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DERECHO LABORAL I UNIVER PLANTEL NAYARIT LICENCIATURA EN DERECHO

ÍNDICE TEMA 1. DERECHO DEL TRABAJO………………………………………... 1.1. CONCEPTO DE DERECHO LABORAL………………………...… 1.2. CONCEPTO DE TRABAJO…………………………………...…….

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TEMA 2. RELACIÓN DE TRABAJO O LABORAL 2.1. CONCEPTO DE RELACIÓN DE TRABAJO O LABORAL……. 2.2. LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO O LABORAL…………………………………………………………...... 2.2.1. El Trabajador…..………………………………………………..…… 2.2.2. El Patrón……………………………………………………...……….

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TEMA 3. 3.1. 3.2. 3.2.1. 3.2.2. 3.2.2.1. 3.2.2.2. 3.3. 3.3.1. 3.3.1.1. 3.3.1.2. 3.3.1.3. 3.3.1.4. 3.3.2. 3.3.3. 3.3.4.

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EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO……………………. DEFINICIÓN DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO…….. LOS ELEMENTOS DEL NEGOCIO JURÍDICO………...………... El consentimiento……………………………………...…………….. El objeto posible……………………………………………………… Obligaciones del patrón……………………………... ……………… Obligaciones de los trabajadores………………………..………… LOS PRESUPUESTOS DE VALIDEZ……………………...……... LA CAPACIDAD……………………………………………………… Capacidad de goce…………………………………………...……... Capacidad de ejercicio……………………………………...………. Capacidad de goce laboral……………………...………………….. Capacidad de ejercicio laboral………………...…………………… EL LIBRE ALBEDRÍO……………………………..………………... LA LICITUD EN EL OBJETO……………...……………………….. LA FORMA………………………………………...………………….

TEMA 4. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS SUJETOS DE LA RELACION LABORAL……………………………………………... 4.1. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONES...… 4.1.1. Obligaciones de los patrones…………………………………...….. 4.1.2. Prohibiciones a los patrones………………………..……………… 4.2. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES……………………………………….…………... 4.2.1. Obligaciones de los trabajadores………………………….………. 4.2.2. Prohibiciones a los trabajadores………………….. ……………….. TEMA 5. SUSPENSIÓN, RESCISIÓN Y TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL……………………………………………... 5.1. SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO…………………………………………………………….

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5.2. RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL…………………….. 5.2.1. 5.2.2. Definición de rescisión…………………………….. 5.3. ……………… 5.3.1. Causas de rescisión………………………………………………..

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TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL………………… Causas de terminación de las relaciones de trabajo…………... TEMA 6. 6.1. 6.2. 6.3. 6.3.1. 6.3.2. 6.4. 6.4.1. 6.5. 6.5.1. 6.5.2.

LA JORNADA LABORAL………………………………………... DEFINICIÓN DE LA JORNADA LABORAL ……………………. CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA LABORAL……………….. PROLONGACIÓN DE LA JORNADA LABORAL………………. Los trabajos de emergencia……………………………………… Las horas extras o jornada extraordinaria………………………. DÍAS DE DESCANSO…………………………………………….. El descanso semanal……………………………………………… LAS VACACIONES………………………………………………... Tabla del número de días de vacaciones……………………….. De la prescripción de las vacaciones…………………………….

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TEMA 7. 7.1. 7.1.1. 7.2. 7.2.1.

EL SALARIO………………………………………………………. DEFINICION DE SALARIO………………………………………. Tipos de salario……………………………………………………. NORMAS PROTECTORAS Y PRIVILEGIOS DEL SALARIO... La protección del salario en contra de posibles abusos del patrón……………………………………………………………….. La protección del salario en contra de los acreedores del patrón……………………………………………………………….. La protección del salario contra posibles abusos del propio trabajador…………………………………………………………… De la protección del salario en contra de los acreedores del trabajador o de terceras personas……………………………….. SALARIO MÍNIMO……………………………………...…………. DEFINICIÓN DE SALARIO MÍNIMO………………………...…..

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7.2.2. 7.2.3. 7.2.4. 7.3. 7.3.1.

TEMA 8. DE LAS PRESTACIONES ECONOMICAS DE LOS TRABAJADORES………………………………………………… 8.1. LA PRIMA VACACIONAL………………...………………………. 8.1.1. Definición de la prima vacacional……………………...………… 8.2. EL AGUINALDO…………………...………………………………. 8.2.1. Concepto de aguinaldo……………………………………………. 8.2.2. Fecha límite de pago…………………………………………...…. 8.2.3. Salario base de cálculo del aguinaldo……………………………

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8.2.4. Días a considerar en la determinación del aguinaldo…………. 8.2.5. Aguinaldo para trabajadores eventuales………………………... 8.2.6. Consecuencias por falta de pago…………………...…………… 8.3. REPARTO DE UTILIDADES O PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES (PTU)……………….. 8.3.1. El deber de pagar la Participación de los Trabajadores en las 8.3.2. Utilidades…………………………………………………………… 8.3.3. 8.3.4. Del término del pago del reparto de utilidades…………………. 8.3.5. 8.3.6. Del porcentaje de participación…………………………………... 8.3.7. 8.3.8. De la participación de cada trabajador………………………….. 8.3.9. Empresas no obligadas a repartir utilidades……………………. 8.3.10. 8.3.11. Trabajadores que no tienen derecho a las utilidades…………..

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Del reparto individual de las utilidades a los trabajadores……. Días que se consideran como laborados para el reparto de utilidades……………………………………………………………. Del salario que se debe considerar como base del reparto…... Causal de impuesto del reparto de utilidades………………….. Autoridad ante la que se reclama el pago de utilidades………. TEMA 9. 9.1. 9.2. 9.3. 9.4. 9.5. 9.6. 9.7. 9.8. 9.9. 9.10. 9.11. 9.12. 9.13. 9.14. 9.15.

DE LOS TRABAJOS ESPECIALES……………………………. Trabajadores de confianza……………………………………….. Trabajadores de los buques……………………………………… Trabajo de las tripulaciones aeronáuticas………………………. Trabajo ferrocarrilero……………………………………………… Trabajo de autotransportes……………………………………….. Trabajo de maniobras de servicio público en zonas bajo jurisdicción federal…………………………………………………. Trabajadores del campo………………………………………….. Agentes de comercio……………………………………………… Deportistas profesionales…………………………………………. Actores y músicos…………………………………………………. Trabajadores a domicilio………………………………………….. Trabajadores domésticos…………………………………………. Trabajos en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos……………………………………….. Trabajadores médicos residentes en período de adiestramiento en una especialidad……………………………... Trabajo en las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley………………………………………

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9.16. Industria familiar…………………………………………………… TEMA 10. 10.1. 10.2. 10.3. 10.3.1. 10.3.2.

EL SINDICATO……………………………………………………. DEFINICIÓN DE SINDICATO……………………………………. CLASIFICACIÓN DE LOS SINDICATOS……………………….. LA CONSTITUCIÓN DE LOS SINDICATOS…………………… Elementos subjetivos……………………………………………… El consentimiento…………………………………………………..

10.3.3. 10.3.4. 10.3.5. 10.3.6. 10.3.7. 10.4. 10.5. 10.6. 10.6.1. 10.6.2. 10.7.

La forma…………………………………………………………….. El objeto posible…………………………………………………… Los estatutos……………………………………………………….. Los reglamentos…………………………………………………… La mesa directiva………………………………………………….. REGISTRO DEL SINDICATO……………………………………. LA CAPACIDAD DE LOS SINDICATOS………………………... LA CLAUSULA DE EXCLUSIÓN………………………………… Clasificación de las cláusulas de exclusión…………………….. Inconstitucional de la cláusula de exclusión……………………. CONSTITUCION DE FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES…………………………………………….

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TEMA 11. 11.1. 11.2. 11.3.

EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO…………………. Definición de Contrato Colectivo de Trabajo…………………… Contenido del Contrato Colectivo de Trabajo…………………... Terminación del Contrato Colectivo de Trabajo………………...

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TEMA 12. 12.1. 12.2. 12.3.

EL CONTRATO LEY……………………………………………… Definición de Contrato-Ley……………………………………….. Contenido del Contrato-Ley………………………………………. Terminación del Contrato-Ley…………………………………….

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TEMA 13. 13.1. 13.2. 13.3.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO…………………….. Definición del Reglamento Interior de Trabajo…………………. Contenido del Reglamento Interior de Trabajo…………………. Normas en la formación del Reglamento Interior de Trabajo…

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TEMA 14. 14.1. 14.2. 14.3. 14.4. 14.5. 14.6.

CONFLICTOS OBRERO-PATRONALES……………………… Conflictos entre Trabajadores y Patrones………………………. Conflictos Intersindicales…………………………………………. Conflictos entre un Sindicato Obrero y sus Agremiados……… Conflictos entre trabajadores……………………………………..

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Conflictos entre Sindicatos y el Estado…………………………. Conflictos entre patrones………………………………………….

TEMA 15. 15.1. 15.2. 15.2.1. 15.2.2. 15.2.3. 15.2.4. 15.2.5.

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO…………………. LA HUELGA………………………………………………………... TIPOS DE HUELGA………………………………………………. Huelga existente…………………………………………………… Huelga inexistente………………………………………………… Huelga lícita………………………………………………………… Huelga ilícita………………………………………………………... Huelga justificada o imputable al patrón…………………………

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15.2.6. 15.3. 15.3.1. 15.3.2. 15.4.

Huelga injustificada o inimputable al patrón……………………. EL PERIODO DE PRE-HUELGA………………………………… Objetivo del periodo de pre-huelga……………………………… El emplazamiento a huelga………………………………………. LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA…………………………….

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TEMA 16.

AUTORIDADES DEL TRABAJO ADMINISTRATIVAS Y JURISDICCIONALES…………………………………………….. Definición de autoridades del trabajo……………………………. Secretaria de Trabajo y Previsión Social……………………….. Junta Federal de Conciliación y Arbitraje……………………….. Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje……………………… Procuraduría de la Defensa del Trabajo………………………… Inspección del trabajo……………………………………………...

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16.1. 16.2. 16.3. 16.4. 16.5. 16.6. TEMA 17. 17.1. 17.2. 17.3. 17.4. 17.5. 17.6. 17.7. 17.8.

DE LOS RIESGOS DE TRABAJO……………………………… Riesgos de trabajos……………………………………………….. Accidente de trabajo………………………………………………. Enfermedad de trabajo……………………………………………. Incapacidad temporal……………………………………………… Incapacidad permanente parcial…………………………………. Incapacidad permanente total……………………………………. Derechos de los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo. Casos y modalidades de excepción de las obligaciones del patrón……………………………………………………………….. 17.9. Situaciones que no libera al patrón de responsabilidad………. 17.10. Faltas inexcusable del patrón……………………………………..

TEMA 18. 18.1. 18.1.1. 18.1.2. 18.1.3. 18.1.4. 18.1.5. 18.2.

INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL…………….. DEL RÉGIMEN OBLIGATORIO…………………………………. Enfermedades y Maternidad……………………………………… Riesgos de Trabajo……………………………………………...… Invalidez y Vida…………………………………………………….. Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez…………………… Guarderías y Prestaciones Sociales…………………………….. DEL RÉGIMEN VOLUNTARIO…………………………………...

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TEMA 1. DERECHO DEL TRABAJO 1.1. CONCEPTO DE DERECHO LABORAL Rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo y libre. Conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el estado, originado por una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la producción de bienes y servicios. Conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones de trabajo y cuya función es el equilibrio de los factores de producción para la realización de la justicia social. 1.2. CONCEPTO DE TRABAJO Toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. Actividad realizada por el ser humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual se provee de los medios materiales o económicos que necesita para su subsistencia.

TEMA 2. RELACIÓN DE TRABAJO O LABORAL 2.1. CONCEPTO DE RELACIÓN DE TRABAJO O LABORAL Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes: I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; y III. En los demás casos previstos por esta Ley. Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año. 2.2. LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO O LABORAL 2.2.1. El Trabajador Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Trabajador de confianza Dicha depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.

Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. Trabajador especial Persona física que presta un trabajo personal subordinado, que si bien dan nacimiento a relaciones de trabajo, esta presenta algunas características particulares que exigen normas adecuadas para su desarrollo. 2.2.2. El Patrón Persona física o moral que utiliza los servicios de una o varios trabajadores. Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos. Representantes del patrón Son representantes del patrón: los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los tr

abajadores. Intermediario Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón. TEMA 3. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 3.1. DEFINICIÓN DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible; IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; V. La duración de la jornada; VI. La forma y el monto del salario; VII. El día y el lugar de pago del salario; VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón. La falta del escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad. La prestación de un trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. 3.2. LOS ELEMENTOS DEL NEGOCIO JURÍDICO El contrato, es el acto bilateral por excelencia, destacamos los siguientes elementos esenciales: 3.2.1. El consentimiento El consentimiento puedes definirse como el acuerdo de voluntades para constituir una relación individual de trabajo. El consentimiento se manifiesta, en el contrato de trabajo, de dos maneras:

a) Expresamente, cuando las partes en forma verbal o escrita proponen y aceptan mutuamente las condiciones. b) Tácitamente, cuando las partes realizan una serie de hechos que presuponen la aceptación, por ejemplo la prestación del servicio subordinado y el pago de un salario. El artículo 21 de la L.F.T. señala: “Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.” 3.2.2. El objeto posible El objeto posible suele distinguirse entre objeto directo del contrato y objeto indirecto. El objeto directo consiste en la creación o transmisión de obligaciones. El objeto indirecto, es la cosa o conducta sobre la que recae la obligación. Así, en la obligación de dar el objeto indirecto será aquello que debe darse. El objeto indirecto tiene un contenido material o bien, constituye una conducta, positiva (hacer) o negativa (no hacer). Es condición necesaria que la cosa objeto de la obligación de dar exista en la naturaleza, es decir, que sea físicamente posible y esté en el comercio. La obligaciones de hacer y de no hacer, a su vez habrán de ser posible y licitas. Es importante determinar si del contrato de trabajo pueden surgir precisamente las tres clases de obligación, tanto para los patrones como para los trabajadores. Desde luego se advierte que así es, según se expone a continuación. 3.2.2.1. Obligaciones del patrón De dar: Pagar a los trabajadores los salarios o indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento. Proporcionar oportunamente a los trabajadores útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo. De hacer: Organizar cursos de capacitación.

