• Author / Uploaded
• cathedra2008

Citation preview

Análisis del Perfil Motivacional

Autores: Informe: B. Valderrama Solución informática: X. Minguijón Diseño: R. Sánchez

Informe profesional

APM - APM

caso ilustrativo

34 años Edad:

Exploración Seguridad

Dimensión Contribución-Conservación

CTR CNS

Contribución Conservación

PD

Pc

2,90 2,80

10 15

PD

Pc

3

1

3,40

85

PD

Pc

2,50

1

3,50

90

PD

Pc

2,60 3,50

1 95

Extremadamente importante

EXP SEG

1 25

Muy importante

Dimensión Exploración-Seguridad

3 2,90

Importante

Logro Hedonismo

Pc

Poco importante

Poder Cooperación

PD

Muy poco importante

Autonomía Afiliación

Dimensión Logro-Hedonismo

LOG HED

26/08/2016

Responsable de la aplicación:

Dimensión Poder-Cooperación

POD COO

Fecha de aplicación:

Baremo: Población general, varones + mujeres

Dimensión Autonomía-Afiliación

AUT AFI

Varón Sexo:

Nada importante

PERFIL

Id:

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

Nota: La representación gráfica está basada en la puntuación directa de cada escala expresada como el promedio de las respuestas a sus ítems. Pc: (percentil), escala ordinal.

 

INFORME INTERPRETATIVO A continuación se presenta un informe para facilitar la interpretación de los resultados obtenidos por la persona en el APM, Análisis del Perfil Motivacional (Valderrama, Escorial y Luceño, 2015). El APM es un cuestionario diseñado para evaluar el perfil motivacional de las personas con respecto a la actividad laboral. Los motivos son las causas o razones que impulsan, dirigen y seleccionan la conducta de las personas para alcanzar ciertas metas. La motivación de las personas en el ámbito laboral es el principal determinante de la conducta laboral, junto con la capacidad del trabajador y las condiciones situacionales. El APM evalúa diversos motivos que pueden influir en el rendimiento y en otras conductas laborales. Se basa en el modelo Rueda de Motivos (Valderrama, 2010). Este modelo propone 10 dimensiones relativamente independientes entre sí, que se estructuran en dos áreas, Aproximación y Evitación, dando lugar a 5 motivos y otros 5 “contramotivos” que modulan o contrarrestan la expresión de los motivos opuestos:      • Autonomía-Afiliación      • Poder-Cooperación      • Logro-Hedonismo      • Exploración-Seguridad      • Contribución-Conservación

En el perfil motivacional se incluyen las puntuaciones directas de la persona (sobre las cuales se basa la interpretación de la prueba y se confecciona el informe). Adicionalmente se indican también las puntuaciones percentiles, para aquellos casos en los que el profesional desee comparar los resultados del evaluado con los de otras personas de su misma edad. Recuérdese que la puntuación percentil expresa el porcentaje de personas de la muestra de tipificación que obtuvieron puntuaciones inferiores. Por ejemplo, un percentil de 70 significa que el 70% de las personas de su mismo grupo de edad obtuvieron puntuaciones inferiores en el APM.  

caso ilustrativo

En este informe se exponen los objetivos que persiguen las personas impulsadas por cada motivo, sus necesidades y expectativas profesionales, las situaciones que intentan evitar, así como los valores que dirigen su conducta conscientemente. Además, se relaciona cada una de las dimensiones con las competencias a las que dan soporte, junto con los aspectos del clima y cultura organizacional a los que son más sensibles quienes destacan en cada una de ellas. Para cada dimensión también se ofrece una guía de desarrollo que incluye los puntos fuertes, las áreas de mejora y las pautas de desarrollo sugeridas.

Pág.: 2

  NOTA IMPORTANTE: Este informe ha sido elaborado en base a las puntuaciones directas obtenidas en el APM por la persona evaluada. Debe tenerse en cuenta que este informe se ha elaborado de forma automática a la vista de las respuestas dadas por la persona evaluada al cuestionario y atendiendo exclusivamente a las puntuaciones más destacadas. Su valoración e interpretación debe realizarse de forma conjunta con todos los datos adicionales provenientes de otras fuentes de información. Este informe debe considerarse como una fuente más de información. Ninguna decisión deberá basarse aisladamente en la información aquí contenida. El profesional deberá contrastar las posibles sugerencias interpretativas mencionadas con el conjunto de información adicional disponible y determinar la idoneidad de estas afirmaciones. Se requerirá del profesional la integración de toda la información para hacer una interpretación más completa, todo ello, al objeto de lograr una evaluación lo más ajustada posible. El profesional, como resultado de sus consideraciones, podrá adaptar, añadir y cambiar los contenidos según sus propios criterios realizando así un informe definitivo. Por lo tanto, este informe debe considerarse como de carácter orientativo.  

