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• Roberto Díaz Hernández

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS UNIVERSIDAD ABIERTA DE TLAXCALA, A. C.

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DESCRIPCIÓN TÉCNICA PROGRAMA Licenciatura en Administración De Empresas RECONOCIMIENTO DE VALIDEZ DIREESL/160804/80 DE FECHA 14/10/2004 OFICIAL DE ESTUDIOS (RVOE) MATERIA Administración de Personal CLAVE MATERIA AE12 SEP Tlaxcala. NOMBRE COMPLETO ALUMNO (A) ESTADO o MUNICIPIO PAÍS DEPARTAMENTO RESIDENCIA DEL ALUMNO (A) NOMBRE COMPLETO ASESOR (A)

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Reconocimiento de Validez Oficial de Estudios Numero de Acuerdo DIREESL/160804/80 MATERIA: ADMINISTRACION DE PERSONAL I La función de Administración de personal: Conceptos Generales 1. Mencione el origen y la importancia de la función a Administración de Personal se reconoce como un área interdisciplinaria, y tiene como objeto de estudio y de acción la administración de las personas vinculadas directa o indirectamente a una empresa o conjunto de empresas, a par- tir de la búsqueda de una coherencia cultural mínima en su dimensión laboral (8). El propósito fundamental de la Administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización Importancia Toda disciplina reviste importancia dentro de su objeto de estudio, e igual la Administración de Personal, la que adquiere su envergadura al evitar o solucionar situaciones como - Empleados que se desempeñan por debajo de su capacidad. - Contratar a la persona equivocada para el puesto. - Alta rotación de personal. - Demandas laborales. - Sanciones por prácticas inseguras de acuerdo a las leyes (seguridad e higiene). - Prácticas laborales injustas. - Bajos niveles de eficacia debido a la falta de capacitación.

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Por lo anterior, esta disciplina debe de llevar a cabo acciones para proporcionar y mantener una fuerza de trabajo adecuada,es decir, con las características y en la cantidad que la organización necesita para lograr su propósito.

2. Defina las principales sub funciones.

Entre las funciones enmarcadas a la Administración de personal están: - Análisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado) - Planeación de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los candidatos de los puestos. - Selección de los candidatos a ocupar los puestos. - Inducción y capacitación a los nuevos empleados.

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- La Administración de sueldos y salarios (la forma de compensar a los empleados). - Ofrecimiento de incentivos y beneficios. - Evaluación del desempeño. - Comunicación interpersonal (entrevistas, asesoría, disciplinar). - Desarrollo de gerentes.

3. Explique el concepto de administración de personal. La ciencia de la Administración general cuenta con una rama denominada Administración de Recursos Humanos, que corresponde al recurso hu mano de una organización. Estos recursos (RRHH), se interpretan como el trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización, pe- ro generalmente se entienden como la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los participantes de la organización, las que pueden ser desempeñadas por una persona profesional, una unidad o un departamento de recursos humanos, conjuntamente con los directivos de la organización. La Administración de personal proporciona las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrolla habilidades y aptitudes del individuo, para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve (1). Este tipo de Administración está referida a "los concep -tos y técnicas requeridas para desempeñar adecuadamente lo relacionado con el personal o la gen-te del trabajo administrativo" ; o bien se define como "la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales, contando para ello con una estructura, y el esfuerzo humano coordinado" Esta

disciplina

es

conceptualizada

también

como

"el

proceso

administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo,

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las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general

Un concepto neto sostiene que la Administración de personal constituye la especialidad que tiene por objeto "administrar la cultura laboral" ; existiendo otras definiciones al respecto, tales como : - Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales. - Es la disciplina que se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas que laboran en una empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes. - Es la promoción y mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones. - Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización. Un concepto neto sostiene que la Administración de personal constituye la especialidad que tiene por objeto "administrar la cultura laboral" ; existiendo otras definiciones al respecto, tales como : - Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales.

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- Es la disciplina que se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas que laboran en una empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes. - Es la promoción y mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones. - Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización. 4. Defina el concepto de capacitación y desarrollo. La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad, pues mediante ello se adquieren conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales . La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones, tales como mejorar su imagen y su relación con los empleados; aumentar la productividad y calidad del producto; contraer beneficios, como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso Los administradores deben tener en cuenta la importancia de la capacitación para la actualización del personal, con el objetivo de reforzar las habilidades que tienen los trabajadores y ponerlos al día en los avances de su campo. En general, los trabajadores disfrutan cuando reciben capacitación adicional, ya que es una forma de lograr su desarrollo y de motivarlos . La capacitación puede efectuarse de manera informal o formal. La primera consta de un conjunto de instrucciones que se dan sobre la marcha, por ejemplo: un supervisor indica a un empleado la utilización correcta de los archivos o enseña a una recepcionista cómo llevar el libro de registro de usuarios.

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En ciertas ocasiones, la capacitación formal puede no ser apropiada; es decir, es posible que la deficiencia de habilidad pueda resolverse mediante la instrucción durante el desempeño del trabajo; expresado de otra manera, una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un empleado de una manera más efectiva que la capacitación formal. Los cursos de capacitación formal pueden durar desde un día hasta varios meses, según la complejidad de la tarea que se enseña.

Se ha señalado que la capacitación no es un gasto, sino una inversión; sin embargo, para establecer si la capacitación formal conviene o no a un empleado, el Administrador de personal puede apoyarse en los criterios siguientes : - Determinar la necesidad de capacitación de un empleado. - Establecer los requerimientos de la capacitación. - Preparar un programa de capacitación. - Escribir una propuesta para solicitar fondos para capacitación del personal. - Apoyar la logística de la capacitación.

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- Evaluar un programa de capacitación. - Hacer seguimiento cuando termine el programa de capacitación. Cuando el individuo se siente tranquilo consigo mismo, es muy probable que también lo esté con su entorno personal y laboral. El trabajador debe gozar de salud y de equilibrio emocional, para poder rendir de forma más exitosa y productiva. Al sentirse incentivado, su esfuerzo se verá "justificado". Hay personas que, en su ambiente laboral, cuentan insistentemente los minutos que faltan para culminar su jornada. Se sienten hastiados, desmotivados y sin ganas de trabajar, sin embargo, ¿cómo se puede mejorar esta actitud? El crecimiento o desarrollo personal impulsa la creatividad, liderazgo y organización de los individuos. Las empresas deben impartir las herramientas y técnicas necesarias para potenciar el adiestramiento y la responsabilidad de sus trabajadores. ¿Qué es el desarrollo personal?

Según Brito Challa, especialista en relaciones humanas, el desarrollo personal es "una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones". Esto permite que el individuo conozca más, no sólo de sí mismo, sino también de sus compañeros de grupo con el objeto de crecer y ser más humano.

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La idea de realizar esta actividad es lograr que la persona sea un ser más completo e íntegro. Al alcanzar esta estabilidad emocional, entonces el individuo podrá disfrutar de un mayor bienestar personal y laboral; podrá mejorar su potencial, excelencia, responsabilidad, autoestima y creatividad en su ambiente de trabajo. En este sentido, actualmente muchas de las grandes empresas están llevando a cabo la "consultoría psicológica", la cual desarrolla el bienestar individual y relacional del trabajador. Esta actividad contribuye a que la persona descubra y desarrolle sus potencialidades y destrezas, se valore a sí mismo, reconozca sus habilidades y se conecte con su "yo" interno. Mejoramiento personal

Esta experiencia contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en diferentes aspectos de su vida. A continuación mencionamos algunos: - Autoestima. Si la persona no cree en sí mismo y en sus capacidades, no podrá triunfar. El desarrollo personal promociona la autoestima. De esta forma el trabajador mejorará su desempeño y capacidad productiva. - Autoexcelencia. Logra que el individuo escale cada vez más y se preocupe por buscar siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la persona puede realizar un trabajo de calidad, demostrando al máximo su potencial.

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- Autoeficiencia. El individuo hará uso de sus habilidades y actitudes, de la mejor forma posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentará, y de esta forma pensará con visión de futuro. 5. Mencione que es la seguridad e higiene en el trabajo

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6. Explique. que son las relaciones laborales Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres 7. Mencione que es la planeación de personal . a planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de Personal puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación. En la formación de los recursos humanos la vinculación entre las universidades, gobierno y los sectores productivos es indispensable. La planeación curricular implica necesariamente el diagnóstico de las necesidades de personal a corto, mediano y largo plazo. La acumulación de capital humano a través de la capacitación es un predictor importante al determinar las posibilidades de desarrollo económico de una región. Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, el Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el

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reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. La importancia de una adecuada selección de personal en las organizaciones empresariales es indiscutible. Son muchos los factores que se ven perjudicados cuando no se elije de forma adecuada al candidato. Bastaría tan sólo recordar el coste que le supone a la empresa en tiempo, formación, desajuste en el equipo de trabajo, deterioro de la imagen de la empresa por la rotación de personal, etc. Confiar en una organización que pueda reclutar, seleccionar y finalmente proporcionar el personal idóneo para su empresa es una tarea difícil, se necesita de una compañía sólida, con experiencia y un conocimiento acabado de cada una de sus necesidades en recursos humanos, y actualizada en las últimas tendencias para que este proceso sea llevado con éxito. El propósito esencial de este trabajo de investigación es explicar cómo desarrollar un conjunto viable de candidatos para ocupar puestos vacantes en la organización. Un segundo propósito es analizar el desarrollo y uso de formas de solicitud a fin preceder el éxito en el empleo. También se analizan la planeación y proyección de personal, que implica proyectar los requerimientos y suministro de personal. La planeación y reclutamiento de personal es el segundo paso en la motivación de los empleados. En esta área se desarrolla un conjunto de candidatos calificados para el puesto, candidatos que tengan las habilidades y capacidades para hacer el trabajo con éxito. Las formas de solicitud son el primer paso para seleccionar a los mejores candidatos para ocupar el puesto. Estamos conscientes que el éxito de las empresas de hoy reside en contar con gente talentosa en posiciones clave. Es por esto que se incorpora el servicio de consultoría en procesos de gestión del talento clave, los cuales buscan:

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Mejorar indicadores de eficiencia y productividad Aumento de la posibilidad de crecimiento de su negocio Reducir la rotación y costos en el factor humano Facilitar y garantizar sus procesos de planeación del talento La administración como actividad o herramienta que permite coordinar y combinar los recursos para alcanzar los objetivos, nos ha demostrado en forma eficiente que los recursos que posee la empresa como son el talento empresarial, natural, capital no podrían desarrollar y alcanzar los objetivos sin un ente primordial que es el recurso humano. La planeación de personal debe estar integrada externa e internamente. Externamente con los planes generales de la organización. Internamente, la planeación del personal debe integrarse en la planeación de todas las funciones de personal como reclutamiento, capacitación, análisis de puestos y desarrollo, que deben estar integradas o coordinadas. II Organización de la función de administración de personal 8. Explique la determinación de necesidades y mencione si requiere nuestra organización un departamento de personal Como ya sabrán y es primordial mencionar, el personal en una empresa es el motor o la maquinaria que hace mover todas las extremidades de una organización. En una organización tenemos que contemplar funciones administrativas de personal, ya que a través de ellas, logramos que se ejecuten todas las acciones y parámetros representados en los manuales organizacionales, bajo esquemas trazados estratégicamente y bien estructurados, con el fin de obtener un resultado eficiente en nuestra organización.

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De acuerdo con Idalberto Chiavenato, “la Administración de Recursos Humanos, consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales directa o indirectamente con el trabajo”, (Libro Administración de Recursos Humanos). Para Chiavenato la Administración de Recursos Humanos significa: “Conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas, con una actitud positiva y favorable”. “Administrar Recursos Humanos es distinto de administrar cualquier otro recurso de la organización, porque implica algunas dificultades como: que su función es relacionada con medios y no con fines, otro es que manejan personas que cambian con el paso del tiempo y no pertenecen sólo al área de recursos humanos, por lo tanto existen jefes que son responsables directos de subordinados”. Conforme se han presentado avances en el desarrollo de la sociedad, la globalización y diversos factores se han vuelto más complejos, las organizaciones en general, han presentado un nivel de respuesta ante ello, para de esta manera permanecer vigentes y responder de forma óptima ante la evolución y la necesidad de adaptación. Esta respuesta les lleva a enfocarse en el desarrollo y organización de la administración de Recursos Humanos para mejorar su eficacia y lograr las metas establecidas. Continuamente los ejecutivos de esta área son sujetos a

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restructuraciones de funciones y responsabilidades para enfrentar de manera eficaz los nuevos tiempos. Es necesario realizar análisis constantes sobre la forma de llevar a cabo la administración de recursos humanos en las empresas y establecer de qué manera se lleva a cabo el impacto en la capacitación y selección, para detectar áreas de oportunidad y presentar oportunamente acciones correctivas y preventivas, obteniendo con esto un buen record en la evaluación del desempeño. En un organización es vital no solo tener bien claro cada una de la funciones que desarrolla el personal, es una realidad que en las organizaciones

existen deficiencias en ser claros con las funciones

específicas que debe de tener su personal, mucha de nuestra merma en tiempo y calidad de trabajo se basan en este punto, ya que el personal muchas veces carece de una capacitación adecuada en tiempo y forma y por lo tanto, la tendencia en sus resultados no será totalmente eficiente y esto desencadena que el personal no este motivado y pueda explotar todas su capacidades tanto a nivel de la organización y personal. Para nosotros este punto es más que importante, ya que podemos tener una estructura respecto a la logística, pero en la operación hay ocasiones en las que no llega la información clara y concisa por lo cual resulta difícil comprender las funciones a desarrollar, por lo tanto no se cumplen los objetivos, metas y propósitos en el plazo estipulado. Determinación de necesidades: ¿Requiere nuestra organización un departamento de personal?