Instalar los talleres, oficinas y demás lugares de trabajo, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene. De no hacer: No intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato. No hacer propagandas políticas o religiosa dentro del establecimiento. 3.2.2.2. Obligaciones de los trabajadores De dar: Restituir al patrón los materiales no usados. Pagar las deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento. De hacer: Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo. De no hacer: No sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima elaborada. No presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante. La obligación de tolerar Es importante advertir que en el Derecho laboral se da otro tipo de obligación, no prevista en el Derecho civil. Es la obligación de tolerar que igual se produce cuando el patrón debe someterse a las inspecciones de documentos y de medidas de seguridad e higiene que determinen las autoridades y cuando las trabajadores deban aceptar exámenes médicos o, inclusive y de estar previstos, registros a la salida de las empresas para la educada vigilancia. 3.3. LOS PRESUPUESTOS DE VALIDEZ En el contrato de trabajo los presupuestos de validez son:

3.3.1. LA CAPACIDAD Entendemos por capacidad, la aptitud para ser sujeto de relaciones jurídicas. 3.3.1.1. Capacidad de goce Si el sujeto sólo puede ser titular de obligaciones y derechos, afirmamos que tiene capacidad de goce. 3.3.1.2. Capacidad de ejercicio Si el sujeto puede por sí mismo disponer de sus derechos y contraer obligaciones su capacidad será también de ejercicio. Toda persona tiene capacidad de goce. Por ejemplo durante el período de gestación, el sujeto puede heredar y tiene derecho a vivir. Pero no todas las personas tienen la misma capacidad de goce. La ley establece notables diferencias en función de muchos factores: edad, sexo, nacionalidad propia, nacionalidad de los padres, estado civil, estado político, estado religioso, condición de libre o preso, etc. La capacidad de ejercicio plena se adquiere con la mayoría de edad. El mayor de edad puede obligarse por si mismo, comparecer en juicio, etc. Tienen incapacidad natural y legal: I. Los menores de edad. II. Los mayores de edad disminuidos o perturbados en su inteligencia aunque tengan intervalos lúcidos; y aquellos que padezcan alguna afección originada por enfermedad o deficiencia persistente de carácter físico, psicológico o sensorial o por la adicción a sustancias tóxicas, siempre que debido a la limitación, o la alteración en la inteligencia que esto les provoque no puedan gobernarse y obligarse por sí mismo, o manifestar su voluntad por algún medio. 3.3.1.3. Capacidad de goce laboral Los menores de catorce años carecen de capacidad de goce laborar. Esto significa que no podrán se sujetos de una relación de trabajo- Sin embargo, como de hecho lo son, y más a menudo de lo que seria deseable, en los casos en que un menor de catorce años presta servicios, independientemente de las responsabilidades administrativas en que incurra el empleador, el menor tendrá derecho a recibir el salario. Sobre esto volveremos al tratar de las nulidades. 3.3.1.4. Capacidad de ejercicio laboral

La mayoría de edad laborar se alcanza a los dieciséis años. Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios con las limitaciones establecidas en esta ley. Los mayores de catorce y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de éstos, del sindicato a que pertenezcan, de la junta de Conciliación y Arbitraje, del inspector del trabajo o de la Autoridad Pública.” Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar las acciones que les correspondan. 3.3.2. EL LIBRE ALBEDRÍO Con la expresión “libre albedrío” queremos significar, de manera positiva, la ausencia de vicios de consentimiento. Tradicionalmente se hable de que tienen el carácter de vicios el dolo, la mala fe, el error, la violencia y la lesión. En rigor, sólo constituyen vicios el error, el miedo y el estado de necesidad. En erecto, en el dolo hay un error provocado; la mala fe disimula el error y la lesión también lo considera como elemento esencial en los casos de suma ignorancia y notaria inexperiencia. La violencia se traduce en medio. En la tercera causa de lesión se está en presencia de la extrema necesidad o “extrema miseria”. La ley acepta la posibilidad de que un contrato o relación de trabajo nazcan en condiciones indebidas, pero sin preocuparse de la condición del sujeto que aceptó dichas condiciones, fundándose sólo en el dato objetivo de la estipulación ilegal, declara su nulidad. 3.3.3. LA LICITUD EN EL OBJETO Mucha más importancia se da en el derecho del trabajo al objeto del negocio jurídico que a la voluntad. Por ello sí encontramos en la ley una relación de objetos ilícitos, sin que, por el contrario, se hable en ella de los vicios de la voluntad. La ilicitud en el objeto, determinante de la nulidad de la cláusula respectiva juega paralelamente con la incapacidad de goce, en algunos casos. Así ocurre en el artículo 5º fracción I, que señala la nulidad de la cláusula en que se pacte el trabajo para niños menores de catorce años. Debe entenderse que en ese caso concurren dos motivos de nulidad: una derivada de la incapacidad y otra de la ilicitud en el objeto. 3.3.4. LA FORMA

El contrato de trabajo es consensual pero formal sólo ad probationem de acuerdo con el artículo 24 de la L.F.T. “Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. La falta de forma no invalida el negocio en todo caso, el trabajador tendrá todos los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, sin perjuicio de la responsabilidad del patrón por esa omisión. Esta responsabilidad se manifiesta en dos direcciones: en el orden administrativo, el patrón será deudor de las sanciones económicas que le impongan las autoridades competentes. En el orden procesal, la falta del documento impone al patrón la carga de acreditar las condiciones de trabajo. Si no la satisface se tendrá por ciertas las que invoque el trabajador.

TEMA 4. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS SUJETOS DE LA RELACION LABORAL 4.1. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONES 4.1.1. Obligaciones de los patrones: I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos; II.- Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento; III.- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El patrón no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo; IV.- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite;

V.- Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo; VI.- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra; VII.- Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido; VIII.- Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios; IX.- Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el artículo 5o., de la Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo; X.- Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la comisión sea de carácter permanente, el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años. Los substitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis años; XI.- Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse; XII.- Establecer y sostener las escuelas Artículo 123 Constitucional, de conformidad con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública; XIII.- Colaborar con las Autoridades del Trabajo y de Educación, de conformidad con las leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores; XIV.- Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón.

Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando observe mala conducta; pero en esos casos será substituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese becado, durante un año, por lo menos; XV.- Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del Capítulo III Bis de este Título. XVI.- Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, así como adoptar las medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan los máximos permitidos en los reglamentos e instructivos que expidan las autoridades competentes. Para estos efectos, deberán modificar, en su caso, las instalaciones en los términos que señalen las propias autoridades; XVII.- Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo y, en general, en los lugares en que deban ejecutarse las labores; y, disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables que señalen los instructivos que se expidan, para que se presten oportuna y eficazmente los primeros auxilios; debiendo dar, desde luego, aviso a la autoridad competente de cada accidente que ocurra; XVIII.- Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e higiene; XIX.- Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o cuando exista peligro de epidemia; XX.- Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de doscientos habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil metros cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia no menor de cinco kilómetros de la población más próxima; XXI.- Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de trabajo, un local que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la renta correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá emplear para ese fin cualquiera de los asignados para alojamiento de los trabajadores;

XXII.- Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110, fracción VI; XXIII.- Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110, fracción IV; XXIV.- Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darles los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los patrones podrán exigir a los inspectores o comisionados que les muestren sus credenciales y les den a conocer las instrucciones que tengan; y XXV.- Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables. XXVI.- Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo 110, y enterar los descuentos a la institución bancaria acreedora, o en su caso al Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya concedido al trabajador. XXVII.- Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos. XXVIII.- Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta Ley. 4.1.2. Prohibiciones a los patrones I.- Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o de su sexo; II.- Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar determinado; III.- Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de éste; IV.- Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse del sindicato o agrupación a que pertenezcan, o a que voten por determinada candidatura; V.- Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato;

VI.- Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo; VII.- Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les otorgan las leyes; VIII.- Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento; IX- Emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación; X.- Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las poblaciones; y XI.- Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la influencia de un narcótico o droga enervante. 4.2. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES 4.2.1 Obligaciones de los trabajadores I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables; II.- Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección personal de los trabajadores; III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo; IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos; V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo; VI.- Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción; VII.- Observar buenas costumbres durante el servicio; VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo;

IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley; X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable; XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas; XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones; y XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa. 4.2.2. Prohibiciones a los trabajadores I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe; II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón; III. Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada; IV. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez; V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico; VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de éste lo exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzo-cortantes que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo; VII. Suspender las labores sin autorización del patrón; VIII. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquél a que están destinados; y

X. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.

TEMA 5. SUSPENSIÓN, RESCISIÓN Y TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL 5.1. SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO Según el artículo 42 de la L.F.T. son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, las siguientes: Causas de suspensión temporal

La suspensión surtirá efectos

I. La enfermedad contagiosa del trabajador;

Desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa II. La incapacidad temporal ocasionada por o de la en que se produzca la incapacidad un accidente o enfermedad que no para el trabajo, hasta que termine el período constituya un riesgo de trabajo; fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo; III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél;

Desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto;

IV. El arresto del trabajador; V. El cumplimiento de los servicios y el Desde la fecha en que deban prestarse los desempeño de los cargos mencionados en servicios o desempeñarse los cargos, hasta

el artículo 5o de la Constitución, y el de las por un período de seis años; y obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución; Causas de suspensión temporal

La suspensión surtirá efectos

VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; y VII. La falta de los documentos que exijan las Desde la fecha en que el patrón tenga leyes y reglamentos, necesarios para la conocimiento del hecho, hasta por un prestación del servicio, cuando sea imputable período de dos meses. al trabajador. De conformidad al artículo 45 de la L.F.T. el trabajador deberá regresar a su trabajo: En los casos de las fracciones I, II, IV y VII del artículo 42, al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión; y En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42, dentro de los quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión

5.2. RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

El incumplimiento de los patrones o de los trabajadores a las normas del trabajo y a la propia Ley Federal del Trabajo, traen como consecuencia el llamado "rompimiento" de la relación laboral, provocando una rescisión en la relación laboral.

5.2.1. Definición de Rescisión La rescisión se define como “la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de los sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones”. ( Mario de la Cueva ) El patrón ó el trabajador tienen derecho a promover la demanda de rescisión, pero la causa o causas de rescisión deberán ser comprobadas ante la junta conciliación respectiva. 5.2.2. Causas de rescisión En la Ley Federal del Trabajo se establecen como causas de rescisión de la relación del trabajo, las siguientes:

CAUSAS DE RESCISIÓN

CAUSAS DE RESCISIÓN

Sin responsabilidad para el

Sin responsabilidad para el TRABAJADOR

PATRÓN ó ó “CAUSAS DE RETIRO” “CAUSAS DE DESPIDO” Art. 51 L.F.T. Art. 47 L.F.T.

ENGAÑO

ENGAÑO

I.- Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

CAUSAS DE RESCISIÓN

CAUSAS DE RESCISIÓN

Sin responsabilidad para el

Sin responsabilidad para el TRABAJADOR

PATRÓN ó ó “CAUSAS DE RETIRO” “CAUSAS DE DESPIDO” Art. 51 L.F.T. Art. 47 L.F.T. PROBIDAD U HONRADEZ

PROBIDAD U HONRADEZ

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;

ACTOS DE VIOLENCIA QUE ALTEREN LA DISCIPLINA

ACTOS DE VIOLENCIA GRAVES

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

ACTOS DE VIOLENCIA GRAVES DISMINUCIÓN DEL SALARIO IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la IV. Reducir el patrón el salario del fracción II, si son de tal manera graves trabajador; que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

CAUSAS DE RESCISIÓN

CAUSAS DE RESCISIÓN

Sin responsabilidad para el

Sin responsabilidad para el TRABAJADOR

PATRÓN ó ó “CAUSAS DE RETIRO” “CAUSAS DE DESPIDO” Art. 51 L.F.T. Art. 47 L.F.T.

