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MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL POLICÍA NACIONAL METROPOLITANA DE BOGOTÁ Fecha: Hora de inicio: Lugar:

Bogotá, 07 de febrero de 2020 12:30 horas Hora finalización Plaza de Armas Estación de Policía Bosa

13:30 horas

ACTA No. 130– COSEC3 – ESTPO7 – 2.25 QUE TRATA DE LA RETROALIMENTACION Y SOCIALIZACIÓN DEL DECRETO 1800 14/09/2000, RESOLUCIÓN 04089 DEL 11/09/2015, Y OPERACIONALIZACIÓN MODULO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POLICIAL EVA, A UN PERSONAL ADSCRITO A LA ESTACION DE POLICÍA BOSA

ORDEN DEL DÍA 1. 2. 3. 4.

Verificación de asistentes Lectura del acta anterior Verificación de los compromisos Temas a tratar…

DESARROLLO Se programa la actividad en la Plaza de Armas de la Estación de Policía Bosa, con el fin de realizar la socialización de los documentos, así mismo, lograr el fortalecimiento de los procesos misionales, gerenciales, de soporte y apoyo. 1. Verificación de asistentes Se verifica la asistencia del personal citado, constatando novedades y verificando ausencia del personal sin encontrar novedad. 2. Lectura del acta anterior (No aplica) 3. Verificación de los compromisos (No aplica) 4. Temas a tratar.

“Socialización al personal adscrito a la unidad, del marco jurídico para la Evaluación y Clasificación del personal uniformado de la Policía Nacional y la operacionalización del Módulo de Evaluación del Desempeño Policial”.

DECRETO No. 1800 DEL 17/09/2000

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ACTA No. 130 / COSEC3 – ESTPO7 – 2.25 QUE TRATA DE LA RETROALIMENTACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DEL DECRETO 1800 14/09/2000, RESOLUCIÓN 04089 DEL 11/09/2015, Y OPERACIONALIZACIÓN MODULO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POLICIAL EVA, A UN PERSONAL ADSCRITO A LA ESTACIÓN DE POLICÍA BOSA

DECRETO NUMERO 1800 DE 2000 (Septiembre 14) “Por el cual se dictan normas para la evaluación del desempeño del personal uniformado de la Policía Nacional” EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA DE COLOMBIA En ejercicio de las facultades extraordinarias que le confiere la Ley 578 de 2000 DECRETA TITULO I GENERALIDADES CAPITULO UNICO DESTINATARIOS, NATURALEZA, PRINCIPIOS, OBJETIVOS Y UTILIDAD

ARTÍCULO 1. DESTINATARIOS. El presente decreto tiene por objeto establecer las normas, técnicas y procedimientos para la evaluación del desempeño policial del personal uniformado en servicio activo de la Policía Nacional, hasta el grado de Coronel. PARAGRAFO 1. El personal policial que desempeñe cargos en la Justicia Penal Militar será evaluado y clasificado en sus funciones jurisdiccionales de conformidad con las normas especiales que rigen la materia. PARAGRAFO 2. Los estudiantes en período de formación de las Seccionales de la Escuela Nacional de Policía “General Santander” se regirán por disposición especial expedida por el Director General de la Policía Nacional. ARTÍCULO 2. NATURALEZA. La evaluación del desempeño policial es un proceso continuo y permanente por medio del cual se determina el nivel de desempeño profesional y el comportamiento personal. ARTÍCULO 3. PRINCIPIOS DE LA EVALUACION. El proceso de evaluación se rige por los principios de continuidad, equidad, oportunidad, publicidad, integralidad, transparencia, objetividad y celeridad. ARTÍCULO 4. OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO POLICIAL. Establecer y valorar los logros de la gestión desarrollada por el personal en servicio activo de la Policía Nacional, en un período determinado para formular perfiles ocupacionales y profesionales, establecer planes de capacitación, otorgar estímulos y ascensos, facilitar la reubicación laboral, asignar cargos y decidir sobre la permanencia en la Institución. En ningún caso el Decreto de Evaluación del Desempeño Policial es un instrumento sancionatorio. ARTÍCULO 5. IMPEDIMENTOS. Ningún funcionario puede evaluar a otro de mayor jerarquía, ni a quien se encuentre vinculado por matrimonio, parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil. 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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ARTÍCULO 6. OBLIGATORIEDAD. El proceso de evaluación, clasificación y revisión es de obligatorio cumplimiento para las autoridades evaluadoras, revisoras y para el evaluado. Su inobservancia constituye falta disciplinaria de acuerdo con lo establecido en las Normas de Disciplina para la Policía Nacional. Toda autoridad evaluadora y revisora tiene el ineludible deber de notificar los resultados del proceso y el evaluado la obligación de firmarla notificación. ARTÍCULO 7. CARÁCTER DE LOS DOCUMENTOS. Todo documento relacionado con las evaluaciones tiene carácter personal y oficial. TITULO II DEL PROCESO DE EVALUACION CAPITULO I NIVELES DE GESTION ARTÍCULO 8. NIVELES DE GESTION. Para efectos del presente decreto, se establecen los siguientes niveles de gestión: 1. Operativa 2. Administrativa 3. Docente ARTÍCULO 9. NIVEL DE GESTION OPERATIVA. Se considera en este nivel, para efectos de evaluación, al personal que por la naturaleza del cargo que desempeña desarrolla procesos encaminados a contrarrestar el accionar de la delincuencia común y organizada, responsable directo de la prevención y conservación del orden público o convivencia pacífica, en misiones de vigilancia, Inteligencia, Policía Judicial, Servicio Aéreo, labores primarias del servicio policial, lucha contra el Secuestro, Extorsión y Narcotráfico, Policía Comunitaria, Tránsito y Medio Ambiente. Este nivel comprende tres categorías: 1. De Dirección: Se refiere al personal responsable del cumplimiento de las metas estratégicas. Integrado por los Directores de la Dirección General con procesos de esta naturaleza, Comandantes de Departamento y Policías Metropolitanas. 2. De Ejecución: Incluye al personal encargado de ejecutar los procesos operativos de las Direcciones, Departamentos y Policías Metropolitanas. Este nivel lo integran los Subcomandantes Operativos, personal del Área de Aviación Policial, Policía de Carreteras, Policía Fiscal y Aduanera, Comando de Operaciones Especiales, Escuadrón Móvil Antidisturbios, los Comandantes de Distrito, Estación, Subestación y sus equivalentes en las direcciones que cumplan funciones operativas. 3. Básica: Corresponde al personal encargado de ejecutar las actividades básicas de vigilancia, Inteligencia, Policía Judicial, Servicio Aéreo, Antinarcóticos, Policía de Carreteras, Policía Fiscal y Aduanera y acercamiento a la comunidad, considerándose como tales a los Oficiales en los Grados de Subteniente, Teniente y Capitán; Suboficiales en los Grados de Cabo Segundo, Cabo Primero y Sargento Segundo; Personal del Nivel Ejecutivo en los grados de Patrullero, Subintendente e Intendente y la totalidad del personal de Agentes. Cuando el personal en otros grados cumpla esta función, debe evaluarse bajo esta categoría. 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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ARTICULO 10. NIVEL DE GESTION ADMINISTRATIVA. Se considera para efectos de evaluación al personal que desarrolla tareas relacionadas con la administración de los recursos, de talento humano o deservicio y apoyo. Este nivel lo conforman tres categorías: 1. De Dirección: Se refiere al personal responsable del cumplimiento de las metas estratégicas, está integrado por Directores de las direcciones que cumplen funciones administrativas, Comandante de Departamento y Policías Metropolitanas, Directores Seccionales de la Escuela Nacional de Policía “General Santander” y quienes en condición de Jefes o Directores se desempeñen en organismos de la Administración Pública o quienes cumplan funciones equivalentes en las demás direcciones. 2. De Ejecución: Incluye al personal responsable de los procesos de administración de recursos y Talento Humano; lo integran los Subcomandantes Administrativos de los Departamentos de Policía y Policías Metropolitanas, Jefes de Área y Jefes de Grupo. 3. Básica: Corresponde al personal encargado de ejecutar labores administrativas, de servicio y apoyo y demás tareas. ARTICULO 11. NIVEL DE GESTION DOCENTE. Se considera para efectos de evaluación al personal que desarrolle actividades de formación, capacitación y especialización en la Escuela Nacional de Policía “General Santander”, sus Seccionales y colegios de Bienestar Social de la Policía Nacional. Este Nivel comprende dos categorías: 1. De Dirección: Se refiere al personal responsable del cumplimiento de las metas estratégicas, integrado por el Director de la Escuela Nacional de Policía “General Santander”, los Directores de sus Seccionales y los rectores de los colegios de Bienestar Social. 2. De Ejecución: Incluye a los responsables directos del proceso de formación, capacitación y especialización; lo integran los jefes de área, coordinadores y docentes de la Escuela Nacional de Policía “General Santander”, sus Seccionales y colegios de Bienestar Social. Este nivel de gestión comprende igualmente al personal uniformado en curso de capacitación para ascenso de las Seccionales de formación de la Dirección Escuela Nacional de Policía “General Santander”. ARTICULO 12. PRELACION DE NIVEL. El evaluado que desempeñe labores diferentes a las propias del mismo, será considerado del nivel correspondiente a las actividades que desempeñe. Igualmente, cuando el evaluado desempeñe labores de diferentes niveles, se evaluará conforme al proceso principal por el cual responde o se desempeñe. CAPITULO II ETAPAS DEL PROCESO ARTICULO 13. ETAPAS. El proceso de evaluación comprende concertación de la gestión, seguimiento, evaluación, revisión y clasificación del desempeño personal y profesional. ARTICULO 14. CONCERTACION DE LA GESTION. A partir del conocimiento de las políticas, metas institucionales y estratégicas, el evaluador y evaluado definen la participación de este último en los procesos inherentes a su cargo. En esta etapa el evaluador y evaluado llegan a un acuerdo sobre metas en función de las prioridades de la Institución, del Área y de los procesos respectivos. 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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ARTICULO 15. SEGUIMIENTO. Es la observación al comportamiento y desempeño del evaluado, a través de registros periódicos sobre las acciones que inciden en el proceso para concertar nuevos acuerdos, reorientar esfuerzos, corregir desviaciones, asegurar resultados, guiar y mantener comunicación con el evaluado. PARAGRAFO. El seguimiento se verificará mínimo trimestralmente. ARTICULO 16. EVALUACION. Se realiza a través de la aplicación de indicadores de gestión en cada uno de los factores de evaluación. ARTICULO 17. REVISION. Consiste en la verificación de la correspondencia entre lo concertado, lo ejecutado y lo evaluado. ARTICULO 18. CLASIFICACION. Es la ubicación del evaluado dentro de los rangos de la escala de medición. CAPITULO III PERIODOS Y CLASES DE EVALUACION ARTICULO 19. PERIODO DE EVALUACION. El período de evaluación para el personal uniformado en servicio activo de la Policía Nacional, será del 1º de enero al 31 de diciembre de cada año. Para el personal que asciende, el período evaluable comprende desde el primero de enero hasta sesenta (60) días antes de la fecha de ascenso. Cuando con posterioridad a la fecha de evaluación para ascenso se presenten hechos o circunstancias que afecten positiva o negativamente uno o varios factores de evaluación, el evaluador debe elaborar la nueva evaluación debidamente sustentada y enviarla a la Dirección de Recursos Humanos. La nueva evaluación tendrá la fecha en que se surte la modificación y sustituye la evaluación anterior. PARAGRAFO. Para el personal que asciende en el mes de marzo, se tendrá en cuenta la evaluación del año anterior; debiendo el evaluador informar cualquier hecho posterior que pueda afectar o incidir en el ascenso. ARTICULO 20. CLASES DE EVALUACION. Para efectos de evaluación, se consideran las siguientes clases: 1. Evaluación Total: Se realiza anualmente a todo el personal que por razón del cargo deba ser evaluado en el lapso establecido en este Decreto. 2. Evaluación Parcial: Se realiza en los siguientes casos: A. Al producirse el traslado del evaluador o del evaluado. B. 60 días antes de la fecha de ascenso. C. Al ser convocado a curso para ascenso en la modalidad presencial. D. Al término de curso para ascenso. E. Cuando el evaluado deba cumplir comisión dentro o fuera del país por un término superior a 90 días. F. Cuando el evaluado se desvincule de su proceso operativo, administrativo o docente por un período superior a 60 días, motivado por vacaciones, licencias, hospitalizaciones, excusas de servicio, suspensiones, separaciones y retiros.