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Una de las preguntas que nos hacemos los emprendedores, que vislumbramos la apertura o la consagración de nuestro sueño al poner un negocio con miras a tener un crecimiento a un largo plazo y que nos lleven al éxito es: La respuesta indudablemente “SI”, el motivo es simple: En tiempos actuales por la misma evolución en los sistemas de reclutamiento, hemos necesitado fortalecer y perfeccionar los procesos a los niveles de administración de recursos humanos. De acuerdo con la idea de Pigors y Myers, quienes consideran que “no hay empresa demasiado pequeña, donde no deba existir alguien especializado en la función de personal”. “Se ha afirmado que no hay empresa por pequeña que sea, en la que no se requiera de alguna persona que, al menos como parte de su trabajo, se haga cargo de la función técnica de personal”, Agustín Reyes Ponce (Libro Administración de personal). Los requisitos para desarrollar adecuadamente la Administración de Recursos Humanos, de acuerdo a Munch, García, son: “Proveer los elementos necesarios, para hacer frente eficientemente a las necesidades de su puesto”. Y “Dar la importancia a la introducción adecuada”. Consideramos que uno de los pilares principales en una organización es la función de administración de recursos humanos, ya que en la actualidad

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este departamento cuenta con las herramientas, visión, misión y objetivos más que claros y bien definidos, por lo tanto tienen que estar más que preparados para poder programar una capacitación adecuada y reconocer un perfil adecuado en cada puesto que se requiera. Tal como lo menciona Munch, García unas de sus reglas: “El hombre adecuado para el puesto adecuado”, (Libro “Fundamentos de la administración”). Y como menciona Idalberto Chiavenato en la pág. 167 en su libro “Administración de Recursos Humanos”: “Nuestro objetivo

en la

organización es crear y desarrollar un conjunto de personal con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización”. En resumen, si una organización no tiene bien definidas cada una de las funciones administrativas, a seguir, no tendremos una verdadera organización y por consecuencia veremos quebrarse nuestra columna vertebral. Los esfuerzos por mejorar la calidad laboral construyen acciones sistemáticas que llevan a realizar las organizaciones, para asegurar que el personal tenga una oportunidad de mejorar sus puestos de trabajo y sus resultados en la empresa, creando un ambiente de mayor respeto y confianza. Para esto es necesario de acuerdo a Munch, García en su libro “Fundamentos de la Administración”, llevar a cabo un control de Recursos Humanos, el cual consiste en:

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“Evaluar la efectividad en la implantación y ejecución de todos y cada uno de los programas de personal y del cumplimiento de los objetivos de este departamento; llevándose a cabo a través de la auditoria de Recursos Humanos”. Ahora, mencionando los beneficios que tiene la Administración de Recursos Humanos para los empresarios, encontramos que: Este departamento es cómplice en mejoramiento de calidad en el ámbito laboral, nos ayuda y

apoya a conocer las necesidades de nuestros

colaboradores y compañeros en nuestra organización, además ponen en marcha programas, en donde nos arrojan resultados de funcionamiento positivo o áreas de oportunidad en los procesos internos y externos de cada área de nuestra organización. Sin contar la organización de eventos, cursos, conferencias, referente a estándares en proceso de capacitación, eventos internos como juntas motivacionales, presentación de productos, juntas de resultados, etc. De acuerdo a Chiavenato los principales objetivos de la Administración de Recursos Humanos son: “Crear, mantener y desarrollar a un conjunto de personas, con habilidades de motivación y satisfacción”. “Crear y mantener condiciones organizacionales que permitan la aplicación plena de las personas en el logro de sus objetivos”. “Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles”..

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9. Explique la definición de un departamento o unidad específica Una organización debe contar siempre con una estructura de relaciones, entre puestos de trabajo y grupos de trabajo. El objetivo de contemplar una estructura es influir en el comportamiento de las personas y encaminar los esfuerzos, de tal forma que realicen las actividades que le corresponde a cada puesto, para que el rendimiento de la organización sea el óptimo. Por lo tanto la estructura se definirá de acuerdo a los objetivos que persigue la empresa y se caracteriza por su regularidad. Este grupo de actividades se define como procesos organizacionales. De acuerdo a autores como Gibson, Ivancevich y Donnely, son cuatro las decisiones clave de la dirección de una organización que definen su estructura. Estas se relacionan con la división de la mano de obra, la delegación de autoridad, la departamentalización de los puestos de trabajo y la determinación del número de personal, ubicado en cada puesto. Según Agustín Reyes Ponce, “la composición y disposición de un departamento en una empresa, va de acuerdo a su magnitud. Y se divide en empresa pequeña, empresa mediana y empresa grande”. Y “Para determinar el tamaño de la empresa, debe atenderse no sólo al número de trabajadores, si no al número de niveles jerárquicos y complejidad del trabajo”, libro Administración de personal.

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Según Agustín Reyes Ponce, “el departamento de Administración de personal, debe estar colocado en el primer nivel jerárquico, es decir, dependiendo

directamente

de

la

Gerencia

general,

Dirección

o

Presidencia”. Y “La razón por las que suele colocarse en algunas empresas al jefe de personal, en un nivel inferior, es porque su actividad se ha reducido a cosas rutinarias, tales como el control de asistencias y el pago de nómina. Pero si la función de personal se lleva a un nivel superior, investigando, estableciendo, coordinando políticas, la colocación jerárquica debe ser la que hemos señalado anteriormente”. Conclusión Para concluir, podemos mencionar de acuerdo a Idalberto Chiavenato, en su libro “Administración de Recursos Humanos”, lo siguiente: “Para funcionar, las empresas necesitan recursos materiales, financieros, humanos, mercadológicos y administrativos, cada uno de los cuales se halla dirigido por una especialidad de la administración”. “No obstante la Administración de los Recursos Humanos depende de algunos factores complejos, entre los cuales se destaca el estilo de administración que la organización pretenda adoptar”. “Además la Administración de Recursos Humanos es una responsabilidad en línea de cada jefatura y una función de staff. La ARH puede verse como un sistema en cuyo proceso intervienen subsistemas: Planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar”.

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“No obstante la ARH enfrenta presiones fuertes, debido a sus objetivos y su dispersión en las diferentes áreas de la organización”.. III Análisis de puesto 10. Explique la definición. El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales. Análisis de puestos A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían ser contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. El análisis de puestos, en definitiva, no es más que la recopilación, organización y evaluación de la información referente a un puesto de trabajo. La fundación de una compañía u organización, la creación de nuevas posiciones laborales, la modificación de una estructura y la actualización de las remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar el análisis de puestos. En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un análisis de puestos surge a partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen en claro qué tareas específicas les corresponden o cuando surgen conflictos de competencia y autoridad entre los empleados. Al realizar un análisis de puestos preciso, la administración logra mejorar su gestión de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los trabajadores apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que merecen.

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Entre los datos que deben recopilarse durante el análisis de puestos se encuentran las actividades y procesos del trabajo; las responsabilidades; las acciones físicas; la comunicación; las máquinas y herramientas utilizadas; los conocimientos necesarios; las normas; y el contexto. Análisis de puestosEl administrador del programa de análisis de puesto es el encargado de diseñar los modelos para recoger los datos, verificar el procedimiento y garantizar el cumplimiento del calendario de ejecución. Pero este proceso no puede llevarse a cabo sin la ayuda de ciertos individuos con conocimientos muy específicos, que no formen parte de la plantilla de recursos humanos, sino que entiendan en profundidad las destrezas necesarias para poner en práctica las tareas que se realizan en la empresa. En una compañía dedicada al desarrollo de software, por ejemplo, para definir los perfiles de programadores necesarios es ideal consultar con alguien que tenga conocimientos muy avanzados en este campo, sobre todo si forma parte del personal, ya que en ese caso puede aportar opiniones referentes al plano personal de los grupos de trabajo, que también juega un papel importante a la hora de definir los perfiles. Junto con los avances que se han producido y que continúan teniendo lugar a nivel tecnológico, las competencias esperables de cada trabajador dentro de una industria determinada han cambiado en las últimas décadas. Por un lado, cabe mencionar que hasta mediados de los años 90, en ciertos ámbitos era muy común que una misma persona llevara a cabo una serie poco definida de tareas, para las cuales eran necesarias muchas habilidades diferentes. Esto era cierto, por ejemplo, en el mundo de la animación por ordenador y, continúa ocurriendo en la industria del videojuego, aunque en menor medida que hace unos años. La falta de experiencia del ser humano en campos de esta naturaleza obligó a los pioneros a dar sus primeros pasos

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sin saber a ciencia cierta en qué dirección se movían. Y fue gracias al empeño incondicional de unos pocos, que estuvieron dispuestos a sacrificar noches de sueño y fines de semana de descanso, que poco a poco se fueron redactando los manuales sobre los cuales se apoyan los trabajadores actuales. Cuando no se conocen las necesidades de un mercado, es imposible realizar un análisis de puestos con precisión, y la falta de claridad en la visión de una empresa puede ser fatal. Sólo en algunos casos excepcionales, la intuición y la determinación de los empleados consiguen compensar los fallos de un proceso de selección inadecuado. 11. Defina la estructura ESTRUCTURA Y ANÁLISIS DE PUESTOS •Conocer el nivel de competencias de su personal •Manuales de inducción que optimiza tiempos de aprendizaje •Relevar y reconocer necesidades de capacitación •Armar, actualizar, corregir la funciones, responsabilices por puestos •Armar los perfiles de puestos •Realizar una correcta selección de personal •Cotejar el puesto con el ocupante •Determinar las competencias claves a nivel organizacional y por puesto. •

Medir

el

desempeño

de

manera

concreta.

(DISEÑO

DE

EVALUACIONES DE DESEMPEÑO) •Optimizar costos. .. 12. Mencione la importancia en la administración de personal y en otras funciones los usos y limitaciones. Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la

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aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como: Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal. Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo Como base para posteriores estudios de calificación de méritos Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos Como parte integrante de manuales de organización Para determinar montes de fianzas y seguros Para efectos de planeación de recursos humanos Para efectos organizacionales Para efectos de supervisión Como valioso instrumento de auditorías administrativas Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos. Objetivos del análisis de puestos Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe destacar los siguientes: Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato a ocupar el puesto de trabajo. Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y requisitos profesionales.

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Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Etapas para su realización y actualización Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas: Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia. Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se preparan los esquemas y materiales de trabajo. Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos a cada uno de los cargos que se analizarán y luego se redactará el análisis. Técnicas para recolectar información Revisión de Documentos: permite a los analistas conocer dónde está la organización y hacia dónde va dirigida, también se pueden revisar documentos cualitativos y cuantitativos.

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Entrevistas: son diálogos de preguntas y respuestas. Las preguntas pueden ser abiertas o cerradas. Cuestionarios: se deben realizar cuando se presenta dispersión de personal, se requieren respuestas anónimas y cuando el personal a ser entrevistado es bastante numeroso. Observación: debemos observar el comportamiento y ejecución de los procedimientos en la organización. Conclusiones Con lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la acción de los recursos humanos. Se puede decir que el análisis de puestos, es una herramienta eficaz, con la cual deben contar todas las empresas de cualquier ramo, si es que quieren tener una buena organización y coordinadas todas sus funciones, porque la empresa que se encuentre bien organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las metas deseadas, ya que el personal sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto este conjunto de elementos les asegura un buen lugar en el mercado 13. Explique las etapas para su realización y actualización. De acuerdo a especialistas y a diversos autores las etapas consideradas, y que describiremos a continuación, para realizar y actualizar los análisis de puestos son:

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Primera Etapa: Definición de las partes involucradas de la organización y su forma de participación. Segunda Etapa: Condición previa al análisis: Comunicación. Tercera Etapa: ¿Quién hace el análisis de puestos? Cuarta Etapa: Elección, definición y empleo de los métodos de recolección de información: – Empleo de fuentes primarias para recoger información – Empleo de fuentes secundarias para recoger información 14. Diga la importancia de la fijación de los objetivos del análisis de puestos. Resulta curioso ver la cantidad de libros, artículos, tesis científicas y otros estudios que se encargan de analizar cuestiones relacionadas con la planificación, con la estrategia o con la administración de empresas frente a la escasez de investigaciones que hablan acerca de los objetivos de una manera profunda. Si bien se reconoce su importancia, existe un gran vacío a la hora de ser científicos y rigurosos en la fijación de los mismos, quizá porque requieren un ejercicio de concretización y priorización que muchas veces no se está dispuesto a realizar en el seno de las organizaciones. Pero los objetivos son los que van a dirigir el resto de actividades, procesos y acciones que vayamos a emprender. Por lo tanto una incorrecta fijación va a lastrar el resto de estrategias que empleemos.

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A pesar de ello, sigue preocupando más el cómo lo vamos a hacer que el qué vamos a hacer. Mis años de experiencia en empresas diversas y otras analizadas me llevan a concluir que gran parte de los fracasos de las estrategias se deben a una incorrecta fijación de objetivos. Esto se produce porque, en primer lugar, falla el concepto de objetivo, que es entendido de forma diversa por según quién lo fije. Así nos encontramos con que los objetivos muchas veces se convierten en lugares comunes, en premisas que podrían firmar cualquiera de las organizaciones de los múltiples sectores que existen en la actualidad. Por ejemplo, “Captar nuevos clientes” o “Retener a nuestros clientes”, eso no es un objetivo válido, no es específico, no es medible; es una buena intención, pero no un objetivo a perseguir. Es demasiado laxo. Y, sin embargo, los planes están repletos de ese tipo de objetivos. Otro error muy común es confundir el objetivo con la estrategia. Así nos encontramos con objetivos como “Buscar nuevas formas de innovación” o “Ser más cercanos con los clientes”. Esto no son objetivos, esto es el cómo lo vamos a hacer, es la estrategia, pero no el qué queremos conseguir. Así, por ejemplo en el “Ser más cercanos con el cliente” nuestro objetivo podría ser por “Aumentar nuestra retención de clientes al 10 % de los mismos en el año 2009” y la estrategia es “Ser más cercanos con el cliente en todos nuestros puntos de contacto”. Estos casos son muy comunes, y se dan en un alto número de organizaciones. Si el punto de partida son objetivos de este tipo, es muy

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difícil que la empresa acabe en una posición ventajosa, porque entre otras cosas, no se ha fijado cuál será esa posición ventajosa. Definición de objetivo-Para qué sirven los objetivos Por lo tanto, lo primero y fundamental es definir lo que son los objetivos. Los objetivos son los propósitos o logros particulares, específicos, entendibles, compartidos, alcanzables y medibles que se pretenden conseguir en un periodo de tiempo determinado por un conjunto de personas y recursos determinados a los que su consecución debe provocar una motivación. En esta definición podemos ir desgranando los elementos que la componen. En primer lugar, hablamos de propósitos, es decir, es algo que se desea conseguir, un fin. Es algo a lo que debemos tender y que va a dirigir nuestra acción. En segundo lugar, hablamos de logros particulares. Hay que evitar los lugares comunes. El objetivo bien fijado es aquél que es único de cada organización y no extrapolable. Esto es así porque los objetivos se fijan con respecto a una situación única, la de nuestra empresa y a unos recursos únicos, que son de los que disponemos. Por supuesto, ningún objetivo es válido si no es específico y medible, ya que solo siendo específico podemos medir los resultados y contrastarlos con los objetivos para saber si hemos logrado lo deseado.