PERJUICIOS MATERIALES

NO CUMPLIR LO ACORDADO

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales V. No recibir el salario correspondiente durante el desempeño de las labores o con en la fecha o lugar convenidos o motivo de ellas, en los edificios, obras, acostumbrados; maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; NEGLIGENCIA

MALICIA DEL PATRÓN

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de VI. Sufrir perjuicios causados que habla la fracción anterior siempre que maliciosamente por el patrón, en sus sean graves, sin dolo, pero con negligencia herramientas o útiles de trabajo; tal, que ella sea la causa única del perjuicio; IMPRUDENCIA O DESCUIDO

FALTA DE SEGURIDAD E HIGIENE EN LA EMPRESA

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;

ACTOS INMORALES

IMPRUDENCIA O DESCUIDO

VIII. Cometer el trabajador actos VIII. Comprometer el patrón, con su inmorales en el establecimiento o lugar imprudencia o descuido inexcusables, de trabajo; la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y

CAUSAS DE RESCISIÓN

CAUSAS DE RESCISIÓN

Sin responsabilidad para el

Sin responsabilidad para el TRABAJADOR

PATRÓN

ó

ó

“CAUSAS DE DESPIDO”

“CAUSAS DE RETIRO”

Art. 47 L.F.T.

Art. 51 L.F.T.

REVELACIÓN DE SECRETOS

ANÁLOGAS GRAVES

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

AUSENTISMO INJUSTIFICABLE X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

DESOBEDIENCIA XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;

NEGATIVAS A ADOPTAR MEDIDAS PREVENTIVAS XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

CAUSAS DE RESCISIÓN

CAUSAS DE RESCISIÓN

Sin responsabilidad para el

Sin responsabilidad para el TRABAJADOR

PATRÓN ó ó “CAUSAS DE RETIRO” “CAUSAS DE DESPIDO” Art. 51 L.F.T. Art. 47 L.F.T.

EMBRIAGUEZ O DROGAS XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la

prescripción suscrita por el médico;

TRABAJADOR CON PENA DE PRISIÓN XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y

ANÁLOGAS GRAVES XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

Conforme al cuadro anterior se concluye lo siguiente: a Existe DESPIDO cuando la rescisión es imputable al trabajador. Ejemplo: Si el trabajador ha faltado a su trabajo por más de tres días consecutivos en un periodo de 30 días, y éste no justifica el ausentismo, el patrón podrá despedirlo.

En este caso el patrón estará obligado a cubrir exclusivamente el FINIQUITO. b Existe RETIRO cuando la rescisión es imputable al patrón. Ejemplo: Si el patrón reduce el salario al trabajador sin motivo alguno, éste último podrá retirarse del empleo y ejercer sus derechos. En este caso el patrón estará obligado a cubrir LA LIQUIDACIÓN MAS EL FINIQUITO. Cuando se cometan alguna de las causas señaladas en el cuadro anterior, el patrón o el trabajador deberán promover ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje la demanda de rescisión, apegado al procedimiento respectivo procedimiento.

NOTIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE RESCISIÓN POR PARTE DEL PATRÓN

La falta de aviso por parte del patrón al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado, y el patrón deberá reinstalarlo o indemnizarlo en términos del artículo 50 de la L.F.T. Cuando el patrón no comprueba la causa o causas de rescisión se considerará que el despido fue injustificado y deberá reinstalar al trabajador con la excepción establecida en el artículo 49 de la L.F.T., que exime al patrón de la obligación de reinstalar al trabajador mediante el pago de las indemnizaciones que establece el artículo 50 de la misma Ley. ( Liquidación más Finiquito ) NOTIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE RESCISIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR

5.3. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL 5.3.1. Causas de terminación de las relaciones de trabajo

La L.F.T. consigna en su artículo 53: son causas de terminación de las relaciones de trabajo: I. El mutuo consentimiento de las partes; II. La muerte del trabajador; III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38; El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza (Art. 36 L.F.T) El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes: (Art. 37 L.F.T) I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y III. En los demás casos previstos por esta Ley. Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado. (Art. 38 L.F.T) IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y En este caso, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 (prima de antigüedad), o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes. V. Los casos a que se refiere el artículo 434. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: (Art. 434 L.F.T) I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos; II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;

III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; IV. Los casos del artículo 38; y V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el artículo 48 de la L.F.T. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. (Art. 48 L.F.T)

Casos de excepción para reinstalar a los trabajadores, siempre y cuando los indemnice en términos del artículo 50 de la ley federal del trabajo:

A) Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año; B) Si comprueba ante la Junta de del trabajo que desempeña o por directo y permanente con él y circunstancias del caso, que no trabajo;

Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón las características de sus labores, está en contacto la Junta estima, tomando en consideración las es posible el desarrollo normal de la relación de

D) En los casos de trabajadores de confianza; E) En el servicio doméstico; y F) Cuando se trate de trabajadores eventuales.

TEMA 6. LA JORNADA LABORAL

6.1. LA JORNADA LABORAL

La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el número de horas que el empleado ha de desempeñar para desarrollar su actividad laboral dentro del período de tiempo de que se trate: días, semanas o años. La Ley Federal del Trabajo define a la jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. 6.2. CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA LABORAL Jornada

Duración

Diurna

Ocho horas

Entre las seis y las veinte horas.

Nocturna

Siete horas

Entre las veinte y las seis horas.

Mixta

Siete horas y media

Periodo

Comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada nocturna.

Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos. 6.3. PROLONGACIÓN DE LA JORNADA LABORAL 6.3.1. Los trabajos de emergencia La jornada de laboral se puede prolongar por los “trabajos de emergencia” que son los servicios distintos, a los normales que se prestan a la empresa, y que deben prestarse en los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males. Las horas de trabajo que se refieren en este apartado se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.

La prestación de estos trabajos es una obligación jurídica y su incumplimiento es grave, porque implica la violación de un deber ético fundamental. Cabe señalar que este supuesto no se encuentra entre las causales de rescisión de la relación de trabajo. 6.3.2. Las horas extras o jornada extraordinaria Las horas extraordinarias son las que se realizan excediendo la duración máxima de la jornada de trabajo.

También se entiende por horas extras a la prolongación, por circunstancias extraordinarias, del tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón.

Su retribución se fija bien mediante acuerdo entre las partes o por Convenio colectivo sin que en ningún caso pueda ser inferior al valor de la hora ordinaria.

La Ley Federal del Trabajo establece que las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.

La prolongación de la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, no podrá exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana. La L.F.T. agrega que los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido. La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.

La realización de horas extraordinarias está prohibida a los siguientes grupos de trabajadores:

a) Menores de 18 años.

b) Trabajadores nocturnos (el trabajo es nocturno cuando al menos tres horas de la jornada diaria o un tercio de la jornada laboral anual, se realiza entre las diez de la noche y las seis de la mañana).

c) En los trabajos que se realizan en el interior de las minas salvo que se presten por casos de fuerza mayor. 6.4. DÍAS DE DESCANSO Los días de descanso y las vacaciones, tienen como finalidad defender la salud de los trabajadores, contribuir a la convivencia familiar y conmemorar determinados acontecimientos o fiestas tradicionales. 6.4.1. El descanso semanal El descanso semanal tiene una finalidad de carácter fisiológico, pues el cuerpo humano necesita periódicamente un descanso para reponer la fatiga del trabajo diario. La Ley Federal del Trabajo determina que por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro. En los reglamentos de dicha Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo. Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo. Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado. El artículo 74 de la L.F.T. señala que los días de descanso obligatorio son: I. El 1o. de enero; II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero; III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;

IV. El 1o. de mayo; V. El 16 de septiembre; VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre; VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal; VIII. El 25 de diciembre, y IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral. 6.5. LAS VACACIONES Las vacaciones son una prolongación del descanso semanal, con la particularidad que es un descanso continuo de varios días que restituye al trabajador su energía y el gusto por el trabajo, además que le da la oportunidad de intensificar su vida familiar y social. Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios. 6.5.1. Tabla del número de días de vacaciones Tiempo laborado

Días de vacaciones

Primer año de trabajo

Seis días

Segundo año de trabajo

Ocho días

Tercer año de trabajo

Diez días

Cuarto año de trabajo

Doce días

Noveno año de trabajo

Catorce días

Decimocuarto año de trabajo

Dieciséis días

Decimonoveno año de trabajo

Dieciocho días

Vigésimocuarto año de trabajo

Veinte días

Vigésimo noveno año de trabajo

Veintidós días

Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año. Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos. Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo. 6.5.2. De la prescripción de las vacaciones Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, en el caso de las vacaciones el plazo de un año se computa después de los seis meses que se tiene para disfrutar las vacaciones; esto es, por ejemplo: si un trabajador que comienza a trabajar el día primero de abril tiene derecho a las vacaciones después de un año de trabajo, es decir , a partir del primero de abril del año siguiente, desde esa fecha tiene seis meses para disfrutar de sus vacaciones, hasta el mes de septiembre de ese año y después de ese año se computa el año de prescripción.

TEMA 7. EL SALARIO 7.1. DEFINICION DE SALARIO En economía, precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. La Ley Federal del Trabajo en su artículo 82 define el salario como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo. Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores. A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. 7.1.1. Tipos de salario a) Por unidad de tiempo La retribución que se mide en función del número de horas durante el cual el trabajador esta a disposición del patrón para prestar su trabajo. b) Por unidad de obra Es aquel en que la retribución se mide en función de los resultados del trabajo que presta el trabajador. c) Por comisión

La retribución se mide en función de los productos o servicios de la empresa vendidos o colocados por el trabajador. d) A precio alzado Es aquel en que la retribución se mide en función de la obra que el patrón se propone ejecutar. Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo. En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento. Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario.

7.2. NORMAS PROTECTORAS Y PRIVILEGIOS DEL SALARIO 7.2.1. La protección del salario en contra de posibles abusos del patrón Nos dice que el salario debe ser pagado en efectivo, en moneda de curso legal, y que no se permite como pago de salario, mercancías, vales ni cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda. Por otra parte el articulo 103 de la LFT permite la creación por convenio entre los trabajadores y los patrones, de almacenes y tiendas en que se vendan diversas mercancías útiles; Pero se advierte que la adquisición de esta por parte de los trabajadores será libre sin que pueda ejercer coacción sobre ellos, Ejemplo: Tiendas del IMSS y Tiendas del ISSSTE Esta parte también nos hace mención de cuando y donde se le debe pagar al trabajador; "El pago de su salario debe efectuarse en el propio lugar de trabajo, en día laborable, y durante las horas de trabajo, al finalizar la jornada laboral o el ultimo día de trabajo". Por otro lado nos indica que cualquier deuda contraída por un trabajador con su patrón, no devengara intereses y la cantidad exigible nunca podrá ser mayor del importe del salario de un mes. En este primer punto se establece; "que queda prohibido en los centros de trabajo el consumo de bebidas embriagantes, expendios de las mismas, casas de juegos de azar y de asignación, a fin de impedir que el patrón pudiese inducir al trabajador al vicio". La obligación del patrón de pagar el salario no se suspende salvo en los casos y con los requisitos establecidos por la ley, como pudieran ser causas de fuerza mayor o casos infortuitos que produzcan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión de labores por circunstancias especiales que afecten el desarrollo de la empresa. 7.2.2. La protección del salario en contra de los acreedores del patrón. Aquí se menciona que los trabajadores no entraran a concurso, cuando el patrón este en quiebra, ni mucho menos se le debe suspender su salario. 7.2.3. La protección del salario contra posibles abusos del propio trabajador

Nos menciona que el trabajador tiene el derecho a percibir su salario ya que ese derecho es irrenunciable y por consecuencia es nula toda cesión que el trabajador haga de su salario, ya sea en favor del patrón o de terceras personas. También nos hace mención de las prohibiciones de establecimientos de expendios de bebidas embriagantes, casas de juegos y de asignación; de ahí que estas prohibiciones se hagan efectivas en un radio de cuatro kilómetros de los centros de trabajo que se ubiquen fuera de las poblaciones. 7.2.4. De la protección del salario en contra de los acreedores del trabajador o de terceras personas. El patrón en su carácter de retenedor debe efectuar los descuentos pertinentes del salario del trabajador, para posteriormente, entregar y cubrir dichos abonos. Esos descuentos no podrán exceder de los porcentajes que las leyes determinan con el objeto de que al trabajador siempre le quede alguna cantidad razonable de la que pueda disponer con la libertad para subsistir. Estos descuentos pueden ser: por créditos obtenidos de los fondos de vivienda, fomento y garantía para el consumo del trabajador, caja de ahorro, cuotas correspondientes al IMSS, impuesto sobre la renta etc. El salario siempre se le pagara al trabajador, no podrá pagársele a un tercero siempre y cuando el trabajador no lo considere así o este imposibilitado para cobrar. El salario es inembargable a menos de que un juez determine lo contrario, esto seria por obligaciones que pueda haber contraído con su familia; como por ejemplo: pensiones alimenticia. No se le pueden cobrar multas, y por esto nadie puede realizar un trabajo sin que no se le pague. El patrón tiene la obligación de pagar, tiene una responsabilidad, si no el contrato de trabajo no tendrá validez (resolución del contrato de trabajo); en dado caso que el patrón se niegue a pagar, infringiría en un acto ilícito. Si el trabajador no acude a cobrar su salario, tiene la opción de reclamarlo por medio de un tribunal ante la junta o el tribunal de arbitraje, sea el caso.