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PARAGRAFO. La evaluación parcial procede para períodos superiores a sesenta (60) días. CAPITULO IV AUTORIDADES EVALUADORAS ARTICULO 21. DENOMINACION. Se denomina Autoridad Evaluadora al directo responsable del empleo, dirección y control del desempeño personal y profesional del evaluado. ARTICULO 22. ATRIBUCIONES DE LAAUTORIDAD EVALUADORA. 1. Diligenciar los formularios de evaluación con sujeción a este Decreto. 2. Notificar al evaluado el contenido de la evaluación y la clasificación. 3. Resolver en primera instancia las reclamaciones que presente el evaluado. 4. Tramitar ante la autoridad revisora las reclamaciones del evaluado. 5. Enviar la evaluación y sus soportes a la autoridad revisora para lo de su competencia. 6. Remitir a la nueva Unidad del evaluado trasladado la evaluación y sus soportes, diligenciándolos en su totalidad. ARTICULO 23. DE LOS DIRECTORES, COMANDANTES DE DEPARTAMENTO Y POLICIAS METROPOLITANAS. Los Oficiales que se desempeñan como Directores, Comandantes de Departamentos o Policías Metropolitanas son evaluados por una Junta de Calificación de la Gestión, presidida por el Subdirector General e integrada por el Inspector General y los Directores Operativo, Administrativo y Financiero, Antinarcóticos, Antisecuestro y Extorsión, Policía Judicial, Inteligencia y Jefe de la Oficina de Gestión Institucional. Su evaluación mide el cumplimiento del plan estratégico y los planes de acción de su respectiva Unidad, a través de indicadores de Gestión. ARTICULO 24. DE LOS DIRECTORES DE SECCIONALES. Los Oficiales que se desempeñen como Directores de las Seccionales de la Escuela Nacional de Policía “General Santander”, son evaluados por una Junta de Calificación de la Gestión, presidida por el Subdirector General e integrada por el Inspector General y los Directores Administrativo y Financiero, Escuela Nacional de Policía “General Santander” y Jefe de la Oficina de Gestión Institucional. Su evaluación mide el cumplimiento del plan estratégico y los planes de acción de su respectiva Seccional; a través de indicadores de Gestión. ARTICULO 25. COMISION EN EL PAIS EN UNIDAD O DEPENDENCIA POLICIAL. El personal en comisión en el país, es evaluado por el superior inmediato con facultad evaluadora, con base en los informes que emita el Comandante de la unidad donde se cúmplala comisión. ARTICULO 26. COMISIONES EN ENTIDADES PÚBLICAS O PRIVADAS. Si el personal cuenta con Jefe Policial directo, será evaluado por este. Si no lo tiene, por el Director de Recursos Humanos. ARTICULO 27. COMISIONES EN EL EXTERIOR. El personal de la Policía Nacional que cumpla comisión fuera del país es evaluado así: 1. Comisiones para tratamiento médico: Por el Director de Sanidad. 2. Comisiones deportivas y de estudio: Por el Director de la Escuela Nacional de Policía “General 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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Santander”. 3. Comisiones diplomáticas o en la Administración Pública: Por el Subdirector General de la Policía Nacional o su delegado; con base en el concepto emitido por el Embajador o jefe donde se cumpla la comisión, y versará sobre su desempeño personal y profesional. PARAGRAFO. Cuando la comisión sea superior a noventa (90) días, debe consignarse en la disposición que la confiere, la autoridad evaluadora correspondiente. ARTICULO 28. PERSONAL EN LICENCIA REMUNERADA. Este personal será evaluado por el Director de la Dirección a la cual pertenece la última unidad donde laboró el evaluado, previo concepto escrito del jefe de la representación diplomática o consulado del país donde se realice la comisión. ARTICULO 29. CONCEPTO DE GOBERNADORES O ALCALDES. Los conceptos sobre desempeño en el cargo de los Comandantes de Policía a que se refiere el numeral 6 del artículo 16 de la ley 62 de 1993, serán solicitados por el Director Operativo y versarán sobre el desempeño profesional del Comandante de la Policía. ARTICULO 30. CONCEPTO DE OTROS FUNCIONARIOS O DIGNATARIOS. Para la evaluación del personal de la Policía Nacional que se encuentre en comisión del servicio en otras entidades o dependencias, o destinado a la seguridad de funcionarios o dignatarios, la autoridad evaluadora debe solicitar conceptos escritos referidos a su desempeño profesional, los cuales obran como soporte de la evaluación. ARTICULO 31. REQUERIMIENTO INFORMACION. Cuando por razón de comisión del servicio que no exceda de noventa (90) días, por la naturaleza del trabajo que realiza, por la realización de curso de capacitación o especialización, hospitalización o tratamiento médico, un miembro de la Institución se sustraiga del control y observación directa de la respectiva autoridad evaluadora, ésta debe requerir al superior encargado de observarlo directamente toda la información que estime necesaria para la evaluación. ARTICULO 32. PERSONAL DE LA JUSTICIA PENAL MILITAR. El competente para evaluar los oficiales de la Policía Nacional que desempeñen funciones en la Justicia Penal Militar será en todos los casos el Director Ejecutivo de la misma. El personal del nivel ejecutivo, suboficiales o agentes que desempeñe funciones auxiliares o administrativas en la Justicia Penal Militar será evaluado por su superior inmediato. CAPITULO V AUTORIDADES REVISORAS ARTICULO 33. DENOMINACION. Es Autoridad Revisora el Oficial a partir del grado de Teniente, bajo cuyas órdenes actúe el evaluador. ARTICULO 34. DEBERES Y ATRIBUCIONES DE LA AUTORIDAD REVISORA. 1. Comprobar que los documentos se elaboren con sujeción a las normas de este Decreto y corregir los errores que se produzcan en el diligenciamiento del formulario, dejando constancia de la modificación en la casilla de sustentación. 2. Modificar o confirmar la evaluación. 3. Notificar al evaluado la modificación de la evaluación. 4. Resolver en segunda instancia las reclamaciones relacionadas con la evaluación. 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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5. Remitir la evaluación al grupo de Talento Humano, dentro de los diez (10) días siguientes al término del período de evaluación. ARTICULO 35. AGOTAMIENTO VIA GUBERNATIVA. La vía gubernativa se agota en la decisión de la Autoridad Revisora, salvo lo dispuesto en el artículo 50, numerales 2 y 3 del presente decreto. ARTICULO 36. CASOS ESPECIALES. En los casos no contemplados en el presente decreto, el Subdirector General de la Policía Nacional designa las autoridades evaluadoras y revisoras. CAPITULO VI DOCUMENTOS DE EVALUACION ARTICULO 37. DEFINICION. Son instrumentos diligenciados por las autoridades evaluadoras y revisoras, en los que se consignan informaciones, juicios de valor y factores de Gestión, acerca de las condiciones personales y desempeño profesional del personal uniformado en servicio activo de la Policía Nacional. ARTICULO 38. DOCUMENTOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO POLICIAL. Son los siguientes: 1. Formulario 1. De Evaluación del Desempeño Policial: Este formulario se diligencia para todo el personal a evaluar. 2. Formulario 2. De Seguimiento: Este formulario se diligencia por el evaluador, para todo el personal a evaluar, anotando los aspectos relevantes que incidan en la evaluación 3. Formulario 3. De Registro de datos y hechos: Este formulario se diligencia por el evaluado de la Categoría Básica del Nivel de Gestión Operativa, en el cual registra las acciones diarias de su desempeño profesional. PARAGRAFO 1. Los formularios 2 y 3, son el soporte del Formulario 1 de Evaluación del Desempeño Policial. PARAGRAFO 2. Los formularios de que trata el presente artículo serán diseñados por la Dirección General de la Policía Nacional y aprobados por el Ministro de Defensa Nacional, dentro de los tres (3) meses siguientes a la expedición de este decreto. CAPITULO VII CONTENIDO DE LOS DOCUMENTOS DE EVALUACION ARTICULO 39. FORMULARIO No. 1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POLICIAL. Se aplica a todo el personal uniformado en servicio activo de la Policía Nacional. Sobre su alcance, diligenciamiento y trámite se observarán los parámetros que para el efecto disponga la Dirección General de la Policía Nacional, teniendo en cuenta factores de desempeño personal y profesional, evaluación final, revisión y clasificación y notificaciones. PARAGRAFO. A cada uno de los factores de la evaluación del desempeño profesional se le asigna un valor entre cero (0) y mil doscientos (1200) puntos; los mil doscientos (1200) puntos corresponden al cien por ciento (100%) del cumplimiento de la gestión, cuando supere este porcentaje podrá asignársele un puntaje proporcional hasta mil cuatrocientos (1400) puntos. El desempeño personal se evaluará entre cero (0) y mil doscientos (1200) puntos, partiendo siempre de mil doscientos (1200) puntos cantidad que se disminuirá de acuerdo con las afectaciones que se establezcan en el respectivo formulario. 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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ARTICULO 40. FORMULARIO No. 2 DE SEGUIMIENTO: Se aplica a todo el personal uniformado. Sobre su alcance, diligenciamiento y trámite se observarán los parámetros que para el efecto disponga la Dirección General de la Policía Nacional, teniendo en cuenta anotaciones que consignen hechos o circunstancias que incidan o afecten la evaluación, periodicidad de la misma y los avances o resultados parciales de la gestión. ARTICULO 41. FORMULARIO No. 3 REGISTRO DE DATOS Y HECHOS. Se diligencia por el personal evaluado de la categoría básica del nivel de gestión operativa y debe contener los registros correspondientes a las anotaciones de las acciones diarias del desempeño profesional del evaluado. CAPITULO VIII ESCALA DE MEDICION ARTICULO 42. DEFINICION. La escala de medición es el instrumento a través del cual se ubica al evaluado dentro del rango de clasificación, con base en el valor numérico asignado a su desempeño por el período de evaluación respectivo. Se realiza a través de los siguientes criterios: 1. INCOMPETENTE: Es el evaluado que en su desempeño personal y profesional no cumple con las acciones asignadas para el desarrollo de los procesos. Su calificación está ubicada entre cero (0) y quinientos noventa y nueve (599) puntos y su rendimiento oscila entre cero por ciento (0%) y cuarenta y nueve por ciento (49%). El personal que sea clasificado en este rango será retirado de la Institución. 2. DEFICIENTE: Es el evaluado que en su desempeño personal y profesional obtiene resultados por debajo de lo esperado dentro de los procesos a los que ha sido asignado. Amerita un seguimiento cercano y compromiso con su mejoramiento a corto plazo. Su calificación se ubica entre seiscientos (600) y seiscientos noventa y nueve (699) puntos y su rendimiento oscila entre cincuenta por ciento (50%) y cincuenta y siete por ciento (57%). El personal que sea clasificado en este rango por dos períodos consecutivos de evaluación anual será retirado de la Institución. 3. ACEPTABLE: Es el evaluado que en su desempeño personal y profesional cumple con la mayoría de las acciones y procesos asignados, presentando algunas deficiencias que se pueden corregir. Su calificación se ubica entre setecientos (700) y setecientos noventa y nueve (799) puntos y su rendimiento oscila entre cincuenta y ocho por ciento (58%) y sesenta y seis por ciento (66%). El personal que sea clasificado en este rango amerita observación y refuerzo por parte del evaluador. 4. SATISFACTORIO: Esta calificación se otorga al evaluado que, en su desempeño personal y profesional, obtiene los resultados esperados dentro de los procesos a los que ha sido asignado. Su calificación se ubica entre ochocientos (800) y mil (1.000) puntos y su rendimiento oscila entre sesenta y siete por ciento (67%) y ochenta y tres por ciento (83%). El personal que sea clasificado en este rango amerita mejoramiento continuo y podrá ser tenido en cuenta para participar en los planes de capacitación que determine la Dirección General de la Policía Nacional. 5. SUPERIOR: Es el evaluado que, en su desempeño personal y profesional, además de obtener los resultados esperados dentro de los procesos asignados, realiza actividades o hechos sobresalientes. Su calificación se ubica entre mil uno (1.001) y mil doscientos (1.200) puntos y su rendimiento oscila entre ochenta y cuatro por ciento (84%) y cien por ciento (100%). El personal que sea clasificado en este rango, amerita ser tenido en cuenta para participar en los planes de estímulos que determine la Dirección General de la Policía Nacional. 6. EXCEPCIONAL: Es el evaluado que, en su desempeño personal y profesional, además de obtener los resultados esperados dentro de los procesos asignados, realiza actividades o hechos que tienen trascendencia institucional. Su calificación está ubicada entre mil doscientos uno (1.201) 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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y mil cuatrocientos (1.400) puntos y su rendimiento es del cien por ciento (100%) en adelante. El personal que sea clasificado en este rango, amerita ser tenido en cuenta para participar en los planes de estímulos que determine la Dirección General de la Policía Nacional. TITULO III DE LA CLASIFICACION CAPITULO I GENERALIDADES ARTICULO 43. 2. Para Ascenso

TIPOS

DE

CLASIFICACIÓN.

Las

clasificaciones

son:

1.