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Por entendible se quiere decir que todos los objetivos tienen que ser sencillos y simples en su formulación, de tal punto que sean entendidos por todos aquellos que van a tener que lograrlos. Por supuesto, han de ser compartidos, puesto que si no, se convierten en buenas intenciones pero no en objetivos. Y han de ser alcanzables; los implicados deben sentir que esos objetivos están a su alcance. Finalmente, los objetivos han de estar fijados en el tiempo, son para un periodo determinado. No existen objetivos perennes. Tienen un comienzo y un final. Y todo ello siempre adaptado a nuestros recursos y asignado a un conjunto de personas determinado que deben encontrar una motivación. Los objetivos no son objetivos si no logramos la motivación de los implicados. A menudo, se recomienda emplear el acrónimo MARTE, para recordar todas estas particularidades de los objetivos, ya que nos recuerda algunas de las características básicas que han de tener: M (Medibles) A (Alcanzables) R (Retadores-Motivadores) T (Fijados en el tiempo) E (Específicos) Una vez visto lo que son los objetivos, debemos examinar brevemente para qué sirve una correcta fijación de objetivos:

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-Fija un fin, un propósito que marca la dirección de la organización. -Define los recursos y capacidades que van a ser necesarios en la organización. -Optimiza los recursos de la organización. -Alinea los recursos y capacidades de la empresa en torno a un fin. -Permite una mayor motivación de las personas porque saben a qué se están dedicando y por qué hacen lo que hacen. -Nos hace diferentes del resto de organizaciones. -Indican la estrategia a seguir por la organización. -Mejora la dirección de personas y recursos. -Facilita el control de nuestras acciones y la comprobación de su eficiencia. -Proporcionan una visión compartida en la organización. -Obliga a analizar nuestro entorno y organización mejorando el conocimiento. Por lo tanto, la fijación de objetivos, como vemos, afecta a los núcleos centrales de funcionamiento de las empresas, y es por ello que, como he escrito antes, si falla el paso inicial de los objetivos, el resto no puede funcionar correctamente. Tipos de objetivos Existen muchas clasificaciones para hablar de los objetivos. Se habla de estratégicos y operativos, se habla de cualitativos y cuantitativos o tangibles e intangibles. A lo largo de mi experiencia, creo que este tipo de divisiones ayudan poco a la fijación correcta de objetivos. Existe una tendencia a que lo que sea estratégico, cualitativo o intangible no tiene por

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qué medirse, quedando fijados unos objetivos poco específicos, direccionales, que luego generan confusión porque cuando se traducen en operativos o cuantificables en escalas inferiores, su implementación es complicada e interpretable, generando desalineamiento y desperdicios de recursos. Mi recomendación, en todos los ámbitos de la organización, ya sea el estratégico, el corporativo, el funcional, el de unidades de servicio o de apoyo y el de unidades estratégicas de negocio es el de emplear cuatro tipos de objetivos: -Objetivos direccionales: este tipo de objetivos nos deben marcar la dirección hacia la que queremos tender. Ya sea la entrada en nuevos negocios, acciones de adyacencia sobre otros mercados, nuevos segmentos de clientes, etc. -Objetivos de rendimiento: este tipo de objetivos están relacionados con el rendimiento de nuestros recursos o capacidades. Medir el rendimiento técnico de nuestros activos, de nuestros procesos, de nuestra tecnología, las rentabilidades, etc -Objetivos internos: todo lo relacionado con nuestra organización respecto a procesos, actividades, relaciones internas y gestión de personas -Objetivos externos: todo lo tocante a la relación con clientes, competidores, mercado, stakeholders y shareholders. De esta forma, los objetivos cubren todos los aspectos relevantes de la empresa y se alinean unos con otros con menor esfuerzo.

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Proceso a seguir para la fijación de objetivos Resulta evidente que el proceso a seguir no es el mismo para todos los objetivos, puesto que no es lo mismo fijar objetivos direccionales en un plan estratégico que objetivos de rendimiento en un plan de marketing u objetivos de fabricación, por ejemplo. Como muestra más significativa, hablaremos aquí del proceso de fijación de objetivos de venta, quizás el más paradigmático de todos, puesto que en el plano operativo es el que marca el resto de presupuestos. Si partimos de la base de que nos encontramos en una empresa en funcionamiento, a la hora de fijar los objetivos de venta no comenzamos de cero, sino que poseemos un histórico de ventas de años anteriores. Partiendo de este supuesto, veamos los pasos que debe dar un director de ventas para fijar sus objetivos: 1)

Análisis del histórico de ventas de los tres últimos años. Aunque debe

analizarse con más detenimiento las ventas del último año, debemos retroceder tres años para ver la curva de tendencia y saber cómo funcionan estas ventas. Por supuesto, estas ventas se analizarán también por cliente, por zona geográfica y por líneas de producto. 2)

Análisis de las rentabilidades y márgenes comerciales de los

productos o líneas de productos. Esto completa el punto 1, ya que el objetivo de la red de ventas es vender más, pero también vender mejor, con más margen y rentabilidad. 3)

Análisis de los objetivos corporativos y estratégicos de la

organización. Una vez que ya sabemos dónde estamos en ventas,

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debemos comparar con los objetivos estratégicos para saber cómo nos situamos con respecto a los mismos. Esto nos dará la dirección sobre qué productos debemos potenciar o qué zonas geográficas o qué clientes. 4)

Análisis del entorno: aquí hay que analizar varios puntos:

-Ventas generales en el sector, mercado y producto-mercado -Ventas de los competidores principales (Grupo estratégico) -Rentabilidades medias del sector, mercado, producto-mercado

y

competidores -Cuotas de mercado -Análisis de las ventas por zonas geográficas, por cliente y por líneas de producto -Análisis de las variables PEST del entorno, así como de la evolución de las cinco fuerzas de Porter, los factores clave de éxito en el mercado, los stakeholders y shareholders que pueden afectar al funcionamiento del mercado y el comportamiento de los clientes. 5)

Análisis interno: aquí tenemos que volver a examinar nuestro capital

intelectual, los diferenciadores clave detectados, las actividades y procesos clave, y nuestras competencias clave, así como ver nuestra estructura como organización y nuestras coberturas comerciales y cadena de valor. 6)

Con estos datos, ya se pueden ir fijando los objetivos por familia de

productos y productos en general 7)

Estos objetivos generales se pasan a la dirección general para que

dé su visto bueno 8)

Una vez fijados los objetivos generales, estos se van asignando a las

zonas geográficas y a las diferentes delegaciones comerciales

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9)

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Dentro de las delegaciones comerciales, se le va asignando a cada

vendedor sus objetivos particulares por producto y por cliente. 10) Estos objetivos quedan fijados y, dependiendo del negocio y de su turbulencia, debemos ir comprobando su marcha cada cierto tiempo. Incluso en algunas organizaciones estos objetivos se van modificado trimestralmente dependiendo del entorno y de la marcha interna, en un proceso conocido como rolling forecast. 11) Al finalizar el ejercicio, debemos haber detectado y corregido las desviaciones entre los objetivos previstos y los reales conseguidos. 12) Esto debe quedar archivado para que sea fuente de información histórica. Conceptos básicos a tener en cuenta para la fijación de objetivos Aunque, como hemos visto, cada área tiene sus propios objetivos, siempre hay una serie de conceptos que deben tenerse en cuenta a la hora de fijar objetivos: -Hay que revisar los históricos de los tres últimos años en el área en el que estemos para ver las tendencias -Comprobar los márgenes y rentabilidades de esos históricos -Fijar las desviaciones registradas en los años anteriores entre previsiones y resultados reales -Acudir a los objetivos estratégicos para ver en qué parte no hemos cumplido y en qué parte estamos cumpliendo los mismos -Analizar el entorno externo de sector, mercado, producto-mercado, competidores, clientes, shareholders y stakeholders y factores clave -Analizar internamente la organización, sus procesos, competencias clave, capital intelectual y estructura

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La fijación de objetivos es capital para un desempeño adecuado, y solo con un planteamiento claro y alineado es posible un crecimiento sostenible. Es momento de que nuestro principal objetivo sea una correcta fijación de objetivos. 15. Mencione las técnicas y explique las recomendaciones para recabar la información. La

información

acerca

de

las

obligaciones,

responsabilidades

y

actividades de un puesto se puede obtener de distintas maneras. En la práctica se puede usar alguna de ellas o combinar las técnicas que sirvan para el propósito que se persigue, a continuación las más importantes. • La entrevista – existen tres tipos de entrevistas; entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas de grupo con conjunto de empleados que tienen el mismo puesto y entrevistas a supervisores, con uno o varios supervisores que conocen a fondo el puesto que se analiza. • Los cuestionarios – lo más importante en decidir qué tan estructurado debe estar el cuestionario y qué preguntas habría de incluir. Se entrega al empleado una relación de hasta cientos de tareas y obligaciones específicas se le pide que marque si desempeña cada una de las tareas o no, y si lo hace, cuánto tiempo suele dedicar a cada una de ellas. En el otro extremo, el cuestionario puede ser muy abierto y tan sólo pedir que el empleado describa las principales obligaciones de su puesto.

En la

práctica el cuestionario más recomendado suele ser el intermedio. Los cuestionarios, estructurados o no, tienen ventajas y desventajas.

El

cuestionario es una vía rápida y eficiente para obtener información de muchos empleados y es menos caro que entrevistar a cientos de

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trabajadores. No obstante, preparar el cuestionario y comprobarlo puede tomar mucho tiempo. • La observación – la observación directa del trabajador ejecutando la labor, es muy útil cuando los puestos incluyen mucha actividad física observable por ejemplo conserje, obrero de línea entre otros.

La

observación no suele ser aconsejable cuando el puesto tiene gran actividad mental que no se puede medir ejemplo abogado, ingeniero, diseñador entre otros. Tampoco sirve cuando el empleado desempeña actividades importantes que sólo se presentan en ocasiones, como el caso de una enfermera de urgencias. • Los diarios o bitácoras de los participantes – estas son listas diarias que hacen los trabajadores de cada actividad que realizan, así como el tiempo que se tardan en cada una de ellas. • El procedimiento del servicio civil de E.U. – representa un procedimiento estándar para comparar y clasificar distintos puestos. Existe el método mixto que es la combinación de 2 ó más de los anteriores que eliminan las desventajas de los otros métodos para hacer aun más confiable. 16. Cuáles son los principios que rigen la elaboración de las descripciones y requerimientos de los puestos. Los datos recopilados en el proceso de análisis de puestos se utilizan para desarrollar descripciones y especificaciones del puesto. Debemos recordar que las descripciones de puestos se usan para los siguientes propósitos:

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– Selección y contratación de personal – Evaluación del desempeño del personal – Preparación de las especificaciones de puestos – Administración de la remuneración Para Alfredo Sackmann Bengolea y Miguel A. Suárez Rodríguez los elementos que debe de incluir la descripción de puestos son los siguientes: – nombre o denominación del puesto – identificación (clave) – departamento en el que se encuentra adscrito el puesto – supervisión ejercida – funciones básicas – funciones principales – funciones secundarias – principales responsabilidades – relaciones con otros puestos – requisitos. Alfredo Sackmann Bengolea y Miguel A. Suárez Rodríguez distinguen dos tipos de descripciones de puestos: – Genéricas o globales: Son las que describen el contenido de un puesto a grandes rasgos sin identificar detalladamente las tareas.

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– Específicas: Son las que señalan deberes y tareas precisas de un puesto. Indican claramente los aspectos en que éste se relaciona con otros. Al respecto Tolo Rimsky enlista y explica una serie de reglas para facilitar la labor de aquéllos que tienen la obligación de preparar, revisar o aprobar descripciones de puestos los cuales se apuntan a continuación: a) El lenguaje debe ser simple, claro, objetivo y conciso. b) La descripción se debe escribir en tercera persona del presente. c) Los enunciados deben ser breves. d) Los párrafos deben iniciarse, en lo posible, con verbos activos. e) Estilo telegráfico. f) Combinación de párrafos. g) Las descripciones se escriben en sentido positivo, nunca negativo. h) Porcentaje de tiempo en las diferentes tareas. i) La duplicidad de enunciados debe evitarse. j) El detalle en las tareas regulares no debe convertirse en una larga letanía. k) La descripción debe corresponder a la forma como el trabajo se desarrolla en la actualidad. l) Los rasgos característicos de un buen ciudadano se dan por descontados. m) Debe evitarse valuar un puesto mientras se describe. n) Las descripciones se elaboran independientes de otras. o) La descripción debe incluir sólo los requisitos para el puesto descrito. p) La descripción no debe incluir detalles minuciosos.