7.3. SALARIO MÍNIMO 7.3.1. DEFINICIÓN DE SALARIO MÍNIMO La Ley Federal del Trabajo en su artículo 90 determina el salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas. Los salarios mínimos se fijarán por una Comisión Nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la cual podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones. Dicha Comisión Nacional de los Salarios Mínimos y las Comisiones Consultivas se integrarán en forma tripartita, de acuerdo a lo establecido por el Capítulo II del Título Trece de esta Ley. La Comisión Nacional determinará la división de la República en áreas geográficas, las que estarán constituidas por uno o más municipios en los que deba regir un mismo salario mínimo general, sin que necesariamente exista continuidad territorial entre dichos municipios. Los salarios mínimos vigentes a partir del 1 de enero de 2008, establecidos por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos mediante resolución publicada en el Diario Oficial de la Federación del 27 de diciembre de 2007. Área geográfica

Pesos

“A”

$52.59

“B”

$50.96

“C”

$49.50

Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos siguientes:

I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de las personas mencionadas en el artículo 110, fracción V; y II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá exceder del diez por ciento del salario. III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario. IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Fondo a que se refiere el artículo 103 Bis de esta Ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no podrán exceder del 10% del salario. Especialistas en el tema aseguran que, si para este 2008, se hubiera otorgado un aumento al salario mínimo del 100 por ciento, hoy seria de $ 97.76 pesos, más que los $ 51.02 vigentes, pero insuficientes: con $ 97.76 pesos se puede comprar, solamente, el 31 por ciento de la canasta básica, integrada por 79 mercancías consideradas indispensables.

TEMA 8. DE LAS PRESTACIONES ECONOMICAS DE LOS TRABAJADORES 8.1. LA PRIMA VACACIONAL

8.1.1. Definición de la prima vacacional La prima vacacional es una prestación que se otorga al trabajador, con ella se busca que reciban un ingreso adicional para disfrutar de sus vacaciones. De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo el monto de la prima será del 25% sobre los salarios que correspondan al periodo vacacional. Si consideramos que el número de días de vacaciones que se otorgan en México es muy pequeño y que los salarios son también muy bajos, el monto que se paga también resulta muy limitado, por lo que el objetivo que se persigue no se cumple y muchos trabajadores la reciben casi sin percatarse de ellas. La prima se paga cuando se toman las vacaciones, mas sin embargo es válido que se pagarla al cumplirse los años de antigüedad puesto que ya se genero el derecho; pero lo común es hacerlo cuando se vayan a disfrutar las vacaciones y se cumpla así el objetivo comentado anteriormente. 8.2. EL AGUINALDO 8.2.1. Concepto de aguinaldo Según el diccionario, "aguinaldo" significa regalo de Navidad, en ocasión de Reyes Magos, o por alguna otra celebración. En el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo se establece que "los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos". "Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste." Esta disposición obligatoria a cargo del patrón en favor del trabajador data de 1970, motivada por el argumento de que en las fiestas decembrinas siempre se originan gastos extraordinarios para el segundo que no pueden ser cubiertos con su salario ordinario, aunque antes de ese año ya los patrones entregaban de manera voluntaria al trabajador una parte de su salario mensual a título de gratificación. 8.2.2. Fecha límite de pago Por disposición expresa del artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, el aguinaldo debe pagarse antes del 20 de diciembre, ello significa que el 19 de diciembre de cada año será la fecha límite para otorgar esta prestación a los trabajadores.

8.2.3. Salario base de cálculo del aguinaldo. Son tres las situaciones respecto a la obtención del salario base para el cálculo del aguinaldo: I. Cuando se establece un salario específico o fijo como remuneración diaria. En este caso, esa remuneración, que atiende al nombre de cuota diaria, percibida de manera cotidiana, será la base para determinar el importe del aguinaldo. II. Cuando se trata de percepciones variables. Es el caso de aquellos trabajadores que se contemplan en el artículo 285 de la Ley Federal del Trabajo y que perciben exclusivamente comisiones, como agentes de comercio, agentes de seguros, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes. Para ellos, la cuota diaria a determinar se efectuará atendiendo a lo dispuesto en el artículo 289 del mismo ordenamiento laboral, tomando como base el promedio que resulte de los salarios del último año o del total de los percibidos, si el trabajador no cumplió un año de servicios. En los casos de salario por unidad de obra y en general, cuando el trabajador tenga un salario variable, se deberá tomar como salario el promedio de las percepciones obtenidas en los 30 días trabajados, inmediatamente anteriores al nacimiento del derecho, ello conforme al segundo párrafo del artículo 89 de la Ley Federal del Trabajo. Si en este lapso hay un aumento de salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento. III. Cuando los trabajadores perciben salario mixto. Es el caso de los trabajadores que obtienen además de la cuota fija diaria, percepciones continuas de tipo variable, es decir, por las características de la actividad que desempeñan sus ingresos se ven modificados invariablemente por percepciones que no pueden ser previamente conocidas, tales como destajos, comisiones, etcétera. Para estos trabajadores, la base para calcular el aguinaldo será la cuota diaria del salario fijo percibido en el momento del pago de la prestación, más: a) El promedio anual de variables, si se trata de agentes de comercio, de seguros o propagandistas. b) El promedio de percepciones variables de los últimos 30 días efectivamente trabajados, anteriores al nacimiento del derecho.

8.2.4. Días a considerar en la determinación del aguinaldo Acorde con el principio general contenido en el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador se hace acreedor al aguinaldo sólo por el tiempo efectivamente laborado durante el periodo por el que se calcule (un año, o proporcional al tiempo laborado, para los de nuevo ingreso). Se debe establecer si las ausencias del trabajador deben computarse como tiempo efectivo de servicios para determinar el monto del aguinaldo que le corresponda por el periodo laborado. Para ello, es necesario atender a la causa o razón que genere la ausencia o falta del trabajador. 1. Si la causa de la ausencia del trabajador genera suspensión de la relación laboral, no se considera para el cálculo del aguinaldo. 2. Si la causa de la ausencia del trabajador no produce suspensión de la relación de trabajo, sí se considera para el cálculo del aguinaldo. En seguida se indican los distintos casos en que las ausencias de los trabajadores deben o no considerarse como tiempo laborado para la determinación del aguinaldo. Si los días de incapacidad temporal cubiertos con certificado expedido por el IMSS pueden ser descontados del periodo que sirva de base para calcular el aguinaldo, se debe a que el instituto le extiende al trabajador una incapacidad que respalda su ausencia, además de pagarle los días correspondientes, aunque al 60%, con base en el salario integrado por el patrón. Esto indica que el trabajador percibe en ese momento la parte proporcional del aguinaldo a que tiene derecho por los días de incapacidad, de acuerdo con el artículo 24 de la Ley del Seguro Social, que textualmente señala: “Los patrones tendrán derecho a descontar del importe de la prestaciones contractuales que deben cubrir directamente, las cuantías correspondientes a las prestaciones de la misma naturaleza otorgadas por el instituto." En relación con las faltas injustificadas o permisos sin goce de sueldo, en la jurisprudencia emitida para aclarar controversias se dispone lo siguiente: "Los trabajadores de planta o temporales que estén laborando, al llegar el tiempo en que debe pagarse el aguinaldo a que se refiere el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, son los que tienen derecho a recibirlo, salvo casos especialmente similares. Para aquellos trabajadores que tienen faltas injustificadas o permisos sin

goce de salario, podrá deducirse la proporción que en total resulte de tales ausencias." 8.2.5. Aguinaldo para trabajadores eventuales Los trabajadores eventuales tienen derecho al pago del aguinaldo, en virtud de que la ley laboral no hace distinción o señala excepción que los excluya del mismo, el cual se deberá percibir en forma proporcional al tiempo en que hayan prestado sus servicios durante el año de que se trate. Asimismo, se debe considerar la jurisprudencia citada que acredita el derecho de los trabajadores de planta o temporales que estén laborando al llegar el tiempo en que se pague el aguinaldo. 8.2.6. Consecuencias por falta de pago En caso de que el aguinaldo no se llegue a pagar totalmente o se cubra en una cantidad menor, los trabajadores tendrán un año para exigirlo, contado a partir del 20 de diciembre del año de que se trate, acorde con el artículo 516 de la Ley Federal del Trabajo. Al respecto, se debe aclarar que si se cubre esta prestación después del 20 de diciembre, implica la imposición de un multa equivalente de 3 a 315 veces el salario mínimo general vigente en la zona geográfica de la empresa de que se trate, en los términos del artículo 1002 de la ley laboral.

8.3. REPARTO DE UTILIDADES O PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES (PTU) Según la fracción IX del artículo 123 de la Constitución de México se establece que los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de las empresas.

El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad de intervenir en la dirección o administración de las empresas.

El reparto de utilidades es la participación de las ganancias de una empresa por parte de los trabajadores; cuando una empresa registra ganancias en el periodo de un año la empresa tiene la obligación de entregar una parte a los trabajadores, el reparto de estas utilidades va en función del tiempo trabajado y el salario por lo que no todos reciben el mismo importe.

8.3.1. El deber de pagar la Participación de los Trabajadores en las Utilidades

Cada año y conforme establece la Ley Federal del Trabajo (LFT), las empresas deben determinar y pagar la Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU), que es el fruto del esfuerzo combinado de los factores de la producción.

Este concepto tiene por objeto distribuir la riqueza generada por las organizaciones e incentivar la productividad de sus colaboradores.

Según lo estipulado por la ley, la PTU es obligatoria para las empresas, ya sean personas físicas o morales, que tengan trabajadores a su servicio, sean o no contribuyentes del Impuesto sobre la Renta (ISR).

8.3.2. Del término del pago del reparto de utilidades

El reparto de utilidades deberá efectuarse dentro de los 60 días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aún cuando esté en trámite objeción de los trabajadores.

Del 1 de abril al 30 de mayo tratándose de personas morales (empresas) Del 1 de mayo al 29 de junio si se trata de personas físicas. Para el cobro de utilidades se tiene el plazo de un año a partir del día siguiente en que se genere la obligación.

8.3.3. Del porcentaje de participación

El porcentaje que corresponde a los trabajadores sobre la utilidad es del 10%. Dicho porcentaje lo determina la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. 8.3.4. De la participación de cada trabajador Para tal efecto se observarán las normas siguientes: I. Una comisión integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón formulará un proyecto, que determine la participación de cada trabajador y lo fijará en lugar visible del establecimiento. A este fin, el patrón pondrá a disposición de la Comisión la lista de asistencia y de raya de los trabajadores y los demás elementos de que disponga; II. Si los representantes de los trabajadores y del patrón no se ponen de acuerdo, decidirá el Inspector del Trabajo; III. Los trabajadores podrán hacer las observaciones que juzguen conveniente, dentro de un término de quince días; y IV. Si se formulan objeciones, serán resueltas por la misma comisión a que se refiere la fracción I, dentro de un término de quince días.

8.3.5. Empresas no obligadas a repartir utilidades

No estarán obligadas a distribuir utilidades las siguientes personas:

Las empresas de nueva creación: Durante su primer año de funcionamiento, cuyo cómputo inicia a partir de la fecha del aviso de alta presentado al Servicio de Administración Tributaria (SAT), y Las dedicadas a la elaboración de un producto nuevo durante sus dos primeros años de funcionamiento. La Secretaría de Economía es la encargada de otorgar tal carácter a un producto Las compañías de industria extractiva de nueva creación, durante el período de exploración (industria minera), este beneficio perdurará hasta el momento en que lleven a cabo su primera actividad de producción o explotación Las instituciones de asistencia privada, con fines humanitarios sin propósitos de lucro y que no designen individualmente a los beneficiarios (asilos, fundaciones de asistencia social, etcétera), y El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia; y Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaría del Trabajo y Previsión Social por ramas de la industria, previa consulta con la Secretaría de Industria y Comercio. La resolución podrá revisarse total o parcialmente, cuando existan circunstancias económicas importantes que lo justifiquen. Las unidades económicas que no generen un ingreso anual declarado para el ISR superior a $300,000.00 8.3.6. Trabajadores que no tienen derecho a las utilidades

Los trabajadores eventuales, cuando hayan laborado menos de 60 días en el ejercicio. Los directores, administradores y gerentes generales, es decir las personas con mayor jerarquía dentro de la organización. Los trabajadores domésticos. Las personas físicas que sean propietarias o copropietarias de una negociación. Los profesionales, técnicos, artesanos y otros que en forma independiente prestan servicios a una empresa, siempre y cuando no exista una relación de trabajo (subordinación) 8.3.7. Del reparto individual de las utilidades a los trabajadores

La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: La primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año. 8.3.8. Días que se consideran como laborados para el reparto de utilidades Los días laborados, y todos aquellos que por disposición de la ley, contrato individual o colectivo de trabajo y del reglamento interior de trabajo, el trabajador perciba su salario aun cuando no labore tales como: a) Incapacidades temporales por riesgo de trabajo. b) Periodos prenatales y postnatales. c) Descanso semanal, vacaciones y días festivos. d) Permisos e) Permiso con goce de sueldo. 8.3.9. Del salario que se debe considerar como base del reparto Exclusivamente el salario por cuota diaria, sin incluir otros ingresos como tiempo extra, gratificaciones, primas o cualquier otro ingreso derivado de su trabajo. Cuando el salario sea variable, se tomará como cuota diaria el promedio correspondiente al total percibido durante el año. En el caso de los trabajadores de confianza, se tomará como salario tope base de reparto de utilidades, el resultante de sumar un 20% al salario del trabajador sindicalizado o de base de más alto salario, elevado al año. 8.3.9. Causal de impuesto del reparto de utilidades Sí, pero exclusivamente sobre la cantidad que exceda del equivalente a 15 días de salario mínimo general de la zona económica correspondiente. 8.3.10. Autoridad ante la que se reclama el pago de utilidades Primeramente acudir a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, para asesoría, conciliación, y en su caso, representación ante la Junta de Conciliación y

Arbitraje. De igual forma puede acudir a Inspección del Trabajo a fin de solicitar una visita de inspección. En las instancias señaladas existe competencia federal y local, lo que conviene verificar antes de acudir.