Anual

ARTICULO 44. CLASIFICACION ANUAL. Es la ubicación del evaluado dentro del rango de la escala de medición, en concordancia con el promedio alcanzado en el período evaluable. ARTICULO 45. CLASIFICACION PARA ASCENSO. Es el promedio de las evaluaciones anuales durante el tiempo de permanencia en el grado respectivo; determina la nueva ubicación del evaluado dentro de la disposición para ascenso y, por consiguiente, su posición dentro del escalafón en el nuevo grado. PARAGRAFO 1. Cuando el evaluado, por razones de orden legal, no haya sido evaluado en uno o más de los años evaluables durante su permanencia en el grado, la clasificación para ascenso será el resultado del promedio aritmético de las evaluaciones que tenga. De no presentar evaluaciones en el grado, la clasificación para ascenso corresponderá a la clasificación obtenida en el grado anterior. PARAGRAFO 2. Cuando el personal sea clasificado para ascenso y sus clasificaciones anuales correspondan a las listas de que trata el anterior decreto de Evaluación y Clasificación en su artículo 50, su clasificación se hará con base en el presente decreto y para efectos del promedio se establecen las siguientes equivalencias: 1. Lista Uno (1): Equivale al rango SUPERIOR con mil doscientos (1.200) puntos. 2. Lista Dos (2): Equivale al rango ACEPTABLE con setecientos noventa y nueve (799) puntos 3. Lista Tres (3): Equivale al rango DEFICIENTE con seiscientos noventa y nueve (699) puntos CAPITULO II NORMASDE CLASIFICACION ARTICULO 46. CLASIFICACIÓN ANUAL. 1. Cuando se produzca más de una evaluación en el período evaluable, la clasificación será el resultado del promedio aritmético de las evaluaciones parciales. 2. Quien sea clasificado en la escala de medición en el rango de “Deficiente”, queda en observación durante un (1) año, al término del cual deberá obtener como mínimo una clasificación en el rango de aceptable; en caso contrario, será retirado de la Institución. 3. El personal que sea clasificado en el rango de incompetente será retirado de la Institución. ARTICULO 47. CLASIFICACIÓN PARA ASCENSO 1. Quien quede clasificado en la escala de medición en el rango de “Deficiente”, en el último año de su grado para ascenso, no podrá ascender y quedará en observación durante un (1) año, al 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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término del cual deberá obtener como mínimo una clasificación en el rango de “Aceptable” para poder ascender. 2. Cuando el promedio aritmético de las evaluaciones para ascenso ubique al evaluado en la escala de medición en el rango de “Deficiente”, no podrá ascender y quedará en observación durante un (1) año, al término del cual deberá obtener como mínimo una clasificación en el rango de “Aceptable”. 3. El evaluado que se encuentre detenido, que tenga pendiente resolución acusatoria dictada por autoridad judicial competente o que esté sometido a investigación disciplinaria por faltas, que de conformidad con las normas de Disciplina y ética de la Policía Nacional tengan naturaleza de gravísimas, no se clasifica para ascenso; en este último evento, en caso de resultar absuelto, previa clasificación y reunir los demás requisitos, podrá ascender con la misma antigüedad. 4. El ascenso de los clasificados debe hacerse en estricto orden numérico, tomando como base el promedio de las evaluaciones anuales durante la permanencia en el grado. En caso de existir igualdad en promedios, su ubicación en el escalafón seguirá el orden del último ascenso. ARTICULO 48. CLASIFICACIÓN PARA COMISION EN EL EXTERIOR. Para ser destinado en comisión al exterior, el aspirante debe estar clasificado en los rangos de superior o excepcional, en los tres (3) últimos años.

CAPITULO III JUNTAS DE CLASIFICACIÓN Y EVALUACIÓN ARTICULO 49. CLASES DE JUNTAS. Para efectos de Clasificación y Evaluación, se establecen las siguientes Juntas: 1. Para Oficiales 2. Para Suboficiales, Nivel Ejecutivo y Agentes. PARAGRAFO. La integración, funcionamiento y sesiones de estas juntas, las determinará el Director General de la Policía Nacional. ARTICULO 50. ATRIBUCIONES. 1. Realizar la clasificación para ascenso y la ubicación en el escalafón por cambio de grado. 2. Determinar el retiro del personal clasificado en el rango de “Incompetente”, previo análisis de los antecedentes y soportes de la evaluación. 3. Determinar el retiro del personal clasificado en el rango de “Deficiente” durante dos (2) períodos consecutivos, previo análisis de los antecedentes y soportes de la evaluación. PARAGRAFO. Cuando de la revisión y análisis de que tratan los numerales anteriores se encuentren inconsistencias, la junta modificará la evaluación, la cual debe ser notificada al evaluado TITULO IV DEL PROCEDIMIENTO CAPITULO UNICO GENERALIDADES ARTICULO 51. RECLAMOS. Es la manifestación de inconformidad del evaluado por: 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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ACTA No. 130 / COSEC3 – ESTPO7 – 2.25 QUE TRATA DE LA RETROALIMENTACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DEL DECRETO 1800 14/09/2000, RESOLUCIÓN 04089 DEL 11/09/2015, Y OPERACIONALIZACIÓN MODULO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POLICIAL EVA, A UN PERSONAL ADSCRITO A LA ESTACIÓN DE POLICÍA BOSA

1. Desacuerdo con las anotaciones en el formulario No. 2, “De seguimiento”.

2. Desacuerdo con las anotaciones del revisado en el formulario No. 3, “Registro de Datos y Hechos”. 3. Desacuerdo con la evaluación y/o con la clasificación anual. ARTICULO 52. TERMINOS PARA RECLAMAR. Las reclamaciones por desacuerdo con las anotaciones en los formularios dos (2) y tres (3), proceden por escrito ante el evaluador, dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes a su comunicación, quien las resuelve en un término igual. En caso de mantener su decisión, remitirá lo actuado ante el revisor dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes, quien decide en forma definitiva en el término de cuarenta y ocho (48) horas. Las reclamaciones por desacuerdo con la evaluación y clasificación anual, proceden por escrito ante el evaluador dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes a su notificación, quien las resuelve en un término de setenta y dos (72) horas. En caso de mantener su decisión, remitirá lo actuado ante el revisor dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes, quien decide en forma definitiva en el término de setenta y dos (72) horas. ARTICULO 53. NOTIFICACIONES. Toda autoridad evaluadora y revisora tiene el ineludible deber de notificar los resultados del proceso, dentro de los dos (2) días siguientes y el evaluado el de firmar la notificación. Si el evaluado se niega a firmar el enterado de la evaluación o no es posible su ubicación para la notificación, se procede de la siguiente forma: - De la renuencia o imposibilidad para notificar, se levantará un acta en la que se consigne tal circunstancia, suscrita por el notificador y un testigo. - En forma inmediata se envía la comunicación por correo certificado, citándolo a la dirección que aparezca registrada en las bases de datos o en la hoja de vida. La constancia del envío de la notificación se anexará a los documentos de evaluación. - Si dentro de los cinco (5) días siguientes al envío de la citación por correo certificado no comparece a notificarse del resultado de la evaluación, se fijará edicto en lugar público de la unidad por cinco (5) días; una vez vencido este término, se entenderá surtida la notificación. ARTICULO 54. TRAMITES EVALUACIONES Y CLASIFICACIONES. 1. Las evaluaciones anuales, con sus soportes, deben ser enviadas por el revisor al Grupo de Talento Humano de su unidad, dentro de los diez (10) días siguientes a la finalización del período evaluable. 2. El Jefe del Grupo de Talento Humano elabora el Acta de Clasificación Anual, suscrita por éste, el Director, Comandante, Subcomandante Administrativo o sus equivalentes. Donde no exista Grupo de Talento Humano, el Director o Comandante de la unidad designará al responsable de este proceso. Copia del acta debe enviarse a la Dirección de Recursos Humanos, a más tardar el último día del mes de enero. 3. De las evaluaciones y clasificaciones de que trata el artículo 20, numeral 2, literal b, debe enviarse el acta a la Dirección de Recursos Humanos, dentro de los quince (15) días siguientes a su realización. TITULO V DISPOSICIONES VARIAS 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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ARTICULO 55. ELIMINACION DECIMALES. Si en los promedios aritméticos de las evaluaciones y clasificaciones anuales o por ascenso resultaren decimales, éstos deben eliminarse automáticamente para consignar en las casillas respectivas solo números enteros, sin que proceda la aproximación. ARTICULO 56. VALORACION FACTORES DE DESEMPEÑO PROFESIONAL. Para la valoración de los factores de desempeño profesional, se tienen en cuenta las metas estratégicas y planes de acción, los cuales, cada director, comandante o jefe da a conocer al evaluado en los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año. ARTICULO 57. PROMEDIO DE LOS FACTORES. Cuando por alguna circunstancia justificada no se evalúe un factor, el resultado del subtotal se determina promediando únicamente los factores evaluados. En la casilla del factor no evaluado se coloca la letra “D” que indica Desconocido. ARTICULO 58. JUNTAS DE CALIFICACION DE LA GESTION. El funcionamiento, atribuciones y sesiones de las juntas de calificación de la gestión de que tratan los artículos 23 y 24 del presente decreto, serán determinados por el Director General de la Policía Nacional. ARTICULO 59. RECLASIFICACION DE AGENTES. Los Agentes serán reclasificados dentro del escalafón correspondiente cada cinco (5) años, para otorgar estímulos, comisiones y planes de capacitación. ARTICULO 60. COMISION DE ESTUDIOS EN LA ESCUELA NACIONAL DE POLICIA “GENERAL SANTANDER”. El personal en servicio activo destinado en comisión de estudios en la Escuela Nacional de Policía “General Santander”, para ingreso al escalafón de Oficiales o Nivel Ejecutivo para efectos de evaluación y clasificación se regirá por el presente decreto. ARTICULO 61. ARCHIVO DOCUMENTOS. El formulario No. 1 de “Evaluación del Desempeño Policial”, debe permanecer en la hoja de vida del evaluado durante su permanencia en la institución. Los documentos soporte Formulario Numero 2 y 3 se deben destruir cada vez se produzca la disposición que confiere el nuevo ascenso. Para el personal de que trata el artículo 59 del presente decreto, una vez surtida la reclasificación, se procede a la destrucción de los soportes respectivos. ARTICULO 62. REMISION OTRAS NORMAS. En casos de vacíos en el presente decreto, se aplicará lo dispuesto en los Códigos Contencioso Administrativo y de Procedimiento Civil. ARTICULO 63. TRANSITORIO. Todo el personal deberá ser calificado parcialmente hasta el 31 de diciembre del año 2000, con base en las normas establecidas en los Decretos 354 de 1994 y 572 de 1995 y su nuevo período evaluable comenzará a contarse a partir del 1 de enero del año 2001, de conformidad con lo dispuesto en el presente decreto. PARAGRAFO: Mientras se expiden las normas especiales de evaluación de la gestión para el personal policial que ocupa cargos en la Justicia Penal Militar se observará lo dispuesto en este decreto ley y el Director General de la Policía Nacional designará evaluador y revisor especial para los mismos. ARTICULO 64. VIGENCIA. El presente Decreto rige a partir del 1º. de enero del año 2001 y deroga los Decretos 354 de 1994, 572 de 1995 y demás disposiciones que le sean contrarias. Dado en Bogotá, D.C., a 14 de septiembre de 2000

