todos los artesanos que pertenecían al gremio.

Estructura de los Gremios 1.

Maestro:

Los maestros eran la categoría superior de la estructura gremial a la que se accedía tras la superación de examen, una prueba práctica, lo que daba la posibilidad de abrir taller propio, contratar obras o de establecer formas de comercialización. 2.

Oficiales:

Los oficiales constituían el peldaño intermedio del escalafón. Se trataba de una categoría no muy bien definida en la que se maduraba y adquiría perfección en el oficio. No tenía tiempo fijo de duración, generalmente la mitad del período de aprendizaje, pero era mejor su posición jurídica, con todos los derechos y deberes.

3.

Aprendices:

Los aprendices eran la parte inferior del escalafón y puerta de ingreso al gremio. La formación se verificaba a través de la firma de un “contrato de aprendizaje”, documento de naturaleza jurídica donde intervenían un maestro que se comprometía a enseñar y un joven que quería aprender.

Funciones de los Gremios

• • • • • • •

Suministro de materiales. Supervisión de la producción. Control de los contratos. Control del número de talleres. Encuadrar a los artesanos según su oficio. La guía espiritual de sus miembros. Las fundaciones de caridad: cuidado de viudas o huérfanos del gremio. Exequias de muertos y sufragios para las almas. Culto al Santo Patrón.

La producción se realizaba fundamentalmente en forma familiar y aquellos que no pertenecían a la familia del maestro vivían con él como si lo fueran. Los integrantes de las corporaciones trabajaban en pequeños talleres y de acuerdo a rigurosas reglas del oficio. La característica principal del artesanado radicaba en que el productor era propietario de los sencillos instrumentos que utilizaba y quien ponía su esfuerzo de trabajo. Además era más importante la pericia del trabajador que la acción de los instrumentos, a tal punto que la cantidad y calidad de la obra dependía de la aptitud del artesano. En esta época surgen los primeros elementos de la división del Capital y el Trabajo, que habrán de acentuarse en la etapa siguiente.

II ETAPA La Revolución Industrial En Inglaterra a mediados del siglo XVIII se dieron las condiciones para la industrialización, debido a los notables progresos de carácter tecnológicos. En 1760 la creación de la maquina de vapor genero el desarrollo de numerosas actividades industriales y el agrupamiento de un gran número de trabajadores, en especial en la industria textil. En 1762 comenzó a utilizarse la iluminación a gas de carbón, lo que posibilitó la realización de tareas nocturnas. Además el gran desarrollo vertiginoso de la industria del hierro, y el mejoramiento de las comunicaciones a través del telégrafo fueron el cimiento de la industria moderna. Rápidamente se multiplicaron las fábricas y los molineros. Miles de campesinos abandonaron los campos y se trasladaron a las ciudades, concentrándose una gran cantidad de obreros en las tareas fabriles. El exceso de mano de obra a causa de la migración campo-ciudad, los progresos tecnológicos y las periódicas crisis de sobre acumulación, genero situaciones de explotación y miserias graves. La jornada de trabajo a mediados del siglo XIX era entre 12 y 14 horas diarias y debido a la demanda explosiva de manos de obra, se llegó a utilizar menores y mujeres. La concertación poblacional y la vida en la ciudad son modificaciones sociales que impuso la Revolución Industrial que se caracterizó, además de los horarios prolongados, las malas condiciones de trabajo, insalubridad, inseguridad y bajo nivel de las remuneraciones, siendo los peores pagados, los menores y las mujeres.

Movimientos Sociales Los movimientos sociales que denunciaban abusos de parte de las empresas industriales en perjurio de los trabajadores dieron comienzo en 1769 y se tradujo en huelgas y manifestaciones populares que fueron respondidas con represión. Paulatinamente se modifican las condiciones laborales. En 1833 en Inglaterra se establece la jornada de 8 horas para los mayores de 9 hasta 13 años y de 12 horas para los mayores de 13 años. Más tarde, en 1847 se establece para los menores y mujeres una jornada de 10 y 11 horas y en Alemania se redacta la Ley sobre Seguro de Enfermedad. En 1848 en Francia se dispone la jornada de 10 horas para aquellos que trabajan dentro de los límites de la ciudad de París y 11 horas para los que trabajan en el interior del país. Es a partir de ese año que en Europa se dieron las condiciones para denunciar los excesos a los cuales eran sometidos los trabajadores. En 1850 en Inglaterra y parcialmente en U.S.A. queda dispuesta la jornada de trabajo de 10 horas para todos los obreros. En U.S.A. era tan fuerte el descontento por está jornada de trabajo, la cual quería ser reducida a 8 horas diarias, que comenzaron las manifestaciones y huelgas y fue durante el desarrollo de una de ellas realizada en la ciudad de Chicago e 1o de Mayo de 1866 que se produjo una represión durísima y sangrienta. Desde esta fecha se comenzó a conmemorar el “Día Internacional del Trabajo”. En 1862 el Káiser aleman Guillermo I nombra Canciller a Otto Von Bismarck. Este crea un sistema de Seguridad Social con el objetivo de guardar relativa estabilidad que mantuviera a los trabajadores tranquilos y no se desatara una revolución. En 1872 el parlamento alemán se asocia con dos grandes fuerzas, como lo fueron “La Asociación alemana de trabajadores” y “El Partido Social Demócrata”, uniéndose para proteger a la parte más débil en la relación laboral entre empleador y trabajador. En 1884 se redacta la Ley sobre accidentes de trabajo y en 1889 la Ley sobre seguros de invalidez y vejez. Estas leyes ofrecían seguros que corrían a cargo del Estado que los cubría con impuestos recaudados. En 1903 se constituye la Unión General de Trabajadores, quien establece la jornada laboral de 8 horas y el descanso dominical. En 1919 al término de la Primera Guerra Mundial, cuando se reunió la Conferencia de la Paz, primero en París y luego en Versalles se crea la Organización Internacional del Trabajo.

O

Derecho de! Trabajo

❖ Concepto del Derecho del Trabajo “Conjunto de teorías, doctrinas y normas destinadas a proteger al económicamente más débil en la relación contractual entre empleador y trabajador”. En sentido amplio “Es un conjunto de disposiciones jurídicas y legales que rige en cada estado el ámbito de las relaciones laborales”.

❖ Características del Derecho del Trabajo 1.

Es un Derecho nuevo.

2.

Es un Derecho autónomo: a. Autonomía leqislativa:Se expresa en la formación de leyes de contenidos exclusivamente laborales.

específicas,

b. Medios propios para instrumentalizarse: Código del Trabajo, especial.

y Judicatura

c.

Autonomía Doctrinal. Autonomía Académica.

e.

Tiene principios que pueden ser antagónicos a otra clase de

Derechos.

3. Es un Derecho realista: Es un derecho que va cambiando de acuerdo a la época, condiciones, sociales, económicas, etc. 4. Es un Derecho informal: En la realidad no es tan informal, pues existen ciertas formalidades que deben cumplirse, pero a la vez no pueden ser tan formales, esto en resguardo a la relación laboral. Es un Derecho de orden público: No pueden renunciarse por anticipación los derechos que se otorgan, pues son de carácter irrenunciable. 6. Es un Derecho clasista: Concepción sociológica que habla que este derecho persigue amparar al económicamente más débil para ubicarlo en un pie de relativa igualdad. 7. Es un Derecho universal: Sus principios en teoría se aplican en todo el mundo, debiendo ser modificados según la situación socio-cultural.

❖ Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo La concepción clásica habla de que el Derecho del Trabajo es parte del DERECHO PÚBLICO, pues regula las relaciones entre particulares y la autoridad para que esta autoridad no cometa abusos. Otra concepción se refiere al Derecho del Trabajo como una rama del DERECHO PRIVADO, pues tiene la libertad de contratación entre empleador y empleado. Pero en realidad no existe una amplia libertad, pues es la misma ley que restringe la Autonomía de la Voluntad. Bajo estas dos posturas podemos decir que el Derecho del Trabajo es un derecho SUI GENERIS. La teoría del profesor sostiene que el Derecho del Trabajo es de Derecho Privado pero regulado ampliamente en virtud de normas de orden público de carácter laboral. ❖ Materias reguladas por el Derecho del Trabajo Las principales materias de las que se ocupa el Derecho del Trabajo en la actualidad son: - El Contrato de Trabajo y sus distintas modalidades. - Derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena. - Seguridad Social. Por ende el objetivo principal del Derecho del Trabajo será el AMPARO. ❖ Objetivo del Derecho del Trabajo No es correcto pensar que el Derecho del Trabajo esta llamado a regular todas las relaciones laborales, sino que su contenido esta configurado por las condiciones y organizaciones del trabajo dependiente y tiene por finalidad la tutela del trabajo por cuenta ajena. El objeto del Derecho Laboral es el trabajo humano, realizado voluntariamente, por cuenta ajena y bajo subordinación y dependencia. Requisitos para que el Derecho del Trabajo regule las relaciones laborales 1. Libre o voluntario: Es aquel trabajo que efectúa una persona bajo su propia voluntad. Se antepone a este el llamado trabajo forzoso. 2. Productivo: Mediante su ejercido el hombre que labora busca y obtiene medios materiales y económicos que le permite satisfacer sus necesidades. 3. Por cuenta ajena: Al efectuar una actividad laboral, lo que produce el trabajador no le hace dueño del bien producido, sino que es el empleador el dueño. 4. Bajo subordinación: Es aquel que realiza bajo la dirección y fiscalización de otra persona, obedeciendo y aceptado sus ordenes.

❖ Fuentes del Derecho del Trabajo

A. F uentes Formales o Fuentes Instrumentales a.a. Fuentes Formales de origen estatal 1. Constitución Política: En la Constitución Política se consagra dos derechos básicos en relación al ámbito laboral. - Articulo 19° número 16° Se garantiza la libertad de trabajo, eso quiere decir que, garantiza la opción de elegir un trabajo, prohíbe su entorpecimiento y además su protección. A su vez se prohíbe cualquier tipo de discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal. Otro punto muy importante a que se refiere este artículo es que nadie puede obligar al empleador a contratar a alguna persona. Ningún trabajo podrá ser prohibido, salvo que se oponga a la moral, la seguridad o la salubridad pública, o que le exija el interés nacional y una ley lo declare así. Finalmente contiene normas enunciativas relativas a derechos de carácter colectivo. - Articulo 19° número 19° Se refiere al derecho que tiene todo trabajador sobre la libertad Sindical. 2. Lev 3. Decretos con Fuerza de lev 4. Decretos v Reglamentos 5. Jurisprudencia a.b. Fuentes Internas de origen privado 1. Reglamento interno de la Empresa: En toda empresa donde haya más de1 0 trabajadores deberá haber un reglamento interno expuesto en los lugares más importantes de la empresa. 2. Convenciones colectivas de trabajo: Son generados por grupos sociales a los cuales el legislador le ha reconocido aptitud jurídica para crear normas a través de su suscrición, y el fin principal de ellos es el de fijar condiciones generales de trabajo y remuneración para los pactos que se celebren durante su vigencia. Este es el efecto normativo de los Convenios Colectivos. 3. Fallos arbítrales: Esto pone término a una negociación colectiva y su contenido produce un efecto similar al de la convención colectiva. 4. Costumbres. a.c. Fuentes Internacionales 1. Declaración Universal de los Derecho Humanos. 2. Organización Internacional del Trabajo.

CÓDIGO DEL TRABAJO El Código del Trabajo esta compuesto por: - Titulo Preliminar. - Cinco Libros. - Titulo Final (parte del libro V). LIBRO I “Del Contrato Individual de trabajo y de la Capacitación Laboral LIBRO II______________________________________________ “De la Protección a los Trabajadores” LIBRO III “De la Organización Sindical y del Delegado del Personal” LIBRO IV “De la Negociación Colectiva” LIBRO V “De la Jurisdicción Laboral”

-> Titulo Preliminar Ámbito de Aplicación del Código del Trabajo Articulo 1o del C.T.

"Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regulan por este código y por sus leyes complementarias. Estas normas no se aplicaran sin embargo, a los funcionarios de la administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, n i a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellos en que este tenga aporte, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetaran a las normas de este código en los aspectos no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que estos no fueran contrarios a este ultimo".

,

Regla General El Código del Trabajo y las leyes complementarias regulan las relaciones laborales entre empleador y trabajador emanadas de un Contrato de Trabajo.

Excepción Las normas del Código del Trabajo no se aplicaran a: 1. Funcionarios de la administración del Estado centralizados y descentralizados. Órganos Centralizados: Los órganos centralizados no tienen personalidad jurídica ni patrimonio propio, actúan con la personalidad del Fisco y son objeto de un control directo.

Órganos Desconcentrados: Los órganos desconcentrados tienen personalidad jurídica y patrimonio propio. Tipos de órganos descentralizados a. De carácter Funcional: aa. Con fines de lucro: - T.V.N. - Metro S.A. - Correos de Chile. ab. Sin fines de lucro: - F.O.N.A.S.A. -S.l.l.

2. Congreso Nacional. 3. Poder Judicial.

4. Trabajadores de empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que este tenga aportes, participación o representación.

Contra excepción Se podrá aplicar de manera supletoria o complementariamente el Código del Trabajo a los órganos antes mencionados siempre y cuando: Dichos funcionarios o trabajadores no se encuentren sometidos a una ley o estatuto especial. - Dichos funcionarios o trabajadores encontrándose sometidos a un estatuto o leyespecial, está no regulare ciertas materias, siendo el Código del Trabajo un complemento para este. Las materias que regule el Código del Trabajo no podrán ser contrarias al estatuto o ley especial que rija a estos órganos. Funcionarios auxiliares de la Administración de Administración de Justicia Los notarios, archiveros y conservadores se regirán por el Código del Trabajo.

Principios consagrados en el Código del Trabajo

1 Principio de la Función Social Articulo 2o, inciso 1o del C.T.

11Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor licita que elijan ". Para el legislador el trabajo es una Función Social, es una necesidad que sirve para satisfacer más necesidades. Y es por ello, que es trabajo contribuye al bienestar de la Sociedad. Este inciso esta en concordancia con el artículo 19° número16° de la Constitución Política de Chile.

2. Principio de la Dignidad Articulo 2o, inciso 2o del C.T.

"Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con /a dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien lo recibe y que amenacen y perjudiquen su relación labora! o sus oportunidades de empleo".

Las relaciones laborales deben sustentarse siempre en base a la Dignidad humana. • Dignidad humana: Es el valor intrínseco de todo ser humano, independiente de su condición. La dignidad no es solo un derecho, sino que es la base de todos los derechos.

- Casos contrarios al Principio de la dignidad 1. Acoso Sexual Es entendido como aquel realizado por una persona en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexuales sin consentimiento de la persona afectada. 1,1 Elementos constitutivos del Acoso Sexual - Sin consentimiento. Que amenace o perjudique las relaciones laborales o la posibilidad de acceder a un empleo.

3. Principio de igualdad o de la no discriminación Articulo 2o, inciso 3o del C.T. "Son contrarios a los p rin cip io s de las leyes laborales los actos de discrim inación".

Articulo 2o, inciso 4o del C.T. "Los actos de discrim inación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en m otivos de raza, color, sexo, edad, estado c iv il, sindicación, re lig ió n , opinión p o lítica , nacionalidad, ascendencia nacional u origen social que tenga p o r objeto anular o a lte ra r la igualdad de oportunidades o de tra to en e l em pleo y la ocupación". Articulo 2o, inciso 5o del C.T. "Por lo a n te rio r y sin p e rju icio de otras disposiciones de este código, son actos de discrim inación las ofertas de trabajo efectuadas p o r un em pleador, directam ente o a través de terceros y p o r cualquier m edio, que señale como un requisito para p o stu la r a ellos cualquiera de las condiciones refereridas en e l inciso a n te rio r".

• 1. 2. 3. •

Tipos de discriminación Distinción Preferencia Exclusión Actos de discriminación

a. Aquellos basados en motivos de raza, sexo, color, edad, estado civil, sindicalización, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. b. Las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señale como un requisito para postular a ellos cualquiera de las condiciones referidas anteriormente. Existen ciertos requisitos especiales referidos al cargo que se debe desempeñar que no constituyen actos de discriminación. Ejemplo: Dominio del Ingles para atender a tu ristas.

Condiciones de carácter económicas para la contratación Articulo 2o, inciso 6o del C.T. "Ningún em pleador podrá condicionar ia contratación de trabajadores a ¡a ausencia de obligaciones de carácter económ ico, financiero, bancario o com ercial que, conform e a la ley, puedan se r com unicados p o r los responsables de registros o bancos de datos personales; n i e x ig ir para dicho fín , declaración o certificado alguno. Exceptuándose solam ente los trabajadores que tengan poder para representar a l em pleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siem pre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de adm inistración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, adm inistración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza ".

Regla General El empleador no podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de sus obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial, ni exigir declaraciones ni certificado alguno. Ejemplos: Solicitud del Boletín Comercial.

Excepciones 1. Los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, siempre que, en todo caso, estén dotados a los menos, de facultades generales de administración. - Gerentes. - Subgerentes. - Agentes. - Apoderados. 2. Los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.

4. Principio de Amparo Articulo 2o, inciso 8o del C.T. 'C orresponde a l Estado am parar a l trabajador en su derecho a e le g ir librem ente su trabajo y velar p o r e l cum plim iento de las norm as que regulan las prestaciones de servicios". Rol del Estado 1. Amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo, esto en relación al articulo 19° número 16 de la Constitución Política del Estado. 2. Velar por el cumplimiento de las normas que regulan las prestaciones de servicios.

5. Principio de los resguardos a las Garantías Constitucionales Articulo 5o, inciso I o del C.T. "El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como limite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudiera afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estas".

El empleador tiene como limitación al ejercicio de las facultades que la ley le reconoce el respeto de las garantías constitucionales, en especial: - Derecho a la intimidad. - Derecho a la vida privada. - Derecho a la honra.

6. Principio de la Irrenunciabilidad de los Derecho Laborales Articulo 5o, inciso 2o del C.T. "Los derechos establecidos p o r las leyes laborales son irrenunciables, m ientras subsista e l contrato de trabajo". Los trabajadores no podrán renunciar a los derechos establecidos por las leyes laborales m ientras subsista en contrato de trabajo, puesto que estos derechos son de carácter irrenunciable.

Objeto del Contrato de trabajo Articulo 3o del C.T. "Para los efectos legales se entiende por. a. Em pleador: Las persona n a tu ra l o ju ríd ica que u tiliza los servicios intelectuales o m ateriales de una o más personas en virtu d de un contrato de trabajo. b. Trabajador: toda persona n a tu ra l que presta servicios personales intelectuales o m ateriales, bajo dependencia o subordinación, y en virtu d de un contrato de trabajo. c. Trabajador independiente: aquel que en e l ejercicio de la actividad de que se tra te no depende de em pleador alguno n i tiene trabajadores bajo su dependencia. E l em pleador se considera trabajador independiente para los efectos provisionales. Para los efectos de ¡a legislación la b o ra l y de Seguridad Social, se entiende p o r em presa toda organización de m edios personales, m ateriales o intelectuales, ordenados bajo una dirección, para e l logro de fínes económ icos, sociales, culturales o beneficios dotados de una individualidad le g a l determ inada".