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Las especificaciones de puestos constituyen un documento cuya información se extrae del análisis de puestos y de su descripción. El objetivo de este documento es establecer datos que son imprescindibles para la contratación de la gente. Los datos que se incluyen en una especificación de puestos son: – Educación mínima requerida Experiencia mínima requerida – Habilidades mentales que se deben reunir Habilidades físicas especiales – Competencias especiales – Condiciones de trabajo. 17. Explique el análisis de puestos y el diseño y enriquecimiento de puestos De acuerdo a John M. Ivancevich: Cuando se termina el análisis exhaustivo de puestos y se cuenta con descripciones y especificaciones de calidad, la organización puede aprovechar esta información para diseñar o rediseñar los puestos de manera que los elementos, deberes y tareas se dirijan a alcanzar la satisfacción y el desempeño óptimo. Para Mondy y Noe el diseño del puesto es el proceso que consiste en determinar las tareas específicas que se llevarán a cabo, los métodos utilizados para desempeñar estas tareas y cómo se relaciona el puesto con otros trabajos de la organización. Métodos de Diseño del Puesto Según John M. Ivancevich los métodos de diseño de puesto se clasifican en cuatro categorías:

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– Método perceptual motriz El método perceptual motriz, apunta Ivancevich, tiene su origen en la reingeniería de los factores humanos. Se enfoca principalmente en la integración de los sistemas humanos y de máquinas; así hace hincapié en el diseño del equipo y la correspondencia entre máquinas y operadores. – Método biológico Al igual que el método perceptual motriz, el método biológico tiene su origen en la reingeniería de los factores humanos. Y de igual forma, se enfoca principalmente en la integración de los sistemas humanos y de máquinas; por lo que hace hincapié en el diseño del equipo y la correspondencia entre máquinas y operadores. – Método mecanicista Tiene su origen en el modelo de administración científica de Frederick W. Taylor y se enfoca más en la productividad que en la satisfacción. Según John M. Ivancevich la obra de Taylor y los principios de la administración científica despertaron un gran interés en el estudio sistemático de la estructura de los puestos. Se insistía en estructurar los puestos de manera que se dividieran en tareas simples y repetitivas que, una vez aprendidas, se realizaban de manera rápida y eficiente. – Método de motivación: enriquecimiento del puesto

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Procede de la teoría de dos factores de Frederick Herzberg y consiste en cambios básicos en el contenido y nivel de responsabilidades de un puesto con el fin de plantear un reto mayor al trabajador. Asimismo trata de diseñar el trabajo de tal forma que los titulares satisfagan

sus

necesidades

de

crecimiento,

reconocimiento

y

responsabilidad. IV Valuación de puestos 18. Mencione cuales son las necesidades para realizarla Objetivo General: Identificar y estructurar correctamente los distintos tipos de valuación de puestos que se presentan. INTRODUCCIÓN En este capítulo desarrollaremos el tema de valuación de puestos que al igual que el análisis de puestos tienen como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de una organización. Dentro del proceso definiremos claramente los distintos métodos que existen para la correcta valuación de los puestos, justificando con razones suficientes, la preferencia de usar alguno de ellos con respecto a los demás, también se interpretara correctamente el comportamiento de los salarios en los ejemplos prácticos que se presentan. LA VALUACIÓN DE LOS PUESTOS Y SUS METODOS La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de la empresa en relación con los demás puestos de la misma.

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La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas en la empresa. Sabemos perfectamente que si al trabajador se le reconocen todas las actividades descritas en el análisis de puestos y si esas actividades y responsabilidades son valuadas de acuerdo al grado de eficiencia que las desempeñe, entonces el trabajador estará consciente que su progreso radica fundamentalmente en el cumplimiento correcto de esas obligaciones y responsabilidades que tiene asignadas. Partiendo de esa base, a cada trabajador y ejecutivo le conviene conocer los objetivos de la compañía, de su departamento, de su trabajo y así estará consciente de que solo logrando estos lograra sus propios objetivos. 19. Defina el papel dentro de la administración de personal. Objetivo General: Identificar y estructurar correctamente los distintos tipos de valuación de puestos que se presentan. El tema de valuación de puestos que al igual que el análisis de puestos tienen como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de una organización. Dentro del proceso definiremos claramente los distintos métodos que existen para la correcta valuación de los puestos, justificando con razones suficientes, la preferencia de usar alguno de ellos con respecto a los demás, también se interpretara correctamente el comportamiento de los salarios en los ejemplos prácticos que se presentan.

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LA VALUACIÓN DE LOS PUESTOS Y SUS METODOS La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de la empresa en relación con los demás puestos de la misma. La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas en la empresa. Sabemos perfectamente que si al trabajador se le reconocen todas las actividades descritas en el análisis de puestos y si esas actividades y responsabilidades son valuadas de acuerdo al grado de eficiencia que las desempeñe, entonces el trabajador estará consciente que su progreso radica fundamentalmente en el cumplimiento correcto de esas obligaciones y responsabilidades que tiene asignadas. Partiendo de esa base, a cada trabajador y ejecutivo le conviene conocer los objetivos de la compañía, de su departamento, de su trabajo y así estará consciente de que solo logrando estos lograra sus propios objetivos. 20. Mencione las condiciones preliminares de una valuación y selección de un método adecuado a la organización. CARACTERISTICAS QUE SIRVEN DE BASE A LOS DIFERENTES NIVELES  Personal no calificado: este personal debe tener la preparación mínima obligatoria, como es la primaria y secundaria. Necesita ser cuidadoso de su trabajo, tener sentido de responsabilidad y seguridad, puesto tipo: mozo y portero  Personal calificado: este personal debe tener una preparación espacial, como los es una carreara corta o comercial en donde haya recibido

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instrucciones sobre lo intelectual y manual. Puesto tipo: auxiliar de contabilidad y electricista.  Supervisor: las personas de este nivel requieren además de la preparación anterior capacidad intelectual para juzgar el trabajo de los demás, distribuir razonablemente las cargas de trabajo y organizar la secuencia normal de procedimientos que se trate, puesto tipo: supervisor  Personal técnico: las personas de este nivel requieren de una preparación profesional de iniciativa y creatividad puesto tipo: contador o abogado.  Los gerentes: estas personas se responsabilizan del cumplimiento de las funciones del departamento.  Los directores: se responsabilizan del cumplimiento de las funciones por áreas completas.  Los directivos: ejercen la dirección y control de toda la empresa, estableciendo para ello objetivos y políticas que se deben seguir. La asignación der estos niveles jerarquicos, la hace el comité sin sujetarse a ninguna regla o procedimiento técnico, se basa en una simple apreciación subjetiva y en la experiencia personal de cada miembro. Establecidos los niveles o grados, el comité procede a fijar los salarios en base a la política de la empresa, a los convenios con el sindicato o a las circunstancias imperantes del momento, sin utilizar probablemente técnicas especiales para definirlos. Ventajas: a) Es sencillo pero como consecuencia fácil de entenderlo y aplicarlo. b) Es rápido en su formulación y económico en su implantación.

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c) Lo aceptan fácilmente los trabajadores por su grado de comprensión elevado. Desventajas: a) Las bases que sirven para su elaboración son empíricas y como consecuencia dan poca confiabilidad. b) El juicio que ejerce sobre los puestos y niveles es global, es decir, los trata solo superficialmente. c)

No

establece

jerarquías

en

cada

nivel,

lo

que

dificulta

el

desenvolvimiento del trabajador y como resultado el de la organización. 21. Explique la formación y funcionamientos de los comités de valuación. El procedimiento para hacer la valuación es el siguiente: I) se debe comenzar por integrar el comité valuador II) se debe definir los puestos a valuar y seleccionar las puestos tipo clave II) determinar factores específicos o críticos, dándoles a cada uno su definición IV) distribuir los salarios actuales por hora, entre los factores críticos de los puestos tipo o clave V) el paso siguiente es, elaborar la grafica de distribución de salarios, donde aparezcan por el momento los puestos tipo únicamente. VI) el paso final es ubicar los puestos no clave en la escala mediante el peso o importancia que tengan esos factores críticos en estos puestos referidos y de esta manera formaran los índices salariales de esos que no son clave.

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Integración del comité valuador. En este método, como en los anteriores, también desempeña un papel importante el comité valuador, debido a la necesidad que haya de contar con diversas opiniones al analizar cuantitativa y cualitativamente los elementos componentes de un puesto llamado factores. Selección de puesto tipo clave.”Los puestos clave, son aquellos que están claramente de finidos respecto a sus funciones y cuyos salarios no significan controversia, es decir aquellos puesto que no esta pagados en exceso ni en defecto, que se encuentran distribuidos en la escala de salarios aproximadamente desde los puestos de menor remuneración hacia los salarios mas altos” Los puestos clave son básicos en este plan de valuación, por que si o se reúnen las características antes mencionadas, originan serias problemas en la comparación de los factores de los distintos puestos que participan, además esta repercusión incorrecta no solo se quedaría internamente en la empresa, sino que trascendería a las empresas de la comunidad. Dado que los puestos clave, deben ser los puestos comunes de la empresa y al estar los miembros del comita consientes de tal importancia y posición, estarán en condiciones de elegir puestos clave, designar factores críticos, así como de estructurar su escala correspondiente. Una vez elegidos los puestos clave, se debe preparar sus descripciones de puestos en caso de no haberlas. Selección e factores críticos. El comité elegirá los factores que se usen comúnmente en cada categoría de puesto, adema deberá darles una definición a cada factor de tal manera que resulte entendible lo que significa cada uno de ellos. Al inicio se debe elaborar una lista de factores que formen los puestos por categorías se es necesario, teniendo el

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cuidado de eliminar aquellos que son semejante, así, como los que se refieran a la persona que ocupa el puesto y no al puesto Distribución de salarios. Es recomendable trabajar con salarios diarios y para poder hacer mejor prorrateo entre factores críticos, se acostumbra a convertirlos en salarios por hora y de esa manera asignar cuotas en relación al peso del factor crítico. Recordando que estos salarios son los que actualmente se están pagando a puestos considerados clave. Elaboración de grafica. La grafica puede ser semejante o diferente a la que se presenta, lo importante es que contenga la escala numérica correspondiente a salario, luego que tenga columnas tantas como factores críticos se hayan elegido. Como punto de partida para registrar la grafica, es registrar en ella los puestos clave según la distribución del salario por hora que se haya hecho para los factores críticos. Ubicación de los puestos no claves en la grafica. El pasó final, será ubicar ahora, en base a puestos clave, los puestos no clave, sometiéndolos a la competencia mayor, al igual o menor en cada factor cortico de esos puestos tipo que deben ser dignos representante de ese grupo que participan en la programación de valuación de puesto. Es recomendable que antes de iniciar la valuación de los puestos clave, el comité valuador se suministre de tres herramientas básicas que son: a) Las descripciones de los puestos CLAVE b) La definición de factores críticos c) Las formas o rayados para los registros correspondientes

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CONCLUSIÓN Posteriormente de haber desarrollado los temas relacionados con la valuación de puestos y los distintos métodos se puede señalar que una empresa sin importan cual sea su actividad o giro debe de tener un adecuado método de valuación de puestos para poder definir los salarios que le otorgara a sus trabajadores ya que no puede estar por debajo de los salarios del mercado ni de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo debe de tener un equilibrio y esto dependerá de las políticas de cada empresa en particular para ajustar sus tabuladores salariales, tomado en cuenta lo que necesita. Es por eso que es de gran importancia realizar un adecuado análisis de puesto para que en base a las actividades y requerimientos designadas se tenga un equilibrio en los factores de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y ambiente de trabajo que son los que se toman en cuenta para poder otorgar un salario justo y de acuerdo a las labores que desempeñara el trabajador. 22. Explique los métodos, procedimientos, ventajas y desventajas. METODOS DE VALUACION DE PUESTOS 1. Método de gradación previa o clasificación. 2. Método de alineamiento o valuación por series. 3. Método de valuación por puntos. 4. Método de comparación de factores. METODO DE GRADOS O CLASIFICACION.

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Prácticamente no se basa en técnica alguna para ordenar la escala de grados. Simplemente se aplica al conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador respecto a los puestos que forman y formaran la empresa para llegar a estructurar la escala de grados que convenga a la organización. Dependiendo del tamaño de la empresa será el numero de niveles que formen la estructura, aunque generalmente esto fluctúa entre cinco y siete grados. Naturalmente que al preparar la escala, los valuadores tomaran en cuenta políticas de los salarios, realizaciones sindicales, proyectos a corto y largo plazo, etc. El procedimiento para valuar los puestos bajo este método es el siguiente: • Se nombra un comité valuador, en el que participan personas cuyas características demuestran que es posible llegar a ciertos acuerdos. • El punto de arranque del comité será el conocimiento del numero de niveles o categorías que compondrán la estructura total de la empresa. • Para unificar criterios en los nombramientos de los grados, se formularan definiciones para cada nivel. • En base a un listado general de todos los puestos, y usando las definiciones para cada nivel, se ira acomodando cada puesto.

V Estructura de sueldos y salarios 23. Defina el concepto de equidad interna. Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las

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funciones y responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo valor del puesto, no puestos iguale. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable

24. Explique en qué consiste el mercado de trabajo y las encuestas de salarios. Esta técnica representa también un procedimiento y resultados confiables para llegar a asignar salarios razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo ambiente de salarios de las empresas de la comunidad. Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerárquicamente siguiendo los lineamientos acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones correspondientes según las instrucciones de la dirección, se encuentra la siguiente situación: Sigue pagando sus salarios según se acostumbra, o bien, Investiga cuánto están pagando las otras empresas competidoras que forman su mercado. Si sigue los mismos salarios bajo las mismas políticas, está corriendo el riesgo de generar un índice de rotación en su personal bastante elevado, puesto que una de las principales causas de rotación externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos percibidos. Aspectos fundamentales que se deben cubrir en una encuesta de salarios Debido a la complejidad que toda encuesta representa, es necesario estructurar un procedimiento que permita perseguir paso a paso los objetivos deseados. Este procedimiento consta de 4 fases:

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Es recomendable que la persona o personas que se vayan a responsabilizar de la información, observen los siguientes principios: La investigación debe realizarse no sobre nombres de puestos, sino sobre el contenido sustancial de los mismos. Se debe determinar de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada obligación de este puesto implique, por que en algunos casos sucede que en puestos con el mismo nombre y con funciones iguales el tiempo dedicado a cada una es diferente, en consecuencia los salarios serán diferentes. Deben investigarse los requisitos de la especificación del puesto que deben cubrir las personas que lo ocupan, como son: experiencia previa, esfuerzo mental y físico, habilidad, responsabilidad, etc. Que no se consideren sólo los salarios en dinero, sino que de alguna manera se tomen en cuenta las compensaciones económicas y en especie. Aspectos previos a la encuesta: ¿Quién deberá responsabilizarse sobre la correcta obtención de los datos?. Es necesario que quien valla a tomar esta responsabilidad sea una persona que esté los suficientemente familiarizada con los puestos de la empresa, porque al tener que compararlos con los demás de otras empresas, se encontrará con situaciones como por ejemplo: qué puestos del mismo nombre tienen funciones diferentes y para medir el salario, tendrá que comenzar por revisar que el grado de dificultad y responsabilidad de estos puestos sea igual a los de su empresa. Las empresas participantes y el diseño de cuestionario: ¿Qué empresas deberán ser investigadas? Esta pregunta no es nada fácil de contestar porque implica aspectos bastante complejos, para partir de ciertas causas lógicas que producen precisamente los aspectos de desajuste en la estructura salarial de una empresa, seguiremos a E. Lanham en sus

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orientaciones al respecto. Dice é que: "si la principal competencia que en una compañía sufre en el mercado de mano de obra, proviene de otras compañías del mismo tipo en la misma industria, entonces son estas empresas las que deben formar el grupo de las investigaciones". Por otro lado, argulle también Lanham que "cierto puestos son peculiares a ciertas industrias y los trabajadores de esos puestos, principalmente se cambian en esta forma una fuerte competencia de mano de obra entre esas empresas". Es común que la empresa investigadora dude sobre la forma más práctica y efectiva de hacer el contacto con otras empresas, quizá por la idea de tener que enfrentase a situaciones un tanto indiferentes en este terreno, pero si el director de la empresa investigadora le envía una carta al director de la empresa investigada donde le explique los objetivos del plan, que le entregue un informe completo de los resultados de todas las empresas participantes y se compromete a guardar en estricto anonimato los datos proporcionados, entonces toda duda desaparecerá.