TEMA 9. DE LOS TRABAJOS ESPECIALES Con el nombre de trabajos especiales se conocen diversas actividades que si bien dan nacimiento a relaciones que revisten los caracteres fundamentales de la relación de trabajo, presentan sin embargo algunas características particulares que exigen normas adecuadas para su mejor desenvolvimiento". Con este razonamiento, se precisan las características de los trabajos especiales: - Son auténticas relaciones de trabajo, desde el momento en que se presta un servicio personal subordinado mediante el pago de salario. - El desarrollo de la actividad exige normas propicias para cumplir su finalidad. - No es posible limitarlas a la reglamentación ordinaria. La razón de ser de los trabajos especiales, se sintetizada en las siguientes finalidades: 9.1. Trabajadores de confianza Las condiciones reglamentadas se dieron en función de la relación trabajadorpatrón, por lo que se les limitó la participación en conflictos colectivos y organizaciones sindicales del resto de los trabajadores. “Los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, ni serán tomados en consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en los casos de huelga, ni podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos que se integren de conformidad con las disposiciones de esta Ley.” (Art. 183 L.F.T.) 9.2. Trabajadores de los buques

Surgió de la necesidad de proteger a los trabajadores por el esfuerzo y destreza que exige el desempeño por lapsos más o menos largos apartados de la tierra; además se fijan las necesidades básicas del trabajador y garantías en caso de rescisión o terminación de la relación de trabajo. “Están sujetos a las disposiciones de este capítulo, los capitanes y oficiales de cubierta y máquinas, los sobrecargos y contadores, los radiotelegrafistas, contramaestres, dragadores, marineros, y personal de cámara y cocina, los que sean considerados como trabajadores por las leyes y disposiciones sobre comunicaciones por agua, y en general, todas las personas que desempeñen a bordo algún trabajo por cuenta del armador, naviero o fletador.” (Art. 188 L.F.T.) 9.3. Trabajo de las tripulaciones aeronáuticas En éstas se planteó la necesidad de garantizar los intereses y seguridad del público usuario, por lo que había que prever las condiciones de salud de los trabajadores y la prolongación de la ruta en función del horario, proponiendo modalidades en el descanso obligatorio. “Las disposiciones de este capítulo se aplican al trabajo de las tripulaciones de las aeronaves civiles que ostenten matrícula mexicana…” (Art. 215 L.F.T.) “Deberán considerarse miembros de las tripulaciones aeronáuticas, de acuerdo con las disposiciones legales y técnicas correspondientes: I. El piloto al mando de la aeronave (Comandante o Capitán); II. Los oficiales que desarrollen labores análogas; III. El navegante; y IV. Los sobrecargos.” (Art. 218 L.F.T.) 9.4. Trabajo ferrocarrilero Además de buscar la seguridad del pasaje y la carga, se requería ajustar las jornadas, salarios y formas que definieran una estabilidad obligatoria. “Las jornadas de los trabajadores se ajustarán a las necesidades del servicio y podrán principiar en cualquier hora del día o de la noche.” (Art. 218 L.F.T.) 9.5. Trabajo de autotransportes Demanda la efectividad del servicio público, adecuando las condiciones para fijar salarios justos con garantías mínimas y protección por prolongación del viaje, lo que incluía causas especiales de rescisión.

“Las relaciones entre los choferes, conductores, operadores, cobradores y demás trabajadores que prestan servicios a bordo de autotransportes de servicio público, de pasajeros, de carga o mixtos, foráneos o urbanos, tales como autobuses, camiones, camionetas o automóviles, y los propietarios o permisionarios de los vehículos, son relaciones de trabajo y quedan sujetas a las disposiciones de este capítulo.” (Art. 256 L.F.T.)

9.6. Trabajo de maniobras de servicio público en zonas bajo jurisdicción federal Tenía por finalidad buscar nuevas técnicas para la mejor ejecución del trabajo y para poner fin a la explotación de los trabajadores "cuijes" por los organismos sindicales, realzando el concepto de patrón, identificación de salarios y formas para determinar la antigüedad. “Las disposiciones de este capítulo se aplican al trabajo de maniobras de servicio público de carga, descarga, estiba, desestiba, alijo, chequeo, atraque, amarre, acarreo, almacenaje y transbordo de carga y equipaje, que se efectúe a bordo de buques o en tierra, en los puertos, vías navegables, estaciones de ferrocarril y demás zonas bajo jurisdicción federal, al que se desarrolle en lanchas para prácticos, y a los trabajos complementarios o conexos.” (Art. 265 L.F.T.) 9.7. Trabajadores del campo Proponer la igualdad de estos trabajadores marginados, demandando condiciones justas de salario, habitación y aprovechamiento de los recursos rústicos. “Trabajadores del campo son los que ejecutan los trabajos propios y habituales de la agricultura, de la ganadería y forestales, al servicio de un patrón. Los trabajadores en las explotaciones industriales forestales se regirán por las disposiciones generales de esta ley.” (Art. 279 L.F.T.) “Los trabajadores que tengan una permanencia continua de tres meses o más al servicio de un patrón, tienen a su favor la presunción de ser trabajadores de planta.” (Art. 280 L.F.T.) 9.8. Agentes de comercio Formalizar las relaciones laborales que se habían ocultado en contratos simulados de carácter civil, garantizando además su salario y la existencia del mercado.

“Los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes, son trabajadores de la empresa o empresas a las que presten sus servicios, cuando su actividad sea permanente, salvo que no ejecuten personalmente el trabajo o que únicamente intervengan en operaciones aisladas.”(Art. 285 L.F.T.)

9.9. Deportistas profesionales Asegurar el ejercicio de la profesión, la salud, ingresos y estabilidad en el empleo, fijando obligaciones especiales en atención al evento y demanda de los espectadores. “Las disposiciones de este capítulo se aplican a los deportistas profesionales, tales como jugadores de fútbol, baseball, frontón, box, luchadores y otros semejantes.”(Art. 292 L.F.T.) “Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado, por tiempo indeterminado, para una o varias temporadas o para la celebración de uno o varios eventos o funciones. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Si vencido el término o concluida la temporada no se estipula un nuevo término de duración u otra modalidad, y el trabajador continúa prestando sus servicios, la relación continuará por tiempo indeterminado.”(Art. 293 L.F.T.) “El salario podrá estipularse por unidad de tiempo, para uno o varios eventos o funciones, o para una o varias temporadas.”(Art. 294 L.F.T.) “No es violatoria del principio de igualdad de salarios la disposición que estipule salarios distintos para trabajos iguales, por razón de la categoría de los eventos o funciones, de la de los equipos o de la de los jugadores.” (Art. 297 L.F.T.) 9.10. Actores y músicos Sin contener una reglamentación minuciosa, buscaba la seguridad de los trabajadores, las normas del salario, los gastos de trasportación y estancia. “Las disposiciones de este capítulo se aplican a los trabajadores actores y a los músicos que actúen en teatros, cines, centros nocturnos o de variedades, circos, radio y televisión, salas de doblaje y grabación, o en cualquier otro local donde se transmita o fotografíe la imagen del actor o del músico o se transmita o quede

grabada la voz o la música, cualquiera que sea el procedimiento que se use.”(Art. 304 L.F.T.) “Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado o por tiempo indeterminado, para varias temporadas o para la celebración de una o varias funciones, representaciones o actuaciones.”(Art. 305 L.F.T.) “El salario podrá estipularse por unidad de tiempo, para una o varias temporadas o para una o varias funciones, representaciones o actuaciones.”(Art. 306 L.F.T.) “No es violatoria del principio de igualdad de salario, la disposición que estipule salarios distintos para trabajos iguales, por razón de la categoría de las funciones, representaciones o actuaciones, o de la de los trabajadores actores y músicos.”(Art. 307 L.F.T.) 9.11. Trabajadores a domicilio Su finalidad proponía condiciones de trabajo iguales para los que laboran fuera de los establecimientos que por el hecho de no contar con un horario, no dejaban de tener compromisos concretos sin el resguardo de ninguna autoridad, por permanecer en el anonimato. “Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por el, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo.”(Art. 311 L.F.T.) “Trabajador a domicilio es la persona que trabaja personalmente o con la ayuda de miembros de su familia para un patrón.”(Art. 313 L.F.T.) “Son patrones las personas que dan trabajo a domicilio, sea que suministren o no los útiles o materiales de trabajo y cualquiera que sea la forma de la remuneración.”(Art. 314 L.F.T.) 9.12. Trabajadores domésticos Perseguían condiciones humanas en razón al trato directo con las familias, redistribuyéndose la jornada y el salario, determinando causas específicas de rescisión y terminación de la relación de trabajo y servicios de asistencia social. “Trabajadores domésticos son los que prestan los servicios de aseo, asistencia y demás propios o inherentes al hogar de una persona o familia.”(Art. 331 L.F.T.) “La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará los salarios mínimos profesionales que deberán pagarse a estos trabajadores.”(Art. 335 L.F.T.) “El trabajador doméstico podrá dar por terminada en cualquier tiempo la relación de trabajo, dando aviso al patrón con ocho días de anticipación.”(Art. 342 L.F.T.)

9.13. Trabajos en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos Proponer que en los contratos colectivos se reconozcan las propinas como integrantes del salario, por ser una parte importante de los ingresos y en la que se apoyaban los patrones para pagar mínimos salarios. “Las disposiciones de este capítulo se aplican a los trabajadores en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, cafés, bares y otros establecimientos análogos.”(Art. 344 L.F.T.) “La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará los salarios mínimos profesionales que deberán pagarse a estos trabajadores.”(Art. 345 L.F.T.) “Las propinas son parte del salario de los trabajadores a que se refiere este capítulo en los términos del artículo 347. Los patrones no podrán reservarse ni tener participación alguna en ellas.”(Art. 346 L.F.T.) “Si no se determina, en calidad de propina, un porcentaje sobre las consumiciones, las partes fijarán el aumento que deba hacerse al salario de base para el pago de cualquier indemnización o prestación que corresponda a los trabajadores. El salario fijado para estos efectos será remunerador, debiendo tomarse en consideración la importancia del establecimiento donde se presten los servicios.”(Art. 342 L.F.T.) 9.14. Trabajadores médicos residentes en período de adiestramiento en una especialidad Buscaban un reconocimiento a los derechos sociales y dignidad del trabajo universitario a fin de impedir que se ocultara bajo la figura de médicos residentes a verdaderas relaciones de trabajo indefinidas, determinando la duración y causas de terminación. “Para los efectos de este Capítulo, se entiende por: I. Médico Residente: El profesional de la medicina con Título legalmente expedido y registrado ante las autoridades competentes, que ingrese a una Unidad Médica Receptora de Residentes, para cumplir con una residencia. II. Unidad Médica Receptora de Residentes, el establecimiento hospitalario en el cual se pueden cumplir las Residencias, que para los efectos de los artículos 161 y 164 del Código Sanitario de los Estados Unidos Mexicanos, exige la especialización de los profesionales de la Medicina;

III. Residencia: El conjunto de actividades que deba cumplir un Médico Residente en período de adiestramiento; para realizar estudios y prácticas de postrado, respecto de la disciplina de la salud a que pretenda dedicarse, dentro de una Unidad Médica Receptora de Residentes, durante el tiempo y conforme a los requisitos que señalen las disposiciones académicas respectivas.”(Art. 353-A L.F.T.) “Las relaciones laborales entre los Médicos Residentes y la persona moral o física de quien dependa la Unidad Médica Receptora de Residentes, se regirán por las disposiciones de este Capítulo y por las estipulaciones contenidas en el contrato respectivo, en cuanto no las contradigan.”(Art. 353-B L.F.T.) 9.15. Trabajo en las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley Pretendía garantizar el ejercicio de la autonomía universitaria y precisar las modalidades de sus relaciones laborales, haciendo compatibles los fines de la educación superior que protegen la libertad de cátedra e investigación, fijando el aspecto de la definitividad de los académicos y la función de las organizaciones sindicales. “Las disposiciones de este Capítulo se aplican a las relaciones de trabajo entre los trabajadores administrativos y académicos y las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley y tienen por objeto conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones de trabajo, de tal modo que concuerden con la autonomía, la libertad de cátedra e investigación y los fines propios de estas instituciones.”(Art. 353-J L.F.T.) “Trabajador académico es la persona física que presta servicios de docencia o investigación a las universidades o instituciones a las que se refiere este Capítulo, conforme a los planes y programas establecidos por las mismas, Trabajador administrativo es la persona física que presta servicios no académicos a tales universidades o instituciones.”(Art. 353-K L.F.T.) 9.16. Industria familiar Son talleres familiares aquellos en los que exclusivamente trabajan los cónyuges, sus ascendientes, descendientes y pupilos. .”(Art. 351 L.F.T.) No se aplican a los talleres familiares las disposiciones de esta Ley, con excepción de las normas relativas a higiene y seguridad. .”(Art. 352 L.F.T.) La Inspección del Trabajo vigilará el cumplimiento de las normas a que se refiere el artículo anterior. .”(Art. 353 L.F.T.) En todos estos trabajos especiales reglamentados, podemos apreciar que sin atentarse en contra de la relación de trabajo ni los derechos esenciales de la clase trabajadora se establecieron normas en razón al servicio que se presta, al lugar en

que se labora, a la imposibilidad de interrumpir el servicio al sistema de pago e integración de salarios, a la demanda de alimentos, hospedaje y trasportación de la clase trabajadora que labora en lugares aislados a su domicilio, así como causas especiales de rescisión y terminación de las relaciones laborales. Estos matices singulares que identificamos de una u otra manera en cada uno de los trabajos especiales no constituyen otra cosa sino normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben percibir los hombres por sus servicios y las cuales conocemos como condiciones de trabajo.