A. Empleador: “Las persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo. 1. Persona natural o jurídica. 2. Que utiliza servicios de carácter intelectual o material de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo. El empleador también se denomina acreedor y para los efectos provisionales se considera trabajador independiente.

B. Trabajador: “Toda persona natural que presta servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”. 1. Persona natural. 2. Que presta servicios de carácter intelectual o material. En chile hasta 1976 las partes en el contrato de trabajo eran denominados de manera diferente según si el trabajador prestaba servicios materiales o intelectuales. - Servicios de carácter intelectual: - Servicios de carácter material:

Empleado - Empleador - Sueldo Obrero - Patrón - Salario

Esto cambio en el Gobierno Militar, por razones de carácter políticas, ya que, había una defensa a los obreros por parte de los gobiernos Comunistas frente a la explotación de los patrones. El Gobierno se defendía diciendo que en Chile no había obreros, sino trabajadores.

C. Trabajador independiente Concepto: “Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia". Se dice que la definición que entrega el Código del Trabajo es errónea, producto que este trabajador no estaría amparado por el Derecho del Trabajo, ya que no cumple con los requisitos esenciales, que es que el trabajo debe ser subordinado. A su vez se expresa que el legislador talvez quiso asimilar lo que es el empleador con el trabajador independiente, algo que no es así.

D. Empresa Concepto: “Toda organización de medios personales, materiales o intelectuales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o beneficios dotados de una individualidad legal determinada”. El concepto que entregado por el Código del Trabajo para definir a la empresa es más amplio que el concepto que se entrega en economía, ya que para efectos provisionales y laborales el empleador es una empresa, cualquiera sea su naturaleza. Este concepto es sólo para efectos del Código de Trabajo, pues aquí la empresa puede tener cualquier fin.

Representación de la empresa Articulo 4o, inciso I o del C.T. "Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa a l empleador y que en ta l carácter obliga a este con los trabajadores, e l gerente, el administrador, e l capitán de barco, y en general la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración p o r cuenta o representación de una personas natural o ju ríd icd '. - El gerente.

- El administrador.

- El capitán de Barco.

- En general cualquier persona que ejerza habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o represtación de una persona natural o jurídica.

Quien representa al empleador podrá ser cualquier persona que comprometa el patrimonio de la empresa.

Modificaciones de la empresa Articulo 4o, inciso 2o del C.T. "Las modificaciones totales o parciales relativas a l dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alteras los derechos y obligaciones de los trabajadores emanadas de sus contratas de trabajos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrá su vigencia y continuidad con e l o los nuevos empleadores".

Cuando haya modificaciones relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, los derechos y las obligaciones de los trabajadores emanadas del contrato de trabajo no verán afectados, pues esto derechos y obligaciones serán transmisibles, por ende, se mantendrán aunque el dueño de la empresa cambie. Mera tenencia: Los derechos y las obligaciones de los trabajadores no se verán alterados. Dominio: Si el empleador vende la empresa, los trabajadores no se verán afectados, y mantendrán bajo los mismos términos su contrato de trabajo. A menos que el antiguo empleador los finiquite antes de la venta. Al trabajador no le deberá preocupar la situaron de la empresa, ya que sus derechos se le deben reconocer siempre.

Clasificación de los Contratos de Trabajos Articulo 6o del C.T. "El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. Es colectivo el celebrado p o r uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con una y otras con e l objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones p o r un tiempo determ inadd'.

1. Contrato de Trabajo: 1.1.

Contrato de Trabajo Individual. Empleador. Trabajador.

1.2

Contrato de Trabajo Colectivo. Con uno o más empleadores. Con una o más organizaciones sindicales. Con trabajadores que se unan para negociar colectivamente.

El objetivo Del Contrato de Trabajo Colectivo es establecer condiciones y remuneraciones comunes de trabajo por un tiempo determinado.

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LIBRO I “ Del Contrato Individual de Trabajo v de la Capacitación Laboral’ Articulo 7° del C.T. "Contrato individual de trabajo es una convención p o r e l cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar p o r estos servicios una remuneración determinada". Concepto de Contrato Individual de Trabajo “Es una convención por el cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

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Características del Contrato de Trabajo 1. Contrato Bilateral: El Contrato de Trabajo es de carácter bilateral, porque ambas partes son las que se obligan. Una parte se obliga a prestar ciertos servicios y la otra parte se obliga a pagarle una remuneración. 2. Contrato Oneroso: El Contrato de Trabajo es de carácter oneroso, pues el gravamen del empleador es pagarle una remuneración al trabajador (gravamen de carácter pecuniario). Por otro lado, el gravamen del trabajador es el esfuerzo síquico, físico, material o intelectual (gravamen de carácter personal). 3. Contrato Conmutativo: El Contrato de Trabajo es de carácter conmutativo porque las prestaciones serán vistas equivalentemente por las partes. 4. Contrato Dirigido: El contrato de Trabajo es de carácter dirigido porque las partes deben respetar los límites impuestos por la ley (normas de orden público). 5. Contrato de Adhesión: El Contrato de Trabajo es de Adhesión, porque las cláusulas son generalmente impuestas por el empleador al trabajador. Aunque este no pierde su espíritu de libre discusión. 6. Contrato Nominativo: El Contrato de Trabajo es nominativo, ya que se encuentra regulado expresamente en la ley. 7. Contrato de Tracto Sucesivo: El Contrato de Trabajo es de tracto sucesivo, porque los derechos del empleador y el trabajador se van devengando. 8. Contrato Principal: El Contrato de Trabajo referido al Contrato Individual es de carácter principal, porque genera obligaciones principales. 9. Contrato Consensual: En Contrato de Trabajo es consensual, porque se perfecciona por el sólo acuerdo de las partes, aun cuando este acuerdo sea de carácter verbal. -

Consentimiento Expreso: Las partes dan su consentimiento de una forma clara y precisa.

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-

Consentimiento Tácito: Se presume que las partes han consentido. Elementos de la Esencia del Contrato Individual de Trabaio

1. Servicios que se prestan. 2. Remuneración. Elementos de la Naturaleza del Contrato Individual de Trabaio Los elementos de la esencia son todos los que establece el Código del Trabajo y las leyes especiales. Las Prestaciones Personales El Contrato de Trabajo le exige al trabajador las prestaciones de servicios de carácter personales y no interpósita persona. Con la llegada de los Barcos a los puertos de todo el mundo, ya no era necesitaba utilizar a los animales de carga para transportar los bienes de un país a otro. Ahora con la creación de los barcos, los bienes se transportaban en grandes cantidades, logrando gran cantidad de transacciones. Para la descarga de estos bienes existían hombres que vivían a la orillas de estos puertos (hoy se llaman trabajadores portuarios). La rutina de estos hombres era recorrer varios muelles para lograr descargar una gran cantidad de estos bienes, y era si como podían sobrevivir y mantener a sus familias. En la medida que había bonanza económica todo se realizaba en completa normalidad, pero en tiempos de crisis no habían muchos barcos que varasen en los muelles, ya sea porque los piratas robaban los barcos o porque habían malas condiciones climáticas. Es por ello, que los trabajadores portuarios se organizaron en sindicatos para el ahorro en tiempos de bonanza. Conjuntamente con los sindicatos, lo barcos se modernizaron, pudiendo resistir las crisis y las malas condiciones climáticas. Comienzan los años de bonanza, donde el trabajo es mucho y ¡os trabajadores portuarios escasean. Así es como surge una nueva estructura de trabajo. Un trabajador portuario negociaba con tres buques para la descarga de bienes, cada uno de ellos, le pagaba la suma de $100 mil pesos. Este trabajador portuario contrataba a tres trabajadores más para descargar, pagándole a cada uno de ellos la suma de $50 mil pesos. Entonces el trabajador portuario sin hacer nada ganaba la suma de $150 mil pesos. La organización Internacional del Trabajo ha considerado injusta esta situación, y es por ello, que ha exigido incorporar a las normativas de cada país que las prestaciones de servicios deben ser de carácter personal.

El nacim iento de la Relación Laboral Teorías sobre la Relaciones Laborales Estas teorías tienen como objetivo determinar cunado nace el Contrato de Trabajo. a. Teoría Contractualista: Ésta teoría sostiene que deberá existir un Contrato de Trabajo para que la relación laboral nazca. Por ello, el Contrato de Trabajo es fundamental, y si además este contrato no se encuentra escriturado no existirá y las prestaciones ser servicios deberán ser devueltas. b. Teoría Relacionista:

Para esta teoría en Contrato de Trabajo no importa, lo que realmente importa es la prestación de los servicios personales, por cuenta ajena, bajo subordinación. Más que la relación jurídica, lo que tiene importancia es la naturaleza de la relación laboral, c. Teoría Ecléctica: Esta teoría por su parte le da prominencia al Contrato de Trabajo, pues señala que es este Contrato de Trabajo que hace que la relación laboral nazca. Opinión del profesor: Las relaciones laborales son una serie de circunstancias que denotan una prestación de servicios dependientes, remunerados, y por cuenta ajena a favor de otra.

Articulo 8o, inciso 1o del C.T. "Todas las prestaciones de servicios en los términos señalados en el articulo anterior, hace presum ir la existencia de un Contrato de Trabajo".

El Contrato de Trabajo hace que se cree la relación laboral (Teoría Mixta). Es así como la Teoría Contractualista y la Teoría Relacionista se concilien. Opinión del Profesor: El Contrato de Trabajo nace consustancialmente con la relación laboral. No puede haber una relación laboral primero y luego un Contrato de Trabajo. Ejemplo: El Contrato de Trabajo se perfecciona el viernes 29 de mayo a las 23:45 horas, pero la relación laboral nace el lunes 01 de junio a las 09:30.

Trabajos que NO dan origen al Contrato de Trabajo Articulo 8o, inciso 2o del C.T. "Los servicios prestados p o r personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente a l público, o aquellos que se efectúan descontinuamente o esporádicamente a domicilio, no dan origen a l contrato de trabajo".

Trabajos gue se realizan directamente al público -

Personas que ofrecen masajes en la calle. Fletes.

Trabajos que se realizan esporádicamente o discontinuamente -

Jardinero. Gasfitero. Trabajadores de casas particulares.

Si una trabajadora de casa particular se dirige una vez a la semana a una misma casa a prestar sus servicios, dará origen a un Contrato de Trabajo.

La Escrituración del Contrato de Trabaio Articulo 9° del C.T. "El contrato de trabajo es consensúa// deberá constar p o r escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse p o r ambas partes en dos ejemplares y quedando uno en poder de ambos contratantes. El empleador que no haga constar p o r escrito e l contrato dentro del plazo de 15 días de incorporado e l trabajador, o de 5 días si se trata p o r contratos p o r obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días, será sancionado con multa a benefìcio fiscal de 1 a 5 U.T.M. Si en trabajador se negare a firmar, e l empleador enviara e l Contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si e l trabajador insistiera en su actitud ante dicha inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en e i documento escrito. Si e l empleador no hiciere eso del derecho que se le confiere en e l enciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en e l inciso 2 o, la falta de contrato escrito hará presum ir legalmente que son estipulaciones del contrato lo que declare e l trabajador. El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en e l lugar del trabajo, un ejem plar del contrato, y en su caso, un finiquito en que conste e l término de la relación laboral, firmado p o r las partes". El Contrato de Trabajo es de carácter consensual pero deberá ser escriturado, esto como un medio de prueba para acreditar que el Contrato de Trabajo existe.

Plazos para la escrituración del contrato de trabajo - 15 días contados desde que el trabajador se incorporo al trabajo. - 5 días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinados o de duración inferior a 30 días.

Odus Probandi o Carga de Probar -

Negación por parte del trabajador a firmar el Contrato de Trabajo: Si el trabajador se niega a firmar el Contrato de Trabajo durante el plazo estipulado en la ley (15 días), el empleador enviará este Contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para obligar al trabajador a firmarlo. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspección, deberá probar que ha sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito (el Modus probandi o la Carga de probar le corresponderá al trabajador). - Sanción para el trabajador gue no pruebe: Si este trabajador no prueba lo haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito, y insistiere en su actitud de no firmar, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización. - El Empleador no escritura el Contrato de Trabajo: Si dentro del plazo de 15 días el empleador no escritura el Contrato de Trabajo, deberá probar ante la Inspección del Trabajo, porque no lo escrituro en el plazo estipulado en la ley (el Modus probandi o la Carga de probar le corresponderá al empleador). Sanción para el empleador gue no escritura el Contrato en el plazo estipulado: Si el empleador no escritura el Contrato de Trabajo, hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

Estipulaciones del Contrato de Trabajo Articulo 1 0 ° del C. T. "El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1. Lugar y fecha del contrato; 2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador; 3. Determinación de ¡a naturaleza de los servicios y del lugar en que hayan de prestarse. El contrato de trabajo podrá señalar dos o mas funciones especifica, sean estas alternativas o complementarias; 4. Monto, forma y periodo de pago de las remuneraciones acordadas; 5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo en que la empresa existiera el sistema de trabajo p o r turno, caso en e l cual, se estará a lo dispuesto en el reglamento interno; 6. Plazo del contrato, y: 7. Demás pactos acordado p o r las partes". a. Lugar y fecha del Contrato En materia laboral el lugar y la fecha no tienen mayor importancia. b. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento en ingreso del trabajador Trabajador

Em pleador

-

-

Nombre completo. R.U.T. Domicilio o residencia. Profesión u oficio. Nacionalidad. Fecha de nacimiento. Fecha de ingreso.

R.U.T. R.U.N. Domicilio. Razón Social. Representante Legal. Rubro.

c. Determinación de la naturaleza de los servicios v del lugar en que hayan de prestarse. El contrato de trabajo podrá señalar dos o mas funciones especifica, sean estas alternativas o complementarias La determinación de la naturaleza de los servicios, el trabajador se obliga mediante el verbo rector lícito. Eso quiere decir, que la acción que realiza el trabajador deberá ser lícita, de lo contrario, el acto seria nulo, de nulidad absoluta y si la ilicitud es del tipo penal se incurriría en un delito. Por ende, no se estaría en presencia de trabajador y empleador sino de delincuentes, ya no siendo regulada esta relación por el Derecho del Trabajo, sino más bien del Derecho Penal. Si estas estipulaciones no se incorporan al Contrato de Trabajo, el trabajador no estará obligado a hacer aquello que no esta solicitado de ante mano en este. Salvo, el caso del lus Variandi, en el que el empleador puede modificar dichas acciones. Las funciones complementarias o alternativas deberán ser pagadas de forma distinta, salvo, que se pacte lo contrario. d. Monto, forma v periodo de pago de las remuneraciones acordadas Monto (Cuanto debe pagar). Forma (Como se debe pagar). Periodo (Cuando debe pagar).

e Duración y distribución de la ¡ornada de trabajo, salvo en que la empresa existiera el sistema de trabajo por turno, caso en el cual, se estará a lo dispuesto en el reglamento interno Plazo del contrato

f.

f.a. Tipos de Contrato de Trabajo 1. C ontrato de duración indefinida ;‘Es aquel contrato que se estipula su inicio pero no se estipula su término, pero se sabe que este terminará algún día”. 2. C ontrato a plazo fijo "Es aquel Contrato que se estípula su inicio y su término”. En Contrato a plazo fijo no tiene indemnización. 2.1. Duración del Contrato a plazo fijo Regla General: El Contrato a plazo fijo no excede a un año. Excepción: En el caso de los trabajadores profesionales el Contrato a plazo fijo no excederá a dos años. 2.2. Causales de Terminación del Contrato a plazo fijo - Por vencimiento del plazo convenido. - Si el trabajador hubiere prestado servicios descontinuados en virtud de dos o más contratos a plazo fijo durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que este trabajador ha sido contratado por un período indefinido. - Al hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador, después de expirar el plazo, se transformara el Contrato a plazo fijo en un Contrato de duración indefinida. - Si se renueva por 2o vez en Contrato a plazo fijo se entenderá que se ha transformado en un Contrato de duración indefinida. - Por mutuo acuerdo de las partes, incluso podrá ser por cláusula tácita. - Por infracción.

g.

Demás pactos acordado por las partes

Estos pactos deberán siempre respetar los mínimos y los máximos establecidos en el Código del Trabajo y en leyes complementarias. Ejemplo: Condiciones de trabajo especiales. Estos pactos por regla general son tácitos.

Cláusulas en el Contrato de Trabajo 1. Cláusulas Expresas: “Son aquellas cláusulas que están estipuladas expresamente en el Contrato de Trabajo”.

2. Cláusulas Tácitas: “Son aquellas cláusulas que si bien no se encuentra en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes en un periodo prolongado, configurando así un consentimiento tácitas entre ellas. Además estas cláusulas se entienden incorporadas al Contrato de Trabajo”.

3. Cláusulas Obligatorias: “Son todas aquellas cláusulas estipuladas en el articulo 10° del Código del Trabajo”. Contratos en que no hay Cláusulas tácitas a. Cláusula tácita del trabajador hacia el empleador. b. Cláusula tácita en el Contrato Colectivo.

4. Cláusulas Prohibidas: “Son todas aquellas cláusulas que implican una renuncia a los derecho otorgados por las leyes laborales, los cuales son irrenunciables”

Beneficios adicionales Articulo 10, inciso I o del C.T. "Deberá señalarse también\ en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible alimentos u otras prestaciones en especie o servicios". Los beneficios adicionales que recibe el trabajador por parte del empleador deberán ser indicados en el Contrato de Trabajo (en relación con el artículo 42° Código del Trabajo). Esto por tres razones: Para efectos de remuneración. Para efectos provisionales. Para efectos tributarios.

Cuando el empleador hace cambiar de domicilio al trabajador A rticu lo 10, inciso 2 o d e l C. T. "Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio de lugar de procedencia". Si el empleador haga cambiar de domicilio al trabajador desde Santiago a Punta Arenas deberá dejar escriturado que la procedencia del trabajador es Santiago (esto en relación con el artículo 53° del Código del Trabajo). Además de esto, el empleador deberá pagarle los gastos de traslado a al trabajador y a su familia. El empleador se eximirá de pagarle los pasajes de vuelta al trabajador y a su familia si éste renuncia a su trabajo.

Modificaciones del Contrato de Trabajo Articulo 11, inciso I o dei C. T. "Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán p o r escrito y serán firmados p o r las partes a l dorso de los ejemplares del mismo o en documentos anexos".