25. Explique en qué consiste la vinculación de la equidad interna, mercado de trabajo, el costo de la vida y la valuación de puestos. Este trabajo esta comunicado a todas la personas que les interesa conocer sobre la estructura de los sueldos y salarios. Empezamos con el concepto de equidad interna el cual es uno de los términos mas importantes dentro de este tema de hay se toman en cuenta mucho aspectos para formar los salarios y los sueldos. La vinculación con la equidad interna y los salarios y sueldos estos es importante saberlo para poder conocer como es que los sueldos y los

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salarios se dan de la mejor manera posible a todo un personal dentro de una organización. 26. Mencione la estructuración de tabuladores de sueldos y salarios. La tabulación de los datos no debe hacerse en el papel apropiado que permita seguir un sistema de agrupación tanto de puestos, como de datos y de compañías. Es necesario asignar claves específicas a cada compañía con el objeto de que no puedan ser identificadas por las demás. La empresa que realizó el estudio, tiene ahora la obligación de proporcionar sus datos a las que ya lo hicieron, así como indicarles también la clave que corresponde a cada una de ellas La tabulación de los datos: Como en todo proceso administrativo, la etapa final es la revisión del grado de eficiencia con que se haya desarrollado el procedimiento, este caso no podría ser la excepción y para encontrar los elementos objetivos, es necesario hacer la concentración sistemática de toda la información. La expresión gráfica de los resultados: Para graficar los resultados obtenidos en la investigación, se sigue el mismo procedimiento. 5.3. El costo de la vida y sus efectos en la estructura de salarios. Estructura de los salarios Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: Su puesto Su eficiencia personal Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresa Tabulador para ingreso y promoción del personal

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Criterios utilizados en la elaboración del tabulador Ámbitos de validez De acuerdo con este criterio se logró delimitar el universo de discurso del documento en tanto se identificaron los sujetos a los que se dirige, la materia que regula, el espacio de aplicación y el tiempo de vigencia del mismo. El ámbito personal de validez, compuesto por los sujetos a los que se dirige este ordenamiento, coincide con el del Reglamento de Ingreso, Promoción y Permanencia del Personal Académico; es decir, se constituye por los aspirantes a ingresar a la Universidad como personal académico, el propio personal académico, los órganos, las instancias de apoyo, las Comisiones Dictaminadoras, las Comisiones Dictaminadoras Divisionales y la Comisión Dictaminadora de Recursos de la Universidad Autónoma Metropolitana. De conformidad con el ámbito material de validez se determinó que, dentro del amplio contexto que constituye la elaboración de un Manual de Puestos, el presente documento contendría solamente los requisitos que deben cumplirse para ocupar los diversos puestos del personal académico de la Universidad. No se integró al universo de discurso de este Tabulador la parte relativa a la asignación económica de cada puesto en virtud de que tal competencia está reservada a las representaciones legales de la Universidad y del Sindicato. Finalmente, los ámbitos de validez espacial y temporal permitieron señalar que las disposiciones del Tabulador se aplican en los espacios universitarios a partir de la fecha en que el documento entre en vigor y hasta que sea abrogado. Jerárquico normativo La aplicación de este criterio permitió ubicar al Tabulador dentro del sistema jurídico nacional en general y del orden legislativo universitario en

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particular. Lo anterior condujo a la observancia de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en sus artículos 3o. fracción VIII y 123; de la Ley Federal del Trabajo; de la Ley Orgánica de la Universidad Autónoma Metropolitana y de otras leyes federales sobre la materia, jerárquicamente superiores al Tabulador. Sistematización interna Las disposiciones del presente Tabulador tienen carácter normativo y su jerarquía se encuentra al mismo nivel que las demás disposiciones reglamentarias de carácter general expedidas por el Colegio Académico. Por tal virtud, a través de la aplicación de este criterio se procuró elaborar normas consistentes con el orden legislativo vigente, especialmente con los contenidos del Reglamento de Ingreso, Promoción y Permanencia del Personal Académico y con los del Reglamento Orgánico. Organización departamental En la determinación de requisitos para el ingreso y la promoción del personal académico, se consideró como un criterio básico el de la departamentalización. En efecto, si la Universidad ha establecido como organización académica relevante la departamentalización, y el personal académico,

en

consecuencia,

desarrolla

sus

funciones

en

los

departamentos y específicamente en las áreas, se consideró conveniente destacar que los méritos y capacidades a valorar deben tener vinculación con las funciones a desarrollar, mismas que son señaladas por los Jefes de Departamento en las convocatorias correspondientes. Reconocimiento de las prácticas en la Universidad Este criterio permitió considerar la experiencia acumulada por las Comisiones Dictaminadoras en la aplicación del Tabulador "cualitativo" y recuperar principios de interpretación que han caracterizado a la dictaminación en la Universidad Autónoma Metropolitana. Algunos de estos principios fueron, por ejemplo, el de la búsqueda de la excelencia

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académica y el de la adecuación de los candidatos a los requisitos establecidos en la convocatoria. Reconocimiento de diversas experiencias La aplicación de este criterio permitió identificar las diversas prácticas o actividades que se consideraron de interés para el ingreso y la promoción del personal académico en la Universidad. A su vez, la identificación de estas actividades, que también se denominaron con el término "productos del trabajo", facilitó la asignación definitiva de los puntos en tanto fue posible comparar el tiempo o esfuerzo invertido en la realización de cada una de ellas. El conjunto de experiencias identificadas constituyen propiamente los contenidos del presente Tabulador, y el orden, la estructura bajo la cual se presentan, y el reconocimiento de las actividades a través de la asignación de puntos, expresan una política de la Universidad sobre el ingreso y la promoción del personal académico. Dentro de esta política, la superación académica de los profesores ocupó un lugar especial al identificarse como uno de los mecanismos para lograr el mejoramiento académico de la Institución. En la aplicación de este criterio se destacó especialmente el carácter flexible del presente Tabulador, en tanto que sus contenidos deben adecuarse a la propia dinámica que impongan las condiciones o imperativos que los rigen. Cuantitativo La aplicación de este criterio permitió otorgar una respuesta idónea a los requerimientos de la comunidad universitaria en relación con el Tabulador, en virtud de que una de las exigencias más solicitadas por dicha comunidad fue la de lograr un documento objetivo que eliminara las injusticias derivadas de los amplios márgenes de valoración que posibilitaba el Tabulador anterior.

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El sistema de puntaje establecido tanto para el ingreso como para la promoción, tiende a unificar la aplicación del documento en estos aspectos; por tal virtud, sus contenidos se componen de tablas de puntaje para ingreso y promoción, así como de otras cuantificaciones sobre las actividades y productos del trabajo. Se consideró importante resaltar que la aplicación de este criterio no pretendió eliminar la existencia de aspectos cualitativos en el Tabulador. En algunos casos existe un margen que permite a los dictaminadores emitir un juicio de valor que finalmente redundará en la asignación del puntaje. Estos márgenes o intervalos fueron establecidos en aquellas actividades o productos del trabajo que, por su propia naturaleza, no eran susceptibles de asignarles puntos fijos. Así, se permitió a los dictaminadores que, en función de algunas variables como la calidad, extensión, complejidad, concurrencia disciplinaria, relación docencia-investigación, etc., y considerando la opinión vertida por los asesores, asignarán un mayor o menor número de puntos de acuerdo con su criterio; por esta razón, tanto en ingreso como en promoción existe la posibilidad de que algunas actividades que aparentemente representan menor trabajo invertido que otras, alcancen un mayor número de puntos. En este caso se encuentran, a manera de ejemplo, el artículo especializado de investigación en relación con el libro científico y el libro de texto; el equipo de laboratorio en relación con el libro de divulgación; la traducción literaria en relación con el libro científico, etc. Todo esto condujo al logro de una combinación armónica entre flexibilidad y rigidez que permitirá a las Comisiones Dictaminadoras objetivar en lo posible su juicio académico. El criterio que se expone permitió, finalmente, privilegiar algunas formas o caminos que se consideraron como institucionalmente idóneos para acceder a los niveles más altos del Tabulador. Por tal motivo, la

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experiencia académica o profesional relevante constituye prácticamente una condición para alcanzar dichos niveles.

VI Prestaciones 27. Explique la definición Se entiende por prestaciones al incentivo que otorga una empresa a sus empleados, con el propósito de motivar a la nomina un sentido de pertenencia por la empresa u organización, protegiendo al mismo empleado de riesgo imprevistos y ayudando en la mejora de calidad de vida personal, social y familiar. Estas son adiciones al sueldo o salario de cada empleado, cancelado por los empleadores en dinero o especie. Las prestaciones son aportaciones a la seguridad social, cajas privadas de pensiones, ayuda para nacimiento de hijos, bonos por desempeño, ayudas educativas, ayudas para guarderías, realmente existe un universo muy amplio en lo que se refiere a prestaciones laborales no obligatorias. Existen otras las cuales son derechos de los trabajadores, como son las utilidades; se refiere al pago de utilidades anualmente, por lo general es cancelado al final de cada año fiscal. Esta se se calcula bajo un tabulador estipulado por el gobierno de cada país o región. No es raro encontrar casos en el que el empleado busca un puesto laboral que le proporciones un mayor beneficio en prestaciones que lo que se percibe en sueldo. Si bien en una relación nacida de un contrato de trabajo existen como obligación, prestaciones por parte de ambos contrates (empleado y empleador) por ser un contrato sinalagmático donde ambas partes se

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comprometen una a hacer o ponerse a disposición de la otra en cuanto a su fuerza de trabajo y la otra a dar en retribución una suma de dinero digna y acorde al trabajo efectuado, respetando los salarios mínimos vigentes. Sin embargo, en el ámbito del Derecho Laboral se conocen como prestaciones laborales a las entregas que el empleador le otorga a sus trabajadores, en cosas materiales o servicios además del pago del salario, que es la prestación esencial, que debe hacerse indefectiblemente en dinero;

y

que

integran

la

remuneración,

como

prestaciones

complementarias. Pueden ser por ejemplo, ticket para viáticos, vivienda, vales de compra, etcétera, pero que en su conjunto no pueden representar una suma mayor al 30 % de la remuneración que tiene derecho a percibir el trabajador. Hay otras prestaciones laborales que recibe el trabajador de su empleador, que no son intercambiables por dinero, y son los beneficios de seguridad social, que son además, irrenunciables. Integran estos beneficios sociales, los servicios de comedor que brinda la empresa, la provisión de indumentaria para el trabajo, los guardapolvos y útiles escolares para sus hijos, que deben entregarse al inicio de cada año lectivo; el pago de cursos o seminarios de especialización o de capacitación del trabajador, los gastos de medicamentos y otros servicios de salud, los gastos de sepelio de sus familiares a cargo, y los servicios de guardería. Las prestaciones no es mas que, cosas, facilidades o servicios que un empleador le otorga a sus trabajadores en adición al salario estipulado. Resulta un poco difícil expresarles una definición del concepto “Prestaciones”, en este trabajo, por la amplitud y diversidad de los servicios y ayudas que pueden fomentar el bienestar del trabajador.

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Una definición mas acabada seria si decimos que las prestaciones es toda acción de la gerencia, bien descanse en disposiciones legales, estatutarias o administrativas, dirigidas a ofrecer al trabajador una ayuda económica o servicio social, en adicion a su salario, con la finalidad de reducir el gasto del empleado, fomentar su desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias. Existen diferentes tipos de prestaciones como son: Prestaciones de Servicio de Salud Incentivos Económicos Condiciones de Trabajo Alimentación Seguridad Económica Educación, cultura y recreación Vivienda Estímulos Especiales . 28. Mencione los objetivos. Proporcionar un beneficio colateral a su salario por cuota diaria que una empresa o patrón otorga al personal sea en especie o en dinero para la satisfacción de sus necesidades económicas, educativas o socioculturales y recreativas como medio de motivación para lograr el mejor desempeño. Los objetivos principales de la mayor parte de los programas de prestaciones son: Mejorar la satisfacción de los empleados. Satisfacer las necesidades de salud y seguridad. Atraer y motivar a los empleados. Reducir la rotación de personal.

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Mantener al sindicato al margen y mantener una posición competitiva favorable. 29. Diga como valorar el cumplimiento de los objetivos de las prestaciones. SISTEMA DE RECOMPENSAS Y PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA Sistemas de recompensas Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Por ello, los expertos en DO se preocupan cada vez más por atender el diseño e implantación de dichos sistemas. Este reciente interés por los sistemas de recompensas como intervención, se origina parcialmente en investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo. Esta nueva perspectiva considera las recompensas como una parte integral de las organizaciones y sugiere que las mismas podrían ser congruentes con otros sistemas y prácticas organizacionales, tales como el análisis de la estructura organizacional, la filosofía de las relaciones humanas de alta dirección, diseño del trabajo, etc. Efectos de las recompensas sobre los individuos y a las organizaciones. Se han realizado numerosas investigaciones sobre este tema. Desde una perspectiva individual, relacionada con la calidad de vida en el trabajo, las recompensas deben ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal. De no ser así, los empleados no estarán contentos ni satisfechos en la organización, ya que tienden a comparar los sistemas de recompensas con los de otras empresas. Asimismo, quieren que las recompensas sean otorgadas de manera equitativa, por lo cual comparan

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sus recompensas con las recibidas por otros miembros de la organización. Por ello, ¡Importante! Los sistemas de recompensas deben ser “diseñados” de acuerdo con las necesidades de los individuos. Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional: Motivan al personal a unirse a la organización. Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo. Los motivan para actuar de manera eficaz. Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros. El pago como herramienta de los sistemas de recompensas En años recientes, el interés por este tema se ha acrecentado ya que se lo considerar como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo, a partir de o cual se han desarrollado novedosos esquemas de pago, a saber: Planes de pago basados en las habilidades. Sistemas de pago para toda la fuerza laboral. Incremento de salario para todos.