TEMA 10. EL SINDICATO 10.1. Definición de sindicato La definición del sindicato no es tarea sencilla, entre otras razones, porque suele hacerse de acuerdo a la noción propia, por regla general parcial e interesada, del autor. Para Cabenellas es “toda unión libre personas que ejerzan la misma profesión u oficio, o profesiones u oficios conexos, que se constituya con carácter permanente con el objeto de defender los intereses profesionales de sus integrantes, o para mejorar sus condiciones económicas y sociales”. Manuel Alonso García menciona que es “toda asociación de empresarios o de trabajadores de carácter profesional y permanente, constituida con fines de representación y defensa de los intereses de la profesión, y singularmente para la regulación colectiva de las condiciones de trabajo”. En México se define legalmente al sindicato como “la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses” (Art. 356 L.F.T.) 10.2. Clasificación de los sindicatos La Ley Federal de Trabajo clasifica a los sindicatos de la siguiente manera: Tipo Gremiales De empresa Industriales

Nacionales de industria

De oficios varios

Características Formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad Formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa Formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial Formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más Entidades Federativas Formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.

De conformidad al artículo 361de la ley laboral los sindicatos de patrones pueden ser: I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades; y II. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas Entidades Federativas. 10.3. LA CONSTITUCIÓN DE LOS SINDICATOS La constitución de los sindicatos aparece dominada por el principio consagrado en el artículo 357 de la Ley Federal de Trabajo que establece: “los trabajadores y los patrones tienen derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa”. Esto significa que es un acto libre. La constitución de los sindicatos exige que se den los elementos esenciales y que se reúnan los requisitos de validez. 10.3.1. Elementos subjetivos La ley atiende de manera especial a ciertas condiciones de naturaleza subjetiva, respecto de los trabajadores: a) Limitando por razón de la edad, en el artículo 362 de la Ley Federal de Trabajo dispone que “puede formar parte de los sindicatos los trabajadores mayores de catorce años”. b) La naturaleza de la relación, la ley prohíbe a los trabajadores de confianza ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores (Art. 363 L.F.T.) En cuanto al número de trabajadores necesarios para la constitución, se marca el de veinte. Los trabajadores que funden un sindicato, deberán encontrarse en “servicio activo”. Sin embargo, en la determinación del número mínimo de trabajadores, se tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro del periodo comprendido entre los treinta días anteriores a la fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato y la en que se otorgue éste. Por lo que se refiere a los sindicatos patronales, la única condición subjetiva es que se constituyan con tres patrones, por lo menos (Art. 364 L.F.T.)

10.3.2. El consentimiento

La Ley Federal de Trabajo no exige se exprese de manera especial, sin embargo la ley presume que el consentimiento debe de otorgarse en una asamblea constitutiva (Art. 365-I L.F.T.), pero no condiciona su celebración a ningún requisito, por lo que bastará que se efectúe de acuerdo a las reglas habituales: 1).- Convocatoria que señale lugar, día y hora y mencione el orden del día. 2).- Nombramiento de un Presidente de debates, un secretario de actas y uno o varios escrutadores, que determinarán la calidad y número de los concurrentes y prepararán la lista de asistencia, que firmarán los interesados. 3).- Desahogo de todos los puntos del orden del día. 4).- Relación de los acuerdos tomados. 5).- Acta pormenorizad afirmada por el Presidente, el Secretario y los escrutadores, por los menos. 10.3.3. La forma En los negocios jurídicos la forma se dividen en tres categorías; consensuales, formales y solemnes. La forma, como expresión de la voluntad, se reduce a que ciertos negocios se otorguen por escrito. La constitución de un sindicato es, en ese sentido, formal. La ley exige que se levante acta de la asamblea, cuya copia, entre otros documentos, habrá de remitirse a la autoridad registral (Art. 365-I L.F.T.). En ocasiones, tanto para la constitución de los sindicatos como para hacer constar sus asambleas o las reformas de los estatutos, se celebran las asambleas ante Notario Público para que dé fe del acto y lo protocolice. Esto es sin duda conveniente pero no necesario ya que la ley no lo exige. 10.3.4. El objeto posible El objeto posible, como elemento esencial del negocio jurídico constitutivo, está expresado en el concepto mismo de sindicato y consiste, en consecuencia, de acuerdo a la ley, en el estudio, mejoramiento y defensa del interés de la clase que acuerde su formación. La ley matiza en especial dicho objeto al precisar que los sindicatos tienen prohibido intervenir en asuntos religioso y ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro (Art. 378 de la L.F.T.)

El objeto del sindicato, como el de toda persona jurídica colectiva, debe de expresarse en los estatutos. 10.3.5. Los estatutos El estatuto sindical puede definirse como la norma, aprobada en forma colectiva, que determina los fines del sindicato, las relaciones del sindicato y sus miembros y las del sindicato con terceros. a).- El estatuto como elemento esencial.- El estatuto se vincula de tal manera al sindicato que no es posible concebir la existencia jurídica de un sindicato que carezca del estatuto. La aprobación del primer estatuto corresponde hacerla en el momento de su constitución. b) Contenido de los estatutos.- El artículo 371 de la Ley Federal de Trabajo señala el contenido mínimo de los estatutos. I.- Denominación. II.- Domicilio. III.- Objeto. IV.- Duración. V.- Condiciones de admisión de miembros. VI.- Obligaciones y derechos de los asociados. VIII.- Motivos y procedimientos de expulsión. IX.- Forma de convocar a asamblea, época de celebración de las ordinarias y quórum requerido para sesionar. X.- Determinación del número de miembros de la mesa directiva. XI.- Procedimientos para la elección de la mesa directiva. XII.- Término de desempeño de la dirección. XIII.- Normas para la administración, adquisición y disposición de los bienes, patrimonio del sindicato. XIV.- Forma de pago y monto de las cuotas sindicales. XV.- Época de presentación de cuentas.

XVI.- Normas para la liquidación del patrimonio sindical C).- Libertad estatutarias y determinismo legal.El principio de libertad sindical lo previene el artículo 359 de la Ley Federal de Trabajo: “los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular su programa de acción” El legislador, para evitar el manejo indebido de la facultad de sancionar, exige se cumpla en los estatutos con las garantías de legalidad y audiencia (Art.371-VII L.F.T.). Además obliga a las meses directivas sindicales a rendir cada seis meses, por lo menos, cuenta completa y detallada de la administración del patrimonio sindical y precisa que esa obligación no es dispensable (Art. 373 L.F.T.) d).- Modificación de los estatutos.- Es facultad se consagra en forma indirecta en el artículo 377 fracción II de la ley laboral, que obliga a los sindicatos a comunicar a la autoridad ante la que estén registrados dentro de un término de diez días, la modificación de los estatutos. La ley no señala qué requisitos deben de cumplirse por lo que corresponderá a la asamblea constitutiva hacerlo al aprobar los estatutos originales. 10.3.6. Los reglamentos En el artículo 359 de la L.F.T. señala que los sindicatos tienen derecho a redactar sus reglamentos. Al establecer el concepto de reglamento, García Abellán precisa que “constituye la norma dirigida especialmente a la organización interna del Sindicato desde el punto de vista de su funcionamiento administrativo” (p.215). En realidad la función reglamentaria es potestativa, esto es, puedo operar un sindicato sin reglamento alguno. Su necesidad surgirá, en general, de la mayor o menor complejidad de la organización. Ante la existencia de aparatos complejos de dirección nacerá la conveniencia de organizarlos orgánicamente, como también puede producirse la de crear normas procesales ante la exigencia disciplinaria. 10.3.7. La mesa directiva La ley acepta que el nombramiento de la mesa directiva se realice en una asamblea diferente de la constitutiva. La representación originaria del sindicato, en

su condición de persona moral, es función de la Asamblea, la que puede delegarla en la mesa directiva. El artículo 376 de la ley laboral establece, que “la representación del sindicato se ejercerá por su secretario general o por la persona que designe su directiva, salvo disposición especial de los estatutos”. Existe la libre voluntad de los miembros de los sindicatos de integrar la directiva con los miembros que estimen oportunos, así como darles a los puestos que ocupen las denominaciones que les convengan. En base a la costumbre, puede formularse el siguiente cuado de directiva básica: Secretario General, que suele ostentar la representación individual del sindicato. Secretario del interior, lo que significa “de relación interiores” Secretario del exterior, (o de “relaciones exteriores”), que cumple una función paralela a lo que en las empresas son las relaciones públicas. Secretario del trabajo, con una responsabilidad espacialísima respecto de las cuestiones derivadas de las relaciones laborales de los miembros del sindicato y de las colectivas que el sindicato establezca. Secretario tesorero, guardián del patrimonio y colector de cuotas. Secretario de conflictos, cuya misión es atender los problemas individuales y colectivos que trascienden a las autoridades. Secretario de actas, con una función típica de fedatario. Por regla general las directivas sindicales se complementan con comisiones permanentes y en ocasiones constituyen comisiones temporales. Entre las primeras es la más frecuente la de honor y justicia, con una típica actividad jurisdiccional de instrucción, que somete a miembros que le hubiesen sido consignados; entre las segundas, las que se integran para discutir contratos colectivos de trabajo. La Ley Federal del Trabajo determina quienes no podrán formar parte de la directiva de los sindicatos: a) Los trabajadores menores de diecisiete años, ya que sería contrario a derecho otorgar facultades de decisión a quien, en lo persona, no puede actuar por si mismo en interés propio b) Los extranjeros, es congruente con el principio de la participación política de los sindicatos, que no sería lógico si pudieren ser dirigidos por trabajadores extranjeros.

10.4. REGISTRO DEL SINDICATO De acuerdo al Diccionario de la Real Academia, registrar es: “Transcribir o extractar en los libros de un registro público las resoluciones de la autoridad o de los actos jurídicos de los particulares”. La autoridad puede negar el registro, si se producen las hipótesis del artículo 366 de la Ley Federal del Trabajo: I. Si el sindicato no se propone la finalidad prevista en el artículo 356; II. Si no se constituyó con el número de miembros fijado en el artículo 364; y III. Si no se exhiben los documentos a que se refiere el artículo anterior. En cambio satisfechos los requisitos que se establecen para el registro de los sindicatos, ninguna de las autoridades correspondientes podrá negarlo. Si la autoridad ante la que se presentó la solicitud de registro, no resuelve dentro de un término de sesenta días, los solicitantes podrán requerirla para que dicte resolución, y si no lo hace dentro de los tres días siguientes a la presentación de la solicitud, se tendrá por hecho el registro para todos los efectos legales, quedando obligada la autoridad, dentro de los tres días siguientes, a expedir la constancia respectiva. El registro es, el acto administrativo, mediante el cual el Estado otorga a los sindicatos el reconocimiento de que han satisfecho los requisitos de ley. Dicho reconocimiento supone la confirmación de la legalidad de la constitución de los sindicatos.

10.5. LA CAPACIDAD DE LOS SINDICATOS. Los sindicatos tendrán solamente la capacidad estrictamente concedida por la ley laboral, la cual se establece en su artículo 374: Los sindicatos legalmente constituidos son personas morales y tienen capacidad para: I.- Adquirir bienes muebles; II.- Adquirir los bienes inmuebles destinados inmediata y directamente al objeto de su institución.

III.- Defender ante las autoridades sus derechos y ejercitar las acciones correspondientes”. De aplicarse estrictamente este precepto, los sindicatos no podrían celebrar contratos como arrendatarios, ni de trabajo con personal propio, ni celebrar ningún otro negocio jurídico, incluidos los contratos colectivos de trabajo con patrones. Las limitaciones resultarían interminables.

10.6. LA CLAUSULA DE EXCLUSIÓN Las cláusulas de exclusión son normaciones de los contratos colectivos de trabajo y de los contratos-ley, principios al servicio del fortalecimiento y consolidación dentro de la empresa o establecimiento del sindicato titular por ser mayoritario. 10.6.1. Clasificación de las cláusulas de exclusión a) La cláusula de exclusión de ingreso Es una norma del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley que obliga al empresario a no admitir como trabajadores en su empresa sino a quienes estén sindicalizados.