Cualquiera modificación que se le haga al Contrato de Trabajo será escriturado al dorso de este, y cuando seas ya muchas las modificaciones y el dorso del Contrato se encuentre completo, se seguirá en hojas anexas. La escrituración de las modificación se exige para la constitución del a prueba. Articulo 11, inciso 2 o dei C. T. "No será necesario m odificar los contratos para consignar p o r escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidas en e l contrato o convenio colectivo de trabajo o en fallos arbítrales. Sin embargo, aún en este caso, las remuneraciones del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos p o r lo menos una vez a l año, incluyendo los referidos reajustes".

Si existieran reajustes, ya sean legales o establecidos en el Contrato o Convenio Colectivo de trabajo o en fallos arbítrales por lo menos, una vez al año deberán ser escriturados al dorso del Contrato de Trabajo. Legalmente no hay reajustes legales de remuneración, pero si existe un reajuste del Mínimo Mensual. En la realidad sólo hay reajustes cuando las partes lo convienen así.

lus variandi A rtic u lo 1 2 ° d e l C. T. "el empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o e l sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que e l nuevo sitio o recinto quede dentro de! mismo lu g a r o ciudad, sin que ello im porte menoscabo para e! trabajador. Por circunstancias que afecten a todo e l proceso de la empresa o establecimiento o a algunas de sus unidades o conjuntos operativos, podrá e l empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo contenidas hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando ¡a hora de ingreso de trabajo, debiendo dar aviso correspondiente a l trabajador con 30 días de anticipación a jo menos. El trabajador afectado podrá reclamar en e l plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere e l inciso I o o de la notificación del aviso a que alude e l inciso 2 o, ante el Inspector del Trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de la condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante e l ju e z competente dentro del 5 o día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes ". Concepto de I us Variandi: “Es el derecho que tiene el empleador de alterar unilateralm ente las condiciones del Contrato de Trabajo”.

Aspecto que pueden ser variados a. Alterar la naturaleza de los servicios del trabajador Requisitos 1. Servicios simjlares. 2 , Que no cause menoscabo. económico.)

Menoscabo m o ra l

(psicológico), material,

social y/o

b. Alterar el sitio o recinto en que el trabajador deba prestar sus servicios Requisitos 1. Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad. 2. Que no cause menoscabo. Menoscabo, moral (psicológico), m a te ria l, s o c ia l y/o económico.) c. Alterar la distribución de la jornada de trabajo

Requisitos 1. Que se altere la hora de ingreso del trabajador anticipándola o retrasándoIa.hasta por 60 min 2. Que se ledeaviso al trabajador con 30 días de anticipación por lo menos. 3. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.

Derecho del trabajador para reclamar El trabajador afectado podrá reclamar en un plazo de 30 días hábiles contados desde que ocurrieron los hechos relativos a la alteración de la naturaleza de sus servicios o a la alteración de lugar o recinto de trabajo y desde que recibió la notificación de alteración de la jornada de trabajo, ante el respectivo Inspector del Trabajo a fin de que este se pronuncie sobre el cumplimiento de los requisitos que cada uno de estas alteraciones señala/eudjencfó recurrir ante juez competente dentro del 5o día de la notificación del pronunciamiento de la Inspección del Trabajo, guíen resolverá eñUñicalnstancia. sin forma de juicio, oyendo a las partes.

Capacidad para contratar v otras normas relativas al trabajo de los menores Articulo 13° del C.T. "Para los efectos de leyes laborales, se consideraran m ayores de edad y pueden co n tra ta r librem ente las prestaciones de sus servicios los m ayores de 18 años. Los m enqres d e 1.8 años y m ayores de 15 años podrán celebrar contratos de trabajo sólo para rea li^rJra b a jQ sJig e re sg iie jijC L periudiquen su salu d v desarrollo, siem pre que cuenten con autorización^ expresaudel ^Dadre- a-m adre: a fa lta de ellos, d e l abuelo, o abuela paterna o m aterna; o a fa lta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tom ado a su cargo a l m enor, o a fa lta de todos los anteriores, d e l inspector d e i trabajo respectivo. Además, previam ente, deberán a cred ita r haber culm inado su Educación M edia o encontrarse actualm ente está o la Educación Básica. En estos casos, las labores no deberán d ific u lta r su asistencia regular a clases y su participación en program as educativos o de form ación. Los m enores de 18 años que se encuentren actualm ente cursando su Enseñanza Básica o Media no podrían desarrollar labores p o r más de 30 horas sem anales durante e l período escolar. En ningún caso los m enores de 18 años podrán tra b a ja r más de 8 horas diarias. A petición de partes, la D irección P rovincial de Educación o la respectiva M unicipalidad, deberán c e rtific a r las condiciones geográficas y de transporte en que un m enor trabajador debe acceder a su Educación Básica o M edia". O torgada la autorización, se aplicaran a l m enor las norm as de artículo 246° d e l Código C ivil y serán considerados plenam ente capaz para e je rcita r l'a s acciones correspondientes. La autorización exigida en e l inciso 2 o no se aplicará a la m ujer casada, quien se re girá a ! respecto p o r io previsto en e l artículo 150° d e l Código C ivil. Las em presas que contraten los servicios de m enores de 18 años, deberán re g istra r dichos contratos en ¡a respectiva Inspección Com unal de! Trabajo"

Mayoresde18años Para los efectos de las leyes laborales, se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de 18 años.

Menoresde18añosymayoresde15años Los menores de 18 años y mayores de 15 años podrán celebrar contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo.

Requisitos 1. Autorización expresa: Padre o madre. Abuelo o abuela paterna o materna. Guardadores. Personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor. Inspector del Trabajo respectivo. 2. Acreditar haber culminado su Educación Básica o Media o encontrarse actualmente cursando ésta. 3. No realizar labores que dificulten su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de formación.

4. No

podrán desarrollar labores por más de 30 horas semanales en período escolar.

5. No podrán en ningún caso trabajar más de 8 horas diarias. 6. Sólo podrá realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo. Luego de otorgada la autorización para los mayores de 15 años y menores de 18 años se aplicara las normas del artículo 246° del Código Civil y será considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes. Estos menores tendrán una incapacidad relativa.

Excepción a la autorización La autorización que se exige no se aplicara a la mujer casada, pues esta se regirá por el Patrimonio Reservado. Las empresas que contraten los servicios de los menores de 18 años deberán registrar dichos contratas en la Inspección del Trabajo.

Trabajos v faenas peligrosas A rticu lo 1 4 ° d e l C. T. "Los m enores de 18 años no serán adm itidos en trabajos n i en faenas que requieran fuerza excesiva, n i en actividades que puedan re su lta r peligrosas para su salud, seguridad o m oralidad. Los m enores de 21 años no podrán ser contratados para trabajos m ineros subterráneos sin som eterse previam ente a un examen de a p titu d ".

Menores de 18 años No serán admitidos en trabajos y faenas que requieran de fuerzas excesivas, ni en actlvídade¥qljenpuedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad. Menores de 21 años Para e jjrabajo eaminas-subterráneas se requerirá de un examen de aptitud para todos los menores de 21 años y mayores de 18 años.

Trabajos nocturnos para menores de edad Trabajos en centros de diversión nocturnas A rticu lo 15° d e i C. T. "Quedan prohibidos e l trabajo de m enores de 18 años en cabaret y otros establecim ientos análogos que presenten espectáculos vivos, como tam bién en los que expenden bebidas alcohólicas que deban consum irse en e l m ism o establecim iento. Podrán, sin em bargo, cum pliendo con los dispuesto en e l inciso 2o d e i artículo 13° actuar en aquellos espectáculos los m enores de edad que tengan expresa autorización de su representante le g a l y d e l respectivo Tribunal de Fam ilia".

* Los menores de 18 años no pueden trabajar en:

Despido indirecto

El despido indirecto se entiende cuando el empleador adopta actitudes provocativas que obligan al trabajador moralmente a renunciar. Esto se da porque el empleador no tiene una causal justificada para despedirlo y además este empleador no le quiere aplicar las normas del articulo 161° porque debería pagarle indemnización. Por lo mismo, comienza a hostigar al trabajador. Cira situación ocurre cuando, el empleador hostiga al trabajador sin querer despedirlo. Estas causales están seleccionadas por la lógica de la situación.

Causales de suspensión de los contratos de trabajo La suspensión del contrato de trabajo es un efecto producido por un hecho previsto por el legislador, que cosiste en que las partes cesan su obligación. Por un lado deja el trabajador de prestar servicios por un lado el empleado deja de pagar las remuneraciones. Eso no quiere decir que el contrato se termina, este aun continua vigente, mientras duren las circunstancias previstas por el legislador o las partes. Ejemplo: Huelgas legales

♦ Formalidades del despido 1° Formalidad Regla general En relación a los números 4o, 5o y 6o del artículo 159° y el las causales del artículo 160° del Código del Trabajo, el empleador deberá darle aviso dentro de 3o día hábiles desde la separación del trabajador. La manera de darle aviso podrá ser personalmente, por escrito o por carta enviada por carta certificada, enviada al domicilio que aparece en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se fundan, (artículo 162° bis c.t.) Excepción - Se aumentará a 6 días hábiles, cuando se trate de la causal 6o del artículo 159° del Código del Trabajo (caso fortuito o fuerza mayor). - En el caso del artículo 161° del Código del Trabajo, el aviso deberá ser con 30 días de anticipación, avisando por escrito y entregándole una copia a la Inspección del Trabajo. Si no ocurre el plazo se aplica la I.S.A.P. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagaré al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar, (artículo 162°, inciso 4o c.t.) En ambos casos deberá enviarse copia del aviso de despido a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.

2° Formalidad Regla General Para proceder al despido del trabajador por alguna de las causales señaladas, exceptuándose las del número 1, 2, 3, del artículo 159° del Código del Trabajo, el empleador deberá dar una comunicación especial al trabajador. Le corresponderá al empleador informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones provisionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones provisionales al momento del despido, este no producida el efecto de poner termino al contrato de trabajo, (artículo 162°, inciso 5o c.t.).

En otras palabras, si estas cotizaciones no están pagadas, el contrato de trabajo se mantendrá vigente. NULIDAD DEL DESPIDO (nulidad especial)

Excepción E empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicara a esta mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por la institución provisional correspondiente, en que conste la recepción de dicho pago, (artículo 162°, inciso 5o c.t.) Asimismo, el despido se entenderá convalidado desde que se envía la carta certificada, acompañando los documentos de pago de las cotizaciones. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envió o entrega del a referida comunicación al trabajador. No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda provisional o 2 U.T.M. y siempre que dicho monto sea pagado del empleador dentro de 15 días hábiles contados desde la notificación de la respectiva demanda, (artículo 162°. inciso 6o c.t.)

Periodo en que se extiende: Esto se podrá extender hasta por 6 meses después del despido, que es el plazo en que el trabajador podrá alegar la nulidad del despido.

♦ Derecho del Trabajador para reclamar el despido A rtículo 168° c.t. "El trabajador cuyo contrato term ine p o r la aplicación de una o mas de las causales establecidas en los artículo 159°, 160° y 161°, y que considere que dicha aplicación es in ju stifica d a , indebida, im procedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá re c u rrir a ljuzgado com petente, dentro d e l plazo de 60 días hábiles, contados desee la separación, a fín de que este a sí lo declare. En este caso, e lju e z ordenará a l pago de a indem nización a que se re fie re e l inciso 4 o d e l artículo 162° y las d e l inciso I o y 2 C ce a rtícu lo 163°.

El trabajador que sea despedido por las causales señaladas en los artículos 159°, 160° y 161° del Código del Trabajo y que considere que es injustificado, indebida, improcedente o que simplemente no se haya invocado alguna causal, podrá recurrir al juzgado cometerte. Píazo para interponerla reclamación: e trabajador podrá en un plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación del trabajador de sus funciones.

S e -ez ccns zera que no hay motivo justificado para el despido, ordenara el pago de las :~es con-espondientes que establece la ley.

-» Casos en que puede pedirse la reincorporación 1.

Trabajador que fue despedido durante el fuero laboral.

2.

Trabajador despedido por prácticas desleales.

3.

En materia de derecho colectivo del trabajo.

-» Trabajadores con fuero laboral A rtículo 174° c.t. "En caso de ios trabajadores sujetos a fuero laboral\ e l em pleador no podrá poner term ino a l contrato sino con autorización previa d e l ju e z com petente, quien podrá concederla en los casos de la causales señaladas en los núm eros 4 y 5 d e l artículo 159° y en las d e l artículo 160o".

El empleador deberá solicitar una petición judicial llamada juicio de desafuero para poner término a la relación laboral con un trabajador con fuero. Esto será sólo si el empleador invoca las causales 4 y 5 del artículo 159 y todas las del 160°.

■»

Las indemnizaciones -> Requisitos para que se pague indemnizaciones Las indemnizaciones son pagadas cuando se aplica como causal de despido las señaladas en el artículo 161° por imperio de la ley a los trabajadores cuyo contrato hubiere estado vigente un año o más o cuando aplicando alguna causal de los artículos 150° 0 160°, el tribunal declare bajo resolución fundada injustificado el despido por alguna de dichas causales y ordene el pago de indemnizaciones al trabajador.

-» Clasificación de las indemnizaciones 1. Indemnización Pactada A rticu lo 163°, inciso I o c.t. "'S i e l contrato hubiere estado vigente un año y más y e l em pleador le pusiere term ino en conform idad a l artículo 16I o, deberá pagar a l trabajador, a l m om ento de la term inación, la indem nización p o r años de servicios que las partes hayan convenido in d ivid u a l o colectivam ente, siem pre que esta fuera un m onto superior a 3 a establecida en e l inciso siguiente". 1______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________

“Es aquella indemnización que fue pactada por las partes de manera individual o colectivamente y que no podrá ser inferior a la indemnización legal”.

2. Indemnizaciones Legales A rticu lo 163°, inciso 2 o c.t. 'A fa lta de esta estipulación, entendiéndose además p o r ta l la que no cum pla con e l re qu isito señalado en e l inciso precedente, e l em pleador deberá pagar a l trabajador una indem nización equivalente a 30 días de la últim a rem uneración m ensual devengada p o r cada año de servicio y fracción superior a 6 mese, prestados continuam ente a dicho em pleador. Esta indem nización tendrá un lím ite m áxim o de 330 días de rem uneración".

Se establece la forma de pagar la indemnización legal a falta de una indemnización pactada. a.

Indemnización Ordinaria

Equivale a 30 días de remuneración por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses. Con un límite de 330 días de remuneración (11 años). b.

Indemnización Extraordinarias

La indemnización por años de servicio será compatible con la sustitución del aviso previo que corresponda al trabajador, según lo establecido en el inciso 2o del artículo 161° y en el inciso 4o del artículo 162° del Código del Trabajo.

-> Base de calculo de las indemnizaciones La base de cálculo será de 30 días de remuneración por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses. Con un tope de 11 años. A que tipo de remuneración se refiere En principio todos los estipendio que no constituyen remuneración es no entran en la base de calculo. Pero luego de una Sentencia de la Corte Suprema que incluyo en la base de cálculo alguno estipendios que no constituyen remuneración, se decidió agregarlos en forma general. Ejemplo: Sueldo Alimento Transporte TOTAL

: $500.000 : $200.000 : $300.000 : $1.000.0000 remuneración mensual

La Indemnización por años de servicio será de $1.000.000 por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses. A rticu lo 172° c.t. "Para los efectos d e l pago de las indem nizaciones a que se re fie re los artículos 168°, 169°, 170° y 17I o, la últim a rem uneración m ensual com prenderá toda cantidad que estuviere percibiendo e l trabajador p o r la prestación de sus servicios a l m om ento de term inar e l contrato\ incluido las im posiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo d e l trabajador y las regalías o especies avalúa bles en dinero, con exclusión de la asignación fa m ilia r legal, pagos p o r sobretiem po y beneficios o asignaciones que se otorguen en form a esporádica o p o r sola una vez a l año, tales como gratificaciones y aguinaldo de navidad".

Lo que SI entra en la base de cálculo -

Regalías. Especies avaluables en dinero. Imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social a cargo del trabajador

Lo que NO entra en la base de cálculo - Pago sobretiempo. (horas extraordinarias) - Asignación familiar legal. - Beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por sola un vez al año tales como gratificaciones o aguinaldo de navidad, (si la gratificación se paga de manera mensual será parte de la base de cálculo). En la base de cálculo se incluyen elementos que son parte de la remuneración y elementos que no son parte de la remuneración. Esto es un concepto mucho más amplio que e señalado en el artículo 41° del Código del Trabajo. También se agrega las asignaciones que se otorguen de forma permanente que constituyen remuneración. Pero también deja elementos que si son parte de la remuneración fuera de la base de cálculo, porque se entregan de forma esporádica, como lo es la gratificación.

-» Límites a la indemnización Regla General La indemnización por años de servicio no podrá exceder a 11 años, 330 días de remuneración o 11 meses. Esto bajo la ley 18.018. Excepción Todo trabajador con contrato de trabaja vigente a partir de 14 de Agosto de 1981 hasta el 1 de diciembre de 1990, tendrá un limite para la base de calculo de 5 años. El motivo de la limitante fue por la crisis económica que el país vivía en esos años. Contra excepción No habrá limites en el pago de la indemnización si el contrato de trabajo hubiere estado vigente antes al 1o de diciembre del 19900 y que hubiere sido contratado con anterioridad al 14 de agosto de 1981, en cuyo caso, se deberá pagar todos los años de servicio. Antes del 14 de Agosto de 1981 con la ley 16.445 no existía un tope para el pago de las indemnizaciones por años de servicio. Pero luego de esa fecha con la nueva ley 18.018 se limita la indemnización por años de servicio a 11 años. Por todo ello, todo contrato que esta vigente al 14 de agosto de 1981 se le pagará como indemnización todos los años de servicio, y todo contrato que rige después de esa fecha tendrán un tope de 11 años. A rtículo 7 o tra n sito rio c.t. "Los trabajadores con contrato vigente a l I o de diciem bre de 1990 y que hubieren sido contratado con anterioridad a l 14 de agosto de 1981, tendrá derecho a las indem nizaciones que le corresponde conform e a ella, sin e l lim ite m áxim o a que se re fie re e l a rticu lo 163°. S i dichos trabajadores pactasen la Indem nización a todo evento señalado en e l artículo 164°, ésta tam poco tendrá e l lím ite m áxim o que a llí se indica. La norm a d e l inciso a n te rio r se aplicará tam bién a los trabajadores que con anterioridad a l 14 de agosto de 1981 se encontraba afecto a la le y 6.242 y que continuaren prestando servicio a l 0 de diciem bre de 1990".