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Resolución número 04089 de 2015 (11 septiembre de 2015) “por la cual se establecen los parámetros para el diligenciamiento de los documentos en el proceso de evaluación del personal uniformado hasta el grado de coronel de la policía nacional y se determinan las funciones de la junta de calificación de la gestión” Que Ia Constitución Política de Colombia, en el artículo 2° señala como fines esenciales del Estado, entre otros aspectos, servir a Ia comunidad, promover a prosperidad general y garantizar a efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución, asegurar la convivencia pacífica y Ia vigencia de un orden justo. Que el articulo 209 ibídem, estipula que a función administrativa está al servicio de los intereses generales y se desarrolla con fundamento en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad, mediante Ia descentralización, Ia delegación y Ia desconcentración de funciones. Que el articulo 218 ibídem indica Ia misión fundamental de Ia Policía Nacional y dispone que Ia Ley determinará el régimen especial de carrera, prestaciones y disciplinario para el personal de Ia institución. Que Ia citada norma desarrolla Ia finalidad, principios, Limites e inmediatez que caracterizan el servicio que presta Ia Policía Nacional, así como Ia disponibilidad permanente en el ejercicio de las funciones inherentes a Ia actividad policial, las cuales se derivan de Ia obligación que tiene el Estado. Que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley 87 del 29 de noviembre de 1993 “Por Ia cual se establecen normas para el ejercicio del control interno en las entidades y organismos del Estado ‘se dictan otras disposiciones”, el representante legal en cada organización, deberá velar por el establecimiento formal de un sistema de evaluación y control de gestión, según las características propias de la entidad. Que el Decreto Ley 1791 del 14 de septiembre de 2000 “Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales, nivel ejecutivo, suboficiales y agentes de Ia Policía Nacional”, refiere en su artículo 2° que: “el escalafón de cargos constituye Ia base para determinar Ia planta de personal de Ia Policía Nacional. Es Ia lista de cargos que se establece para cada uno de los grados de oficiales, nivel ejecutivo, suboficiales y agentes de Ia Policía Nacional en servicio activo, clasificados 01 especialidad, perfil y requisitos mínimos para el cargo”. Que el Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000 “Por el cual se dictan normas para Ia evaluación del desempeño del personal uniformado de Ia Policía Nacional” en el artículo 8 hace referendo a los niveles de gestión operativa, administrativa y docente. Que a Resolución No. 0662 del 18 de mayo de 2001 del Ministerio de Defensa Nacional, aprobó los formularios de Evaluación del Desempeño Policial para el personal uniformado de la Policía Nacional, diseñados por la Dirección General de la Policía Nacional. Que Ia Resolución No. 01751 del 22 de marzo de 2006, “Por Ia cual se implementan las Competencias Genéricas en a Policía Nacional” en su artículo 1 adopto Ia gestión humana 01 competencias, e implementa las competencias genéricas y específicas para cada cargo. Que el Decreto 4222 del 23 de noviembre de 2006 “Por el cual se modifica parcialmente Ia estructura del Ministerio de Defensa Nacional” en el numeral 8 del artículo 2, faculta al Director 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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General de Ia Policía Nacional de Colombia, para expedir las resoluciones, manuales y demás actos administrativos necesarios, para administrar Ia Policía Nacional en todo el territorio nacional, pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. Que Ia Resolución No. 00912 del 1 de abril de 2009 “Por la cual se expide el Reglamento de Servicio de Policía”, en su artículo 38 establece que el servicio de policía es de carácter civil y profesional y en el artículo 39 define sus características como público, obligatorio, monopolizado, primario, directo, permanente, inmediato e indeclinable. Que a Ley 1437 del 18 de enero do 2011 “Por Ia cual se expide el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo” en su capítulo IV, establece Ia “utilización de medios electrónicos en el procedimiento administrativo”. Quo mediante Ia Resolución No. 01425 del 30 de abril de 2012, se establece el Manual de Funciones para el personal uniformado de Ia Policía Nacional y se derogan unas disposiciones. RESUELVE: TITULO I CONSIDERACIONES PRELIMINARES ARTICULO 1. Establecer los parámetros para el diligenciamiento de los documentos en el proceso de evaluación del personal uniformado de Ia Policía Nacional y determinar las funciones de Ia Junta de Calificación de Ia Gestión. ARTICULO 2. PRINCIPIOS DE LA EVALUACION. El proceso de evaluación se rige por los principios de continuidad, equidad, oportunidad, publicidad, integralidad, transparencia, objetividad y celeridad, los cuales deberán interpretarse conforme a Ia Ley y Ia Jurisprudencia. TITULO II DEL PROCESO DE EVALUACION CAPITULO I NIVELES DE GESTION ARTICULO 3. Corresponden a los establecidos en el artículo 8 del Decreto Ley 1800 de 2000, los cuales se dividen en operativo, administrativos y docentes. CAPITULOII AUTORIDADESEVALUADORAS ARTICULO 4. Son los directos responsables del empleo, dirección y control del desempeño personal y profesional del evaluado. ART1CULO 5. JUNTA DE CALIFICACION DE LA GESTION. Es Ia responsable de medir y evaluar el cumplimiento del plan estratégico y los planes de acción de los Directores que integran Ia Dirección General, Comandantes de Región de Policía, Departamentos, Metropolitanas y Directores de las Escuelas de Policía, a través de indicadores de gestión. ARTICULO 6. DE LOS DIRECTORES QUE INTEGRAN LA DIRECCION GENERAL Y DE LOS COMANDANTES DE REGION, DEPARTAMENTOS Y POLICIA METROPOLITANAS. Los oficiales que se desempeñan como Directores que integran la Dirección General de la Policía Nacional, Comandantes de Región, Departamentos y Policía Metropolitanas, son evaluados por la Junta de Calificación de la Gestión, presidida por el Subdirector General e integrada por el Inspector General y los 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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Directores de Seguridad Ciudadana, Administrativo y Financiero, Antinarcóticos, Antisecuestro y Antiextorsión, Investigación Criminal e Interpol, Inteligencia Policial y Jefe de Ia Oficina de Planeación. Su evaluación mide el cumplimiento del plan estratégico y los planes de acción de su unidad, a través de indicadores de gestión. La Policía Nacional desarrollará aplicativos que condensen estas herramientas de medición, como es el caso de los planes de acción, plan de mejoramiento, mapas de riesgos, cuadro de mando integral y otras que se pudieren establecer para el cumplimiento de a misionalidad. Son atribuciones de esta Junta: a. Evaluar las gestiones de los Directores que integran Ia Dirección General, Comandantes de Región, Departamentos y Policía Metropolitanas. b. Medir el cumplimiento de los planes estratégicos y planes de acción de Ia unidad correspondiente del evaluado. c. Verificar el cumplimiento de Ia concertación de Ia gestión acordada entre Ia Subdirección General y los evaluados por el respectivo periodo evaluable. d. Verificar el cumplimiento de Ia concertación de Ia gestión acordada entre Ia Dirección de Seguridad Ciudadana y los Comandantes de Región, Departamentos y Policía Metropolitanas por el respectivo periodo evaluable. e. Asignar los puntajes correspondientes en Ia gestión de los evaluados, de conformidad con los rangos establecidos en Ia escala de medición. f. Atender las reclamaciones que interpongan los evaluados por desacuerdo con su calificación. g. Modificar o ratificar Ia calificación. Sesiones y funcionamiento a. Se reunirán por convocatoria del oficial de mayor antigüedad que Ia integre. b. Las sesiones ordinarias se efectuarán como mínimo una (1) vez al año, así: en enero del año siguiente para Ia evaluación de Ia gestión. c. A las sesiones podrán invitarse personas distintas a sus integrantes, de acuerdo con las necesidades de Ia calificación. d. Extraordinariamente las juntas podrán reunirse por convocatoria del oficial de mayor antigüedad que Ia integre, para medir Ia evaluación del desempeño cuando los evaluados sean separados de Ia actividad operativa, administrativa o docente, conforme lo establece el artículo 20 del Decreto Ley 1800 de 2000. e. Actuará como secretarlo de las mismas el oficial de menor antigüedad que Ia integre. Para el desarrollo de Ia Junta de Calificación de a Gestión, la Subdirección General de Ia Policía Nacional será la responsable de realizar las siguientes actividades: a. Consolidar Ia información del evaluado en su calificación integral, de acuerdo con los conceptos remitidos por las unidades relacionadas en Ia presente resolución. 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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b. Presentar a Ia junta, los resultados obtenidos y registrados en la Suite Visión Empresarial (SVE), que ponderan los factores 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.3 Gestión Operativa y 3.4 Gestión Administrativa de la evaluación del desempeño personal y profesional de los Directores de Ia Dirección General, en concordancia con Ia información remitida por Ia inspección General, Dirección de Talento Humano y Área de Control Interno de acuerdo con lo contenido en el cuadro de mando integral, el cual generará los porcentajes para obtener Ia evaluación acordada por Ia Junta de Calificación de Ia Gestión. C. Diligenciar los formularios de evaluación y seguimiento para los Directores que integran Ia Dirección General. d. Realizar el seguimiento permanente a los factores del desempeño personal y profesional. e. Presentar ante Ia junta Ia propuesta de calificación de los Directores que integran Ia Dirección General. f. Enviar los documentos soporte de Ia elaboración de Ia calificación del evaluado a Ia Dirección de Talento Humano, para ser incluidos en Ia historia laboral del oficial. g. Notificar a los Directores que integran Ia Dirección General, los resultados del proceso de evaluación obtenidos en Ia Junta de Calificación de Ia Gestión, según lo dispuesto en el artículo 53 del Decreto Ley 1800 de 2000. h. Recepcionar las reclamaciones de las evaluaciones que presenten los Directores que integran Ia Dirección General y las tramita ante Ia Junta de Calificación de Ia Gestión. Para el desarrollo de Ia Junta de Calificación de Ia Gestión, Ia Dirección de Seguridad Ciudadana, será Ia responsable de realizar las siguientes actividades: a. Consolidar Ia información del evaluado en su calificación integral, de acuerdo con los conceptos remitidos por las unidades relacionadas en Ia presente resolución. b. Solicitar a los gobernadores y alcaldes según corresponda Ia jurisdicción de Ia unidad policial, concepto sobre el desempeño en el cargo de los Comandantes de Policía a que se refiere el numeral 6 del artículo 16 de Ia Ley 62 de 1993, así como los demás conceptos referidos al desempeño profesional del evaluado y que se requiera para que obren come soporte de Ia evaluación. c. Coordinar con las Direcciones de Carabineros y Seguridad Rural, investigación Criminal e Interpol, Inteligencia Policial, Antinarcóticos, Protección y Servicios Especiales, Antisecuestros y Antiextorsión, Transito y trasportes, el envió de la gestión operativa de los Comandantes de Región de Policía, Departamentos y Policía Metropolitanas, en cumplimiento a lo establecido en el cuadro de mando integral el cual generará los porcentajes para obtener Ia evaluación acordada por Calificación de Ia Gestión. d. Presentar a Ia junta los resultados obtenidos y registrados en Ia Suite Visión Empresarial (SVE) que ponderan los factores 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.3 Gestión Operativa y 3.4 Gestión Administrativa de la Gestión del desempeño personal y profesional de los Comandantes de Región de Policía, Departamentos y Policía Metropolitanas, en concordancia con la información remitida por la Inspección General, Dirección de Talento Humano y Área de Control Interno de acurdo con lo contenido en el cuadro de mando integral el cual generaran los porcentajes para obtener la evaluación acordada por la junta de Calificación de la Gestión.

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e. Actuar como autoridad revisora para los Comandantes de Departamento y Metropolitanas de Policía ante las anotaciones realizadas con ocasión al seguimiento efectuado por parte de los Comandantes de Región de Policía. f. Presentar ante Ia junta Ia propuesta de calificación de los Comandantes de Región de Policía, Departamentos y Metropolitanas. g. Enviar los documentos soporte de Ia elaboración de Ia calificación del evaluado a Ia Dirección de Talento Humano, para ser incluidos en Ia historia laboral del oficial. h. Notificar a los Comandantes de Región de Policías, Departamentos y Metropolitanas, los resultados del proceso de evaluación obtenidos en Ia Junta de Calificación de Ia Gestión, según lo dispuesto en el artículo 53 del Decreto Ley 1800 de 2000. i. Recepcionar las reclamaciones de las evaluaciones que presenten los Comandantes de Región de Policía, Departamentos y Metropolitanas y las tramita ante la junta de Calificación de Ia Gestión. ARTICULO 7. DE LOS DIRECTORES DE ESCUELAS DE POLICIA. Los oficiales quo se desempeñen como Directores de Escuelas de Policía, son evaluados por la Junta de calificación de la Gestión, presidida por el Subdirector General o integrada por el Subdirector General, e integrada por el Inspector General, Director Administrativo y Financiero, Director Nacional de Escuelas y Jefe de la Oficina de Planeación. Su evaluación mide el cumplimiento del plan estratégico y los planes de acción a través de indicadores de gestión. La Policía Nacional desarrollará aplicativos que condensen estas herramientas de medición, como es el caso de los planes de acción, plan de mejoramiento, mapas de riesgos, cuadro de mando integral y otras que se pudieren establecer para el cumplimiento de a misionalidad. Son atribuciones de esta Junta: a. Evaluar las gestiones de los Directores de Escuelas de Policía. b. Medir el cumplimiento de los planes estratégicos y planes de acción de Ia unidad correspondiente del evaluado. c.

Verificar el cumplimiento de Ia concertación de Ia gestión, acordada entre el Director Nacional de Escuelas y los evaluados por el respectivo periodo evaluable.

d. Asignar los puntajes correspondientes en a gestión de los evaluados de conformidad con los rangos establecidos en Ia escala de medición. e. Atender las reclamaciones que interpongan los evaluados por desacuerdo con su calificación. f.

Modificar o ratificar Ia calificación.

Sesiones y funcionamiento: a. Se reunirán por convocatoria del oficial de mayor antigüedad que Ia integre.

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b.

Las sesiones ordinarias se efectuarán como mínimo una (1) vez al año, así: en enero del año siguiente para Ia evaluación de Ia gestión.

c.

A las sesiones podrán invitarse personas distintas a sus integrantes de acuerdo con las necesidades de Ia calificación.

d. Extraordinariamente as juntas podrán reunirse por convocatoria del oficial de mayor antigüedad que a integre, para medir Ia evaluación del desempeño cuando los evaluados sean separados de Ia actividad operativa o administrativa de conformidad con el artículo 20 del Decreto Ley 1800 de 2000. e.