Actualmente se indica en el artículo 395 de la ley laboral que, "En el contrato colectivo podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante...". Con esta base, en los contratos colectivos existe la exclusividad en la contratación. b) La cláusula de exclusión de separación Es una norma que consigna la facultad de los sindicatos de pedir y obtener del empresario la separación del trabajo de sus miembros que renuncien o sean expulsados de la organización de la que formaban partes. La parte final del artículo 395 de la L.F.T. dice "Podrán también establecerse que el patrón separará del trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante". En la misma ley, se establecen los procedimientos de expulsión en el artículo 371 fracción VII y, en los contratos colectivos y estatutos sindicales, lo concerniente a la aplicación de dicha cláusula. 10.6.2. Inconstitucional de la cláusula de exclusión La Suprema Corte de Justicia de la Nación tomó un acuerdo de mucha importancia para la vida sindical del país al dictaminar que la llamada "Cláusula de Exclusión", existente en los contratos colectivos de trabajo y en los contratos ley, es inconstitucional. De acuerdo a esta resolución, los artículos 395 (Contrato colectivo de trabajo) y 413 (Contrato-ley) de la Ley Federal del Trabajo son ilegales. Consecuentemente, en la nueva situación, cualquier trabajador podrá tener el derecho de renunciar a una organización sindical sin que ello afecte su empleo. El acuerdo de la Suprema Corte se produjo al concederse el amparo solicitado por 31 trabajadores del ingenio El Potrero quienes, perteneciendo a la sección 23 del Sindicato de Trabajadores de la Industria Azucarera, trataron de separarse y crear un nuevo sindicato motivo por el que fueron despedidos del trabajo. Los ministros de la Corte concluyeron que la "Cláusula de exclusión" es violatoria de los artículos 5 y 123 Apartado A, fracción XVI de la Constitución del país. De manera que, la exclusión por separación voluntaria del sindicato es inconstitucional. Según los ministros, la mencionada cláusula restringe la libertad sindical. Como antecedente se tiene la jurisprudencia 43/1999 a favor de los controladores aéreos y otros sindicatos, en la que se determinó que la sindicación única prevista en los estatutos violan la libertad sindical consagrada en el artículo 123, Apartado B, fracción X de la Ley Federal del Trabajo. Ante la inconstitucionalidad de la cláusula, se abrirá una nueva situación en la cual los trabajadores ya no estarán sometidos a la permanente amenaza de los charros

sindicales para aplicarles la cláusula de exclusión y despedirlos impunemente, sobre todo a aquellos trabajados con más participación sindical. Tradicionalmente, la cláusula de exclusión ha sido un arma eficaz para el charrismo que, en contubernio con las empresas y la tolerancia de las autoridades laborales, les ha permitido mantener una férrea dictadura sobre los trabajadores. Tal situación ha afectado a multitud de trabajadores y, al mismo tiempo, ha significado un fuerte afianzamiento de las burocracias charras en prácticamente todos los sindicatos del país. Es pertinente analizar que esta resolución afectará los derechos obreros al promover la pulverización sindical considerando lo siguiente: 1. Afectará la "bilateralidad" en las relaciones laborales ya que ahora las empresas podrán contratar directamente a los trabajadores sin intervención del sindicato. Esto podría significar que los patrones pacten individualmente con los trabajadores las condiciones del trabajo respectivo. De la negociación colectiva se regresaría a la individual. 2. Los trabajadores podrían renunciar a los sindicatos sin que hubiera ningún problema, podrían constituir otros sindicatos o permanecer como trabajadores libres no afiliados a ninguna organización.

10.7. CONSTITUCION DE FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES El sindicalismo, es el resultado de la unión natural de los trabajadores que pretenden incrementar, a través de ella, su fuerza. Con el mismo propósito los sindicatos constituyen federaciones y éstas, a su vez, confederaciones. El nacimiento de las federaciones y confederaciones está determinado por el mismo principio de libertad sindical. La escala ascendente no concluye en las confederaciones. A nivel nacional se integran otros organismos, por regla general como resultado de convenios que no producen una nueva personalidad jurídica, por ejemplo: el Congreso del Trabajo. A nivel internacional se integran asociaciones regionales y mundiales de trabajadores. El maestro Mario de Cueva precisa que las federaciones y confederaciones son “uniones de organizaciones sindicales, constituidas para el estudio, mejoramiento

y defensa de los intereses comunes a los trabajadores y patronos”. Dicha definición es una adaptación del concepto legal de sindicato. Simplemente se podría indicar que: La federación es una unión de sindicatos. La confederación, la unión de federaciones sindicales y sindicatos nacionales. La Ley Federal del Trabajo en sus artículos de 381 al 385 establece las generalidades para la constitución de federaciones y confederaciones, mismas que se registran a continuación: Los sindicatos pueden formar federaciones y confederaciones, las que se regirán por las disposiciones de este capítulo, en lo que sean aplicables. Los miembros de las federaciones o confederaciones podrán retirarse de ellas, en cualquier tiempo, aunque exista pacto en contrario. Los estatutos de las federaciones y confederaciones, independientemente de los requisitos aplicables del artículo 371, contendrán: I. Denominación y domicilio y los de sus miembros constituyentes; II. Condiciones de adhesión de nuevos miembros; y III. Forma en que sus miembros estarán representados en la directiva y en las asambleas. Las federaciones y confederaciones deben registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Es aplicable a las federaciones y confederaciones lo dispuesto en el párrafo final del artículo 366. Para los efectos del artículo anterior (que se refiere al registro), las federaciones y confederaciones remitirán por duplicado: I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva; II. Una lista con la denominación y domicilio de sus miembros; III. Copia autorizada de los estatutos; y IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se haya elegido la directiva. La documentación se autorizará de conformidad con lo dispuesto en el párrafo final del artículo 365.

Una última consideración, en la medida en que son aquí aplicables las disposiciones generales sobre los sindicatos, debe considerarse que será precisa una asamblea constitutiva que apruebe los estatutos. Los fines serán los propios de los sindicatos, pero al nivel de necesidades de mayor trascendencia.

TEMA 11. EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 11.1. Definición de Contrato Colectivo de Trabajo “Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos.”(Art. 386 L.F.T.) El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con este, cuando lo solicite, un contrato colectivo. Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en el artículo 450. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se celebrara con el que tenga mayor numero de trabajadores dentro de la empresa; El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad, se hacen por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las

partes y se depositara el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la junta federal o local de conciliación. Éste contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta. 11.2. Contenido del Contrato Colectivo de Trabajo a) Nombres y domicilios de las partes, es decir los contratantes b) Empresas y establecimientos que abarque; c) Duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada d) Jornadas de trabajo; e) Días de descanso y vacaciones; f) Monto de los salarios; g) Cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda; h) Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento; i) Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta ley; y, j) Las demás estipulaciones que convengan las partes Todo contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, será revisable total o parcialmente. Los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. Si ninguna de las partes solicito la revisión en los términos del articulo 399 LFT o no se ejercito el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogara por un periodo igual al de su duración o continuara por tiempo indeterminado. 11.3. Terminación del Contrato Colectivo de Trabajo El contrato colectivo de trabajo termina: I. Por mutuo consentimiento;

II. Por terminación de la obra; y III. Por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento. La característica del contrato colectivo reside en la facultad que ha sido otorgada a los grupos sociales representantes de los factores de la producción, el capital y el trabajo, para dictar las normas de trato que deben prevalecer en sus relaciones especiales, con la única limitación establecida en el artículo 123° constitucional relacionada con los derechos mínimos de los trabajadores considerados en lo individual. Por esta razón se le han atribuido efectos jurídicos, en virtud de su inderogabilidad, o sea que sólo las partes que los celebran pueden quitarles validez o modificar las condiciones impuestas, aparte el hecho de que no pueden oponérsele contratos individuales que les contraríen o disposiciones que vayan en contra del interés del trabajador en sí mismo. Una regla importante en esta materia es la contenida en el artículo 396° de la LFT. Que señala que las estipulaciones del contrato colectivo se extenderán a todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que los hayan celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184, que señala que las condiciones de trabajo contenidas en el contrato colectivo que rija en la empresa o establecimiento, se extenderán a los trabajadores de confianza, salvo disposición en contrario consignada en el mismo contrato colectivo.

TEMA 12. EL CONTRATO LEY 12.1. Definición de Contrato-Ley Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional. Los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local. Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio nacional. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, si se refiere a dos o más Entidades Federativas o a industrias de jurisdicción federal, o al Gobernador del Estado o Territorio o Jefe del Departamento del Distrito Federal, si se trata de industrias de jurisdicción local. Los solicitantes justificarán que satisfacen el requisito de mayoría mencionado en el artículo 406. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, después de verificar el requisito de

mayoría, si a su juicio es oportuna y benéfica para la industria la celebración del contrato-ley, convocará a una convención a los sindicatos de trabajadores y a los patrones que puedan resultar afectados. La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa y en los periódicos o por los medios que se juzguen adecuados y señalará el lugar donde haya de celebrarse la convención y la fecha y hora de la reunión inaugural. La fecha de la reunión será señalada dentro de un plazo no menor de treinta días. La convención será presidida por el Secretario del Trabajo y Previsión Social, o por el Gobernador del Estado o Territorio o por el Jefe del Departamento del Distrito Federal, o por el representante que al efecto designen. La convención formulará su reglamento e integrará las comisiones que juzgue conveniente. 12.2. Contenido del Contrato-Ley I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convención; II. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional; III. Su duración, que no podrá exceder de dos años; IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI y IX; V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate; y, VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes. En el contrato-ley podrán establecerse las cláusulas a que se refiere el artículo 395. Su aplicación corresponderá al sindicato administrador del contrato-ley en cada empresa. El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores a que se refiere el artículo 406 y por la mayoría de los patrones que tengan a su servicio la misma mayoría de trabajadores. Aprobado el convenio en los términos del párrafo anterior, el Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio, lo publicarán en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, declarándolo contrato-ley en la rama de la industria considerada, para todas las empresas o establecimientos que existan o se establezcan en el futuro en la Entidad o Entidades Federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo el territorio nacional.

El contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convención señale una fecha distinta. El contrato-ley se aplicará no obstante cualquier disposición en contrario contenida en el contrato colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo en aquellos puntos en que estas estipulaciones sean más favorables al trabajador. En cada empresa, la administración del contrato-ley corresponderá al sindicato que represente dentro de ella el mayor número de trabajadores. La pérdida de la mayoría declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje produce la de la administración. Los contratos-ley serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos sesenta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la fecha en que surta efectos la celebración, revisión o prórroga del contrato-ley. Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato-ley se prorrogará por un período igual al que se hubiese fijado para su duración. 12.3. Terminación del Contrato-Ley I. Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría a que se refiere el artículo 406; y II. Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga.

TEMA 13. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 13.1. Definición del Reglamento Interior de Trabajo Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos. 13.2. Contenido del Reglamento Interior de Trabajo I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada; II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo; IV. Días y lugares de pago; V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V; VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios; VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;

VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades; IX. Permisos y licencias; X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo. 13.3. Normas en la formación del Reglamento Interior de Trabajo I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón; II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje; III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley; y IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo. El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento.

TEMA 14. CONFLICTOS OBRERO-PATRONALES

Los conflictos obrero-patronales consisten en diferencias surgidas con motivo de una relación laboral. 14.1. Conflictos entre Trabajadores y Patrones Enfrentan a trabajadores y empresarios o a sindicatos obreros a patronos o sindicatos empresariales. Son acciones por la violación a las condiciones de trabajo o la petición de firma de un contrato colectivo. 14.2. Conflictos Intersindicales Se provoca entre sindicatos de trabajadores por la titularidad de los derechos y acciones sindicales y por la facultad de representación de los intereses colectivos de la comunidad obrera ante las autoridades del trabajo. 14.3. Conflictos entre un Sindicato Obrero y sus Agremiados Se presentan entre los miembros de un sindicato. El trabajador afectado reclama violaciones de forma o de fondo en situaciones como expulsiones o la aplicación de la cláusula de exclusión y de antigüedad y preferencia. 14.4. Conflictos entre trabajadores Se presenta entre los trabajadores de un mismo sindicato o empresa, preferentemente por sus derechos escalafonarios, de preferencia o de antigüedad. 14.5. Conflictos entre Sindicatos y el Estado

Se producen como consecuencia de la obligación prevista en la ley que los sindicatos deben de cumplir, de registrarse ante la STPS en los casos de competencia federal y en las JCA en los de competencia local.

Constituyen actos de autoridad que pueden ser motivo de un juicio de garantías, ante juez de Distrito. No se trata de un proceso ante tribunales de trabajo, pero hay que conocer su naturaleza. 14.6. Conflictos entre patrones: El empresario que reclame de otro la concurrencia desleal que causa daño por el incumplimiento de las condiciones de trabajo convenidas en el Contrato-Ley.

15. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO 15.1. LA HUELGA En nuestro sistema legal la Ley Federal de trabajo en su artículo 440 define a la huelga como la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores. La huelga deberá tener por objeto: I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital; II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo; III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo; IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado; V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;

VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores; y VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y 419 bis. 15.2. TIPOS DE HUELGA 15.2.1. Huelga existente Huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos de fondo y de forma del artículo 451 y persigue los objetivos señalados en el artículo 450. Huelga legalmente existente es la suspensión de labores efectuada por las mayorías obreras, previa observancia de las formalidades legales y para alcanzar las finalidades asignadas por la constitución a estos movimientos. 15.2.2. Huelga inexistente Huelga legalmente inexistente es la que no satisface las formalidades que esta exige y que se señalan en el artículo 451 de la L.F.T. Para declarar legalmente la inexistencia de la huelga se debe considerar las fracciones del artículo 459 de la L.F.T. I. La suspensión del trabajo se realiza por un número de trabajadores menor al fijado en el artículo 451, fracción II; II. No ha tenido por objeto alguno de los establecidos en el artículo 450; y III. No se cumplieron los requisitos señalados en el artículo 452. No podrá declararse la inexistencia de una huelga por causas distintas a las señaladas en las fracciones anteriores. 15.2.3. Huelga lícita La huelga es lícita cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, amortizando los derechos del trabajo con los del capital, y en un párrafo posterior, esta vez con la redacción negativa. Los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga necesario suspender el trabajo para mantener los precios es un limite costeable, previa aprobación de la junta de conciliación y arbitraje. 15.2.4. Huelga ilícita

La huelga es ilícita, cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades, en caso de Guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del gobierno. 15.2.5. Huelga justificada o imputable al patrón Se denomina huelga justificada cuando se comprueba alguno de los objetivos que tiene el movimiento obrero, además de cumplir con los requerimientos señalados en la huelga justificada. 15.2.6. Huelga injustificada o inimputable al patrón Cuando no se cumple los requerimientos señalados en la huelga justificada o imputable al patrón, entonces se declara la improcedencia de los derechos reclamados. La huelga EXISTENTE o INEXISTENTE y la huelga LÍCITA o ILÍCITA se relacionan con el PROCEDIMIENTO DE HUELGA o con el empleo de dicho instrumento como coacción. La huelga JUSTIFICADA o INJUSTIFICADA se refiere a la PROCEDENCIA o IMPROCEDENCIA de los derechos reclamados por el trabajador. 15.3. EL PERIODO DE PRE-HUELGA El periodo de Pre-huelga es un espacio de tiempo impuesto por la ley como requisito para que la suspensión del trabajo quede legalmente protegida. Comprende el tiempo que media entre la fecha en que se haga el emplazamiento al patrón y la suspensión de las actividades, tiempo variable, puede ser posible que dentro de el se allane el empresario a las peticiones de los trabajadores o se logre un arreglo conciliatorio, un contrato colectivo, que ponga fin a la amenaza de huelga. 15.3.1. Objetivo del periodo de pre-huelga El periodo de Pre-huelga es una instancia conciliatoria cuya finalidad primera y fundamental es procurar un avenimiento entre los trabajadores y la empresa, que evite la suspensión de los trabajos y de satisfacción a las peticiones obreras y a las exigencias de la justicia social. Al lado de esta finalidad primera y fundamental aparecen otras, cuya importancia no puede pasarse por alto: la huelga tiene como objetivo el triunfo de la justicia social, mediante la presión que ejerce sobre el capital, pero no es su propósito causar daños innecesarios; por lo tanto, el periodo que analizamos debe permitir que se adopten las medidas adecuadas y convenientes para que se resguarden

las substancias o materiales que puedan destruirse o descomponerse, esto con la finalidad que el patrón no sea perjudicado en sus intereses. 15.3.2. El emplazamiento a huelga El procedimiento de huelga se iniciará mediante del pliego de peticiones, que deberá reu8nir los requisitos siguientes: 1.- Se dirigirá por escrito al patrón y en el se formularan las peticiones, anunciaran el propósito de ir a huelga si no son satisfechas, expresaran concretamente el objeto de la misma y señalaran el día y la hora en que se suspenderán las labores, o el termino de Pre-huelga. 2.- Se presentaran por duplicado a la Junta de conciliación y Arbitraje. Si la empresa o establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida la junta, el escrito podrá presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor jerarquía del lugar de la ubicación de la empresa o establecimiento. La autoridad que haga el emplazamiento remitirá el expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la Junta de Conciliación y Arbitraje; y avisará telegráficamente o telefónicamente al presidente de la Junta. 3.- El aviso para la suspensión de las labores deberá darse por lo meno, con seis días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de anticipación cuando se trate de servicios publicados observándose las disposiciones legales de la Ley Federal del Trabajo, dicho termino empezaría a surtir efectos a partir del días y la hora en que el patrón fue notificado. 15.4. LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA I. Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones; II. Si el patrón se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores; III. Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes; y IV. Por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje si los trabajadores huelguistas someten el conflicto a su decisión.

TEMA 16. AUTORIDADES JURISDICCIONALES

DEL

TRABAJO

ADMINISTRATIVAS

Y

16.1. Autoridades del trabajo Son los órganos o unidades administrativas, federales o locales, que cuentan con facultades para vigilar el cumplimiento de la legislación laboral y aplicar sanciones en los casos que procedan. 16.2. Secretaria de Trabajo y Previsión Social Es el órgano encargado de ejercer las atribuciones que en materia de trabajo corresponden al Ejecutivo del Estado. Vigila la observancia y aplicación de las disposiciones relativas contenidas en el artículo 123 y demás de la Constitución Federal, en la Ley Federal del Trabajo y en sus reglamentos. 16.3. Junta Federal de Conciliación y Arbitraje Le corresponde el conocimiento y resolución de conflictos de trabajo que se susciten entre trabajadores y patrones, sólo entre éstos, derivados de las relaciones de trabajo o de hechos íntimamente relacionadas con ellas. La Junta se integrará con un representante del Gobierno y con representantes de los trabajadores y de los patrones designados por ramas de la industria o de otras actividades, de conformidad con la clasificación y convocatoria que expida la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Habrá uno o varios secretarios generales según se juzgue conveniente. 16.4. Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje Funciona en cada una de las Entidades Federativas. Les corresponde el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que no sean de la competencia de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

16.5. Procuraduría de la Defensa del Trabajo Representa o asesora a los trabajadores y a sus sindicatos, siempre que lo soliciten, ante cualquier autoridad, en las cuestiones que se relacionen con la aplicación de las normas de trabajo. Interpone los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes, para la defensa del trabajador o sindicato y Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el arreglo de sus conflictos y hacer constar los resultados en actas autorizadas.

16.6. Inspección del trabajo La Inspección del Trabajo tiene las funciones siguientes: I. Vigilar el cumplimiento de las normas de trabajo; II. Facilitar información técnica y asesorar a los trabajadores y a los patrones sobre la manera más efectiva de cumplir las normas de trabajo; III. Poner en conocimiento de la autoridad las deficiencias y las violaciones a las normas de trabajo que observe en las empresas y establecimientos; IV. Realizar los estudios y acopiar los datos que le soliciten las autoridades y los que juzgue conveniente para procurar la armonía de las relaciones entre trabajadores y patrones; y V. Las demás que le confieran las leyes.

TEMA 17. DE LOS RIESGOS DE TRABAJO La importancia fundamental de analizar los Riesgos de Trabajo, es determinar su causalidad, sus efectos económicos y sociales y elaborar medidas preventivas genéricas de utilidad y factibilidad práctica, dirigidas a la disminución de su frecuencia, y en poder establecer la relación daño-costo de los Riesgos de Trabajo. Para la determinación de los costos de los riesgos de trabajo es necesario: a) Determinar la incidencia de los Riesgos de Trabajo en la población a estudiar. b) Identificar los principales mecanismos de producción de las lesiones y el daño. c) Identificar los principales agentes lesivos. d) Establecer los principales factores condicionantes de los Riesgos de Trabajo e) Determinar los efectos directos de los Riesgos de Trabajo sobre el asegurado f) Evaluar los costos del riesgo de trabajo para la organización prestadora de servicios de salud g) Precisar los costos del riesgo de trabajo para la empresa de adscripción laboral h) Determinar los principales efectos indirectos de los Riesgos de Trabajo sobre la familia del asegurado y las repercusiones en su entorno laboral y social. 17.1. Riesgos de trabajos Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo. (Art. 473 L.F.T.) 17.2. Accidente de trabajo

Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste. (Art. 474 L.F.T.) Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de éste a aquél.

17.3. Enfermedad de trabajo Es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. (Art. 475 L.F.T.) 17.4. Incapacidad temporal Es la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo. (Art. 478 L.F.T.) 17.5. Incapacidad permanente parcial Es la disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar. (Art. 479 L.F.T.) 17.6. Incapacidad permanente total Es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida. (Art. 480 L.F.T.) 17.7. Derechos de los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo I. Asistencia médica y quirúrgica; II. Rehabilitación; III. Hospitalización, cuando el caso lo requiera; IV. Medicamentos y material de curación; V. Los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios; y VI. La indemnización fijada en el presente Título. 17.8. Casos y modalidades de excepción de las obligaciones del patrón

I. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de embriaguez; II. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo la acción de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica y que el trabajador hubiese puesto el hecho en conocimiento del patrón y le hubiese presentado la prescripción suscrita por el médico; III. Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesión por sí solo o de acuerdo con otra persona; y IV. Si la incapacidad es el resultado de alguna riña o intento de suicidio. El patrón queda en todo caso obligado a prestar los primeros auxilios y a cuidar del traslado del trabajador a su domicilio o a un centro médico. 17.8. Casos y modalidades de excepción de las obligaciones del patrón I. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de embriaguez; II. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo la acción de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica y que el trabajador hubiese puesto el hecho en conocimiento del patrón y le hubiese presentado la prescripción suscrita por el médico; III. Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesión por sí solo o de acuerdo con otra persona; y IV. Si la incapacidad es el resultado de alguna riña o intento de suicidio. El patrón queda en todo caso obligado a prestar los primeros auxilios y a cuidar del traslado del trabajador a su domicilio o a un centro médico. 17.9. Situaciones que no libera al patrón de responsabilidad I. Que el trabajador explícita o implícitamente hubiese asumido los riesgos de trabajo; II. Que el accidente ocurra por torpeza o negligencia del trabajador; y III. Que el accidente sea causado por imprudencia o negligencia de algún compañero de trabajo o de una tercera persona. 17.10. Faltas inexcusable del patrón: En los casos de falta inexcusable del patrón, la indemnización podrá aumentarse hasta en un veinticinco por ciento, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

I. Si no cumple las disposiciones legales y reglamentarias para la prevención de los riesgos de trabajo; II. Si habiéndose realizado accidentes anteriores, no adopta las medidas adecuadas para evitar su repetición; III. Si no adopta las medidas preventivas recomendadas por las comisiones creadas por los trabajadores y los patrones, o por las autoridades del Trabajo; IV. Si los trabajadores hacen notar al patrón el peligro que corren y éste no adopta las medidas adecuadas para evitarlo; y V. Si concurren circunstancias análogas, de la misma gravedad a las mencionadas en las fracciones anteriores.

TEMA 18. INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL El Instituto Mexicano del Seguro Social nace en 1943 en respuesta a las aspiraciones de la clase trabajadora. Actualmente, la Ley señala que la seguridad social tiene como finalidades el garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una pensión que, en su caso y previo cumplimiento de los requisitos legales, será garantizada por el Estado. A efecto de cumplir con tal propósito el Seguro Social comprende el régimen obligatorio y el régimen voluntario. 18.1. DEL RÉGIMEN OBLIGATORIO Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio: los trabajadores, los miembros de sociedades cooperativas de producción y las personas que determine el Ejecutivo Federal a través del decreto respectivo. El régimen obligatorio cuenta con cinco ramos de seguro que se financian con contribuciones provenientes de los patrones, el Estado y los propios trabajadores. Estos son: 18.1.1. Enfermedades y Maternidad Brinda la atención médica, quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria necesaria al trabajador y su familia. Además, otorga prestaciones en especie y en dinero que incluyen, por ejemplo: ayuda para lactancia y subsidios por incapacidades temporales. 18.1.2. Riesgos de Trabajo Protege al trabajador contra los accidentes y enfermedades a los que está expuesto en ejercicio o con motivo del trabajo, brindándole tanto la atención médica necesaria, como protección mediante el pago de una pensión mientras esté inhabilitado para el trabajo, o a sus beneficiarios en caso de fallecimiento del asegurado.

18.1.3. Invalidez y Vida Protege contra los riesgos de invalidez y muerte del asegurado o del pensionado por invalidez cuando éstos no se presentan por causa de un riesgo de trabajo mediante el otorgamiento de una pensión a él o sus beneficiarios. 18.1.4. Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez Es el seguro mediante el cual el trabajador cotizante ahorra para su vejez, y por tanto, los riesgos que cubre son el retiro, la cesantía en edad avanzada, la vejez del asegurado, así como la muerte de los pensionados por este seguro. Con la contratación de este seguro, el trabajador tendrá derecho a una pensión, asistencia médica, y las asignaciones familiares y ayuda asistencial que correspondan al cubrir los requisitos que marca la Ley. 18.1.5 Guarderías y Prestaciones Sociales Otorga al asegurado y sus beneficiarios los servicios de guarderías para sus hijos en los términos que marca la Ley, y proporciona a los derechohabientes del Instituto y la comunidad en general prestaciones sociales que tienen por finalidad fomentar la salud, prevenir enfermedades y accidentes y contribuir a la elevación general de los niveles de vida de la población mediante diversos programas y servicios. 18.2. DEL RÉGIMEN VOLUNTARIO Voluntariamente, mediante convenio con el Instituto, podrán ser sujetos de aseguramiento los trabajadores en industrias familiares y los independientes como profesionales, comerciantes en pequeño, artesanos y demás trabajadores no asalariados, los trabajadores domésticos, los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios; los patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su servicio y los trabajadores al servicio de las administraciones públicas de la Federación, entidades federativas y municipios que estén excluidas o no comprendidas en otras leyes o decretos como sujetos de seguridad social.