-» Límites a la base de calculo A rtículo 9 o tra n sito rio c.t. "Para e l calculo de las indem nizaciones de los trabajadores con contrato vigente a l I o de diciem bre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad a l I o de m arzo de 1981 no se considerara e l increm ento o fa cto r provisional establecido para las rem uneraciones p o r e l Decreto Ley 3.501, de 1980". Todo trabajador con contrato de trabajo vigente al 1o de Marzo de 1981 la base de cálculo será igual a la remuneración, menos el descuento provisional. El motivo es que en aquellos años había mucha evasión provisional, pues antes las imposiciones eran de cargo del empleador. Con la llegada de las AFP todo cambio. Por lo nismo, ahora será de carga del trabajador.

Carga del Empleador

Carga del Trabajador

$ 100.000 + $20.000 (cotizaciones) $120.000

$100.000 - $20.000 (cotizaciones) $80.000

El empleador engañaba a las AFP le decía que le pagaba a su trabajador $50.000 y en realidad lo que le pagaba era $100.000.

La base de calculo no podrá superar las 90 U.F. -> Reaiustabilidad de las indemnizaciones Las indemnizaciones se reajustaran conforme a la variación que experimente el índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que se puso termino al contrato y el que tendrá derecho antecede a aquel en que se efectúa el pago. Desde el termino del contrato, la indemnización así reajustada devengara el máximo interés permitido para operaciones reajustables. (articulo 173° c.t.)

-> Casos en que la remuneración es variable Si la remuneración del trabajador es variable, la indemnización por años de servicio se calculará en promedio sobre la base de lo percibido en los últimos tres meses.

-» Otro tipo de indemnizaciones Indemnización a todo evento El trabaja tendrá derecho cuando se le despida por cualquiera de las causales señaladas. Esta indemnización se financia con un aporte del trabajador equivalente al 4,11 % de la remuneración del trabajador. El empleador tendrá derecho a aplicar este porcentaje a una cuenta de la administradora de fondos de pensiones, aún cuando este trabajador no se encuentre afiliado a ninguna A.F.P. Esta cifra equivale a la mitad de la I.P.A.S., es decir, equivales a 15 días de remuneración por años de servicio. Esta remuneración será pactada por las partes a partir de 7o año y terminará al 11° año de relación laboral, por ende, es una indemnización de 5 años. Durante e l1 ° y el 6o año se aplicará la regla general, también será así a partir del 8o mes. Esta indemnización será voluntaria para el trabajador ordinario, sólo requerirá acuerdo de las partes, pero para el trabajador de casa particular será de carácter obligatorio, y será desde el inicio de la relación laboral hasta 11 años.

♦ Formalidades del despido o del term ino de la relación laboral 1. 2. 3.

Finiquito. Renuncia voluntaria. Mutuo acuerdo.

Estos tres instrumentos deben ser firmados por el interesado. Firma -

Interesado. Presidente del Sindicato (si lo hubiere). El Delegado del Personal. El Notario Público. El Inspector del Trabajo. El oficial del Registro Civil. El Secretario Municipal.

La sanción si no cumple con las formalidades es que le será inoponlble, si no fue notificado por el Ministro de Fe (debe constar por escrito cualquiera de los tres instrumentos ya vistos). Finiquito Acredita la causal y fecha de termino de la relación labora y además el cumplimiento de las obligaciones contractuales contenidas o en su defecto las obligaciones pendientes. Al dorso del finiquito se puede escribir “Reserva el derecho de firmar el finiquito por no ser causal injustificada. -

Todas las obligaciones pendientes se pagan al momento de otorgarse el finiquito.

- Al momento de otorgarse el finiquito, el empleador debe comprobar el otorgamiento de las cotizaciones provisionales. - Si el empleador con acuerdo del trabajador pone fecha para pagar las obligaciones pendientes. Casi siempre se pagan en cuotas, siendo estas reajustables.

-» LIBRO 11 “De la Protección a los Trabajadores” Normas Generales de la Protección a los Trabajadores El despliegue de las actividades implica ciertos riesgos que atentan contra la integridad física, síquica y moral de los trabajadores, todo ello ocurre, por la gran gama de trabajos que existe hoy en día. Por esta razón la ley se ha preocupado de exigirle a los empleados que le de protección a sus trabajadores. De esto nace las normativas generales referente a dicha protección, pudiendo ser encontrada en el Libro II entre los artículo 184° y siguientes del Código del Trabajo.

O Obligaciones del empleador -> Obligaciones en cuanto a la Seguridad de los Trabajadores A rtículo 184°c.t. "El em pleador estará obligado a tom ar todas las m edidas necesarios para p rote g e r eficazm ente la vida y la salud de los trabajadores, m anteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tam bién los im plem entos necesarios para p re ve n ir accidentes y enferm edades profesionales. Deberá asim ism o p resta r o garantizar los elem entos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o em ergencia pueda acceder a una oportuna o adecuada atención m édica, hospitalaria v farm acéutica". El empleador se encuentra obligado a implementar medidas que protejan la vida y la salud del trabajador. Dicha protección no sólo se refiere a los riesgos físicos que pueda contraer e¡ trabajador en las faenas, sino que también deberá mantener una higiene adecuada dentro del recinto de trabajo. La Dirección del trabajo fiscalizara las medidas implementadas por el empleador, mientras que las medidas sanitarias que son más complejas, serán reguladas por el Servicio de Salud.

-> Obligación en cuanto a la implementación reguerida en el establecimiento A rtículo 193°c.t. "En los alm acenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de m ercadería y demás establecim ientos com erciales sem ejantes, aunque funciones con anexos de establecim ientos de otro orden, e l em pleador m antendrá e l núm ero suficiente de asientos o silla s a disposiciones de los dependientes o trabajadores. La disposición presente será aplicable en los establecim ientos industriales, y a los trabajadores d e l com ercio, cuando las funciones que estos desempeñen lo perm itan. La form a y condiciones en que se ejercerá este derecho deberán constar en e l reglam ento interno. Cada infracción a la disposición d e l presente artículo será penado con m ulta de una o dos U. T.M. Será aplicable en este caso lo dispuesto en e l a rticu lo 40".

Este derecho de los trabajadores proviene de la Ley de sillas. Se señala los empleadores deberán tener el número suficiente de asientos o sillas para los trabajadores, no importando que el almacén, tienda, bodega, depósitos de mercadería y demás funciones como anexos de otros establecimientos. Sanción: La sanción para el empleador que no cumple con esta normativa será entre una y dos U.T.M.

O De la Protección a la Maternidad La Protección a la maternidad o también llamado derechos laborales maternales, comprende una serie de Derechos, tales son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Descanso Maternal. Fuero Maternal o Materno. Permisos con o sin subsidio. Subsidio Maternal. Trabajos Livianos o traslado de funciones. Salas Cunas. Derecho a alimentación

Ámbito de aplicación de los derechos laborales maternales Serán aplicados los derechos laborales maternales a toda mujer trabajadora dependiente (que dependa de cualquier empleador) sea del sector público o privado, que estén acogidas a algún sistema provisional. En relación a las mujeres trabajadoras independientes gozarán de ciertos derechos laborales maternales. A rtículo 194°c.t. "La protección a la m aternidad se re girá p o r las disposiciones d e l presente títu lo y quedan sujeto a ellas los servicios de adm inistración pública, los servicios sem ifíscales, de adm inistración autónom a, de las m unicipalidades y de todos los servicios y establecim ientos, cooperativas y em presas industriales, extractivas agrícolas o com erciales, sean de propiedad fisca l, sem ifiscal, de adm inistración autónom a o independiente, m unicipal o p a rticu la r o pertenecientes a una corporación de derecho público o privada. Las disposiciones anteriores com prenden las sucursales o dependencias de los establecim ientos, em presas o servicios indicados. Estas disposiciones beneficiaran a todas las trabajadoras que dependan de cualquier em pleador, com prendidas aquellas que trabajan en su dom icilio y, en general, a todas las m ujeres que estén acogidas a algún sistem a provisional. Ningún em pleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su perm anencia o renovación de contrato, o la prom oción o m ovilidad en su em pleo, a la ausencia o existencia de em barazo, n i e x ig ir para dichos fínes certificado o examen alguno para ve rifica r s i se encuentra o no en estado de gravidez

Momento en que nacen los derechos laborales maternales Los derechos laborales maternales nacen desde el momento de la concepción.

V Descanso Maternal A rtículo 195°c.t. "Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de m aternidad de seis semanas antes d e l p a rto y de doce semanas después de él. Los derechos referidos no podrán renunciarse y durante los periodos de descanso queda prohibido e l trabajo de las m ujeres em barazadas y puérperas. Asim ism o, no obstante cualquiera estipulación en contrario, deberán conservárseles sus em pleaos o puestos durante dicho periodo". A rtículo 196°c.t. "Si durante e l embarazo se produjere enferm edad como consecuencia de éste, com probada con certificado m édico, ia trabajadores tendrá derecho a un descanso p ren a tal suplem entario cuya duración será fija d a , en su caso, p o r los servicios que tenga a su cargo las atenciones m edicas preventivas o curativas. S i e l p a rto se produjera después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la m ujer hubiere comenzado e l descanso de m aternidad, e l descanso p re n a ta l se entenderá prorrogado hasta e l alum bram iento y desde ia fecha de este se contara e l descanso postnatal, lo que deberá ser com probado, antes de expirar e i plazo, con e l correspondiente certiñcado m édico o de la m atrona. S i como consecuencia d e l alum bram iento se produjere enferm edad com probada con certificado m edico, que im pidiere regresar a l trabajo p o r un plazo superior a l descanso postnatal, e l descanso puerperal será prolongado p o r e l tiem po que fije , en su caso, e l servicio encargado de la atención m édica preventiva o curativa". A rtículo 198°c.t. "La m ujer que se encuentre en e l periodo de descanso de m aternidad a que se re fie re e l a rtículo 195°, o de descansos suplem entarios y de plazo am pliado señalados en e l a rtículo 196°, re cib irá un subsidio equivalente a la to ta lid a d de las rem uneraciones y asignaciones que perciba, d e l cual sólo se deducirán las im posiciones de previsión y descuentos legales que correspondan".

* Clasificación del descanso maternal 1. Prenatal, (antes del parto) El descanso prenatal es aquel descanso de seis semanas que se le otorga a la mujer embarazada antes de la fecha de parto. Caso en que el prenatal durará menos - Cuando el parto se adelanta, el prenatal durará menos de lo señalado, (los días que falten se perderán) Casos en que el prenatal durará más -

Cuando el parto se ha retrasado, esto se denomina “Descanso Prenatal Prolongado". Cuando estamos en presencia del descanso prenatal suplementario.

Requisito -

Que se le otorgue en virtud de una enfermedad grave, producto del embarazo.

2. Postnatal, (después del parto)

El descanso postnatal es aquel descanso de doce semanas que se le otorga a la mujer embarazada después de producido el parto. Este descanso por ningún motivo podrá durar menos de las doce semanas señaladas, pues el hecho de que se retrace el parto no implicara por ningún motivo que se le quiten días al período postnatal. Caso en que el postnatal durará más - A consecuencia de una enfermedad producida por el parto, esto es denominado “Descanso Postnatal Prorrogado”.

Que sucede si la madre muere en el parto Si la madre muere en el parto, este derecho se le traspasará al padre, no sólo en cuanto a los permisos, sino que también el derecho al subsidio y al fuero laboral.

V Fuero Maternal El fuero maternal o materno que esta sujeta la mujer embarazada comenzará el día de la concepción y terminara un año después de haber terminado el descanso postnatal. A rtículo 201 °, inciso I o c.t. "D urante e l período de em barazo y hasta un año después de expirado e i descanso de m aternidad, la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en e l artículo 174o". /.Que sucede si la mujer es despedida durante el Fuero Materno? A rtículo 20I o, inciso 4 o c.t. "Si p o r ignorancia d e l estado de em barazo se hubiere dispuesto e l term ino d e l contrato en contravención de los señalado en e l a rticu lo 174°, la m edida quedara sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación d e l correspondiente certificado m édico o de m atrona, sin p e rju icio d e l derecho de rem uneración p o r e l tiem po en que haya perm anecido indebidam ente fuera d e l trabajo, s i durante ese tiem po no tuviere derecho a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo ese derecho dentro d e l plazo de 60 días hábiles contados desde e l despido".

Si por desconocimiento del empleador, la trabajadora embarazada es despedida, deberá la trabajadora en un plazo de 60 días contados desde la fecha de despido, hacer efectivo su derecho a ser reincorporada a su trabajo. Para ello, sólo será necesaria la presentación del correspondiente certificado médico o de matrona. Se debe tener presente que el plazo que se señala para que la trabajadora haga efectivo si derecho, es un plazo fatal y de caducidad.

& & & V Permiso con o sin subsidio

Permiso por hijo menor de un año)

A rtículo 199° c.t. "Cuando la salud de un niño m enor de un año requiera de atención en e l hogar con m otivo de enferm edad grave, circunstancia que deberá se r acreditada m ediante certificado m édico otorgado o ra tificad o p o r los servicios que tenga a su cargo la atención m édica de los m enores, la m adre trabajadora tendrá derecho a l perm iso y subsidios que establece e l artículo a n te rio r p o r e l período que e l respectivo servicio determ ine. En e l caso que am bos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la m adre, podrá gozar d e l perm iso y d e l subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos e l padre, cuando la m adre hubiere fallecido o e l tuviere la tu ició n d e l m enor p o r sentencia ju d ic ia l. Tendrá tam bién derecho a este perm iso y subsidio la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un m enor de edad in fe rio r a un año, respecto de quien se le haya otorgado ju dicia lm e n te la tuición o e l cuidado personal como m edida de protección. Este derecho se le extenderá a l cónyuge, en los m ism os térm inos señalados en e l inciso anterior. S i los beneficios precedentes fueron obtenidos en form a indebida, los trabajadores involucrados serán solidariam ente responsable de la re stitu ció n de las prestaciones pecuniarias recibidas, sin p e rju icio de las sanciones penales que p o r este hecho le pudiere corresponder".

Cuando se requiera de la asistencia de la madre en el hogar, en el caso de enfermedad grave del hijo menor de un año, acreditado mediante certificado médico, la madre tendrá derecho al permiso y subsidio que establece la ley por el período que el respectivo servicio determine. Dicho subsidio maternal es denominado "Subsidio por Incapacidad Laboral”. Este derecho también puede ser otorgado a los adoptantes del menor Personas que tienen Derecho al permiso v subsidio -

La madre del menor.

- En caso de que ambos padres trabajen, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y el subsidio. -

El padre del menor en el caso que la madre hubiere fallecido. El padre que tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.

- El trabajador o la trabajadora que tenga a su cuidado un menor de un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este derecho podrá ser extendido al cónyuge sea o no el padre del menor.

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Permiso por hijo m enor de 18 años A rtículo 199° bis c.t. "Cuando la salud de un m enor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con m otivo de un accidente grave o de una enferm edad Term inal o e su fase fin a l o enferm edad grave, aguda y con probable riesgo de m uerte, la m adre trabajadora tendrá derecho a un perm iso p o r ausentarse de su trabajo p o r e l núm ero de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo a l año, distribuidas a elección de ella en jornadas com pletas, parciales o com binación de ambas, las que se consideraran trabajadas para los efectos legales. Dicha circunstancias d e l accidente o enferm edad deberán ser acreditadas m ediante certificado otorgado p o r e l m édico que tenga a su cargo la atención d e l m enor. S i am bos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la m adre, podrá gozar d e l referido perm iso. Con todo, dicho perm iso se otorgará a l padre que tuviere la tuición d e l m enor p o r sentencia ju d ic ia l o cuando la m adre hubiere fallecido o estuviese im posibilitado de hacer uso de e l p o r cualquier causa. A fa lta de ambos, a quien acredite su tu ició n o cuidado. E l tiem po no trabajado deberá se r re stitu id o p o r e l trabajador m ediante im putación a su próxim o feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier form a que convengan librem ente las partes. Sin em bargo, tratándose de trabajadores regidos o estatutos que contem plen la concesión de días adm inistrativos, prim eram ente e l trabajador deberá hacer uso de ellos, luego podrá im putar e i tiem po que debe reponer a su próxim o feriado anual o a días adm inistrativos d e l año siguiente a i uso d e l perm iso a que se re fie re este a rticu lo , o a horas extraordinarias. En e i evento de no ser posible a p lica r dichos mecanism os, se podrá descontar e l tiem po equivalente a l período obtenido de las rem uneraciones m ensuales a l trabajador, en form a de un día p o r mes, lo que podrá fraccionarse según sea e l sistem a de pago, o en form a integra s i e l trabajador cesare en su trabajo p o r cualquier causa ".

Cuando un menor de 18 años por problemas de salud previamente acreditado por el médico tratante, requiera la atención personal de sus padres, la madre tendrá derecho a un permiso por ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalente a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de la trabajadora en jornada completa, parcial o combinada. Estas jornadas se considerarán trabajadas para efectos legales. Este derecho no da derecho al subsidio, por ende este permiso deberá ser compensado. Casos en que se otorga dicho permiso -

Accidente grave del menor. Enfermedad Terminal en su fase final del meno. Enfermedad grave, aguda o con probable riesgo de muerte del menor.

- e rs:nas que tienen Derecho al permiso y subsidio - La madre del menor. - En caso de que ambos padres sean trabajadores dependientes, cualquierade ellos y a eección de la madre, podrá gozar del permiso. - El padre del menor que tuviera la tuición por sentencia judicial. - El padre del menor en el caso que la madre hubiere fallecido o se encontrada ^posibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. - A falta de ambos padres, a quien acredite su tuición o cuidado.

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Formas de compensar el permiso otorgado El tiempo en que el trabajador goce de dicho permiso deberá ser compensado de la siguiente manera: 1. 2. 3.

Compensarlo con su próximo feriado anual. Laborando horas extraordinarias. A través de cualquier forma que las partes convengan libremente.

Tratándose de trabajadores regidos por otros estatutos que contemplen días administrativos: 1. 2. 3. 4.

Deberá hacer uso de sus días administrativos. Compensarlo con su próximo feriado anual. Días administrativos de años siguientes. Laborando horas extraordinarias.

Si no se puede utilizar los mecanismo antes mencionados para compensar los días no trabajados, se le podrá descontar de sus remuneraciones los días señalados, en forma de uno por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma integra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.

”i> Permiso por hijo menor de seis meses A rtículo 200° c.t. "La trabajadora o e l trabajador que tenga cuidado un m enor de edad in fe rio r a seis meses, p o r habérsele otorgado ju dicialm ente la tu ició n o e l cuidado personal d e l m enor como m edida de protección, tendrá derecho a perm iso y subsidio hasta p o r doce semanas. A la correspondiente so licitu d de perm iso deberá acom pañarse necesariam ente una declaración ju ra d a suya de te n e r bajo su cuidado personal a l causante d e l benefìcio y un certificado d e l trib u n a l que haya otorgado la tu ició n o cuidado personal d e l m enor como m edida de protección".