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Sistemas de pago basado en el desempeño. Participación en las ganacias. Promociones Beneficios colaterales. Prestaciones y servicios al personal En muchos países latinoamericanos se aplican ciertos esquemas específicos de recompensas llamados prestaciones y servicios al personal, entre los cuales se pueden mencionar: 1.- Pólizas de seguros.- que pueden ser de salud, de vida y por accidentes e incapacidad temporal o permanente. 1.1.- En el campo de la salud.- pueden ser pólizas de gastos médicos mayores o menores. Cuando se utiliza este servicio, se debe pagar el correspondiente deducible. Existen otras pólizas que cubren atención dental, óptica, maternidad y atención durante el embarazo, etc. Las pólizas médicas cubren hospitalización por accidente sin necesidad de erogar, en el momento de la internación, ninguna cantidad o garantía. 1.2.- Pólizas de vida.- dos años de salario es lo que regularmente cubre.

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1.3.- Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente.- el monto de la indemnización varía según la profesión. Así por ejemplo, un daño en la vista puede determinar la incapacidad total de un pintor. 2.-Prestaciones independientes de las tareas contidianas. 2.1.-Días feriados o vacaciones.- en algunos bancos, las vacaciones se otorgan con base en la antigüedad del empleado. Otras empresas otorgan asueto durante la celebración de una fiesta religiosa. Ello ocurre en México el 12 de diciembre, día de la Virgen de Guadalupe. 2.2.- Ausencias con o sin goce de sueldo. 2.3.- actividades deportivas.- en estos casos las empresas absorven los gastos de uniformes de los empleados. 3.- Prestaciones relacionadas con el horario. 3.1.- Flexibilidad del horario.- también conocido como “tiempo flexible”, suele aplicarse en empresas que se dedican a la investigación, en las cuales si un área no cumple su tarea, ello no repercute necesariamente en las demás. 4.- Servicios a los empleados. 4.1.- Cafetería o restaurant 4.2.- Apoyo para la educación formal.

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4.3.- Servicios financieros.- préstamos a bajos intereses, financiamiento para compra de vivienda y de vehículos, etc. 5.- Servicios sociales. 5.1.- Gastos de reubicación.- hotel, mudanza, menaje, depósito para renta de casa, son a cargo de la empresa cuando el empleado se muda por requerimientos del trabajo. 6.-Participación de utilidades.- es el conocido reparto de utilidades que se otorga cada año a los empleados. Muchos de ellos trabajan en determinada empresa por el atractivo que representan las utilidades que pueden percibir. 30. Explique las clasificaciones. Clasificación por su forma 2. Clasificación por su forma: A) En dinero: Remuneración en moneda de curso legal, que deberá pagarse al trabajador, no esta permitido hacerlo en mercancías, vales o fichas que pretendan sustituir la moneda. B) En especie: Deberán ser apreciadas al uso personal del trabajador y de su familia proporcionado al monto del salario que se le paga en efectivo. C) En facilidades, actividades o servicios: Aquellos definidos por la empresa que benefician al trabajador, como servicios de transporte, comedor, sala descanso, etc.

Clasificación por ley 3. Clasificación por ley.

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A) Prestaciones que otorga la Ley Federal del Trabajo: Jornada de trabajo (art. 61) Descanso de media hora durante la jornada de trabajo (art. 63) Pago de horas extras (67) Pago de prolongación de tiempo extraordinario (68) Un día de descanso a la semana (69) Ocho días de descanso obligatorio al año (74) Vacaciones (76 al 81) Aguinaldo(87) Indemnización (89) Participación de utilidades (117 a 131) Becas (132 fracción XIV) Capacitación y adiestramiento (132 fracción XV) Medicina profiláctica (132 fracción XIX) Fomento de actividades culturales y deportivas (132 fracción XXV) Ayuda para pago de renta (150y 151) Prima de antigüedad (162) Protección especial a las trabajadoras en los períodos pre y post natal. Protección especial a los trabajadores menores de edad (173 a 180) Servicio médico de la empresa (504) B) Prestaciones que otorga la Ley del IMSS: Para la participación de las prestaciones del IMSS, las personas que las reciben se divides en: Asegurado: que es el trabajador que paga su cuota correspondiente, y Beneficiarios: Cónyuge o concubino (a) del asegurado (a), hijos menores de 16 años o menores de 25 si estudian y de cualquier edad si están incapacitados,

y

los

padres

económicamente y viven con él.

del

asegurado

cuando

dependen

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Las prestaciones incluyen tanto al asegurado como a los beneficiarios salvo casos especiales que se indicarán: Atención medicoquirúrgica, farmacéutica y hospitalaria (Art. 63,99 y101) Aparatos de ortopedia, en el caso de riesgo de trabajo (63 fracción III) prótesis (36 fracción I) Rehabilitación (61 fracción IV) Traslado de enfermos (Art. 5 del reglamento de las ramas de riesgos profesionales y enfermedades no profesionales y maternidad) Viáticos de enfermos (Art. 5 del reglamento de las ramas de riesgos profesionales y enfermedades no profesionales y maternidad) Reintegración de gastos al ser rechazado para atención médica por el Instituto (Art.1° del reglamento de ramas de riesgos profesionales y enfermedades no profesionales y maternidad) Canastilla para el recién nacido (102 fracción III) Ayuda para lactancia (Art. 102, fracción II) Guarderías para los hijos ( de 43 días a 4 años) de las trabajadoras Aguinaldo anual para los pensionados (art.65 fracción IV, 71 y164) NOTA: La atención médica y hospitalaria por maternidad sólo se aplica a la esposa o compañera del asegurado y a la asegurada. No pueden emplearla otras beneficiarias. Prestaciones que solo son de aplicación para el asegurado: Salario o subsidio por accidente de trabajo y enfermedades profesionales (Art. 65) Subsidio por enfermedades (104) Subsidio antes y después del parto, a la asegurada (109) Pensión por incapacidad total permanente en el caso de riesgos de trabajo (65 fracción II)

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Pensión por incapacidad total permanente en el caso de riesgos de trabajo (65 fracción III) Pensión por invalidez (129) Pensión por vejez (137) Aumento de la pensión de invalidez, vejez o viudez por asistencia indispensable. Pensión por cesantía Aumento de pensión si continua asegurado después de haber cumplido 65 años de edad Ayuda para gastos del funeral (muerte del asegurado) Pensión a la viuda o viudo Pensión a la viuda del pensionado Ayuda económica o finiquito a la viuda o concubina pensionada que contraiga nuevas nupcias. Ayuda económica o finiquito al pensionado que abandona el país en forma definitiva Pensión a los padres, solo se otorgará si no existe viuda, huérfanos o concubina con derecho a pensión. Dote matrimonial Seguro voluntario C) Prestaciones que otorga la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. Para la aplicación de las prestaciones del ISSSTE, las personas que la reciben se dividen en: Trabajador: Toda persona que habiendo cumplido los 18 años preste sus servicios a las entidades y organismos público mencionados, mediante designación legal, siempre que sus cargos y sueldos estén consignados en los presupuestos respectivos.

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Pensionista: Toda persona a quien la Dirección de Pensiones le hubiera reconocido tal carácter con anterioridad a la vigencia de esta ley y que dicho reconocimiento hubiere sido sancionado por la SHCP, así como a las que les otorgue tal carácter con apoyo en esta misma ley. Familiares: Aquellas personas a quienes esta ley les conceda tal carácter: esposa, o compañera que haya vivido 5 años con el trabajador o pensionista o con la que tuviese hijos, menores de 18 años, y padre y madre del trabajador o pensionista si depende económicamente de él (art. 23 ISSSTE). 1. Seguro de enfermedades no profesionales y de maternidad (art. 3 sección I) Licencias en caso de enfermedad no profesional. Licencias en caso de maternidad Asistencia médica Asistencia médica domiciliaria Asistencia médica de emergencia Servicio de ambulancia Servicio de farmacia (medicina) Análisis de laboratorio Servicio de rayos X Médicos especialistas Hospitalización Intervenciones quirúrgicas Traslado de enfermos Viáticos de enfermos Subsidios por enfermedad Prótesis Ortopedia

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Atención médica en el embarazo Subsidio antes del parto Subsidio después del parto Canastilla para el recién nacido Ayuda para lactancia II. Seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (art. 3 sección II) licencias en caso de accidente de trabajo licencia en caso de enfermedad profesional pensión por incapacidad permanente parcial pensión por incapacidad permanente total Indemnización en caso de incapacidad parcial permanente. III. Servicios de reeducación y readaptación de inválidos (art. 3 sección III) IV. Servicios que los niveles de vida del servidor público y de su familia (art., 3, sección IV) Establecimiento de guarderías Establecimiento de estancias infantiles Promoción para el establecimiento de almacenes y tiendas. V. Promociones que mejoren la preparación técnica y cultural y que activen las formas de sociabilidad del trabajador y de su familia (art.3, sección V) VI. Créditos para la adquisición en propiedad de casas o terrenos para la construcción de las mismas, destinados a la habitación familiar del trabajador (art. 3 sección VI)

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habitaciones para los trabajadores Adquisición o construcción de habitaciones para ser vendidas o rentadas a precios módicos a los trabajadores. VII: Arrendamiento de habitaciones económicas pertenecientes al instituto (art. 3 sección VII). arrendamiento de las habitaciones colonias para los trabajadores VIII. Préstamos hipotecarios (art. 3 sección VIII) IX. préstamos a corto plazo (art. 3 sección IX) jubilación (art. 3 sección X) seguro de vejez (art. 3 sección XI) seguro de invalidez (art. 3 sección XII) seguro por causa de muerte (art. 3 sección XIII) Indemnización global. Del impuesto sobre la renta respecto a previsión social: Cuando se trata de gastos de previsión social las prestaciones correspondientes se destinan a : · - Jubilaciones. · - Fallecimiento. · - Invalidez. · - Servicios médicos y hospitalarios. · - Subsidios por incapacidad. · - Becas educacionales para trabajadores y sus familiares. · - Fondo de ahorro. · - Guarderías infantiles o actividades culturas o deportivas de naturaleza análoga.

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E) INFONAVIT: Administra los recursos del Fondo Nacional de la Vivienda. Establece sistemas de financiamiento para los trabajadores y coordina y financia los programas para la construcción de habitaciones. F) Sistemas de ahorro para el retiro : SAR.- es una prestación de seguridad social con carácter del seguro adicional a la que establece la ley de seguro social , la cual esta encaminada a la protección y seguridad de los trabajadores y de sus familiares. Esta compuesto por un conjunto de aportaciones bimestrales que realizan los patrones a sus trabajadores mediante el deposito en cuentas de ahorro abiertas a nombre del trabajador. Prestaciones que otorga la Ley General de Instituciones de Crédito y Organizaciones Auxiliares: * Aguinaldo y gratificaciones * Vacaciones. * Despidos.

Clasificación por su fuente 4. Clasificación por su fuente. A) Convenidas entre las organizaciones y los sindicatos: Aquellas que se llevan a través del contrato colectivo de trabajo proporcionando las prestaciones de ley a las que se refiere el art. 123 de la L.F.T. B) Otorgadas por las organizaciones de monto propio: Son múltiples y variadas, su amplitud varia de organización a organización dependiendo de sus políticas. De manera general las prestaciones y servicios que con mayor frecuencia se localizan son las siguientes : · * Prestamos personales. · * Anticipos de sueldos.

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· * Anticipos de gratificación. · * Caja de ahorro. · * Ayuda para transporte. · * Compensación por salario insuficiente. · * Pago de becas. · * Pago de colegiaturas para los hijos de los empleados. · * Mas de 15 días de vacaciones pagadas. · * Liquidación por retiro voluntario. · * Premios por razones diversas : sugerencias, antigüedad etc. · * Dote matrimonial. · * Ayuda por nacimiento de un hijo. · * Gratificaciones. · * Pensiones. · * Seguro de vida. · * Seguro de hospitalización y gastos médicos. · * Pago de salario completo por incapacidad. · * Compensación de salario por cambio de localidad. C) Prestaciones Financieras Indirectas :Son las prestaciones que la organización proporciona al empleado bajo formas diversas, ya sea financiándolas totalmente o solo en parte, pero en ningún caso recibe el trabajador dinero en efectivo, ni son conmutables por su equivalente en efectivo. · * Tiendas · * Despensas. · * Disfrute de vacaciones en casos especiales (ajuste de días de trabajopuentes). · * Servicio de comedor. · * Concursos diversos : higiene y seguridad, puntualidad, etc.

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· * Descuento en compra de artículos de la empresa. · * Ayuda para deportes. · * Servicio de transporte. · * Consejería personal. · * Actividades culturales. · * Actividades sociales. · * Facilidades de horario para estudio. · * Compra de bienes por medio de la empresa. · * Obtención de acciones de la compañía. · * Pago completo de la cuota al IMSS. · * Permisos con goce de sueldo. · * Afianzamiento del personal. · * Seguro de automóvil. · * Disponibilidad de vehículos de la organización. VII Seguridad Social 31. Explique la definición. a seguridad social es un conjunto de medidas que la sociedad proporciona a sus integrantes con la finalidad de evitar desequilibrios económicos y sociales que, de no resolverse, significarían la reducción o la pérdida de los ingresos a causa de contingencias como la enfermedad, los accidentes, la maternidad o el desempleo, entre otras. La forma más común de identificar la seguridad social es mediante las prestaciones y la asistencia médica, sin embargo, esas son solo algunas de las formas en las que se presenta en la vida cotidiana. En los hechos, la seguridad social también se encuentra en los actos solidarios e

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inclusivos de las personas hacia los demás, pues esos actos llevan en sí mismos la búsqueda del bienestar social. En la actualidad, existe un consenso internacional respecto a la consideración de la seguridad social como un derecho humano inalienable, producto de casi un siglo del trabajo mancomunado de organismos

internacionales

relevantes,

como

la

Organización

Internacional del Trabajo (OIT), la Organización de las Naciones Unidas (ONU), e instituciones supranacionales, como la Asociación Internacional de Seguridad Social (AISS), la Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS) y la Conferencia Interamericana de Seguridad Social (CISS). Por último, cabe señalar que la seguridad social es mencionada como un derecho en la Declaración Universal de Derechos Humanos, donde claramente se expresa: Artículo 22 Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad. 32. Mencione la importancia. El concepto de seguridad social es muy abarcativo y resulta difícil estimar una definición precisa, en el marco de la gran cantidad de cambios que han involucrado a su nacimiento y desarrollo desde fines del siglo XIX hasta la actualidad.