Actuará como secretario de la misma, el oficial de menor antigüedad que Ia integre.

Para el desarrollo de Ia Junta de Calificación de Ia Gestión, la Dirección Nacional de Escuelas, será Ia responsable de realizar las siguientes actividades: a. Consolidar Ia información del evaluado en su calificación integral de acuerdo con los conceptos remitidos por las unidades relacionadas en Ia presente resolución. b. Presentar a Ia junta, los resultados obtenidos y registrados en Ia Suite Visión Empresarial (SVE), que ponderan los factores 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.4 Gestión Administrativa y 3.5 Gestión Docente de Ia evaluación del desempeño personal y profesional de los Directores de Escuelas de Policía, en concordancia con Ia información remitida por Ia inspección General, Dirección de Talento Humano y Área de Control Interno, de acuerdo con lo contenido en el cuadro de mando integral, el cual generara los porcentajes para obtener Ia evaluación acordada por Ia Junta de Calificación de Ia Gestión. c. Diligenciar los formularios de evaluación y seguimiento para los Directores de Escuelas de Policía d. Realizar el seguimiento permanente los factores del desempeño personal y profesional. e. Presentar ante Ia junta Ia propuesta de calificación de los Directores de Escuelas de Policía. f. Enviar los documentos soporte do a elaboración de la calificación del evaluado a Ia Dirección do Talento Humano para sor incluidos con Ia historia laboral del oficial. g. Notificar a los Directores de Escuelas de Policía los resultados del proceso de evaluación obtenida en Ia Junta de Calificación de Ia Gestión, según lo dispuesto en el artículo 53 del Decreto Ley 1800 do 2000. h. Recepcionar las reclamaciones de las evaluaciones que presenten los Directores de Escuelas de Policía y las tramita ante Ia Junta de Calificación de a Gestión. ARTICULO 8. SUMINISTRO DE INFORMACION. La Subdirección General, Dirección de Seguridad Ciudadana y Dirección Nacional de Escuelas deberán solicitar a las unidades que más adelante se relacionan, Ia información según corresponda su misionalidad, para efectos de consolidar Ia propuesta de evaluación; así: Inspección General: remite a Ia Subdirección General, Dirección de Ciudadana, y Dirección Nacional de Escuelas, antes de Ia instalación según sea el caso, los antecedentes penales y disciplinarios del personal evaluado que afectan Ia calificación en las condiciones personales factor 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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3.1 Comportamiento (Disciplina policial y acatamiento de normas) y en el factor 3.2 Gerenciales (Respeto y promoción de los derechos humanos). a. Oficina de Planeación: remite a la Subdirección General antes de Ia instalación de Ia junta, Ia información del cumplimiento al plan estratégico institucional y los planes de acción de las Direcciones, de acuerdo a lo contenido en el cuadro de mando integral, el cual generará los porcentajes para obtener Ia evaluación a desarrollarse en Ia Junta de Calificación de Ia Gestión. b. Dirección Administrativa y Financiera: remite a Ia Subdirección General, Dirección de Seguridad Ciudadana y Dirección Nacional de Escuelas, antes de Ia instalación de Ia junta según sea el caso, Ia propuesta de evaluación de manera cuantitativa debidamente sustentada del personal evaluado de acuerdo al factor 3.4 Gestión Administrativa (elaboración, coordinación y ejecución proyectos de desarrollo, administración eficiente de los recursos, racionalización del gasto, capacidad para generar y obtener recursos, mantenimiento y conservación de los bienes), para ello se remitirá a lo registrado en el cumplimiento del cuadro de mando integral que generará los porcentajes para obtener Ia calificación. c.

Dirección de Talento Humano: remite a Ia Subdirección General, Dirección de Seguridad Ciudadana, Dirección nacional de Escuelas, antes de Ia instalación de Ia junta según sea el caso, Ia propuesta de evaluación de manera cuantitativa debidamente sustentada del personal evaluado de acuerdo al factor 3.2 Habilidades Gerenciales (Gerenciamiento Humano), para ello se remitirá a Io registrado en el cumplimiento del cuadro de mando integral que generará los porcentajes para obtener la calificación.

d.

Área de Control Interno: remite a Ia Subdirección General, Dirección de Seguridad Ciudadana y Dirección Nacional de Escuelas, antes de Ia instalación de Ia junta según sea el caso, Ia propuesta de evaluación de manera cuantitativa debidamente sustentada del personal evaluado de acuerdo con el factor 3.2 Habilidades Gerenciales (promoción y aplicación del control interno) y a lo establecido en Ia normatividad vigente, respecto a Ia gula para el desarrollo de auditorías internas y plan de mejoramiento interno por procesos, para obtener Ia evaluación acordada por Ia Junta de Calificación de Ia Gestión. TITULO III DILIGENCIAMIENTO DE LOS DOCUMENTOS EN EL PROCESO DE EVALUACION CAPITULO I FORMULARIO No. I EVALUACION DEL DESEMPE1O POLICIAL

ARTICULO 9. SECCION I. IDENTIFICACION: corresponde a Ia ubicación de Ia información concerniente del evaluado y evaluador que permitirá establecer los datos según Ia categoría, niveles de gestión, periodo evaluable y clase de evaluación, así: a. Evaluado: se denomina evaluado al funcionarlo policial hasta el grado de coronel que realice labores del nivel correspondiente a las actividades asignadas, conforme al proceso principal por el cual responde o se desempeñe. •Grado: denominación jerárquica del evaluado, determinada para el personal uniformado de Ia Policía Nacional hasta el grado de coronel. • Apellidos y Nombres: se identifica de manera completa los apellidos y nombres del evaluador.

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ACTA No. 130 / COSEC3 – ESTPO7 – 2.25 QUE TRATA DE LA RETROALIMENTACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DEL DECRETO 1800 14/09/2000, RESOLUCIÓN 04089 DEL 11/09/2015, Y OPERACIONALIZACIÓN MODULO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POLICIAL EVA, A UN PERSONAL ADSCRITO A LA ESTACIÓN DE POLICÍA BOSA

• Cédula: número del documento de identificación del evaluado. • Unidad / Dependencia: denominación (empleando sigla) de Ia Dirección, Oficinas Asesoras, Región de Policía, Departamentos, Policía Metropolitanas, Escuela de Policía, donde se encuentra asignado el evaluado. • Área: denominación del área en la cual, según Ia estructura orgánica se encuentra ubicado el evaluado. • Grupo: denominación suministrada a Ia articulación de los procesos relacionados entre sí. •Cargo: actividad en Ia que se desempeña el evaluado, de acuerdo al Manual de Funciones para el personal uniformado de la Policía Nacional. • Categoría: marcar con “X” Ia casilla correspondiente a la categoría (Dirección, Ejecución, Básica) en que se desempeña el evaluado, según lo establecido en los artículos 9 al 11 del Decreto Ley 1800 de 2000. • Nivel de Gestión: marcar con “X” Ia casilla correspondiente al nivel de gestión que desempeña el evaluado, según lo establecido en los artículos 8 al 12 del Decreto Ley 1800 de 2000. • Tiempo de servicio en cada nivel: es el tiempo que desempeño el evaluado en el cargo o función durante el periodo correspondiente, indicando Ia fecha de iniciación, terminación y el tiempo total de permanencia en meses y días con números de dos dígitos. • Clase de Evaluación: se diligencia Ia casilla correspondiente según lo establecido en el artículo 20 del Decreto Ley 1800 de 2000. • Periodo evaluable: se diligencia al inicio y al término del periodo a evaluar, en números de dos dígitos. Cuando el evaluado tenga más de una evaluación dentro del periodo, ésta deberá iniciar con el día inmediatamente siguiente al del último periodo evaluado. b. Evaluador: es el directo responsable del empleo, dirección y control del desempeño personal y profesional del evaluado. • Grado: se diligencia conforme a Ia denominación jerárquica del evaluador, determinada para el personal uniformado de Ia Policía Nacional. • Apellidos y Nombres: se identifica de manera completa los apellidos y nombres del evaluador. • Cédula: se diligencia conforme al documento de identificación del evaluador. • Unidad / dependencia: se identifica Ia unidad donde se encuentra asignado el (empleando sigla) Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Departamento de Policía, Policía Metropolitana y Escuela de Policía. • Cargo: actividad en Ia que se desempeña el evaluado de acuerdo al manual de funciones para el personal uniformado de Ia Policía Nacional ARTICULO 10. SECCION II. CONCERTACION DE LA GESTION. A partir del conocimiento de las políticas, metas institucionales y estratégicas, el evaluador y evaluado definen a participación de este último en los procesos inherentes a su cargo.

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En esta etapa el evaluador y evaluado llegan a un acuerdo sobre metas en función de las prioridades de Ia Institución, del área y de los procesos respectivos determinados en cada factor del desempeño profesional (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo) de manera puntual, detallada y medible, determinando como insumos las funciones del cargo con sus competencias, plan estratégico, plan de acción, plan de gestión, metas, habilidades funcionales, entre otros. a. Identifique los insumos: el plan estratégico, plan de acción, plan de gestión, metas, habilidades funcionales, entre otros. b. Determine el cargo o función del evaluado y posteriormente enuncie el título del factor (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo.) c. Elija el subfactor para Ia elaboración del objetivo u objetivos a desarrollar por parte del evaluado. d. Describa Ia tarea o actividad a realizar en un tiempo determinado; esta debe responder a tiempo, modo y lugar, estableciendo los soportes o evidencias de Ia actividad desarrollada. 5. Conforme se establece en el artículo 15 del Decreto Ley 1800 de 2000 y por las necesidades del servicio, se podrán adicionar nuevos acuerdos a Ia actual concertación, con el fin de reorientar esfuerzos, corregir desviaciones dentro de un periodo evaluable con la misma autoridad evaluadora, dejando a constancia de a adición en el formularlo número II de seguimiento. ARTICULO 11. SECCION III. EVALUACION DEL DESEMPEÑO PERSONAL Y PROFESIONAL. Determina los aspectos que se tendrán en cuenta para Ia evaluación del personal uniformado de acuerdo a Ia presente Resolución:

1. Condiciones personales: se encuentran integradas por los factores de Comportamiento (3.1) y Habilidades Gerenciales (3.2), que corresponden al actuar del evaluado dentro y fuera del servicio, frente al cumplimiento de sus deberes públicos y privados identificados dentro de Ia presente sección; se evaluará entre 0 y 1200 puntos, partiendo siempre de 1200 puntos, cantidad que se disminuirá de acuerdo con las afectaciones que se establezcan en el respectivo formulario       

3.1 Comportamiento Comportamiento personal Compromiso institucional Disciplina policial Acatamiento de normas Trabajo en equipo Relaciones interpersonales Condiciones físicas

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3.2 Habilidades Gerenciales Promoción y desarrollo de Ia transformación cultural institucional Respeto y promoción de los derechos humanos Promoción y aplicación del control interno Gerenciamiento del talento Alianzas estratégicas con entidades, agremiaciones y comunidad Habilidad en Ia comunicación (oral- escrita)

2. Desempeño profesional: corresponde al rendimiento del funcionario en el desempeño de las funciones, tareas y actividades principales que exige su cargo dentro del contexto laboral especifico, permitiendo demostrar su idoneidad al cumplir con lo concertado; consta de cuatro factores: Gestión Operativa (3.3), Administrativa (3.4), Docente (3.5), Servicio y Apoyo (3.6). Se evaluará entre cero (0) y mil doscientos (1200) puntos; los mil doscientos (1200) puntos 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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corresponden al cien por ciento (100%) del cumplimiento de Ia gestión, cuando supere este porcentaje podrá asignársele un puntaje proporcional hasta mil cuatrocientos (1400) puntos. A cada uno de los factores de la evaluación del desempeño profesional se le asigna Un valor entre cero (0) y mil doscientos (1200) puntos; los mil doscientos (1200) puntos corresponden al den por ciento (100%) del cumplimiento de Ia gestión, cuando supere este porcentaje podrá asignársele un puntaje proporcional hasta mu cuatrocientos (1400) puntos. Por consiguiente, se empleará Ia siguiente tabla de equivalencias: PORCENTAGE DEL CUMPLIMIENTO DE LA CONCERTACION Más del 100% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

PUNTAJE OBTENIDO Hasta 1400 puntos 1200 puntos 1080 puntos 960 puntos 840 puntos 720 puntos 600 puntos 480 puntos 360 puntos 240 puntos 120 puntos 0 puntos

Para la elaboración de los objetivos de Ia concertación, se tendrán en cuenta los siguientes aspectos: • Factores: se encuentran en el formularlo No. 1 de Ia sección III, estableciendo las actividades que debe cumplir el uniformado respecto al cargo o función (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo). • Subfactores: corresponden a cada uno de los Ítems contemplados en los factores de desempeño personal (comportamiento y habilidades gerenciales) y profesional (gestión operativa, gestión administrativa, gestión docente y actividades de servicio y apoyo) que contribuyen a evaluar al funcionario policial. Deberán adoptarse los siguientes pasos: 1. Identifique los factores de desempeño profesional (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades del Servicio y Apoyo) que pertenezcan al evaluado, teniendo en cuenta el cargo y función. 2. Elija uno o más insumos: plan estratégico, plan de acción, plan de gestión, metas, habilidades funcionales, entre otros, que contribuyan de manera significativa a las metas y objetivos institucionales. 3. Por cada uno de los factores de desempeño profesional (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo), se debe elaborar mínimo un objetivo por subfactor; posteriormente se realizará el seguimiento durante el periodo evaluable, efectuando Ia anotación en el formulario número II de seguimiento.