Se le otorgara un permiso con derecho a subsidio hasta por doce semanas, a la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un menor de seis meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal del menor como medida de protección. Este permiso se asemeja mucho al descaso postnatal, pero su diferencia radica en que este permiso es otorgado para los padres no biológicos. Casos en gue son padres adoptivos Si la madre es la que pidió la adopción del menor le serán aplicable el permiso correspondiente a las doce semanas. Si fue el padre es el que pidió la adopción se aplicará el permiso de cinco días pagados y de corrido, consagrado en el artículo 195° inciso 2° del Código del Trabajo.

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V Trabajos Livianos Artículo 202° c.t. "Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otros trabajos que no sean perjudicial para su estado. Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que: a. b. c. d. e.

Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; Se ejecute en horario nocturno; Se realice en horas extraordinarias, y La autoridad competente declare incompetente para el estado de gravidez".

La trabajadora que se encuentre embarazada y que realice habitualmente en trabajos considerados perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada a otros trabajos que no sea perjudicial para su salud. Asimismo, el empleador no podrá reducir sus remuneraciones, por el hecho de que la trabajadora es trasladada a otros trabajos.

Trabajos perjudiciales para la salud a. Que se obligue a la trabajadora a levantar, arrastras o empujar grandes pesos. b. Que se le exija esfuerzo físico, incluso el hecho de permanecer largo tiempo de pie. c. Que el trabajo se ejecute de noche. Eso quiere decir que, si trabaja bajo un sistema de turnos, no se le podrán asignar turnos nocturnos, eso se encuentra prohibido. d. Que el trabajo se realice en horas extraordinarias de trabajo. Existe una prohibición legal de pactar horas extraordinarias para las mujeres que se encuentren en estado de embarazo. e. Que la autoridad competente declare incompetente para el estado de gravidez.

V Subsidios A rtículo 198° c .t "La m ujer que se encuentre en e l período de descanso m aternal a que se re fie re e l a rticu lo 195°, o de descanso suplem entarios y de plazo am pliado señalados en e l a rticulo 196°, re cib irá un subsidio equivalente a la to ta lid a d de las rem uneraciones y asignaciones que perciba, d e l cual sólo se deducirán las im posiciones de previsión y descuentos legales que correspondan". Cuando la trabajadora embarazada se encuentra en el período de descaso maternal (prenatal-postnatal) o del descanso suplementario o el plazo ampliado, recibirá un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones percibidas, del cual sólo se deducirán las imposiciones de previsiones y descuentos legales correspondientes. Debemos recordar que en los permisos de prenatal y el postnatal opera la suspensión del contrato de trabajo, en que las obligaciones cesan para el trabajador, pero para el empleador nace la obligación de pagarle las remuneraciones.

Quien paga el subsidio de la trabajadora Hay que distinguir: - En el caso del subsidio por el descanso prenatal y postnatal o por enfermedad del hijo menor de un año, el subsidio deberá ser pagado por el fisco. - En los demás casos será carga del propio trabajador, y lo paga en virtud de su afiliación a una Isapre, de sus cotizaciones o el Sistema de Salud Pública.

V Salas Cunas A rtículo 203° c.t. "Las em presas que ocupen veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado c iv il, deberán te n e r salas anexas e independientes d e l lo ca l d e l trabajo, e l donde las m ujeres puedan dar alim ento a sus h ijo s m enores de dos años y dejarlos m ientras estén en e l trabajo. Ig u a l obligación corresponderá a los centros o com plejos com erciales e industriales y de servicios adm inistrados bajo una misma razón social o personalidad ju ríd ica , cuyos establecim ientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadores. E l m ayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán con cu rrir a é l todos los establecim ientos en la misma proporción de lo s demás gastos de ese carácter. Las salas cunas deberán re u n ir las condiciones de higiene y seguridad que determ ine e l reglam ento. Se entenderá que e l em pleador cum ple con la obligación señalada en este artículo s i paga los gastos de sala cuna directam ente a l establecim iento a que la m ujer trabajadora Heve sus h ijo s m enores de dos años. E l em pleador designará la sala cuna a que se re fie re e l inciso anterior, de entre aquellas que cum pla con la autorización de la J.U .N .J.I. E l em pleador pagará e l valor de ios pasajes p o r e l transporte que deba em plearse para la ida y regreso d e l m enor a l respectivo establecim iento". El derecho a sala cuna es aquel que tiene la madre trabajadora para dejar al hijo menor de dos años al cuidado de una sala cuna, mientras ella se encuentre en su jornada de trabajo. Este derecho será de carga del empleador. Reguisitos para optar a este derecho Estos requisitos son de carácter copulativos: 1. Que en la empresa trabajen 20 o más trabajadoras. 2. Que 20 o más trabajadoras tengan hijos menores de dos años. Forma en gue tiene el empleador de cumplir con esta obligación a. Construir salas cunas anexas e independientes al local del trabajo, con todas las condiciones de higiene y seguridad. b. Pagar directamente el valor a otra empresa que preste el servicio de sala cuna. El empleador será quien elija la sala cuna y no la trabajadora. Asimismo será el empleador el que deberá pagar a la sala cuna, de una manera directa, pues si le pasaré el dinero a la trabajadora para que esta pagase, esa suma constituiría remuneración. El viaje de ida y vuelta de la mujer trabajadora será imputable a la jornada de trabajo y el gasto en que ella incurre para ir a dejar y a buscar a su hijo será de carga del empleador.

Que sucede si la nuier ^erunc-a ai derecho a la sa:a cuna Si la mujer renuncia al derecho a mantener a su hijo en la sala cuna y lo mantiene en su casa, y por su parte el empleador le paga directamente a ella para que esta le pague a trabajadora de la casa particular, el monto que se le pague será considerado remuneración, se considera una sanción para la trabajadora, porque la ley desea que el menor este en un lugar adecuado. Lo bueno de esto es que, la trabajadora tendrá mayor dinero en su caja de capitalización personal.

V Derecho a Alimentación A rtículo 206° c.t. "Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora a l día, para dar alim ento a sus h ijo s m enores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes form as a acordar con e l em pleador: a. En cualquier m om ento dentro de la jo rnada de trabajo. b. D ividiéndolo, a so licitu d d e l interesada, en dos porciones. c. Postergando o adelantando en m edia hora, o en una hora, e l in icio o e l térm ino de la jo rnada de trabajo. Este derecho podrá se r ejercido preferentem ente en la sala cuna, o en e l lu g a r en que se encuentre e l m enor. Para todos los efectos legales, e l tiem po utilizado se considerará como trabajado. E i derecho a alim entar consagrado e l en inciso I o, no podrá ser renunciado en form a alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga h ijo s m enores de dos años, aún cuando no goce d e l derecho a sala cuna, según lo preceptuado en e l artículo203°. Tratándose de em presas que estén obligados a lo preceptuado en e l artículo 203°, e l período de tiem po a que se re fie re e l Inciso I o se am pliará a l necesario para e l viaje de ida y vuelta de la m adre para dar alim ento a sus hijos. En este caso, e l em pleador pagará e l valor de los pasajes p o r e l transporte que deba em plearse para la ida y regreso de la m adre".

La mujer trabajadora tendrá derecho a dar alimentos a sus hijos menores de dos años al menos una hora al día. (Antiguamente era sólo para los niños que se encontraban en sala cuna), pero a partir del año 2007 se hizo extensible a todos los niños. La alimentación debe hacerse en el lugar donde se encuentre el menor, no importando donde este se encuentre. Este tiempo en que la mujer alimenta a sus hijos le será imputable a la jornada de trabajo. En el caso de que la empresa se encuentre obligada a implementar o pagar la sala cuna a la trabajadora, el tiempo que se señala será ampliado al necesario para el viaje de ida y vuelta, siendo de carga del empleador el pago del valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre. Forma de ejercer el derecho a alimentación a. En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. b. Dividiéndolo, a solicitud del interesado, en dos porciones. c. Postergando o adelantado en media hora, o en una hora el inicio o término de la jornada de trabajo. Tanto e l d e re ch o a sala cuna co m o e l d e re ch o a a lim e n ta ció n son irre n u n cia b le s y si se re n u n c ia re n será sanciona do.

-> TÍTULO VII “ Del Trabajo en Régimen de la Subcontratación y del trabajo en empresas de Servicios Transitorios”

o

Del Régimen en Subcontratación

V Concepto de Régimen de Subcontratación “Es aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando esté, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas”. No quedarán sujetos a esta norma las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de form a discontinua o esporádica.

Relación triangular de trabajo

Presta servicios permanentes a la empresa principal

La empresa contratista o subcontratista y la empresa Principal celebran un contrato de trabajo bajo el régimen de la subcontratación. En el cual la empresa contrata a trabajadores bajo su dependencia para que estos presten sus servicios en una obra o faena a una empresa principal. Los servicios que presta el trabajador son personales y permanentes, pues trabajarán hasta que termine la obra o el servicio. Según el Profesor, el único servicio que no es permanente es la contratación, porque una vez que termina la obra se termina el contrato de trabajo.

ResponsabilidadsolidariadepartedelaEm presaPrincipal La empresa principal será solidariamente responsable de las siguientes obligaciones: - Las obligaciones laborales y provisionales de dar que afecten a los contratistas a favor de los trabajadores de la empresa contratista. - Las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por el término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la egresa principal. E l trabajador, a entablar la demanda en contra de su em pleador directo, podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos. En los casos de construcciones de edificaciones por un precio único y prefijado, no procederán estas responsabilidades cuando quien encarga la obra sea una persona natural.

Responsabilidad subsidiaria de parte de la Empresa Principal La Empresa Principal responderá subsidiariamente cuando haga uso de los siguientes derechos: y

Derecho a la Información

La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado del cumplimiento de las obligaciones laborales y provisionales que ha estos correspondan respecto a sus trabajadores.

Si el contratista o subcontratista no acredite el cumplimiento integro de las obligaciones laborales o provisionales, la empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga de aquel o aquéllos, del monto de que es responsable. Si se efectuara dicha retensión, quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o institución provisional acreedora. y

Derecho del pago por Subrogación

La empresa principal o contratista podrá pagar por subrogación al trabajador o institución provisional acreedora.

Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada v el derecho de retensión responderá subsidiariamente aparte de agüellas obligaciones laborales y provisionales gue afecten a contratistas y subcontratistas a favor de los trabajadores de estos, incluido las respectivas indemnizaciones legales gue correspondan por el término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores del contratista o subcontratistas prestaron servicios en régimen de subcontratación o para el dueño de la obra o faena. C ualquiera infracción a los derechos de los trabajadores responderá la em presa contratista o subcontratista dependiendo e l caso, pero excepcionalm ente responderá solidariam ente la Em presa P rincipal cuando tenga a lo m enos tres derechos (inform ación, retensión, pago por subrogación) Y responderá de form a subsidiaria s i tuviere dos de estos derechos. No se le exim e de la responsabilidad subsidiaria, porque significa que la em presa p rin cip a l fue poco diligente con respecto a la em presa contratista o subcontratista.

O Del Régimen Transitorio Empleador de Servicios Transitorios

Empresa Usuaria

En esta relación laboral el empleador será la Empresa de Servicios Transitorios que contrata con un trabajador para que este preste servicios transitorios en la Empresa Usuaria, bajo las condiciones de los servicios transitorios. Desaparecido los servicios transitorios, desaparece el Empleador de Servicios Transitorios, quedando solamente el trabajador y la Empresa Usuaria que pasara a denominarse empleador, ya que los servicios son esencialmente transitorios, si desaparecen lo transitorio, se transformará en permanente. Se crea una relación laboral común.

V Circunstancias para que proceda la Contratación de Servicios Transitorios a. Suspensión del Contrato de Trabajo por licencias médicas, descanso maternal o feriados. La enumeración no es taxativa, ya que la causal genérica es la suspensión, aunque de igual manera se puede suspender por mutuo acuerdo.

b. Eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otras de similar naturaleza. c. Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas instalaciones, la ampliación de ya existentes o expansión a nuevos mercados. d. Periodo de inicio de actividades de empresas nuevas. e. Aumentos ocasionales, sean o no periódicas, o extraordinarias de actividad sea en una determinada sección, faenas o establecimiento de la usuaria. f. Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran de una ejecución inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicio de la usuaria. Las circunstancias de la letra e y f se refiere a las horas extraordinarias.

V Tiempo Máximo de los Servicios Transitorios En el caso de la letra a, la puesta a disposición de duración de la ausencia del trabajador reemplazado.

deltrabajador podrácubrir

En el caso de la letra b y e, el contrato de trabajo paraprestar servicios en una usuaria no podrá exceder a 90 días.

el tiempo

misma

En el caso de la letra c y d, el plazo será de 180 días, no siendo ambos casos susceptibles de renovación. Si al tiempo de la terminación del contrato de trabajo subsisten las circunstancias que motivaron su celebración, se podrá prorrogar el contrato hasta completar los 90 o 180 días en su caso.

V Casos en que no procede la Contratación de Servicios Transitorios a. Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la empresa usuaria, tales como gerente, subgerente, agentes o apoderados. b. Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de negociación colectiva. c. Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.

V Del Contrato de Servicios Transitorios Concepto del Contrato de Servicios Transitorios “Es una convención en virtud del cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores especificas para una usuaria de dicha empresa, y a ésta a pagar la remuneración determinada por el tiempo servido”. El contrato de servicios transitorios deberá celebrarse por escrito y contendrá, a lo menos, las menciones exigidas por el artículo 10° del Código del Trabajo. -> Plazo para la escrituración del contrato de trabajo La escrituración del contrato de trabajo de servicios transitorios deberá realizarse dentro de los 5 días siguientes a la Incorporación del trabajador. Cuando la duración del contrato de trabajo de servicios transitorios sea inferior a 5 días, la escrituración deberá hacerse dentro de los dos días de iniciado la prestación de servicios. -> Causal de terminación contrato de trabajo El contrato de trabajo de servicios transitorios tiene una causal propia de terminación, cuando se terminan los servicios a que dio lugar el contrato y se pierde el carácter de transitorio. En el caso que el trabajador continué prestando servicios después de expirado el plazo de su contrato de trabajo, este se transformara en uno de plazo indefinido, pasando la usuaria a ser su empleador y contándose la antigüedad del trabajador, para todos los efectos legales, desde la fecha de inicio de la prestación de servicios a la usuaria.

Calculo de las indemnizaciones y feriados El trabajador de servicios transitorios que haya prestado servicios, continuos o discontinuos, en virtud de uno o más contratos de trabajo celebrados con una misma empresa de servicios transitorios, durante a los menos 30 días en los doce meses siguientes a la fecha del primer contrato, tendrá derecho a la indemnización compensatoria del feriado. Por cada nuevo periodo de doce meses contados desde que se devengo la última compensación del feriado, el trabajador de servicios transitorios tendrá derecho a ésta. La indemnización será equivalente a la remuneración integra de los días feriados que proporcionalmente le corresponden al trabajador según los días trabajados en la respectiva anualidad. La remuneración se determinará considerando el promedio de lo devengado por el trabajador durante los últimos 90 días efectivamente trabajados. Si el trabajador hubiere trabajado menos de 90 días en la respectiva anualidad, se considerará la remuneración de los días efectivamente trabajados para la determinación de la remuneración.

-> En la Remuneración Convenida se considerará gratificación legal -

El Desahucio. La Indemnización por años de Servicios. La Indemnización por aviso previo. Cualquier otro concepto que se devengue en proporción al tiempo servido, salvo la compensación del feriado.

-> LIBRO III “ De las Organizaciones Sindicales y del Delegado del Personal” De las Organizaciones Sindicales O Libertad Asociativa Artículo 212° c.t. "Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de la misma".

A rtículo 213° c.t. "Las organizaciones sindicales tienen e i derecho de co n stitu ir federaciones, confederaciones y centrales y a filia rse y desafinarse de ellas. Asim ism o, todas las organizaciones sindicales indicadas en e l inciso precedente, tienen e l derecho a co n stitu ir organizaciones internacionales de trabajadores, a filia rse y desafiliarse de ellas en la form a que prescriban los respectivos estatutos y las norm as, usos y practicas d e l derecho internacional". A rtículo 214° c .t "la a filia ció n de un sindicato es voluntaria, personal e indelegable. Nadie puede se r obligado a a filia rse a una organización sin d ica l para desem peñar un em pleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrán im pedir su desafiliación. Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, sim ultáneam ente, en función de un m ism o em pleo. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior a un m ism o nivel. En caso de contravención a las norm as d e l inciso precedente, i a a filia ció n p o ste rio r producirá la caducidad de cualquiera otra a n te rio r y, s i los actos de filia ció n fueren sim ultáneos, y s i no pudiere determ inarse cual es e l ultim o, todas ellas quedaran sin efecto". A rtículo 215°, in c is o Io c.t. "No se podrá condicionar e l em pleo de un trabajador a la a filia ció n o desafiliación a una organización sindical. D el m ism o modo, se prohíbe im pedir o d ific u lta r su a filia ció n , despedirlo o perjudicarlo, en cualquiera form a p o r causa de su a filia ció n sindical o de su participación en actividades sindicales".

La ley les reconoce ciertos principios provienen directamente de la Constitución Política del Estado. Tales son, la absoluta libertad que tienen los trabajadores para ser parte de una agrupación sindical o formarla sin autorización previa. Como todo trabajador es libre para formar o ser parte de una agrupación, nadie podrá impedir u obstaculizar esta vinculación que desea el trabajador. Con la única limitación de que deberán adecuarse a la ley y a sus propios estatutos.

Trabajadores La afiliación del trabajador a un sindicato será Voluntaria, personal, indelegable. No pudiendo condicionar el empleo a la afiliación o desafiliación de una organización sindical. Asimismo, impedir o dificultar su afiliación (despedirlo o perjudicarlo) por causa de su afiliación o participación. -> Derechos de los Trabajadores - Derecho a afiliarse o desafiliarse libremente a una organización sindical en la forma que prescriban los respectivos estatutos. - A no ser obligados a ser parte de una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. -

Derecho a afiliarse o desafiliarse de organizaciones internacionales de trabajadores.

-

Derecho a constituir sin autorización previa organizaciones sindicales.

-> Obligaciones de los trabajadores -

A sujetarse a la ley y a los estatutos de la organización sindical.

-

No pertenecer a más de un sindicato simultáneamente, en función de un mismo empleo.

Organizaciones Sindicales -> Derechos de Las Organizaciones Sindicales -

Derecho a constituir Confederaciones y Centrales de trabajadores.