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Para la Organización Internacional del Trabajo, la seguridad social es “la protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos” (documento original de 1991). Por lo tanto, resulta de gran importancia destacar que la seguridad social se dirige a la oferta efectuada (fundamentalmente por el Estado) a los individuos en términos de ciertas necesidades básicas, entre las que sobresalen la protección y promoción de la salud, el combate contra la pobreza material, la adecuada prevención y el cuidado de las personas de edad avanzada, la rehabilitación de los discapacitados, la facilitación del acceso a la vivienda, la vigilancia activa de las familias en distintas situaciones de riesgo, los seguros contra el desempleo y la formación de políticas que estimulen los puestos de trabajo, entre otros. En las distintas naciones, la participación del Estado en la seguridad social alcanza diferente envergadura. Así, en algunos contextos resulta el único proveedor de estos factores, mientras que en otros países la actividad es compartida con organizaciones no gubernamentales e incluso con fundación o entidades privadas. No puede olvidarse que, en especial en los grupos más desvalidos o de mayor riesgo, muchas instituciones religiosas asumen el papel de la seguridad social con elevada eficiencia.

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En el marco de la crisis financiera mundial, la importancia de la seguridad social se percibe en la mayor necesidad de brindar protección a nuevos grupos de riesgo, como los numerosos desocupados de edad joven. Asimismo, la emergencia de nuevas enfermedades, el regreso de afecciones que estaban controladas (malaria, tuberculosis, cólera, por citar las más reconocidas) y la mayor difusión de las “nuevas epidemias” (diabetes, obesidad, enfermedades neurodegenerativas) ha motivado la aparición de programas para aplicar los principios de la seguridad social sin excluir a ninguno de los potenciales beneficiarios que podrían así mejorar su calidad de vida. 33. Explique el manejo integral de la ley del instituto mexicano del seguro social. El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) es una Institución del gobierno federal, autónoma y tripartita (Estado, Patrones y Trabajadores), dedicada a brindar servicios de salud y seguridad social a la población que cuente con afiliación al propio instituto, llamada entonces asegurados y derechohabientes. El afiliado al seguro obtiene un número de afiliación o NSS. Está considerada como la institución de seguridad social más grande de América Latina. Fue fundada el 19 de enero de 1943 por decreto presidencial del entonces Presidente de la República, el General Manuel Ávila Camacho. Decreto de fundación del IMSS[editar] El Instituto Mexicano del Seguro Social nace oficialmente el 19 de enero de 1943 e inició operaciones el 1 de enero de 1944. Forma parte de la Asociación

Internacional

de

la

Seguridad

Social

(AISS),

de

la

Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS) y de la Conferencia Interamericana de Seguridad Social (CISS) la cual preside

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actualmente. Su sindicato, el (SNTSS) Sindicato Nacional de Trabajadores del Seguro Social se crea en respuesta a las aspiraciones de la clase trabajadora nacional respecto de los derechos laborales y ciudadanos y la primera sección sindical nace en Puebla. Antecedentes históricos para la implantación del IMSS[editar] En tiempos coloniales, Vasco de Quiroga en territorio tarasco, al observar la desorganización y pobreza generada por el colonialismo español, formuló un plan de seguridad social para indígenas en 1531. Posteriormente, existieron algunos planes de seguridad social propiciados por el emperador Maximiliano de Habsburgo (1864-1867), los cuales no progresaron. En el periodo del Porfiriato a fines del siglo XIX, creció el proceso de industrialización nacional, y con ello la clase obrera que requería un sistema de seguridad social, sobre todo en el Estado de México, en la Ciudad de México, Monterrey, Puebla, Guadalajara y Orizaba. En este tiempo el Gobernador del Estado de México José Vicente Villada(1904) proclamó una Ley de Accidentes de Trabajo. Posteriormente en 1906, el General Bernardo Reyes gobernador de Nuevo León, proclama también una Ley sobre Accidentes de Trabajo. La atención a la seguridad social toma importancia en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1917, donde en su Fracc. XXIX, del art. 123, establece la necesidad de la apertura de las Cajas de Seguros Populares para proteger invalidez, cesación involuntaria del trabajo, entre otros. Desde su campaña presidencial el General Álvaro Obregón demostró interés por la implantación de un Seguro Social, realizando en 1921 un

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proyecto de ley para la creación del Seguro Social Obrero, encontrando oposición empresarial. Mientras tanto, en Veracruz el gobenador interino Ángel Cazarín, gestó la iniciativa de “Ley de enfermedades profesionales” surgida a partir de la huelga de trabajadores de Orizaba de junio de 1923, donde los obreros exigían un seguro para enfermedades profesionales, sin embargo esta ley fue rechazada por los representantes industriales. En 1926 trabajadores organizados lograron crear la Ley General de Previsiones Civiles y Retiro, convirtiéndose en la Dirección General de Pensiones antecesora del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE). El presidente Emilio Portes Gil promovió la modificación del Art. 123 constitucional para considerar como utilidad pública la expedición de la Ley del Seguro Social. En agosto de 1931 el presidente Pascual Ortiz Rubio promulgó la Ley Federal del Trabajo y seguido a ello, en enero de 1932, el H. Congreso de la Unión otorgó facultades para que en un plazo de 7 meses se expidiera la Ley del Seguro Social, sin embargo el proyecto no se resolvió. En 1933, el Gobernador de Veracruz de extracción comunista General Adalberto Tejeda, propuso la implementación de un Seguro Social, pero no encontró respaldo a nivel federal. Durante la campaña presidencial del General Lázaro Cárdenas del Río en 1934, propuso la implantación de un Seguro Social en México, haciendo que en el año 1935 el Departamento de Trabajo enviara al Congreso de la Unión un nuevo proyecto de Ley del Seguro Social, el cual tampoco tuvo progreso. En 1936, Valentín González Suárez, trabajador de la Fábrica de Río Blanco, Veracruz, redactó el proyecto: Un Estudio de Seguro General del Trabajo de Previsión Social, y se organizó con algunos obreros y profesionistas para fundar la Sociedad Pro Seguro Social destinada a promover a nivel federal y legislativo la instalación de un régimen de seguridad social en México. El proyecto

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contó con el interés del Ing. Miguel García Cruz quien siendo presidente de la Comisión Técnica y Redactora de la Ley para el Seguro Social pudo integrar el proyecto para confeccionar la Ley del Seguro Social. Siendo presidente de la República el Gral. Manuel Ávila Camacho, el Congreso de la Unión aprobó la Ley del Seguro Social el 9 de enero de 1941, consolidándose el 19 de enero de 1943. Ley del Seguro Social[editar] La ley del Seguro Social vigente, publicada en el Diario Oficial de la Federación mediante decreto de fecha 21 de diciembre de 19951 es el marco legislativo bajo el que rige sus operaciones el Instituto Mexicano del Seguro Social. Actualmente, la Ley señala que la seguridad social tiene como finalidades: La asistencia médica. La protección de los medios de subsistencia. Los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo. El otorgamiento de una pensión que, en su caso y previo cumplimiento de los requisitos legales, será garantizada por el Estado. A efecto de cumplir con tal propósito, el Seguro Social comprende dos tipos de régimen; el obligatorio y el voluntario. 34. Defina el manejo integral de la ley del instituto de seguridad y servicios de los trabajadores del estado. El Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE) es una organización gubernamental de México que administra parte del cuidado de la salud y seguridad social, ofrece asistencia en casos de invalidez, vejez, riesgos de trabajo y la muerte. A

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diferencia del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), que cubre a los trabajadores en el sector privado, el ISSSTE se encarga de brindar beneficios sociales para los trabajadores del gobierno federal.2 Junto con el IMSS, el ISSSTE brinda una cobertura de salud entre el 55 y el 60 por ciento de la población de México,3 para el año 2009 contaba con 67,589,483 derechohabientes o afiliados.4 5 Al igual que parte del sistema de salud de México, el ISSSTE ha sido objeto de numerosas críticas y denuncias, que van desde la corrupción a un sesgo regional fuerte en favor de las grandes ciudades con los sindicatos bien organizados.6 Fue fundado en 1959 por el presidente de México, Adolfo López Mateos. En 1959 se transforma y adiciona el apartado B del artículo 123 constitucional, donde se incorporan las garantías que el Estatuto Jurídico de la FSTSE había planteado para los servidores públicos.

El mismo año, con motivo del XXI aniversario de la expedición de dicho Estatuto, en una ceremonia en el Palacio de Bellas Artes, el presidente Adolfo López Mateos anunció que presentaría al Congreso de la Unión la iniciativa de Ley que daría origen al Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, la cual fue discutida, aprobada y publicada en el Diario Oficial de la Federación el 30 de diciembre de 1959, por lo que la Dirección General de Pensiones Civiles y de Retiro se transforma, en 1960, en el ISSSTE.

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La Ley del ISSSTE se constituía en México como la primera en responder a una visión integral de la seguridad social, cubriendo tanto asistencia a la salud, como prestaciones sociales, culturales y económicas, cuyos beneficios se extendían y se extienden a los familiares de los trabajadores.

En 1960, el ISSSTE amparaba a 129 mil 512 trabajadores, 11 mil 912 pensionistas y 346 mil 318 familiares, es decir, un total de 487 mil 742 derechohabientes beneficiados con las 14 prestaciones que marcaba la nueva Ley.

De esta manera, con la Ley del ISSSTE, algunas prestaciones que habían sido complementarias pasaron a ser obligatorias para el Instituto.

Para desempeñar sus funciones, el Instituto empezó con la adquisición de unidades hospitalarias privadas, mismas que, aunque contribuyeron a satisfacer la demanda inicial de servicio, requirieron desde el principio de numerosas adaptaciones o ampliaciones.

De esta forma, en agosto de 1960, el ISSSTE inició la construcción de las tres primeras clínicas en el Distrito Federal y compró el Centro Hospitalario 20 de Noviembre, con capacidad de 600 camas.

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El Instituto integró bajo la denominación "Servicios Sociales" un conjunto de prestaciones que se caracterizaban por apoyar socialmente al asegurado y su familia, básicamente a través de la atención a niños en guarderías, renta y venta de departamentos en desarrollos multifamiliares, prestación de servicios funerarios y apoyo en general a la economía familiar.

Así, en 1960 había tres guarderías, hoy Estancias de Bienestar y Desarrollo Infantil en las que se atendía un total de 465 niños; y se contaba además con una tienda ubicada en el Distrito Federal.

Tres años después se darían más cambios. El Estatuto Jurídico de los trabajadores al servicio del Estado quedó abrogado el 28 de diciembre de 1963, y en la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio de Estado, reglamentaria del apartado B del artículo 123 constitucional, se incluyeron los seguros, servicios y prestaciones establecidos en el capítulo de la seguridad social como contraprestación de la relación laboral con el Estado.

En 1960, el ISSSTE amparaba a 129 mil 512 trabajadores, 11 mil 912 pensionistas y 346 mil 318 familiares, es decir, un total de 487 mil 742 derechohabientes beneficiados con las 14 prestaciones que marcaba la nueva cámara de congreso de Jesús Daniel Ortíz García Seguro de enfermedades no profesionales y de maternidad.

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Seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesional. Promociones que mejoren la preparación técnica y cultural, y que activen las formas de sociabilidad del trabajador y su familia. Créditos para la adquisición en propiedad de casas o terrenos y construcción de moradas destinadas a la habitación familiar del trabajador. Arrendamiento de habitaciones económicas propiedad del Instituto. Préstamos hipotecarios. Préstamos a corto plazo. Jubilación. Seguro de vejez. Seguro de invalidez. Seguro por causa de muerte. Indemnización global. De esta manera, con la Ley del ISSSTE, algunas prestaciones que habían sido complementarias pasaron a ser obligatorias para el Instituto. Principales Fondos que Integran al ISSSTE[editar] Administración Ahorro para el retiro Médico Pensiones Préstamos Préstamos personales Riesgos de trabajo Servicios sociales y culturales Vivienda Seguros, prestaciones y servicios[editar] El ISSSTE presta no solo seguro o servicios médicos o de Salud, sino que otorga otros seguros y servicios.7

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Seguro[editar] De Salud, que comprende: Atención médica preventiva, Atención médica curativa y de maternidad y Rehabilitación física y mental De riesgos de trabajo De retiro, cesantía en edad avanzada y vejez y De invalidez y vida. Prestaciones y servicios[editar] Préstamos hipotecarios. Préstamos personales. Servicios sociales. atender a aquellos que tienen dinero y pueden ir a doctores privados 35. Para qué sirve el manejo integral de la ley de sistemas para el ahorro del retiro (SAR). La Comisión tendrá las facultades siguientes: I. Regular, mediante la expedición de disposiciones de carácter general, lo relativo a la operación de los sistemas de ahorro para el retiro, la recepción, depósito, transmisión y administración de las cuotas y aportaciones

correspondientes

a

dichos

sistemas,

así

como

la

transmisión, manejo e intercambio de información entre las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, los institutos de seguridad

social

y

los

participantes

en

los

referidos

sistemas,

determinando los procedimientos para su buen funcionamiento; II. Expedir las disposiciones de carácter general a las que habrán de sujetarse los participantes en los sistemas de ahorro para el retiro, en cuanto a su constitución, organización, funcionamiento, operaciones y