RESULTADOS GLOBALES Para tener una idea global del perfil motivacional del evaluado, hay que prestar atención a las dimensiones que han obtenido la mayor puntuación, puesto que serían reflejo de las preferencias que tienden a guiar su actuación. Estas tendencias serán más acusadas en la medida que sea mayor la diferencia entre los dos polos (motivo y “contramotivo”), es decir, cuanto más largas sean las líneas representadas en el gráfico. En el caso de la persona evaluada, los motivos que obtienen una puntuación más elevada y caracterizan más a la persona son:

     • Conservación      • Hedonismo A continuación se detallan los resultados obtenidos en cada una de las dimensiones evaluadas por el APM.    

caso ilustrativo

     • Seguridad

Pág.: 3

 

DIMENSIONES AUTONOMÍA – AFILIACIÓN Autonomía Expresa el grado en que la persona valora su independencia, prefiere seguir sus propios criterios y tomar decisiones por sí misma. Afiliación Mide el grado de preferencia por estar con otros, formar parte de un grupo y sentirse aceptado. La puntuación obtenida muestra un deseo moderado de autonomía, lo que sugeriría que a la persona evaluada le gusta ser autónoma y tomar sus propias decisiones, pero sin llegar a tener conflictos con los demás. Le gusta tener su propia opinión, pero puede modificarla a instancias del grupo y llegar a consensos. Le motiva actuar de manera independiente, pero teniendo en cuenta a los demás. Tenderá a sentirse más cómoda en ambientes en los que se le permita trabajar bajo sus propios criterios.

GUÍA DE DESARROLLO PUNTOS FUERTES:      • Esta persona tiene independencia de criterio, lo que le facilita ser autónoma para la toma de decisiones.      • Puede asumir responsabilidades de forma activa y tiene una confianza moderada en su propio criterio, lo que le lleva a no imponerlo. PUNTOS DÉBILES

PAUTAS DE DESARROLLO      • Desarrollar habilidades sociales, de comunicación asertiva y de resolución de conflictos.      • Argumentar sus opiniones de modo convincente.      • Transigir en asuntos poco importantes.  

DIMENSIONES PODER – COOPERACIÓN

caso ilustrativo

     • Puede experimentar conflictos entre mantener su opinión o seguir la corriente del grupo. Esto puede generarle estrés social.

Pág.: 4

Poder Mide el interés por dirigir a otros, competir y ganar, ascender, recibir admiración, tener popularidad y prestigio. Cooperación Mide la preferencia por mantener relaciones igualitarias, evitando la inequidad, la distancia de poder, la rivalidad y el abuso de poder. Las puntuaciones obtenidas en las dimensiones Poder y Cooperación no permiten establecer conclusiones válidas. Los dos motivos obtienen puntuaciones bajas o muy bajas, por lo que no tienen intensidad suficiente determinar el perfil motivacional de la persona en esta dimensión.  

DIMENSIONES LOGRO – HEDONISMO Logro Expresa el grado en que a la persona le estimula superar retos, lograr éxito profesional y alcanzar criterios de excelencia elevados. Hedonismo

La puntuación obtenida por la persona evaluada sugeriría un nivel medio de motivación de logro, por lo que la posibilidad de superar retos le motiva moderadamente. Tiene un nivel de autoexigencia y deseo de éxito profesional medio, por lo que no son especialmente importantes para ella. Este tipo de puntuaciones sugerirían que la persona tiende a conformarse con un nivel aceptable de eficacia en su desempeño diario y que asume objetivos moderadamente exigentes. Puede necesitar una presión externa para asumir esfuerzos especiales o para terminar las tareas a tiempo, aunque normalmente es capaz de cumplir los objetivos de manera autónoma. Estas puntuaciones también serían propias de personas que no son especialmente sensibles a los fallos de calidad. En definitiva, es probable que a esta persona le guste trabajar con un ritmo moderado, contando con objetivos alcanzables con poca cantidad de esfuerzo y asumiendo tareas de dificultad moderada. Además de ello, preferirá contar con plazos de entrega amplios para poder realizar su trabajo de acuerdo a los criterios de calidad establecidos pero sin presión de tiempo. La persona evaluada se sentirá cómoda en ambientes profesionales moderadamente exigentes, donde no se prime la asunción de retos y la consecución de buenos resultados.

caso ilustrativo

Mide el grado en que la persona prefiere ahorrar esfuerzos y tensiones, evitando sacrificar su bienestar por perseguir metas.

Pág.: 5

GUÍA DE DESARROLLO PUNTOS FUERTES      •  Pueden ser personas que disfruten de un buen equilibrio vida personal-laboral, sin tener riesgo de padecer estrés por un exceso de trabajo. PUNTOS DÉBILES Esta persona podría presentar riesgo de:      •  Una baja productividad.      •  Una baja motivación para conseguir los objetivos marcados.      •  Una baja disponibilidad para asumir tareas que requieran exceder su horario laboral o que exijan un esfuerzo adicional.

PAUTAS DE DESARROLLO      • Realizar las tareas o actividades en el momento, evitando postergarlas.      •  Fijarse un objetivo alcanzable cada día.      • Terminar las tareas en tu totalidad, sin dejar “flecos” o detalles pendientes.      •  Analizar los “ladrones de tiempo”.      • Dividir los objetivos más difíciles en pasos pequeños fácilmente alcanzables.      • Recompensarse por cada pequeño logro que haga acercarse al objetivo final.      • Mantener el optimismo ante los obstáculos. Buscar una manera de rodearlos sin perder de vista el objetivo final que se persigue.