-

Derecho constituir organizaciones internacionales de trabajadores.

-> Obligaciones de Las Organizaciones Sindicales -

No podrán pertenecer a más de una organización de grado superior o el mismo nivel.

V Menores de edad en Organizaciones Sindicales A rtículo 214°, i naso I o c.t. "Los m enores no necesitarán autorización alguna para a filia rse a un sindicato, n i para in te rve n ir en su adm inistración y dirección".

Los menores de edad no necesitan ninguna autorización para afiliarse o desafiliarse de una organización sindical.

V Denominación de las Organizaciones Sindicales Las organizaciones sindicales se constituirán y se denominaran en consideración a los trabajadores que se afilien. Esta denominación se refiere a las organizaciones sindicales de Base y se encuentran en el artículo 215° del Código del Trabajo. Hasta octubre del 2001 esta enumeración era taxativa, pero luego de esa fecha se pueden señalan más organizaciones sindicales. 1. Sindicato de Empresa: “Es aquel sindicato que agrupa a trabajadores de una misma empresa”. 2. Sindicato ínter empresa: “Es aquel sindicato que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos”. 3. Sindicato de trabajadores independientes: “Es aquel sindicato que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno”. Aquí hay que remitirse al concepto del trabajador independiente que entrega el artículo 3o del Código del Trabajo. Ejemplo: Pequeños empresarios, como el feriante. 4. Sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios: “Es aquel sindicato constituidos por trabajadores que realizan trabajos bajo dependencia o subordinación en periodos cíclicos o intermitentes”. Ejemplo: Trabajadores temporales. Ninguna organización sindical se puede atribuir la calidad de única y exclusiva, por ello, en una misma empresa puede haber tantos sindicatos como el quorum lo permite. Asimismo, los sindicatos no sufren ningún detrimento, en caso de cambio de empleador o de fusiones empresariales.

V Funcionarios de las empresas dependientes del Ministerio de Defensa Nacional A rtículo 217° c.t. "Los funcionarios de las em presas d e l Estado dependientes d e l M inisterio de Defensa N acional o que se relacionen con e l gobierno a través de dicho M inisterio podrán co n stitu ir organizaciones sindicales en conform idad a las disposiciones de este lib ro , sin p e rju icio de las norm as sobre negociación colectiva contenida en e l lib ro sia uiente"". Estas empresas dependientes del Ministerio de Defensa Nacional no podrán negociar de manera colectiva, pero si podrán conformar Organizaciones Sindicales. El fundamento es que estas empresas tienen el resguardo de la Seguridad Nacional.

O Ministros de Fe A rtículo 218° c.t. "Para los efectos d e l lib ro I I I serán M inistros de Fe, además de los inspectores d e l trabajo, los notarios públicos, los O ficiales d e l R egistro C ivil, los funcionarios de la A dm inistración d e i Estado que sean designados como tales p o r ia D irección d e i Trabajo. Respecto a l acto de constitución d e l sindicato, lo s trabajadores deberán d e cid ir quien será e l M inistro de Fe, eligiendo alguno de los señalados en e i inciso anterior. En los demás casos en que la le y requiera genéricam ente un M inistro de Fe, tendrán ta l calidad ios señalados en e l inciso prim ero, y s i ésta nada dispusiera, serán M inistros de Fe quienes e l estatuto d e i sindicato dispusiere".

V Quienes son Ministros de Fe

1. Inspectores del Trabajo. 2. Notarios Públicos. 3. Oficiales del Registro Civil. 4. Funcionarios de la Administración del Estado que sean designados como tales por la Dirección del Trabajo. V Nombramiento del Ministro de Fe Hay que distinguir: -

Si es el nombramiento para la constitución del sindicato

Los trabajadores deberán decidir quien será el Ministro de Fe. -

Si es el nombramiento es requerido por la ley para casos genéricos

Serán señalados como Ministros de Fe las personas antes señaladas y si nada dice la ley, serán Ministros de Fe quienes señalan el estatuto.

O

Fines Principales de la Organizaciones Sindicales

(artículo 220 o c.t.)

Las Organizaciones Sindicales deben tener dos reglas fundamentales: -

No pueden tener Fines de Lucro. No pueden tener aporte alguno del empleador.

1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos de trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos colectivos. No precisa requerimiento alguno, pudiendo actuar de oficio.

2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No serán necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones del los afiliados. El sindicato no puede representar de oficio al trabajador en relación a su contrato de trabajo, sólo si este se lo pide. Si podrá actuar de oficio el sindicato para representarlo en el ejercicio de los derechos del trabajador emanados de instrumentos colectivos y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a todos los socios. Y no tendrán la facultad ni aun con requerimiento percibir las remuneraciones de los trabajadores. 3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones. 4. Actuar como parte en los juicios de reclamación, de carácter judicial o administrativo, que tenga por objeto denunciar practicas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en el favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos. Ley 17.322 5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua estimular su convivencia humana e integral y proporcionarle recreación.

entre los mismos,

6. Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados. 7. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo. Relacionar con el artículo 42° letra c del Código del Trabajo. Lo que se quiere es que la relación no sea confrontacional, sino de colaboración y eso se señala en la comisión que es una forma de colaboración mutua. 8. Propender al mejoramiento del sistema de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento. 9. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promociones socioeconómicas y otras. 10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter provisional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar el ellas. Estas instituciones deberán ser por ley Sin Fines de Lucro. 11. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores. Se refiere a la calidad y condiciones del trabajo. 12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.

O De la Constitución de los Sindicatos A rtículo 2210 c. t. "La C onstitución de los sindicatos se efectuara en una asamblea que reúna los quorum a que se re fie re los artículos 227° y 228° y deberá celebrarse ante un m inistro de fe. En ta l asamblea y en votación secreta se aprobaran los estatutos d e l sindicato y se procederá a e le g ir su directorio. De ia asamblea se levantará acta, en la cual constataran las actuaciones indicadas en e l inciso precedente, ¡a nóm ina de los asistentes y ios nom bres y apellidos de los m iem bros d e l directorio. Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de em presa, de establecim iento de empresa o de un sindicato ínterem presa, gozan de fuero la b o ra l desde los 10 días de realizada. Este fuero no pondrá exceder de 40 días. Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores tra n sito rio s o eventuales, gozan de fuero a que se re fie re e l inciso a n te rio r hasta e l día siguiente de ia asamblea con stitu tiva y se le aplicara a su respecto, lo dispuesto en e l inciso fin a l d e l artículo 243°. Este fuero no excederá de 15 días. Se aplicara a lo establecido en los dos incisos precedentes, lo dispuesto en e l inciso 3 o d e i a rticu lo 238o". Para la constitución de un Sindicato se requerirá realizar una asamblea constituyente, debiendo esta cumplir con una serie de requisitos. V Requisitos para constituir la Asamblea Constituyente 1.

Que se reúna un quorum suficiente.

Si no se reúne el quorum mínimo necesario para la constitución de un sindicato, la ley faculta a este para que en un lapso de un año pueda completar el quorum necesario, habiendo un número mínimo de 8 trabajadores. Si al trascurrido el plazo el sindicato no cumpliese con la exigencia del quorum, la personalidad jurídica quedará caducada, por el sólo ministerio de la ley. 2. Que se reúna un porcentaje de trabajadores en relación a los trabajadores de la empresa La ley pide un porcentaje para que haya una representatividad de parte del sindicato para los trabajadores. Ambos requisitos son de carácter copulativos. V Quorum y porcentajes necesarios para la constitución de un Sindicato A rtículo 227° c.t. "La constitución de un Sindicato en una em presa que tenga más d e l 50 trabajadores, requerirá de un m ínim o de 25 trabajadores que representen, a lo menos, e l 10 % d e l to ta l de los que presten servicios en ella. No obstante lo anterior, para co n stitu ir dicha organización sin d ica l en aquellas em presas en las cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá a ios menos de 8 trabajadores, debiendo com pletarse e l quorum exigido en e i inciso a n te rio r, en e l plazo m áxim o de un año, transcurrido e i cual caducará su personalidad ju ríd ic a , p o r e i sólo m inisterio de la ley, en e l evento de no cum plirse con dicho requisito. S i la em presa tiene 50 trabajadores o menos, podrán co n stitu ir sindicato ocho de ellos. S i la em presa tuviere más de un establecim iento, podrán tam bién co n stitu ir sindicato ¡os trabajadores de cada uno de ellos, con un m ínim o de 25 trabajadores que representar a io m enos, e i 30 % de los trabajadores de dicho establecim iento. Sin p e rju icio d e l anterior, cualquiera sea e l porcentaje que represente, podrán consista r sindicato 250 o más trabajadores para formarlo".

A rtículo 228° c.t. "Para c o n s titu ir un sindicato que no sea de aquellos a que se re fie re e l artículo anterior, se requerirá de un concurso de un m ínim o de 25 trabajadores para form arid‘.

1° Situación Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos, podrá constituir un sindicato con a lo menos 8 trabajadores, no siéndole exigible algún porcentaje. 2° Situación Si la empresa tiene 51 trabajadores o más, podrá constituir un sindicato con a lo menos 25 trabajadores, que representen al 10 % de los trabajadores.

3° Situación Se refiere a sindicatos por establecimientos o sucursales, en donde se requerirá un mínimo de 25 trabajadores, que representen a lo menos el 30 % de dichos trabajadores. Este requisito talvez no podrá ser para sindicatos por establecimiento, pero si a nivel regional. La diferencia entre uno y otro es que son realidades distintas.

Establecimiento 1°con100 trabajadores

Em presaX

Establecimiento 2ocon9 trabajadores

El establecimiento 2 puede agruparse en un sindicato a nivel regional, pues no alcanza el número necesario de trabajadores. 4° Situación No importa el porcentaje de representatividad para constituir un sindicato, siempre y cuando ducho sindicato reúna a 250 trabajadores o más. 5° Situación Para constituir un sindicato que no sea de aquellos a que se refiere anteriormente, se requerirá un mínimo de 25 trabajadores para constituirlo.

50 o menos trabajadores 51 o más trabajadores Sindicato por establecimiento Grandes empresas Otro tipo de Sindicato

Número de Trabajadores 8 25 25 250 o más 25

Porcentaje de Representatividad —

10% 30% — —

V La Asamblea Constituyente La asamblea constituyente deberá celebrarse ante un Ministro de Fe, el cual deberá

y

Votación que se deben realizar

La votación que se llevará a cabo en la asamblea constituyente deberá ser secreta, decidiendo los trabajadores sobre dos puntos: 1. 2.

y

Aprobar los estatutos. Elegir el Directorio.

Acta de la Asamblea

En la asamblea se levantará un acta, la cual deberá contendrá lo siguiente: 1. 2. 3.

y

Las actuaciones realizadas. Nomina de los asistentes. Nombres y apellidos de los miembros del

Directorio.

Fuero de los Trabajadores

Hay que distinguir: -

Sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un sindicato ínterempresa

Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato gozaran de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la asamblea y hasta 30 días después de realizada la asamblea. Este fuero no podrá exceder de los 40 días, pues lo que se quiere evitar es el fuero prorrogable. No importa el día ni la fecha de celebración de la asamblea constituyente, ya que cuando se prefija la fecha, comienza a correr el plazo.

Asamblea Constituyente Día 0

10 días antes

30 días después

Sindicato de trabajadores transitorios o eventuales Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato gozaran de fuero labora desde los 10 días anteriores a la celebración de la asamblea y hasta el día siguiente a la constitución de la asamblea. Este fuero no podrá exceder de los 15 días después de realizada la asamblea.

Asamblea Constituyente Día 0

10 días antes

y

día siguiente

Deposito A rtículo 222° c.t. "E l d ire cto rio sin d ica l deberá depositar en la Inspección d e l Trabajo e l acta o rig in a l de ia constitución d e l sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas p o r e l m inistro de fe actuante, dentro d e l plazo de 15 días contados desde ia fecha de la asamblea. La Inspección d e i Trabajo procederá a in scrib irlo s en e l re gistro de sindicatos que se llevará a efecto. E l re gistro se entenderá practicado y e i sindicato adquirirá personalidad ju ríd ic a desde e l m om ento d e l depósito a que se re fie re e l inciso anterior. S i no se realiza dentro d e l plazo señalado deberán procederse a una nueva asamblea constituyente".

El Director sindical deberá entregar el deposito a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la asamblea si no se realiza dentro del plazo señalado deberá procederse a un nueva asamblea constituyente. La importancia del depósito, es que a partir de la fecha en que se entrego a la Inspección del Trabajo, el sindicato adquirirá personalidad jurídica. Los efectos de la personalidad jurídica se retrotraerán a la fecha de la Asamblea constituyente para validar los actos del Directorio, siempre y cuando el depósito se efectué dentro del plazo señalado, ya que, si el depósito se efectúa fuera de plazo no habrá nulidad de todo lo obrado. Pero los actos anteriores serán válidos para evitar el daño a terceros.

Contenido del depósito 1. Acta Original de la Constitución del Sindicato. 2.Dos copias de los estatutos certificados por el Ministro de Fe.

Obligaciones del depósito El Director Sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea constituyente, la nómina del directorio y quienes dentro de el gozan del fuero laboral, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración.

y

Fundamento para la formulación de observaciones Asamblea Constituyente

Deposito 15 días

Observaciones 90 días

Subsanar o reclam ar judicialm ente 60 días

Observaciones La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de 90 días corridos contados des:e a fecha del deposito del acta, formular observaciones a la constitución del sindicato si fs *.2-5 cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por e Código. Subsanación El sindicato deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a as observaciones señaladas por la Inspección del Trabajo desde el plazo de 60 días, contados desde la notificación. En Director del Sindicato se encuentra facultado para subsanar. Reclamación Dentro del plazo de 60 días, el sindicato podrá reclamar de esas observaciones ante e Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por el sólo ministerio de la ley. El tribunal de Letras conocerá en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que el solicitante proporcione en su presentación y oyendo a la Inspección del Trabajo respectiva. Todas las notificaciones realizadas se harán por cédula.

V De los Estatutos y

Contenido de los Estatutos

1.

Requisitos de Afiliación

Antiguamente se le pedía al trabajador para afiliarse a un sindicato, saber leer y escribir y no ser condenado a pena aflictiva. Esta norma fue derogada expresamente por el legislador en el año 2001. 2.

Requisito de Desafiliación.

La voluntad del trabajador que se desafilia deberá ser por escrito. Esto no debiese ser así, porque se le esta poniendo trabas para desafiliarse y esto es un atentado contra la libertad. 3.

Derechos y Obligaciones de sus miembros.

4.

Requisitos para ser elegido Delegado Sindical.

Se requiere cierta idoneidad para el cargo. 5.

Mecanismo de modificación de Estatutos o de fusión del Sindicato.

6.

Régimen disciplinario interno.

7.

Denominación del Sindicato que lo identifique.

No podrá el Sindicato sugerir el carácter de único y exclusivo. 8. Determinar los órganos encargados de verificar los procedimientos electorales y los actos que deban realizarse en los que se exprese la voluntad colectiva, sin perjuicio de aquellos actos en que la ley o los propios estatutos requieran la presencia de un ministro de fe. Los Ministros de Fe que no son legales, serán utilizados en los casos que ley contempla genéricamente.

El secretario del Sindicato actúa como Ministro de Fe, este no tendrá validez en sus actuaciones en lo relativo a las normas de los estatutos, porque ya fue señalado por la ley genéricamente como Ministro de Fe. 9. Números de votos a que tiene derecho cada miembro, debiendo resguardarse el derecho a las minorías.

y

Registro de los miembros

El Sindicato deberá llevar un registro actualizado de todos sus miembros V Del Directorio El Directorio representa judicial y extrajudicialmente al Sindicato y a su Presidente le será aplicable lo dispuesto en el articulo 8o del Código de Procedimiento Civil.

^

Elecciones del Directorio

Para la primera elección del directorio, serán candidatos los que cumplan con los siguientes requisitos: a.

Todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva.

b.

Que reúna los requisitos para ser Director Sindical.

En las siguientes elecciones del directorio sindical, deberán presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señale los estatutos. Si estos nada dicen, las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio en un plazo de 13 días, no antes de 15 días ni después de dos días anteriores a la fecha de la elección.

2 días para com unicar a la Inspección del Trabajo.

13 días para presentar la Candidatura

2 días antes de la elección.

Fecha de ia Elección

El secretario deberá comunicar por escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización.

Caso en que hay empate Resultarán elegidos quienes obtengan las más altas mayorías relativas. En los casos en que se produjera igualdad de votos, se estará a lo que disponga el estatuto y si nada dijera, se podrecerá sólo respecto de quienes estuvieren en tal situación, a una nueva elección. En la práctica la forma de solucionar esta disyuntiva para evitar una nueva elección será la siguiente: - Antigüedad del trabajador. - Permanencia del trabajador. - Sorteo. - Orden Alfabético.

Forma de realizar las Votaciones Las votaciones que deban realizarse para elegir o a que de a lugar la censura al directorio, serán secretas y deberán practicarse en presencia de un Ministro de Fe. El día de la votación no podrá llevarse a cabo asamblea alguna del sindicato respectivo, salvo excepciones.

y

Fuero de los Candidatos

Los trabajadores de los sindicatos de empresas, de establecimiento de empresa, ínter empresa y de trabajos transitorio es eventuales, que sean candidatos, gozaran del fuero previsto en el inciso 1o del artículo 243°, desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o los empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en que deba realizarse la elección respectiva y hasta que esta se realice. Dicha comunicación deberá practicarse con una anticipación de 15 días de aquél en que se efectúa la elección. En una misma empresa, los trabajadores podrán gozar del fuero, sólo dos veces durante cada año calendario.

^

Requisito para ser elegido Director o Delegado Sindical

Para ser elegido o desempeñarse como Director Sindical o Delegado Sindical, se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos.

y

Número de Directores en el Directorio

- Los Sindicatos que afilien a menos de 25 trabajadores, serán dirigidos por un Director, el que actuará en calidad de Presidente y tendrá Fuero Laboral. - Los Sindicatos que afilien a más de 25 trabajadores, será dirigidos por el número de Directores será el que los estatutos señale.

y

Fuero del Directorio

Directores gue gozarán del Fuero del Directorio Sin perjuicio de lo anterior sólo gozarán de fuero laboral, permisos y licencias, las más altas mayorías que se señalan a continuación, quienes elegirán entre ellos al Presidente, tesorero, secretario. Este fuero será otorgado a las más altas mayorías. Número de Trabajadores Hasta 25 trabajadores 25 hasta 249 trabajadores 250 hasta 999 trabajadores 1000 hasta 1999 trabajadores 2000 o más trabajadores

Números de Directores en el Directorio Un Director Tres Directores Cinco Directores Siete Directores Nueve Directores

Si los sindicatos de empresas tuviesen sucursales en regiones, el número de Directores se aumentará en dos, cuando haya más de dos mil trabajadores afiliados. Estos Directores también tendrán fuero laboral.