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participación en los sistemas de ahorro para el retiro, tratándose de las instituciones de crédito esta facultad se aplicará en lo conducente; Fracción reformada DOF 10-12-2002 III. Emitir en el ámbito de su competencia la regulación prudencial a que se sujetarán los participantes en los sistemas de ahorro para el retiro; IV. Emitir reglas de carácter general para la operación y pago de los retiros programados; V. Establecer las bases de colaboración entre las dependencias y entidades públicas participantes en la operación de los sistemas de ahorro para el retiro; VI. Otorgar, modificar o revocar las autorizaciones a que se refiere esta ley, a las administradoras y sociedades de inversión; Fracción reformada DOF 10-12-2002 VI bis. Conocer de los nombramientos de los consejeros, directores generales, funcionarios de los dos niveles inmediatos inferiores y comisarios de los participantes en los sistemas de ahorro para el retiro, con excepción de las instituciones de crédito; Fracción adicionada DOF 10-12-2002 VII. Realizar la supervisión de los participantes en los sistemas de ahorro para el retiro. Tratándose de las instituciones de crédito, la supervisión se realizará exclusivamente en relación con su participación en los sistemas de ahorro para el retiro. La Comisión Nacional Bancaria y de Valores, la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas y la Comisión, de común acuerdo, establecerán las bases de colaboración para el ejercicio de sus funciones de supervisión; VIII. Administrar y operar, en su caso, la Base de Datos Nacional SAR; IX. Imponer multas y sanciones, así como emitir opinión a la autoridad competente en materia de los delitos previstos en esta ley;

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X. Actuar como órgano de consulta de las dependencias y entidades públicas, en todo lo relativo a los sistemas de ahorro para el retiro, con excepción de la materia fiscal; XI. Celebrar convenios de asistencia técnica; XII. (Se deroga); Fracción derogada DOF 18-01-1999 XIII. Rendir un informe semestral al Congreso de la Unión sobre la situación que guardan los Sistemas de Ahorro para el Retiro, en el que se deberá considerar un apartado específico en el que se mencionen las carteras de inversión de las sociedades de inversión; Fracción reformada DOF 10-12-2002 XIV. Dar a conocer a la opinión pública reportes sobre comisiones, número de trabajadores registrados en las administradoras, estado de situación financiera, estado de resultados, composición de cartera y rentabilidad de las sociedades de inversión, cuando menos en forma trimestral; Fracción reformada DOF 10-12-2002 XV. Elaborar y publicar estadísticas y documentos relacionados con los sistemas de ahorro para el retiro; y XVI. Las demás que le otorguen ésta u otras leyes. VIII Sistemas de pago al personal 36. Explique la elaboración de nominas. El proceso de elaboración de la nómina comienza cada vez que se inicia un período de pago. Estos períodos están claramente definidos por la Ley Orgánica del Trabajo en el Artículo 150 donde se expresa: "El trabajador y el patrono fijarán el lapso para el pago del salario que no podrá ser mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda".

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A los obreros, su salario se les paga semanal, mientras que tratándose de empleados, el pago se realiza quincenalmente. El diseño del formato en el cual se elabora la nómina varía de acuerdo con la magnitud y otras características de la empresa, como si su elaboración se realiza de forma manual o computarizada. En cuanto al fondo, no existe ninguna diferencia entre una técnica y otra. Nomina: Es un documento interno al que obliga la ley del IMSS y la del ISR, en esta nomina se anotan a todos los trabajadores de la empresa en forma progresiva, se RFC, su no. De afiliación al IMSS, no. De días trabajados, salario diario etc. Elaboración de nóminas: Registro y control de asistencia: Se realizan para llevar un mejor control para el pago de sueldos y salarios (art.82-3 LFT) al momento de la elaboración de nóminas. Percepciones ordinarias: · Salario: Es la retribución que debe pagar el patrón por sus servicios. · Aguinaldo: Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo que deberán pagarse antes del 20 de diciembre equivalente a 15 días de salario por lo menos. Pagos extraordinarios: los que recibe el trabajador como por ejemplo horas extras, incentivo por asistencia, pagos doble laboral en día festivo, prima dominical, etc. Deducciones: las que se le descuentan al trabajador de su salario como ISPT, IMSS, pagos por préstamos, seguros de vida, FONACOT, cuota sindical, inasistencia a cambio de un beneficio.

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ISPT : Emolumentos a administradores, comisionarios, consejeros, que tratándose de honorarios, gratificaciones se determinan en cuanto al monto total y percepciones mensuales o por asistencia, afectando en los resultados del contribuyente. Que no exceda del 10 % del monto total de otras deducciones. Se consideran deducciones relacionadas con la prestación de servicios personales subordinados los ingresos en efectivo, en bienes, en créditos o en servicios, inclusive cuando estos no estén grabados por esta ley o no se consideren ingresos por la misma o se trate de servicios obligatorios, sin incluir dentro de estos últimos los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo a que se refiere la LFT. SEGURIDAD SOCIAL (CUOTAS AL IMSS) : Es la cuota de seguridad social pagada por los patrones para los trabajadores. El patrón esta obligado a aportar el 2 % del salario del trabajador bimestralmente. GASTOS DE PREVISION SOCIAL : Cuando se trate de gastos de previsión social, las prestaciones correspondientes se destinan a jubilaciones, fallecimientos, invalidez, servicios médicos hospitalarios, subsidios por incapacidad, becas educacionales para los trabajadores o sus hijos, fondos de ahorro, guarderías infantiles, actividades culturales y deportivas y otras de naturaleza análoga. RELATIVAS A OTRAS PRESTACIONES (PAGOS POR PRESTAMO, SEGURO DE VIDA, ETC.). a) Pagos por prestamos : Prestamos concedidos a los trabajadores. Cuando se trate de prestamos concedidos de manera general a los trabajadores sindicalizados, incluyendo a los de servicio, al estado y que se cumpla con los siguientes requisitos :

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* Gastos de previsión social. * Intereses no cobrados a prestamos a los trabajadores. * Requisitos para reducir fondos de ahorro. ART 110 LFT : Los descuentos en los salarios a los trabajadores están prohibidos salvo en los casos siguientes: 1.- Pago de deudas contraídas con el patrón. 2.- Pago de abonos para cubrir prestamos provenientes del INFONAVIT (1%). Los descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador. b) Seguro de vida : Pago de aseguradoras.- Las cantidades que se paguen a las instituciones de seguros a los asegurados y por beneficiarios, cuando ocurre el riesgo amparado por las pólizas contratadas, así como por los que por dividendos, intereses o por la terminación del contrato del seguro o valor de rescate del mismo se entreguen a quien contrato el seguro o a sus beneficiarios en caso de fallecimiento del asegurado siempre que no se trate de seguros relacionados con bienes de activos fijos. 4.- OTRAS : Fondo Nacional Para el Consumo de los Trabajadores (FONACOT), cuota sindical , inasistencias, etc. · FONACOT : Art 110 fracción VII. Pagos para cubrir créditos garantizados por el fondo a que se refiere el articulo 103 - bis de la LFT, destinados a la adquisición de bienes y consumo o al pago de servicios. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder del 20 % del salario.

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· CUOTA SINDICAL : Art 110 frac VI . Pagos de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos. · INASISTENCIAS : Cuando el trabajador es impuntual se le castiga rebajándole un porcentaje a su salario por concepto de faltas. 37. Mencione las percepciones extraordinarias. Percepciones extraordinarias: Las que recibe el trabajador diferente al salario, por ejemplo: utilidades al finalizar el ejercicio, incentivos y bonos de productividad, etc. a) Participación de utilidades : Los trabajadores tienen derecho a la participación de utilidades de la empresa. Es el procedimiento por el cual el patrón paga o pone a disposición cantidades especiales con base a las garantías de la empresa. Representa el pago en efectivo en periodos designados en forma de contribución, proporciona los empleados la oportunidad de incrementar sus ganancias. Se reparte a todos los trabajadores tomando en cuenta los días trabajados. La LFT establece que las utilidades deberán ser repartidas 60 días a la fecha posterior al pago del impuesto anual (Mayo). Exceptuados al pago de reparto de utilidades el art 126 de la LFT establece : I- Las empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento. II- Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un nuevo producto durante los 2 primeros años. III- Las empresas de industria extractiva, de nueva creación durante el periodo de exploración.

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IV- Las instituciones de asistencia privada reconocidas por las leyes que con bienes en la actividad privada ejecuten actos con fines humanitarios, asistencia sin propósito de lucro. V- El IMSS y las instituciones publicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia. VI- Las empresas que tengan un capital menor al que fije la STPS. b)Incentivos Económicos (premios o bonos) : · Premios.- Cuando el contrato de trabajo establece conceder a los trabajadores premios por puntualidad, asistencia, desempeño en le trabajo, se trata de una prestación adicional ocasional, que no será regular ni normal, el monto puede variar a la naturaleza del estimulo, no se sumara a la base de cuantificación del salario. · Bonos o beneficios espontáneos.- Como ya se menciono son concedidos a libertad de la empresa ya que no son exigidos por la ley e incluyen : · * Bonificaciones. · * Seguro de vida colectivo. · * Restaurant. · * Transporte. · * Prestamos. · * Complementación de pensión. c)Vacaciones y prima vacacional : Art. 76 L.F.T. Los trabajadores que tengan mas de un año disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas no inferior a 6 días laborables y aumentara 2 días hasta 12 por cada año subsecuente de servicio, después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentara en dos días por cada 5 de servicios.

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Prima vacacional.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor al 25% sobre el salario que le corresponda durante el periodo de vacaciones. Las vacaciones deberán otorgarse en forma continua, no podrán recompensarse con una remuneración. d) Liquidaciones (finiquito) = Liquidar una cuenta. 1.- Baja por renuncia. · * Partes proporcionales aguinaldo. · * Partes proporcionales de vacaciones y prima vacacional a los días trabajados. · * Días trabajados y no pagados. · * Prima de antigüedad que consistirá en el importe de 12 días de salario por cada año de servicio, la prima de antigüedad se entregara si el trabajador se separa voluntariamente, siempre que haya cumplido con 15 años de servicio por lo menos, así como aquellos que sean separados justificada o injustificadamente. Para determinar el monto del salario se dispondrá de lo dispuesto en los arts. 485 y 486 de la L.F.T. 38. Mencione otras operaciones en base a nomina. Baja por despido 2.- Baja por despido. Art. 48 L.F.T. El trabajador podrá solicitar ante la junta de conciliación y arbitraje, a su elección de que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de 3 meses de salario. Si no se comprueba ante el patrón la causa de rescisión se le pagara al trabajador los salarios vencidos.

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ART. 50 L.F.T. Las indemnizaciones consistirán : • I.- Si la relación fuera por tiempo determinado menor a un año en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados ; si excediera de un año en la cantidad igual al importe de salarios de 6 meses por el primer año y 20 días por cada uno de los años siguientes que hubiese prestado sus servicios. • II.- Si la relación de trabajo fuera por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en 20 días de salario por cada uno de los años de servicios prestados. • III.- A demás a la indemnización a que se refiere la fracc. Anterior, en el importe de 3 meses de salario y de los salarios caídos desde la fecha de despido hasta que se paguen las indemnizaciones. E)Tipos de bajas. Terminación de la relación de trabajo : • Mutuo consentimiento. • Muerte del trabajador. • La terminación del capital. • Incapacidad física o mental del trabajador. A) Por causa justificada sin responsabilidad para el patrón : Art. 47, L.F.T. Las causas son : • I.- Engañarlo el trabajador o el sindicato que lo hubiese recomendado con certificados falsos o referencias, que atribuyan al trabajador aptitudes o facultades de que carezca, esta rescisión dejara de tener efecto 30 días después de prestar su servicio. • II.- Incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad u honradez en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos contra el

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patrón, familiares o personal directivo o administrativo de la empresa, salvo revocación o en defensa propia. • III.- Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros cualquiera de los actos enumerados anteriormente. • IV.- Cometer el trabajador lo mencionado en la fracc. II si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. • V.- Ocasionar el trabajador intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de sus labores, en edificios, obras, maquinarias, instrumentos, materia prima y demás objetos relacionados con el trabajo. • VI.- Ocasionar el trabajador perjuicios que sean graves, sin dolo pero con negligencia. • VII.- Comprometer el trabajador por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en el. • VIII.- Cometer el trabajador actos inmorales en el lugar de trabajo. • IX.- Revelar secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservados en perjuicio de la empresa. • X.- Tener el trabajador mas de 3 faltas en un periodo de 30 días sin justificación. • XI.- Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificad siempre que se trate del trabajo contratado. • XII.- Negarse a adoptar medidas para evitar accidentes o enfermedades. • XIII.- Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo prescripción medica. • XIV.- La sentencia ejecutoria que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo. • XV.- La análogas establecidas en las fracciones anteriores.

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B) Por defunción. Quiere decir muerte del trabajador mencionado en el art. 53 de la LFT C) Incapacidad permanente parcial: Es la disminución de facultades o aptitudes de una persona para trabajar, lo cual le impedirá seguir realizando sus labores de trabajo. D) Incapacidad permanente total: Es la perdida permanente total de la facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida. Lo anterior se refiere en lo general a aquella incapacidad física o mental, inhabilidad manifiesta del trabajador, que le haga imposible la prestación del trabajo.

Otras operaciones con base a nómina 3.- Otras operaciones con base a nomina. A)Fondo o caja de ahorro.- El objeto del plan de ahorro es motivar a los empleados a que ahorren para alguna emergencia o para su retiro. Los ahorradores pueden invertir su dinero en acciones de la empresa o gobierno. Otro plan de ahorro parte del fondo de pensión mediante acciones de la empresa. Si ha crecido rápido y continuamente los empleados podrán retirarse con una suma considerable. Art. 110,fracc.IV. El pago de cuotas para la construcción y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, siempre que los trabajadores manifiesten expresa y libremente su conformidad y que no sean mayores los descuentos de un 30% de excedente del salario mínimo. B)Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) :_En febrero de 1992 nace esta nueva prestación a favor de los trabajadores la cual persigue :

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1.- Se pretende fomentar la generación de mayores volúmenes de ahorro, permitiendo así el financiamiento a largo plazo de la inversión productiva. 2.- Mejorar el ingreso de los trabajadores cuando sea el momento de su jubilación. 3.- Permitirá

eficientizar el

financiamiento

de

vivienda

para

los

trabajadores. 4.- Se proporcionara el acceso a instituciones de ahorro generando un mayor interés en su inversión. Salario Base de Cotización en el Seguro del Retiro: Se integra igual que el general para el IMSS con un tope de 25 veces el salario mínimo del DF. Forma de Construcción del Seguro del Retiro: El patrón formulara una relación que contenga la información de cada trabajador y se le entregara al banco de su elección.

BIBLIOGRAFIA 

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