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4. Para a construcción de los objetivos, se debe tener en cuenta aspectos claros, medibles y aplicables que cumplan con Ia calidad y normatividad vigente, permitiendo establecer un seguimiento continuo y permanente, por ello:

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3.3 Gestión Operativa Efectividad en planes de seguridad ciudadana Reducción Índices delincuenciales implementación y desarrollo de Ia policía comunitaria Acciones contra Ia delincuencia Acciones para Ia conservación del medio ambiente Promoción y aplicación de las normas de policía 3.5 Gestión Docente Diseño, aportes y desarrollo del proyecto educativo institucional Participación en el diseño y ejecución de Ia política docente. Referencia competitiva Idoneidad como docente Actualización pedagógica y manejo de técnicas docentes Relación y participación en alianzas estratégicas con instituciones de educación superior y otras entidades Aportes e implementación al proceso de incorporación Rendimiento como alum no Habilidad para Ia comunicación

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3.4 Gestión Administrativa Elaboración, coordinación y ejecución proyectos de desarrollo administración eficiente de los recursos racionalización del gasto capacidad para generar y obtener recursos mantenimiento y conservación de los bienes

3.6 Actividades de Servicio y apoyo      

Dominio y conocimiento de su trabajo. Disposición para el servicio Efectividad en el cumplimiento de las tareas asignadas dentro de los procesos Capacitación y actualización Destreza en el empleo y conservación de los bienes a su cargo Eficiencia en el empleo de los recursos

ARTICULO 12. CONDICIONES PERSONALES. Se encuentra integrada por los factores de Comportamiento y Habilidades Gerenciales. 3.1 Confortamiento: corresponde a Ia manera de actuar del hombre y Ia mujer policía, basándose en el respeto, Ia legalidad y Ia justicia de acuerdo a los valores y principios institucionales, así como a Ia doctrina sobre Ia cual se dirige, planea y desarrolla el servicio de policía. a. Comportamiento personal: es Ia forma de proceder del evaluado de acuerdo con las buenas costumbres, los sanos principios y el acatamiento de las reglas que gobiernan Ia actividad libre del uniformado, con fundamento en el respeto al cumplimiento de sus deberes públicos y privados como referente de su comunidad. b. Compromiso Institucional: evalúa el deber individual y a capacidad para actuar en forma positiva y con sentido de pertenencia institucional. Considera elementos como el afecto, lealtad, mística institucional y Transformación Cultural entre otros.

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c. Disciplina Policial: es el comportamiento del evaluado dentro de los parámetros enmarcados por Ia normatividad disciplinaria para Ia Policía Nacional. Este subfactor se afecta cuando dentro del periodo evaluable, el evaluado es objeto de sanción disciplinaria debidamente ejecutoriada. d. Acatamiento de normas: es Ia observancia y el cumplimiento de Ia Constitución, Leyes, Reglamentos y otras Disposiciones que rigen el ejercicio personal y profesional dentro y fuera de Ia institución. e. Trabajo en equipo: es Ia capacidad de colaborar con otros, formar parte de un grupo, trabajar colectivamente y Ia habilidad para adaptarse y desempeñarse eficazmente en distintos y variados roles, con personas y diversos grupos. f. Relaciones interpersonales: es Ia capacidad para establecer y mantener canales de comunicación de forma asertiva, clara y oportuna con superiores, subalternos, compañeros, familia, autoridades y ciudadanos, generando relaciones cordiales y productivas con su equipo de trabajo y Ia comunidad, originando un óptimo clima organizacional. g. Condiciones físicas: comprende el estado de salud e integridad física y mental del evaluado, que le permite desarrollar normal y eficientemente Ia actividad o proceso al cual aporta, generando Ia cultura del autocuidado. 3.2. Habilidades Gerenciales: son las capacidades y cualidades de Un Director, Comandante o Jefe, para liderar y orientar una unidad a través de Ia toma acertada de decisiones y el fomento del trabajo en equipo, generando un óptimo clima organizacional, obteniendo resultados efectivos, mediante el correcto direccionamiento de los procesos que contribuyen al desarrollo de los planes estratégicos, así: a. Promoción y desarrollo de Ia transformación cultural institucional: corresponde al compromiso que asume el evaluado, frente al cambio de actitud y su participación en la movilización de Ia cultura institucional, basada en las necesidades del ciudadano y en los lineamientos que establece el mando institucional (plan estratégico y gestión por procesos, entre otros). b. Respeto y promoción de los derechos humanos: es Ia habilidad para dar a conocer al personal que integra las diferentes unidades de Policía, el respeto por Ia dignidad humana; a través de actividades de difusión, sensibilización y capacitación determinadas en el plan de acción. c. Promoción y aplicación del control interno: es Ia capacidad para promover, divulgar y ejecutar el sistema de control interno en su Unidad, con el propósito de lograr que las actividades, así como Ia administración de los recursos se realicen de acuerdo con las normas constitucionales, legales y demás disposiciones vigentes, dentro de las políticas trazadas por el mando y en atención a las metas y objetivos previstos. d. Gerenciamiento del talento humano: es Ia capacidad para planear, ejecutar, supervisar y promover procesos de desarrollo humano de manera integral que vinculen al hombre y mujer policial, como: ubicación de acuerdo al perfil del cargo y las competencias exigidas por medio de programas de capacitación para Ia mejora continua, programas de bienestar, estímulos e incentivos, sistema de traslados, entre otros, fundamentados en Ia equidad que facilita el desempeño laboral exitoso y el cumplimiento de los objetivos institucionales. e. Alianzas estratégicas con entidades, agremiaciones y comunidad: es Ia capacidad de establecer convenios y alianzas estratégicas, entre otros, con diferentes entidades, agremiaciones y Ia comunidad para unir esfuerzos en torno al cumplimiento de metas y objetivos comunes, tendientes a Ia satisfacción de las necesidades de los clientes internos y externos de acuerdo con las normas legales vigentes. 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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f. Habilidad en Ia comunicación (oral-escrita): es Ia capacidad para transmitir efectiva y oportunamente las ideas; en forma clara, respetuosa y precisa al interior de la Institución y con Ia sociedad en general. Incluye igualmente el adecuado manejo y relaciones con los medios de comunicación (prensa, radio, televisión, redes sociales etc.) ARTICULO 13. FACTORES DEL DESEMPEO PROFESIONAL. Se encuentra integrada por los factores de Gestión Operativa, Gestión Administrativa, Gestión Docente y Actividades de Servicio y Apoyo. 3.3. Gestión Operativa: es la capacidad del evaluado para implementar gestiones conducentes al mantenimiento de Ia convivencia y seguridad ciudadana de manera coordinada con las autoridades administrativas del orden nacional, regional o local, para Ia obtención de resultados efectivos que permitan contrarrestar los fenómenos delictivos; estas gestiones deberán estar relacionadas con el cumplimiento de Ia misión policial, enfocada a Ia ejecución de las estrategias institucionales, así: a. Efectividad planes de seguridad ciudadana: este subfactor mide los resultados obtenidos en Ia aplicación de las estrategias institucionales, mediante planes y programas establecidos para contrarrestar los fenómenos, agentes y causas que afectan Ia convivencia y seguridad ciudadana. b. Reducción índices delincuenciales: son los porcentajes que miden Ia disminución de los Índices delincuenciales de su unidad, que afectan las estrategias de convivencia y seguridad ciudadana conforme a lo establecido en el plan de acción. c. Implementación y desarrollo Policía Comunitaria: tiene por objeto fijar pautas para el manejo, aplicación e implementación de a vigilancia comunitaria por cuadrantes y prevención ciudadana en las unidades desconcentradas, focalizando los planes y programas de acuerdo al análisis efectuado en los comités de vigilancia, para el mantenimiento de Ia convivencia y seguridad ciudadana. d. Acciones contra Ia delincuencia: contempla el diseño y aplicación de los procesos que conllevan al diagnóstico de Ia criminalidad, mediante Ia aplicación de acciones preventivas que evidencien Ia disminución de los índices delincuenciales o el incremento en los indicadores que afecten Ia convivencia y seguridad ciudadana de Ia unidad. e. Acciones para Ia conservación del medio ambiente: comprende Ia implementación y el fortalecimiento de programas para Ia conservación del medio ambiente a través del trabajo interinstitucional con entidades y organismos responsables de acuerdo a Ia normatividad vigente. f. Promoción y aplicación de las normas de Policía: evalúa Ia capacidad de Liderazgo para aplicar el Código Nacional de Policía, Ia normatividad vigente y Ia resolución de conflictos comunitarios con resultados medibles. 3.4. Gestión Administrativa: es Ia habilidad del evaluado para optimizar y ejecutar los recursos, con proyección a un óptimo rendimiento, administrando los bienes de Ia unidad que se encuentran a su cargo, así: a. Elaboración, coordinación y ejecución proyectos de desarrollo: corresponde a la planeación y el resultado de la gestión de cada Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Departamento de Policía, Policía Metropolitana y Escuela de Policía, para generar, presentar y ejecutar proyectos orientados a mejorar la infraestructura física y tecnológica de Ia unidad. b. Administración eficiente de los recursos: comprende Ia capacidad para optimizar, distribuir, proveer y utilizar los recursos con que cuenta Ia Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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Departamento de Policía, Policía Metropolitana y Escuela de Policía, evitando Ia constitución de reservas presupuestales injustificadas; determina también Ia gestión, asignación, distribución y ejecución de los recursos financieros, materiales, equipos y elementos de acuerdo al análisis e identificación de las necesidades de las unidades antes citadas y Ia implementación de los avances tecnológicos conforme a las normas vigentes para lograr una mayor efectividad. c. Racionalización del gasto: es Ia aplicación efectiva de las medidas de austeridad con el propósito de optimizar y maximizar los recursos con los que cuenta Ia Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Departamento de Policía, Policía Metropolitana y Escuela de Policía a través de Ia aplicación de políticas, programas ambientales y convenios que contribuyan a Ia reducción del gasto público. d. Capacidad para generar y obtener recursos: es Ia destreza de producir nuevos recursos mediante alianzas o convenios con las autoridades locales y otras entidades, que contribuyan a Ia satisfacción de las necesidades de Ia unidad de acuerdo con las normas legales vigentes. e. Mantenimiento y conservación de los bienes: es Ia capacidad para preservar, mantener y conservar los bienes quo so tienen asignados en Ia Dirección, Oficina Asesora, Región do Policía, Departamento de Policía, Policía Metropolitana y Escuela de Policía, realizando un uso adecuado do estos, generando Ia cultura del mantenimiento preventivo. 3.5. Gestión Docente: es Ia habilidad del Director Nacional de Escuelas, Directores de escuelas de Policía y el personal docente, para desarrollar Ia política educativa policial, en concordancia con Ia Ley General de Educación Nacional y el Proyecto Educativo Institucional. De igual manera contempla el direccionamiento educativo al planear, ejecutar y evaluar a docencia, investigación y Ia proyección social. En este factor también se evalúa el rendimiento como estudiante. Comprende los siguientes subfactores a. Diseño, aportes y desarrollo del proyecto educativo institucional: hace referencia al nivel de contribución que fortalezca significativamente Ia actualización, apropiación, socialización y/o aplicación del Proyecto Educativo Institucional, conforme se establece en la Ley General de Educación. b. Participación en el diseño y ejecución de Ia política docente: son los aportes orientados a Ia actualización y mejoramiento para el desarrollo y cumplimiento de Ia política docente al nivel de Ia Dirección Nacional de Escuelas y Escuelas de Policía. c. Referenciación competitiva: es el ejercicio de comparación realizado con entidades de Educación Superior y Escuelas de Policía en el orden nacional e internacional, verificado en el campo docente con el fin de mejorar el proceso de enseñanza — aprendizaje, contribuyendo en Ia optimización e innovación de la política educativa policial. d. Idoneidad como docente: a través de este subfactor se evalúa el dominio, Ia orientación de los temas y Ia integración de los contenidos de Ica asignatura con Ia práctica policial y su desarrollo secuencial y Lógico, así como su participación en los procesos de investigación. e. Actualización pedagógica y manejo de técnicas docentes: es Ia idoneidad y capacidad del docente para emplear métodos que faciliten el proceso de enseñanza aprendizaje, con Ia utilización de materiales didácticos para dinamizar las clases, prácticas y actividades participativas o el empleo de medios técnicos.