Mandato Judicial: El Mandato Sindical durará no menos de dos años ni más de cuatro años y los Directores podrán ser reelegidos. El estatuto determinará la forma de reemplazar al director que deje de tener tal calidad por cualquier causa. Si el número de Directores en ejercicio disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el funcionamiento del directorio, deberá procederse a una nueva elección. Momento en que comienza a correr el Fuero del Directorio Regla General Los Directores sindicales gozaran de fuero laboral desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber cesado en su cargo, lo miembros de la Directiva gozaran de Fuero laboral. Durante este lapso, el empleador no podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que establece el artículo 12° del Código del Trabajo. Excepciones No gozaran del fuero laboral después de haber cesado su cargo, cuando dicha cesación de su cargo se hubiere producido por la censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa.

y

Permisos-Acumulación-Cesión

Permisos Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, el que no podrá ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores. Con todo, podrá excederse al límite indicado cuando se trate de citaciones practicadas a los directores y delegados sindicales, por las autoridades públicas. Tales horas no se consideraran dentro de aquellas antes mencionadas. Para todos los efectos los permisos se entenderán trabajados, siendo de carga del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones provisionales de carga del empleador que pueda corresponder a aquéllos durante el tiempo del permiso. Las normas sobre permiso y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones provisionales de carga del empleador podrán ser objeto de negociación de las partes. Permisos adicionales a. Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea respectiva, adoptado en conformidad a sus estatutos, podrán, conservando su empleo, excusarse enteramente de sus obligaciones de prestar servicio a su empleador siempre que sea por un lapso no inferior a seis meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato (se suspende el contrato de trabajo). En el caso del dirigente de un sindicato interempresa podrá excusarse por un lapso no superior a un mes como motivo de la negociación colectiva que tal sindicato efectúe.

b. En conformidad a tos estatutos ce s ~ z z s:z es r - c e - ' e s . =e e : a : : ; ; -c o a eí podrán hacer uso hasta de una semana de permiso en e¡ año c a e r c a - c a *'n ;e rea ;aactividades que sean necesarias o estimen indispensables para el cumplimiento de sus funciones de dirigentes, o para el perfeccionamiento en su calidad de tales. El director o delegado sindical deberá comunicarle por escrito al empleador, con diez días de anticipación a lo menos, las circunstancias de que harán uso de estas franquicias. La obligación de conservar el empleo se entenderá cumplida si el empleador le asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba. En cuanto a las remuneraciones, beneficios y cotizaciones provisionales de cargo del empleador durante los permisos antes mencionado, serán pagados por la respectiva organización sindical, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes. Asimismo los empleadores podrán convenir con el directorio que uno o más de los dirigentes sindicales hagan uso de licencias sin goce de remuneraciones por el tiempo que pactaren. El tiempo empleado en licencias y permisos sindicales se entenderán como efectivamente trabajados para todos los efectos. Acumulación El tiempo de los permisos semanales será acumulable por cada director dentro del mes calendario correspondiente. Cesión de permisos Sindicales Los Directores podrán ceder todo o parte los permisos que se les reconoce el artículo 249° del Código del Trabajo a los directores electos que no gozaren de dichos permisos. Dicha cesión deberá ser notificada al empleador con a lo menos tres días hábiles de anticipación al día en que se haga efectivo el uso del permiso a que se refiere la cesión.

•/ Censura del Directorio Es un juicio de reproche que hace la asamblea de trabajadores afiliados por cualquier causal. Esta asamblea se denominara “Asamblea de Censura”. La censura afectará a todo el Directorio, y deberá ser aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se verifica ante un Ministro de Fe, previa solicitud de, a lo menos, el 20 % de los socios, y a los cual se dará publicidad con no menos de dos días hábiles anteriores a su realización. Trabajadores que pueden votar en la censura Regla General En la votación de la censura podrán participar sólo aquellos trabajadores que tenga una antigüedad de afiliación no inferior a 90 días. Excepción Salvo que el sindicato tenga una existencia menor. V Delegado Sindical Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato ínterempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que no se hubiere elegido a uno de ellos como Director del Sindicato respectivo, podrán designar de entre ellos a un delegado sindical, el que gozará del fuero que gozan los miembros del directorio.

-

Si en la empresa hay 8 o más trabajadores se elegirá a un Delegado Sindical.

- Si en la empresa hay 25 o más trabajadores se elegirá a tres Delegados Sindicales. Pero si entre ellos se eligió a un o dos Directores del Sindicato, podrá también ser elegidos uno o más Delegados Sindicales. El Delegado del Sindical no existe en los sindicatos de empresas, pero puede ocurrir que los trabajadores estén afiliados a un sindicato ínterempresa y necesiten una comunicación con el Directorio. Esa es la misión del Delegado ser un nexo. V La Asamblea •s Concepto de Asamblea “Es el órgano decisorio de la organización sindical”. Las decisiones del sindicato radican en dicha asamblea y la soberanía del Sindicato radica en sus afiliados. Las asambleas se efectuaran en cualquier sede sindical fuera de las horas de trabajo y tendrán por objeto tratar entre sus asociados materias concernientes a la respectiva entidad. Para la toma de decisiones se requerirá de la mayoría absoluta de la Organización Sindical. y

Clasificación de Asamblea

1. Asambleas Ordinarias: Se establecen de forma periódica conforme a lo señalado por el estatuto correspondiente. 2. Asambleas Extraordinarias: Se establecen de forma excepcional. V Patrimonio del Sindicato El patrimonio del sindicato es un requisito básico pata la propia subsistencia del Sindicato. y

Composición del Patrimonio

■ Por cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos. ■ Por aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se le hizo extensivo éste. ■ Por donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren. ■ Por el producto de sus bienes. ■ Por el producto de la venta de sus activos. ■ Por las multas cobradas a sus asociados de conformidad a los estatutos. ■ Por las demás fuentes que señalen los estatutos. } y

Administración del Patrimonio

Les corresponderá a los Directores sindicales la administración de los bienes que forman el patrimonio del Sindicato. Los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa grave, en el ejercicio de tal administración, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso.

y Pertenencia de Patrimonio del Sindicato El patrimonio de una organización sindical es de exclusivo dominio y no pertenece, en todo ni en parte, a sus asociados. Ni aún en caso de disolución, los bienes del sindicato podrán pasas a dominio de alguno de sus asociados. Disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquellas que señalen sus estatutos. A falta de esa mención, el Presidente de la República determinará la organización sindical beneficiada. No existe e l concepto de pasivos no exigibles.

7 Las Cuotas Cuotas Ordinarias Los estatutos de las organizaciones sindicales determinarán el valor de la cuota sindical ordinaria con que los socios concurrirán a financiarla. Las cuotas serán descontadas de las remuneraciones de los asociados. El plazo para ser entregadas será dentro de los 10 días del mes siguiente en donde se devengue la remuneración, debiendo ser depositada por el empleador en una cuenta corriente o de ahorro de las organizaciones sindicales. Se presume que el empleador ha practicado los descuentos, por el solo hecho de haber pagado las remuneraciones del trabajador. Cuotas Extraordinarias Las cuotas extraordinarias se destinaran a financiar proyectos o actividades previamente determinadas y serán aprobadas por la asamblea mediante voto secreto con la voluntad conforme de la mayoría absoluta de sus afiliados. Los fondos del sindicato deberán ser depositados a medida que se perciban, en cuenta corriente o de ahorro abierta a su nombre en un banco. Esta obligación no se le hará exigióle a los sindicatos con menos de 50 trabajadores. Contra estos fondos girarán conjuntamente el presidente y el tesorero, los que serán solidariamente responsables del cumplimiento de lo señalado anteriormente.

O De la Practicas Desleales o A ntisindicales v de su Sanción V Practicas desleales del empleador Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical. Incurre especialmente en está infracción: a. El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida de empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quorum de un sindicato. b. El que niegue a proporcionar a los dirigentes de o de los sindicatos base la información a que se refiere los incisos 5o y 6o del artículo 315°.

c. El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un sindicato. d. El que realice alguna de las acciones indicadas anteriormente, a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente. e. El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como: Intervenir activamente en la organización de un sindicato. Ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado. Discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injustas y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales. Condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planilla de remuneraciones. f. El que ejerce discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo con el fin de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical. g. El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a que se refiere el artículo 346°, sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según dicha norma dispone. Cuando el empleador traspasa beneficios a otros trabajadores que no participan en el sindicato y además no le cobra la cuota sindical.

V Practicas desleales del trabajador o de las Organizaciones Sindicales o de éstos y del empleador Serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y el empleador en su caso, las acciones que atenían contra la libertad sindical. Incurre especialmente en está infracción: a. El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas desleales anteriores contra la libertad sindical y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo para ejecutar tales actos. b. El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido. c. Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acotado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus criticas a la gestión de aquella. d. El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste. e. Los miembros del directorio de las organizaciones sindicales que divulguen a terceros ajenos a éste los documentos o la información q je haya recibido del empleador y que tenga el carácter de confidencial o reservado.

Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical: a. Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que de igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización sindical. b. Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión miembros de un sindicato.

de los

V Sanciones de las Practicas Desleales o Antisindicales Las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con cincuenta U.T.M. teniendo en cuenta para determinar su cuantía la En caso de tratarse de una reincidencia, se sancionaran con cincuenta U.T.M. Las multas serán a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación

multas de diez a ciento gravedad de la infracción. multas de cien a ciento y Empleo.

Lo dispuesto sobre las sanciones será sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas antisindicales o desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes.

V Reincorporación de trabajadores por Practicas Desleales o Antisindicales Si alguna de las prácticas desleales o antisindicales ha implicado el despido de trabajadores no amparados por fuero laboral y estos han acreditado y probado que la causal es injustificada, el despido no producirá efecto alguno y se aplicará con lo dispuesto en el artículo 487°. El trabajador podrá optar entre la reincorporación decretada por el tribunal o el derecho a la indemnización a que se refiere el artículo 162° y la establecida en el 163° y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, lo que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a doce meses de la última remuneración mensual.

V Registro de Sentencias La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias por prácticas desleales o antisindicales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras. Esto es una especie de Dicom de las empresas y las organizaciones sindicales y su objetivo es la empresas más sancionadas podrán no ser contratadas por la Administración Pública.

~>TÍTULO II “ Del Delegado del Personal” En las empresas o establecimientos en que no sea posible la constitución de uno o más organización sindical, podrán elegir un Delegado del Personal los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningún sindicato, siempre que su número y porcentaje de representatividad les permita constituirlo. Podrán existir uno o más delegados del personal, según determinen agruparse los propios trabajadores, y conforme al porcentaje y representatividad señalado.

V Función del Delegado del Personal Será la de servir de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como así mismo, con las personas que desempeñen en los diversos niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento. Podrán también representar a dichos trabajadores ante la autoridad del trabajo.

V Reguisitos para ser Delegado del Personal El delegado del personal deberá reunir sindical.

los requisitos que se exigen para ser director

Si no existiere Sindicato, por ende, no hay requisitos para el Director Sindical, se regirá en virtud del artículo 227° que establece la representatividad.

V

Duración en el cargo del Delegado del Personal

El delegado del personal durará dos años en sus funciones, pudiendo ser reelegido indefinidamente y gozará del fuero a que se refiere el artículo 243°.

-> LIBRO V “ De la Jurisdicción Laboral” El libro V sobre la Jurisdicción Laboral se encuentra dividido en dos partes: - Parte Orgánica. (Juzgado de Letras del Trabajo y Juzgados de Cobranza Laboral y Provisional) -

Parte Procedimiento.

CAPITULO I “ De los Juzgados de Letras del Trabajo y Juzgado de Cobranza Laboral y P rovisional” Juzgados de Letras del Trabajo

V Distribución de los Juzgados de Letras del Trabajo Existirá un Juzgado de Letras del Trabajo, con asiento en cada una de las siguientes comunas del Territorio de la República, con el número de jueces y con la competencia que en cada caso se indique: a. Prim era Región de Taraoacá Iguigue Número de Jueces Competencia

: Tres jueces. : Iquique y Alto

Hospicio.

b. Segunda Región de Antofagasta Antofagasta Número de Jueces Competencia

: Tres jueces. : Antofagasta, Mejillones, Sierra Gorda.

Calama Número de Jueces Competencia

: Dos jueces. : Provincia del Loa.

c. Tercera Región de Atacam a Copiapó Número de Jueces Competencia

: Dos jueces. : Copiapó y tierra amarilla.

d. Cuarta Región de Coquimbo La Serena Número de Jueces Competencia

: Tres jueces. : Coquimbo, La Serena y La Higuera.

e. Q uinta Región de Valparaíso Valparaíso Número de Jueces Competencia

: Tres jueces. : Valparaíso, Juan Fernández, Viña del Mar y Con-con.

San Felipe Número de Jueces Competencia f.

: Dos jueces. : San Felipe, Catemu, Santa María, Panquehue, Llay Llay.

Sexta Región del Libertador Bernardo O 'H iggins

Rancaqua Número de Jueces Competencia Doñihue, Cónico y Olivar.

: Tres jueces. : Rancagua, Graneros, Mostazal, Codegua, Machalí. Coltauco,

g. Séptim a Región del M aulé Curico Número de Jueces Competencia

: Dos jueces. : Curico, Teño, Romeral y Rauco.

Talca Número de Jueces Competencia San Rafael.

: Dos jueces. : Talca, Pelarco, Río Claro, San Clemente, Maulé, Pencahue,

h. O ctava Región del B io- Bio Chillán Número de Jueces Competencia

: Tres jueces. : Chillán, Pinto Cohihueco, Chillán Viejo.

Concepción Número de Jueces Competencia

: Tres jueces : Concepción, Penco, Hualqui, San Chiguayante, Talcahuano y Hualpen.

Pedro

de la Paz,

Los Ángeles Número de Jueces Competencia i.

: Dos jueces. : Ángeles, Quilleco, Antuco.

Novena Región de la Araucanía

Temuco Número de Jueces Competencia Casas

: Cinco jueces. : Temuco, Vilcún, Melipeuco, Cuneo, Freire y Padre de las

j.

Décim a Región de los Lagos

Puerto Monti Número de Jueces Competencia

: Tres jueces. : Puerto Montt y Cochamó.

Castro Número de Jueces Competencia

: Un juez. : Castro, Chonchi, Dalcahue, Puqueldón, Queilén, y Vellón..

k. Décim a Prim era Región de Aisen del G eneral C arlos Ibáñez del Campo Covhaique Número de Jueces Competencia /.

: Un juez. : Coyhaique.

Décim a Segunda Región de M agallanes y A ntàrtica Chilena

Punta Arenas Número de Jueces Competencia

Un juez. Magallanes y Antàrtica Chilena.

m. Región M etropolitana Santiago Número de Jueces cada uno. Competencia

: 26 jueces, agrupados en dos Juzgados, con trece jueces : Santiago, exceptuando de las comunas de San Joaquín, San Miguel, La Granja, Pedro Aguirre Cerda, Lo Espejo, La Pintana, San Ramón, El Bosque.

San Miguel Número de Jueces Competencia

: Cuatro jueces. : San Joaquín, La Granja, San Miguel, Pedro Aguirre Cerda, Lo Espejo, La Pintana, San Ramón, El Bosque.

San Bernardo Número de Jueces Competencia

: Dos jueces. : San Bernardo y Calera de Tango.

Puente Alto Número de Jueces Competencia

: Dos jueces. : Provincia de Cordillera.

n. Décim a Cuarta Región de los Ríos Valdivia Número de Jueces Competencia

: Dos jueces. : Valdivia y Corral.

Osorno Número de Jueces Competencia

: Dos jueces. : San Pablo, Puyehue. Puerto Octay, San Juan de la Costa Río Negro, Purranque.

o. Décima Quinta Región de Arica y Parinacota Arica u Q a im cR e + n tyP g ó rd A o D Número de Jueces Competencia

: Dos jueces. : Arica y Parinacota.

V Naturaleza Jurídica de los Juzgados de Letras del Trabajo Los Juzgados de Letras del Trabajo son tribunales especiales integrantes del Poder Judicial, teniendo en sus magistrados la categoría de Jueces de Letras y les son aplicables las normas del Código Orgánico de Tribunales en todo aquello no previsto en esta normativa. Cada juez ejercerá unipersonalmente la potestad jurisdiccional respecto de los asuntos que las leyes encomienden a los Juzgados de Letras.

V Competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo Serán de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo: a. Las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de: -

Contratos Individuales de Trabajo. Contratos Colectivos de Trabajo. Convenciones en materia laboral. Fallos arbítrales en materia laboral.

b. Las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas sobre organización sindical y negociación colectiva que la ley entrega conocimiento de los Juzgados de Letras con competencia en materia de trabajo, (aunque no lo señale) c. Las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas de previsión o de seguridad social, planteadas por pensionados, trabajadores activos o empleadores, salvo en lo referido a las resoluciones sobre declaración de invalidez o sobre el pronunciamiento de otorgamiento de licencias médicas. Ejemplo: - Cuando el empleador descuenta un porcentaje mayor en las cotizaciones de seguridad social. - Fuero Sindical. - Cuando un pensionado no esta conforme con el calculo de su pensión. d. Los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de títulos a los cuales las leyes laborales y de previsión o de seguridad social otorguen mérito ejecutivo. Ejemplo Acta de cobro de cotizaciones de seguridad social es título ejecutivo, por lo tanto puede iniciar las acciones correspondientes. El Título Ejecutivo que debe aludirse debe tratarse de beneficiar o resguardar al trabajador. e. Las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas administrativa en materias laborales, provisionales o de segundad social. Ejemplo:

ContralaInspeccióndelTrabajoolaDireccióndeTrabajo.

por

autoridad

f. Los juicios en que se pretende hacer efectiva la responsabilidad del empleador de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales, con excepción de la responsabilidad extracontractual a la cual le será aplicable los dispuesto en el artículo 69° de la Ley 16.774. Ejemplo: Si el trabajador sufre un accidente en el trabajo o producto del tipo de trabajo sufre una enfermedad, todos los gasto que incurra este trabajador serán por cuenta del empleador, si este se niega a pagar, el trabajador procederá a entablar una demanda en su Cintra. g. Todas aquellas materias que las leyes entreguen al Juzgado de letras con competencia laboral. -Ley 17.332 Decreto Ley 3.500, artículo 19°. En las comunas o agrupación de comunas que no sean territorio jurisdiccional de los Juzgados de Letras del Trabajo, conocerá de las materias antes señaladas los Juzgados de Letra con competencia en lo Civil.

Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional V Distribución de los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional Existirá un Juzgado de Cobranza Laboral y Provisional, con asiento en cada una de las siguientes comunas del Territorio de la República, con el número de jueces y con la competencia que en cada caso se indique: a. Valparaíso Número de Jueces Competencia

: Un juez. : Valparaíso, Juan Fernández, Viña del Mar y Con- con.

b. Concepción Número de Jueces Competencia

: Un juez. : Concepción, Penco, Hualqui, San Chiguayante, Talcahuano y Hualpen.

Pedro

de

la

Paz,

c. San Miguel Número de Jueces Competencia

: Un juez. : San Joaquín, La Granja, San Miguel, Pedro Aguirre Cerda, Lo Espejo, La Pintana, San Ramón, El Bosque.

d. Santiago Número de Jueces Competencia

: Seis jueces : Santiago, exceptuando de las comunas de San Joaquín, San Miguel, La Granja, Pedro Aguirre Cerda, Lo Espejo, La Pintana, San Ramón, El Bosque.

V Naturaleza Jurídica de los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional Los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional son tribunales especiales integrantes del Poder Judicial, teniendo en sus magistrados la categoría de Jueces de Letras y les son aplicables las normas del Código Orgánico de Tribunales en todo aquello no previsto en esta normativa.

V Competencia de los Juzgados de Cobranza Laboral v Previsional Serán de competencia de los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional los juicios que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de títulos a los cuales las leyes laborales y de previsión o seguridad social otorguen mérito ejecutivo; y especialmente, la ejecución de todos los títulos ejecutivos regidos por la Ley 17.332, relativas a la cobranza judicial de imposiciones, aportes y multas en los institutos de previsión. Con todo, el conocimiento de las materias señaladas anteriormente, sólo corresponderá a los Juzgados de Letras en aquellos territorios jurisdiccionales en que no existen Juzgados de Cobranza Laboral y Provisional.

* Juez Competente para conocer de estas causas Hay que distinguir; Será competente para conocer de estás causas el del domicilio del demandado. En el lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios, a elección del demandante, sin perjuicio de los que dispongan leyes especiales. Podrá interponerse la demanda ante el tribunal del domicilio del demandante, cuando el trabajador haya debido trasladar su residencia con motivo del contrato de trabajo y consten dicha circunstancia en el respectivo instrumento. La competencia territorial no podrá ser prorrogada expresamente por las partes, pero si de manera tácita.

CAPITULO II “ De los Principios Formativos del Proceso y del Procedim iento en el Juicio del Trabajo” ^ PÁRRAFO I “ De los Principios Formativos del Proceso” *

Oralidad

Todas las actuaciones procesales serán orales, salvo las excepciones expresamente contenidas en la ley. En la actualidad la ley acepta actuaciones por medios electrónicos. Las actuaciones realizadas oralmente, por o ante el juez de la causa, serán registradas por cualquier medio apto para producir fe y que permita garantizar la fidelidad, conservación y reproducción de su contenido. Se consideran válidos, para estos efectos., la grabación en medios de reproducción fonográfica, audiovisual o electrónica. La audiencia deberá ser registrada íntegramente, asimismo como todas las resoluciones, incluyendo la sentencia que dicte el juez fuera de ella. *

Publicidad - Celeridad - Concentración

Los actos procesales serán públicos y deberán realizarse con la celeridad necesaria, procurando concentrar en un solo acto aquellas diligencias en que esto sea posible. *

Inmediación

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Impulso procesal de oficio

El tribunal una vez reclamada su intervención en forma legal, actuará de oficio. Decretará las pruebas que estime necesarias, aun cuando no las haya ofrecido las partes y rechazará mediante resolución fundada aquellas que considere inconducentes. De está resolución se podrá deducir recurso de reposición en la misma audiencia. Adoptará, asimismo, las medidas tendientes a evitar la paralización del proceso o su prolongación indebida y, en consecuencia, no será aplicable el abandono del procedimiento. El tribunal corregirá de oficio los errores que observe en la tramitación del juicio y adoptará las medidas que tiendan a evitar la nulidad del procedimiento. *

Buena Fe

Los actos procesales deberían ejecutarse de buena fe, facultándose al tribunal para adoptar las medidas necesarias para impedir el fraude, la colusión, el abuso de derecho y las actuaciones dilatorias. Actuaciones dilatorias: Aquellas que con el sólo objeto de demorar la prosecución del juicio sean intentadas por alguna de las partes. El juez podrá rechazar de plano aquellas actuaciones que considere dilatorias. De ¡a resolución que se declare como tal alguna actuación, la parte afectada podrá reponer para que sea resuelta en la misma audiencia.

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Bilateralidad de la audiencia

En las citaciones a las audiencias, se hará constar que se celebran con las partes que asistan, afectando a la que no concurra todas las resoluciones que dicten en ella, sin necesidad de ulterior notificación.

Las partes podrán concurrir a estas audiencias por intermedio de mandatario, el que se entenderá de pleno derecho facultado para transigir, sin perjuicio de la asistencia de sus apoderados y abogados. *

Gratuidad

En las causas laborales, todas las actuación, tramite o diligencia del juicio, realizada por funcionarios del tribunal será gratuita para las partes.

V Reglas relativas al Procedimiento Suspensión de la Audiencia Iniciada la audiencia, está no podrá suspenderse. Excepcionalmente, y sólo en el evento de caso fortuito o fuerza mayor, el juez podrá mediante resolución fundada, suspender la audiencia. En el mismo acto deberá fijar nuevo día y hora para su realización. El tribunal deberá habilitar horarios especiales en caso de que el desarrollo de la audiencia excede al horario normal de su funcionamiento. Forma en gue se desarrolla las audiencias Regla General Las audiencias se desarrollaran en su totalidad ante el juez de la causa, el que las presidirá y no podrá delegar a su ministerio. El incumplimiento de este deber será sancionado con la nulidad insanable de las actuaciones y de la audiencia, la que deberá declarar el juez de oficio o a petición de partes. Excepción En los Juzgado de Letras que cuenten con un juez y un secretario, y sólo cuando la corte de Apelaciones respectiva no ejerza la atribución que le confiere el artículo 47° del Código Orgánico de Tribunales, el juez, cuando hubiere retardo en el despacho de los asuntos sometidos al conocimiento del tribunal o cuando el mejer servicio judicial así lo exigiere, podrá autorizar el secretario abogado, para que, en calidad de suplente, asuma en todo el curso dei juicio.

Nulidad del Procedimiento La nulidad procesal sólo podrá ser decretada si el vicio hubiese ocasionado perjuicio al litigante que la reclama y si no fuese susceptible de ser subsanado por otro medio. En el caso previsto por el artículo 427°, el tribunal no podrá excusarse de decretar la nulidad. No podrá solicitar la declaración de nulidad ia parte que ha originado el vicio o concurrido a su materialización.

--> PÁRRAFO II “ Reglas Comunes a todo Procedim iento” En todo lo no regulado en el Código del Trabajo o en leyes especiales, serán aplicado supletoriamente las normas contenidas en el Libro I y II del Código de Procedimiento Civil, a menos que ellas sean contrarias a los principios que informa este procedimiento. En tal caso, el tribunal dispondrá la forma en que se practicara la actuación respectiva. Respecto de los procedimientos especiales establecidos en el Párrafo 6o y 7o, de este Capitulo II, se aplicarán supletoriamente en primer lugar, las normas del procedimiento de aplicación general contenida en su Párrafo 3o.

V De las actuaciones Judiciales Siempre que alguna de las partes lo solicite para sí, y el tribunal acceda a ello, las actuaciones procesales, a excepción de las audiencias, podrán realizarse por medios electrónicos que permitan su adecuada recepción, registro y control, (esto esta referido más a las notificaciones que deban practicarse)

V De la comparecencia de las partes Las partes deberán comparecer con patrocinio de abogado y representado por persona legalmente habilitada para actuar en juicio. El mandato judicial y el patrocinio constituido en el Tribunal de Letras del Trabajo, se entenderá constituido para toda la prosecución del juicio el Tribunal de Cobranza Laboral y Provisional, a menos que exista constancia de lo contrario.

V De los Plazos Regla General Los plazos que se establecen en este libro son fatales. En consecuencia, la posibilidad de ejercer un derecho o la oportunidad para ejecutar un acto se extingue, por el sólo ministerio de la ley, con el vencimiento del plazo. Excepciones Salvo aquellos establecidos para la realización de actuaciones propias del tribunal, cualquiera que sea la forma en que se exprese. Los térm inos de días que se establece se entenderán suspendidos durante los días feriados.

V De las Notificaciones Hay que distinguir:

1. Dem andado * Notificación personal La primera notificación a la parte demandada deberá hacerse personalmente, entregando copia integra de la resolución y de la solicitud que haya recaído.

En los Lugares de libre acceso público, la notificación personal podrá efectuarse en cualquier día y a cualquier hora procurando causar la menor molestia al notificado. En la morada en el lugar donde pernocta, en el lugar donde ordinariamente ejerce su industria, profesión o empleo, o en el recinto del tribunal, la notificación podrá efectuarse en cualquier día, entre las 6 y las 22 horas. El juez podrá, por motivos fundados, ordenar que la notificación se practique en horas diferentes a las indicadas anteriormente. S i la notificación se realizare en día inhábil, los plazos com enzaran a correr de las cero horas del día h á b il inm ediatam ente siguiente. * Notificación subsidiaria * Notificación por Carta Certificada En los casos que no sean posibles practicar la notificación personal, por no ser habida la persona a quien debe notificarse se podrá proceder de dos maneras: El Ministro de Fe encargado de la diligencia dejará una copia a cualquier persona adulta que se encuentre en el lugar de notificación. Si por cualquier causa, no fuese posible lo señalado con anterioridad, la notificación se hará fijando, en un lugar visible un aviso y la copia que de noticia de la demanda. Si el lugar de notificación es un edificio o lugar de difícil acceso, el aviso y la copia se entregara al portero o encargado del edificio. El Ministro de Fe dará aviso de esta notificación a las partes, el mismo día en que se efectué o a más tardar el día hábil siguiente, dirigiéndole Carta Certificada. La omisión en el envió de la carta no invalidará la notificación. * Notificación por Aviso o por Publicidad Cuando la demanda deba notificarse a persona cuya individualización o domicilio sean difíciles de determinar o que por su número dificulten considerablemente la practica de la diligencia, el juez podrá disponer que la notificación se efectué mediante la publicación de un aviso o por cualquier medio idóneo. Este aviso se publicara por una sola vez en el Diario Oficial u otro diario de circulación nacional o regional, conforme a un extracto emanado del tribunal, el que contendrá el resumen de una demanda y copia integra de la resolución. El aviso para los trabajadores serán gratuitos.

2. Demandante Se le notificara por el Estado Diario. V Préstamo de actuaciones En las causas laborales, en los Juzgados de letras del Trabajo cercanos podrán decretarse diligencias para ser cumplidas directamente en otro Juzgado de Letras en lo Laboral, sin necesidad de exhorto.

V Forma de Notificar las resoluciones Regla General n tifclsu N e d a rm o F Las resoluciones en que se ordene la comparecencia personal de las partes, que no hayan sido expedidas en el curso de una audiencia, se notificara por carta certificada. Las notificaciones por carta certificada se entenderán practicadas al 5o día siguiente a la fecha de entrega de la carta en las oficinas de correos, de lo que se dejará constancia. Todo litigante deberá, en su primera actuación, un lugar conocido dentro de los limites urbanos de la ciudad en que funcione el tribunal respectivo y esta designación se considerara subsistente mientras no haga otra la parte interesad. Excepción Si las partes no efectuaron designación del domicilio, las resoluciones que debieron notificarse por carta certificada lo será por el Estado Diario. Las restantes resoluciones se entenderán notificadas a las partes desde que se incluyan en e l Estado D iario. A petición de la parte interesada, las restantes notificaciones podrán efectuarse de forma electrónica o por cualquier otro medio que está señale.

V De los Incidentes Regla General Los incidentes de cualquier naturaleza deberán promoverse preferentemente en la audiencia respectiva y resolverse de inmediato. Excepción El tribunal podrá dejar si resolución para la Sentencia Definitiva.

V De las Medidas Cautelares El juez tiene la atribución legal para decretar las medidas que estime necesarias para asegurar el resultado de la acción, así como la protección de un derecho o la identificación de las obligaciones y la singularización de su patrimonio en términos suficientes para garantizar el monto de lo demandado. Las medidas cautelares que el juez decrete deberá ser proporcional a la cuantía del juicio. Momento para llevarse a efecto las Medidas Medidas Cautelares Las medidas cautelares podrán llevarse a efecto antes de notificarse a la persona contra quien se dicten, siempre que existan razones graves para ello y el tribunal así lo ordene. Transcurrido 5 días sin que la notificación se efectúe, quedarán sin efecto las diligencias practicadas. Medidas Precautorias Las medidas aun cuando prejudiciales. la necesidad persistieran precautorias.

precautorias se podrán disponer en cualquier estado de tramitación de la causa no este contestada la demanda o incluso antes de su presentación, como En ambos casos se deberá siempre acreditar razonablemente el fundamento y del derecho que se reclama. Si presentada la demanda al tribunal respectivo las circunstancias que motivaron su adopción, se mantendrán como

PÁRRAFO III “ Del Procedim iento de Aplicación General” V La demanda La demanda se interpondrá por escrito y deberá contener: 1. La designación del tribunal ante quien se entabla. 2. El nombre, apellido, domicilio y profesión u oficio del demandante y en su caso de las personas que lo representen, y naturaleza de la representación. 3. El nombre, apellidos, domicilio y profesión u oficio del demandado. 4. La exposición clara y circunstanciada de los hechos y conspiraciones de derecho en que se fundamenta. 5. La enumeración precisa y concreta de las peticiones que se someten a la resolución del tribunal. El acto podrá acumular en su demanda todas las acciones que le competen en contra de un mismo demandado. En el caso de aquellas acciones que corresponda tramitar de acuerdo a procedimiento distintos, de deberá deducir conforme a las normas respectivas, y si una dependiera de la otra, no correrá el plazo para ejercer aquellas hasta ejecutoriado que sea el fallo de ésta. La prueba documental sólo podrá presentarse en la audiencia preparatoria. Sin embargo, deberá presentarse conjuntamente con la demanda, aquella que de cuenta de las actuaciones administrativas que se refieren a los hechos contenidos en esa. Ejemplo: Reclamo de la resolución que acogió el lus Variandi. Si ios datos aportados en la demanda se desprendieren claramente la caducidad de la acción, el tribunal deberá declararlo de oficio y no admitirá la tramitación de la demanda respecto de esa acción. Incompetencia del Tribunal El juez deberá declarar de oficio cuando se estime incompetente para conocer de la demanda, en cuyo caso así lo declara, señalara el tribunal competente y le enviara los antecedentes. Acumulación de causas Si ante el mismo tribunal se tramitan varias demandas contra un mismo demandado y las acciones son idénticas, aunque los actores sean distintos, el juez de oficio o a petición de partes podrá decretar la acumulación de las causas, siempre que se encuentren en un mismo estado de tramitación y no implique retardo para una o más de ellas. Solicitada la acumulación, se concederá un plazo de 3 días a la parte no peticionaria para que exponga lo conveniente sobre ella. Transcurrido este plazo, haya o no respuestas, el tribunal resolverá. Con todo, el juez tendrá siempre la facultad de desacumular las causas. Actitud del Juez frente a la demanda Admitida la demanda a tramitación por parte del tribunal, el tribunal deberá, de inmediato y sin más tramite, citar a las partes a una audiencia preparatoria, fijando para tal efecto, dentro de los 35 días siguientes a la fecha de la resolución, el día y hora de su celebración.

debiendo mediar entre la notificación de la demanda y citación, y la celebración de la audiencia, a lo menos, 15 días.

Resolución

T Notificación

Audiencia Preparatoria

Contenido de la Citación En la citación se hará constar que la audiencia preparatoria se celebrará con las partes que asistan, afectándole a aquellas que no concurran todas las resoluciones que se dicten en ella, sin necesidad de ulterior notificación. Asimismo, deberá indicarse en la citación que las partes, en ducha audiencia, deberán señalar al tribunal todos lo medios de prueba que pretendan hacer valer en la audiencia oral de juicio, como así también requerir las diligencias de prueba atinentes a sus alegaciones, para que el tribunal examine su admisibilidad. V Contestación de la demanda El demandado deberá contestar la demanda por escrito con a lo menos 5 días de antelación a la fecha de celebración de la audiencia preparatoria. Día 0

30 Días

Resolución

T

T Contestación de la demanda

35 Días

Audiencia Preparatoria

Contenido de la contestación ■ Exposición clara y circunstancia de los hechos y fundamentos de derecho en los que se sustenta. ■

Excepciones y/o demanda reconvencional que se deduzcan.

La reconvención sólo será procedente cuando el tribunal sea competente para conocer de ella como demanda siempre que esté íntimamente ligada a ella. Además, deberá contener las menciones a que se refiere el artículo 446° y se tramitará conjuntamente con la demanda. ■ Pronunciación sobre los hechos contenidos en la demanda, aceptándolo o negándolo en forma expresa y concreta.

Audiencia Preparatoria Etapa Etapa Etapa Etapa Etapa

de Discusión. de Conciliación. de Termino, (eventualmente) de Fijación de la Prueba. Final.

En la audiencia preparatoria se aplicarán las siguientes reglas:

1.

ETAPA DE DISCUSIÓN

La audiencia preparatoria comenzara con la relación somera que hará el juez de los contenidos de la demanda, así como la contestación y, en su caso, de ka demanda reconvencional y de las excepciones, si estas hubieren sido deducidas por el demandado en los plazos establecidos. No asiste ninguna de las partes Si ninguna de las partes asistiere a la audiencia preparatoria, estas tendrán el derecho de solicitar, por una sola vez conjunta o separadamente, dentro de los 5o días hábiles contados desde la fecha de efectuarse, nuevo día y hora para su realización. A continuación, el juez procederá a conferir traslado para la contestación de la demanda reconvencional y de las excepciones, en su caso. Pronunciamiento del tribunal respecto a las excepciones Una vez evacuado el traslado por la parte demandante, el tribunal deberá pronunciarse de inmediato respecto de las siguientes excepciones: Incompetencia del Tribunal. Falta de capacidad o de personería del demandante. Ineptitud del Libelo. Caducidad. Prescripción. Aquellas que se reclame del procedimiento, siempre que su fallo pueda fundarse en antecedentes que consten en el proceso o sean de pública notoriedad. En los casos en que ello sea procedente, se suspenderá la audiencia por el plazo más breve posible, a fin de que se subsanen los defectos u omisiones, en el plazo de 5 días, bajo el apercibimiento de no continuarse adelante con el juicio. Las restantes excepciones se tramitaran conjuntamente y se fallaran en la sentencia definitiva.