DIMENSIONES EXPLORACIÓN – SEGURIDAD Exploración Expresa el grado en que la persona prefiere la novedad y la variedad, buscando aprender y descubrir nuevas formas de hacer las cosas. Seguridad Indica el grado en que la persona busca mantener estabilidad en su entorno, evitando los cambios y la incertidumbre.

caso ilustrativo

 

Pág.: 6

Las personas motivadas por la seguridad tienden a buscar la certidumbre, el orden y las situaciones estructuradas. Esta persona ha obtenido una puntuación que sugiere un nivel de motivación de seguridad medio, por lo que le motiva hacer sus tareas con calidad, respetar los métodos establecidos en la justa medida y evitar cambios frecuentes en su puesto de trabajo, sin que esto llegue a ser un objetivo en sí mismo. Para ella es moderadamente importante la estabilidad en el trabajo y evitar riesgos excesivos. Por ello podría sentirse cómoda en culturas burocráticas, funcionariales, donde primen las normas y la estabilidad.

GUÍA DE DESARROLLO Competencias en las que destaca      •  Orden      •  Minuciosidad      •  Gestión del detalle      •  Fiabilidad PUNTOS FUERTES      • Es una persona muy fiable en su trabajo y minuciosa en su ejecución.      • Se anticipa a todos los riesgos futuros y pone en marcha acciones preventivas.      • Actúa con prudencia. PUNTOS DÉBILES      • Es muy resistente a los cambios, pues le generan un fuerte temor.

     • Su necesidad de control y aversión al riesgo inhiben la posibilidad de involucrarse en nuevos proyectos y desarrollar ideas creativas.

PAUTAS DE DESARROLLO      • Revisar periódicamente la forma de hacer las cosas. ¿Cuáles son los puntos fuertes y los débiles de los métodos actuales? ¿Hay una manera más eficiente de hacerlo? Incorporar mejoras poco a poco y comprobar y disfrutar los efectos positivos de salir de la “zona de confort”.      • Aprender a ver los obstáculos como oportunidades para poner en práctica los propios recursos para sortear las dificultades y alcanzar los objetivos complejos.

caso ilustrativo

     • Es lenta en la toma de decisiones. Sufre “parálisis por el análisis”.

Pág.: 7

     • Buscar respuestas alternativas y eficaces para resolver los problemas.      • Prestar atención a los pequeños cambios que se van produciendo lentamente en el entorno. Analizar si estos cambios suponen una oportunidad o una amenaza. Prepararse para disminuir la amenaza y aprovechar las oportunidades desarrollando nuevas habilidades, rediseñando las estrategias, etc.  

DIMENSIONES CONTRIBUCIÓN – CONSERVACIÓN Contribución Expresa el deseo de ayudar a otros, contribuir a la sociedad y tener un impacto positivo en la vida de los demás. Conservación Mide el deseo de protegerse uno mismo, ganar dinero y conservar los bienes materiales. El motivo de conservación mueve a las personas a conseguir dinero y acumular bienes materiales, buscar su propio interés y comodidad. Para esta persona el motivo de conservación tiene una importancia moderada, por lo que valora acumular bienes materiales, aumentar y preservar sus propiedades sin que sea una de sus principales motivaciones a la hora de actuar y tomar decisiones. De su trabajo espera ganar dinero, aunque valora también otros aspectos. Valora la rentabilidad y la maximización del beneficio, sin resultar determinante en sus decisiones. Puede hacer concesiones a sus principios por conservar su puesto de trabajo. Por otro lado, la puntuación obtenida no sugeriría un interés por enseñar o ayudar a otros en su trabajo.

GUÍA DE DESARROLLO

     • Son personas que suelen gestionar bien el dinero, no incurren en riesgos y maximizan el beneficio en la gestión empresarial.      •  Defienden sus intereses. PUNTOS DÉBILES      • Tienden a olvidan el bienestar de las personas del equipo o los clientes, por lo que puede que no sean buenos directivos.      •  Egoísmo.

caso ilustrativo

PUNTOS FUERTES

Pág.: 8

     •  Hacen una gestión de corto plazo.

PAUTAS DE DESARROLLO      • Reflexionar sobre la cantidad de cosas que son casi infinitas, es decir, que no se pierden al compartirlas (conocimientos, muestras de afecto, reconocimiento, respeto…).      • Compararse con los que están peor que uno mismo, no con los que están mejor.      •  Tomar conciencia de todo lo que se posee en comparación con otros.      • Aprender a compartir con generosidad, sin esperar retorno. Hacer una lista de todo lo que se tiene para ofrecer: talentos, capacidades, conocimientos, tiempo…

caso ilustrativo

     • Involucrarse en algún programa de voluntariado. Comprobar el beneficio propio en términos de salud, alegría, afecto.

Pág.: 9