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f. Realización y participación en alianzas estratégicas con instituciones de educación superior y otras entidades: es Ia capacidad de convenir acuerdos, convenios, alianzas estratégicas, entre otros, con Instituciones de educación superior y entidades del orden nacional e internacional, encaminados a posicionar y fortalecer Ia Dirección Nacional de Escuelas en el desarrollo académico, el fomento de Ia investigación, los avances tecnológicos y Ia implementación de técnicas pedagógicas para Ia formación integral del policía, conforme a las normas legales vigentes. g. Aportes e implementación al proceso de incorporación: son acciones que contribuyen al desarrollo y ejecución del proceso de incorporación, procurando su optimización y efectividad, para obtener un policía que responda al perfil profesional exigido. h. Rendimiento como estudiante: valora el desempeño académico del evaluado en su calidad de estudiante, en los cursos de capacitación y especialización, su capacidad para asimilar los contenidos teóricos y vivencia las experiencias que intervienen en el proceso educativo policial, con el fin de aumentar el potencial de creatividad y mejorar el aprendizaje mediante Ia participación en actividades académicas y Ia realización de trabajos e integración al grupo. Para evaluar este subfactor, se tiene en cuenta el promedio académico obtenido por el estudiante, de acuerdo con la siguiente escala: 599 puntos para una calificación entre 0 y 1.0; 699 puntos entre l.1.y 2.0; 799 puntos entre 2.1 y 3.0; 1000 puntos entre 3.1 y 4.0 y 1200 puntos para una calificación entre 4.1 y 5.0 i. Habilidad para Ia comunicación: es Ia capacidad para transmitir efectivamente las ideas y Ia información (oral- escrita), en forma clara y precisa, de tal manera que el mensaje o contenido se difunda a los estudiantes y receptores en general. 3.6. Actividades de Servicio y Apoyo: es Ia capacidad y disposición del evaluado de desarrollar acciones y tareas frente al cumplimiento de los procesos. Comprende los siguientes aspectos: a. Dominio y conocimiento de su trabajo: es Ia habilidad teórico- práctica que permite el cumplimiento de sus actividades con idoneidad, aptitud o suficiencia para el desarrollo de las funciones, tareas, procesos y procedimientos. b. Disposición para el servicio: es el grado de interés en el trabajo, entusiasmo, dedicación, celeridad, cuidado y precisión en el mismo, con base en el conocimiento y satisfacción de los requerimientos y expectativas institucionales de acuerdo con las necesidades del servicio policial. c. Efectividad en el cumplimiento de las tareas asignadas dentro do los procesos: comprende a realización de las acciones asignadas dentro del tiempo que se determine; de manera que se cumpla con los procesos, procedimientos, actividades, tareas y proyectos establecidos con eficiencia, eficacia y efectividad. d. Capacitación y actualización: es la adquisición, desarrollo y actualización de conocimientos teórico- práctico, relativos a su profesión u oficio que conjugados con Ia experiencia e idoneidad optimizan el desempeño laboral en las competencias técnicas y profesionales requeridas para el ejercicio de sus funciones. e. Destreza en el empleo y conservación de los bienes a su cargo: es Ia capacidad de propender por Ia conservación de los bienes asignados bajo su responsabilidad y el empleo eficaz, eficiente y acertado de los medios materiales para el servicio.

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f. Eficiencia en el empleo de los recursos: es el uso racional y adecuado de los medios asignados para el desempeño del cargo. ARTICULO 14. SECCION IV. EVALUACION FINAL. Es el resultado cuantitativo de Ia evaluación parcial o total efectuada por el evaluador, en Ia que se diligencia los subtotales en Ia casilla de Ia sección II según sea el caso en números y letras. En Ia casilla “clasificación”, se escribe en mayúscula sostenida el resultado del rango de Ia escala de medición, equivalente al valor numérico de Ia evaluación final. La evaluación final se determina promediando los factores de las condiciones personales 3.1 comportamiento y/o 3.2 Habilidades Gerenciales según sea el caso, asignando el 20% del valor total del resultado. La gestión del desempeño profesional del evaluado corresponde al 80% restante; comprende los factores 3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo, según sea el caso, promediando los subfactores evaluados. Cuando un subfactor no sea objeto de evaluación, se asignará Ia letra (Desconocido) y no se promediará para el cómputo del subtotal del correspondiente Factor. PARAGRAFO. Para los estudiantes, Ia evaluación final corresponde al 20% del factor 3.1 Comportamiento y el 80% restante al subfactor de “rendimiento como alumno” que trata el factor 3.5 (Gestión Docente). ARTICULO 15. SECCION V. NOTIFICACION EVALUACION Y CLASIFICACION. Es el procedimiento realizado por el evaluador, donde da a conocer al evaluado el resultado de su calificación, éste último manifiesta su conformidad o inconformidad con Ia misma marcando con una “X” Ia casilla correspondiente dentro del Portal de Servicios lanterno (PSI) en Ia herramienta tecnológica denominada Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial”. En caso de reclamo se procede de acuerdo con lo establecido en el artículo 52 del Decreto Ley 1800 de 2000 y por consiguiente el evaluador sustentará su decisión en la casilla “Trámite Reclamación Primera Instancia”. PARAGRAFO. En las unidades donde los formularios de evaluación del desempeño policial se elaboren por escrito, el evaluado deberá firmar Ia notificación, así no esté de acuerdo con Ia evaluación o clasificación, anotando su grado, pos firma, firma, lugar y fecha. ARTCULO 16. SECCION VI. REVISION Y CLASIFICACION. Es Ia verificación que realiza Ia autoridad revisora para ratificar o modificar Ia evaluación y la clasificación; únicamente se diligencia y tramita cuando el evaluado manifieste su inconformidad con Ia decisión de primera instancia. En caso de modificación debe notificarse el nuevo Resultado al evaluado y señalar en la casilla de sustentación las razones que motivaron Ia decisión. PARAGRAFO. La Junta de Evaluación y Clasificación, cuando de la revisión y análisis se encuentren inconsistencias, Ia junta modificará Ia evaluación, Ia cuál debe ser notificada al evaluado. CAPITULO II DILIGENCIAMIENTO SECCION III 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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ARTICULO 17. PONDERACION. Corresponde a Ia valoración de cada subfactor en las condiciones personales y profesionales. Se efectúa de Ia siguiente forma: a. Condiciones personales: • Asignación de valores: a cada uno de los subfactores de Ia evaluación de las condiciones personales, s puntos, partiendo siempre disminuirá de acuerdo con formularlo. se evaluará entre cero (0) y mil doscientos (1200) puntos, cantidad que se disminuirá de acuerdo con las afectaciones que se establezcan en el respectivo formulario • Disminución: los subfactores conforme a las condiciones personales se disminuirán conforme a las causales que se enuncian en el artículo 18 de la presente Resolución. b. Desempeño Profesional: • Asignación de valores: a cada uno de los subfactores de Ia evaluación del desempeño profesional se le asigna un valor entre cero (0) y mil doscientos (1200) puntos; los mil doscientos (1200) puntos corresponden al (100%) del cumplimiento de Ia gestión, cuando supere este porcentaje podrá asignársele un puntaje proporcional hasta mil cuatrocientos (1400) puntos. • Excepcionalidad: se presenta cuando el evaluado en su desempeño personal y profesional, además de obtener los resultados esperados dentro de los procesos asignados, realice actividades o hechos que tienen trascendencia institucional y su rendimiento es del cien por ciento (100%) en adelante. Su calificación estará ubicada entre mil doscientos uno (1.201) y mil cuatrocientos (1.400) puntos. Para obtener Ia excepcionalidad, el evaluado deberá realizar actividades o hechos de trascendencia institucional, así: • Quienes desde el nivel administrativo, operativo o docente presenten y concreten proyectos de alto impacto que aporten a Ia misionalidad. • Quienes desde el nivel administrativo, operativo o docente realicen acciones valerosas destacadas que resalten el servicio de policía • Quienes desde el nivel administrativo, operativo o docente ejecuten acciones de repercusión internacional que dejen en alto el buen nombre de la institución. PARAGRAFO. La excepcionalidad deberá ser sustentada por el evaluador y el revisor, remitiendo copia del formularlo de seguimiento y evaluación del funcionario ante el Director, Jefe de Oficina Asesora, Comandante de Región, Coma Departamento y Metropolitana de Policía, previo cumplimiento de los requisitos establecidos; con el fin de realizar el análisis del documento físico o electrónico y al presentarse inconsistencias sugerirá a Ia autoridad evaluadora modificar Ia evaluación y el rango de Ia escala de medición, notificando al evaluado. ARTICULO 18. AFECTACIONES. Los subfactores que integran el factor de condiciones personales, se disminuirán en los siguientes casos: A. COMPORTAMIENTO: Comportamiento personal: cuando el evaluado no proceda de manera adecuada de acuerdo con las buenas costumbres, los sanos principios y el acatamiento de las reglas que gobiernan Ia 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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ACTA No. 130 / COSEC3 – ESTPO7 – 2.25 QUE TRATA DE LA RETROALIMENTACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DEL DECRETO 1800 14/09/2000, RESOLUCIÓN 04089 DEL 11/09/2015, Y OPERACIONALIZACIÓN MODULO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POLICIAL EVA, A UN PERSONAL ADSCRITO A LA ESTACIÓN DE POLICÍA BOSA

actividad libre del uniformado, con fundamento en el respeto al cumplimiento de sus deberes públicos y privados como referente de su comunidad, disminuirá así: • Cuando dentro del período evaluable, el evaluado sea objeto de separación temporal, su puntaje se disminuirá en cuatrocientos (400) puntos y cuando Ia separación sea absoluta se asignará cero (0) puntos. • Por desatención en Ia higiene o presentación personal: menos den (100) puntos por cada anotación. • Por retardo injustificado al servicio: menos den (100) puntos por cada anotación. • Por uso injustificado de elementos y/o medios tecnológicos distractores, durante la prestación del servicio policial: menos den (100) puntos por cada anotación. • Por publicación, difusión, reenvió de mensajes, imágenes, textos que repercutan de manera negativa en Ia dignidad u honra de superiores, subalternos y compañeros: menos cien (100) puntos por cada anotación. • Por no representar con responsabilidad y profesionalismo a la institución dentro y fuera del servicio: menos cien (100) puntos por cada anotación. Compromiso institucional: cuando al evaluarse el deber individual y Ia capacidad para actuar en forma positiva y con sentido de pertenencia institucional y al no considerarse los elementos como el afecto, lealtad, mística institucional y Transformación Cultural entre otros, se disminuirá así: • Cuando en sentencia debidamente ejecutoriada, sea declarado responsable dentro de un proceso Contencioso Administrativo a través de una acción de repetición o Llamamiento en garantía: menos quinientos (500) puntos. • Haber sido declarado responsable en proceso administrativo por daños o pérdida de bienes, en fallo debidamente ejecutoriado: menos doscientos (200) puntos. • Por no tener actualizados los datos en el Sistema de información para Ia Administración del Talento Humano (SIATH): menos den (100) puntos por cada anotación. • No ingresar a Ia herramienta tecnológica “Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial o no ejecutar, desarrollar, efectuar, elaborar y cumplir con las diferentes etapas del proceso de evaluación: Menos den (100) puntos por cada anotación. Disciplina policial: cuando el evaluado durante el período correspondiente, fuere objeto de sanción debidamente ejecutoriada con destitución, suspensión, multa o amonestación, el puntaje tendrá una disminución así: Para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima, destitución e inhabilidad general por un término entre diez (10) y veinte (20) años, menos 1200 puntos. Para las faltas gravísimas con culpa grave o graves dolosas, suspensión e inhabilidad especial entre seis (6) y doce (12) meses sin derecho a remuneración, menos 1000 puntos. • Para las faltas graves realizadas con culpa gravísima: 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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ACTA No. 130 / COSEC3 – ESTPO7 – 2.25 QUE TRATA DE LA RETROALIMENTACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DEL DECRETO 1800 14/09/2000, RESOLUCIÓN 04089 DEL 11/09/2015, Y OPERACIONALIZACIÓN MODULO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POLICIAL EVA, A UN PERSONAL ADSCRITO A LA ESTACIÓN DE POLICÍA BOSA

Suspensión e inhabilidad especial entre (30) y (80) días sin derecho a remuneración, menos 600 puntos. Suspensión e inhabilidad especial entre (81) y (130) días sin derecho a remuneración, menos 700 puntos. Suspensión e inhabilidad especial entre (131) y (179) días sin derecho a remuneración, menos 800 puntos. • Para las faltas graves realizadas con culpa grave o leve dolosa. Multa entre (10) y (80) días, menos 300 puntos. Multa entre (81) y (130) días, menos 400 puntos. Multa entre (131) y (180) días, menos 500 puntos. • Para las faltas leves culposas, amonestación escrita, menos 200 puntos Acatamiento de normas: cuando el evaluado durante el período correspondiente, incumpla con lo ordenado por Ia Constitución, Leyes, Reglamentos y otras Disposiciones que rigen el ejercicio profesional institucional, su puntaje se disminuirá así: • Por comparendos, debidamente diligenciados en los diferentes servicios policiales internos de oficial de guarnición, oficial de vigilancia, policía de control o similares, que ejerzan verificación de Ia Disciplina Policial: menos cien (100) puntos por cada anotación. • Por irrespetar los actos protocolarios y los símbolos patrios: menos den (100) puntos por cada anotación. Trabajo en equipo: cuando el evaluado durante el período correspondiente no tenga el grado de compromiso con el logro de los objetivos institucionales de manera mancomunada, se disminuirá de Ia siguiente manera: • Por negarse a ser parte de un equipo de trabajo o no aporte acciones que contribuyan al cumplimiento de los objetivos para el desarrollo de las actividades, procedimientos y procesos: menos cien (100) puntos por cada anotación. Relaciones interpersonales: cuando el evaluado, durante el período correspondiente no establezca ni mantenga canales de comunicación con superiores, subalternos, compañeros, autoridades y ciudadanos, se disminuirá de la siguiente manera: • Irrespetar de manera directa o indirecta a superiores, compañeros, subalternos 0 ciudadanos: menos cien (100) puntos por cada anotación. • Incumplir con una obligación civil o comercial: menos cien (100) puntos por cada anotación. Condiciones físicas: cuando el estado de salud e integridad física y mental del evaluado, no permita desarrollar normal y eficientemente Ia actividad o proceso al cual aporta, este subfactor se afectará de Ia siguiente manera: Se deberá realizar tres pruebas de condición física básica (marzo, julio y diciembre), valoradas por un funcionario con conocimientos básicos en actividad física y salud, debidamente acreditados y adscritos a Ia Policía Nacional, evaluándose únicamente Ia última que se efectué en el segundo 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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ACTA No. 130 / COSEC3 – ESTPO7 – 2.25 QUE TRATA DE LA RETROALIMENTACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DEL DECRETO 1800 14/09/2000, RESOLUCIÓN 04089 DEL 11/09/2015, Y OPERACIONALIZACIÓN MODULO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POLICIAL EVA, A UN PERSONAL ADSCRITO A LA ESTACIÓN DE POLICÍA BOSA

semestre del año, conformada por los criterios de índice de masa corporal, perímetro abdominal o de cintura, Índice de flexibilidad “sit and reach”, test de milla, fuerza extensora de codo y resistencia abdominal. Su resultado corresponderá al porcentaje de rendimiento del evaluado. Los Directores, Jefes, Comandantes de Región, Comandantes de Departamentos y Metropolitanas de Policía, serán los responsables de designar el promotor de acondicionamiento físico en cada unidad, quienes serán los encargados de dirigir, orientar, aplicar, evaluar y sistematizar las pruebas en las diferentes unidades. Para evaluar este subfactor, se tiene en cuenta el puntaje de mil doscientos (1.200) que corresponde al promedio estándar exigido por a prueba y se disminuirá conforme el rendimiento del evaluado. Cuando no se presente su calificación será cero (0). Cuando el funcionarlo durante el período evaluable acumule hospitalizaciones y/o excusas de servicio totales superiores a veinte (20) días que provengan de enfermedad general o accidente de origen común, se disminuye en cien (100) puntos a partir del día veintiuno (21) y cinco (5) puntos más por cada día que pase, sin que el total exceda los trescientos (300) puntos. Por enfermedad de origen profesional o accidente de trabajo no se evaluará este subfactor. El personal declarado no apto con reubicación laboral y excusados deberán presentar Ia prueba de condición física básica, previa certificación expedida por el médico de “la Dirección de Sanidad de la Policía Nacional”, donde se acredite las limitaciones en cada criterio a evaluar, valorándose sobre los que pueda presentar. En caso de determinarse una restricción absoluta en este literal, se asignará la letra “D” que corresponde a desconocido y no se tendrá en cuenta en el promedio del factor B. HABILIDADES GERENCIALES. Promoción y desarrollo de Ia transformación cultural institucional: cuando el evaluado durante el período correspondiente, no tenga el grado de compromiso con él logró de los objetivos institucionales, se disminuirá de Ia siguiente manera: • Por no seguir los lineamientos que establece el mando institucional frente al cambio de actitud y su participación en Ia movilización de Ia cultura institucional: menos cien (100) puntos por cada anotación. Respeto y promoción de los derechos humanos: cuando el evaluado durante el periodo correspondiente no cumpla de manera efectiva o eficiente los objetivos propuestos al aporte de este subfactor, se disminuirá de Ia siguiente manera: • Por no realizar y/o coordinar al interior de Ia unidad actividades de sensibilización o capacitación: menos den (100) puntos por cada anotación. Promoción y aplicación del control interno: cuando el evaluado durante el periodo correspondiente no cumpla de manera efectiva o eficiente los objetivos propuestos al aporte de este subfactor, se disminuirá de Ia siguiente manera: • Por no promover, ni ejecutar el sistema de control interno en su unidad: menos den (100) puntos por cada anotación. • Por referenciarse hallazgos en las auditorías realizadas por las entidades de control interno o externo: menos den (100) puntos por cada anotación. 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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• Por incumplir el plan de mejoramiento para subsanar los hallazgos producto de las auditorias en los plazos establecidos: menos den (100) puntos por cada anotación • Por no administrar los recursos de acuerdo con las normas constitucionales, legales y demás disposiciones vigentes dentro de las políticas trazadas por el mando y en atención a las metas y objetivos previstos: menos den (100) puntos por cada anotación. Gerenciamiento del Talento Humano: cuando el evaluado durante el período correspondiente no cumpla de manera efectiva o eficiente los objetivos propuestos al aporte de este subfactor, se disminuirá de a siguiente manera: • Por no planear, ejecutar, supervisar y promover procesos de desarrollo humano integral en Ia institución, como: ubicación de acuerdo al perfil del cargo y las competencias exigidas por medio de programas de capacitación para Ia mejora continua, programas de bienestar, estímulos o incentivos y el sistema de traslados, entre otros, fundados en Ia equidad que facilita el desempeño laboral exitoso y el cumplimiento de los objetivos institucionales; menos den (100) puntos por cada anotación. • Por no planear, ejecutar, supervisar y promover actividades tendientes a la prevención de la morbimortalidad de los funcionarios policiales: menos den (100) puntos por cada anotación. 4Alianzas estratégicas con entidades, agremiaciones y comunidad: cuando el evaluado durante el periodo correspondiente no cumpla de manera efectiva o eficiente los objetivos propuestos al aporte de este subfactor, se disminuirá de Ia siguiente manera: • Por no gestionar convenios 0 alianzas estratégicas que permitan el mejoramiento del servicio policial y el bienestar del talento humano en Ia unidad: menos den (100) puntos por cada anotación. Habilidad en Ia comunicación (oral - escrita): cuando el evaluado durante el período correspondiente no utilice los canales de comunicación de manera efectiva y eficiente, se disminuirá de Ia siguiente manera: • Por no transmitir oportunamente las órdenes orales y escritas al interior de Ia unidad; menos cien (100) puntos por cada anotación. • Por no transmitir efectiva y oportunamente las ideas e información oral y escrita en forma clara, respetuosa y precisa con Ia sociedad en general; menos den (100) puntos por cada anotación • Por el manejo inadecuado de los medios de comunicación (prensa, radio, televisión y redes sociales, entre otros); menos den (100) puntos por cada anotación. CAPITULO III FORMULARIO No.2 DESEGUIMIENTO ARTICULO 19. Corresponde al documento utilizado para realiza las anotaciones en forma cronológica de aquellos eventos que afectan determinado factor- subfactor y que tienen incidencia directa con Ia evaluación. ART1CULO 20. SECCION I. IDENTIFICACION DEL EVALUADO. Conforme a las siguientes instrucciones se diligenciará:

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Grado: denominación jerárquica del evaluado, determinada para el personal uniformado de Ia Policía Nacional. Apellidos y Nombres: se identifica de manera completa los apellidos y nombres del evaluador. No. Cédula: número del documento de identificación del evaluado. Unidad I Dependencia: denominación literal o sigla de Ia Dirección, Oficina asesora, Región de Policía, Departamento de Policía, Policía Metropolitana y Escuela de Policía, donde se encuentra asignado el evaluado. Cargo: actividad en Ia que se desempeña el evaluado de acuerdo al manual de funciones para el personal uniformado de la Policía Nacional. Año Evaluación: anualidad que corresponde Ia evaluación. ARTICULO 21. SECCION II. ANOTACIONES. Corresponde a profesionales que realiza Ia autoridad evaluadora al formulario consignando en tiempo, modo y lugar Ia acción desarrollada por plasmarse dentro del correspondiente periodo evaluable efectuando mensual.

los registros personales y número II de seguimiento, el uniformado. Esta deberá como mínimo una anotación

Las anotaciones que se generen de manera automática con ocasión a Ia integración de los sistemas de información, relacionados con las condiciones personales y los factores del desempeño profesional que coadyuven en las diferentes etapas del proceso de evaluación y seguimiento de los funcionarios uniformados en Ia herramienta tecnológica denominada “Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial serán válidas y ante el desacuerdo con las mismas procederá el recurso de reclamación ante las autoridades evaluadoras, quienes analizarán, verificarán, y acreditarán Ia información allí consignada, con el fin de obtener una evaluación objetiva basada en resultados eficientes, eficaces y efectivos. Para su diligenciamiento de deberá tener en cuenta los factores y subfactores al momento de efectuar Ia respectiva anotación. PARAGRAFO. En las unidades donde los formularios de evaluación del desempeño policial se elaboren por escrito, el cierre del diligenciamiento debe ser firmado por el evaluado y el evaluador, registrando el grado, postfirma y firma de los mismos

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ARTICULO 22. ELEMENTOS DE LA SECCION II ANOTACIONES. Conforme a las siguientes instrucciones se diligenciará: • Fecha: se registra el día, mes y año en que se realiza la anotación. • Anotación: esta casilla se inicia indicando el factor de Ia evaluación, consignando de manera objetiva los hechos y circunstancias que inciden o afecten el contenido o naturaleza de Ia misma, dentro del correspondiente subfactor. • Enterado: se registra el día, mes, año y a firma del evaluado. En Ia herramienta tecnológica denominada “Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial” dentro del Portal de Servicios Interno o el sistema que haga sus veces, este corresponderá a Ia fecha que el evaluad consulte el sistema. ARTICULO 23. CLASES DE ANOTACIONES. Para efectos del seguimiento personal y profesional de los uniformados, las autoridades evaluadoras fundamentarán los registros según sea el caso, conforme a las siguientes anotaciones: a. Anotación de Seguimiento: son aquellas anotaciones que consignan hechos 0 circunstancias que no inciden o afecten Ia evaluación cuantitativa, tendientes a registrar datos o hechos relevantes concerniente al seguimiento del evaluado. b. Anotación de condiciones personales: son aquellas anotaciones que consignan hechos o circunstancias respecto a los subfactores que integran las condiciones personales (3.1 Comportamiento y/o 3.2 Habilidades gerenciales). 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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c. Anotación de Cumplimiento: son aquellas anotaciones que consignan hechos 0 circunstancias que inciden en la evaluación en los factores del desempeño profesional (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo) demostrando el cumplimiento de Ia gestión igual 0 superior al 100% de lo concertado en los subfactores. d. Anotación de Incumplimiento: son aquellas anotaciones que consignan hechos o circunstancias que inciden o afecten la evaluación en los factores del desempeño profesional (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo) ante el incumplimiento de Ia gestión inferior al 100% de lo concertado en los subfactores. e. Anotación aclaratoria: son aquellas anotaciones motivadas que permiten aclarar y/o modificar el contenido de un registro plasmado con anterioridad a causa de un error de la autoridad evaluadora, de la herramienta tecnológica o cuando se resuelvan las reclamaciones. ARTICULO 24. COMPONENTE DE LA ANOTACION. Para Ia elaboración de los registros, Ia autoridad evaluadora deberá tener en cuenta los siguientes componentes: a. Componente Normativo: relaciona a clase de anotación teniendo en cuenta el factor y el subfactor que corresponda. b. Componente de Hechos: relaciona el acontecimiento sucedido, determinado en tiempo, modo y lugar. c.

Componente motivacional: refiere un aviso para motivar al evaluado al mejoramiento continuo y ético del comportamiento o rendimiento.

d. Componente de Ia Reclamación: describe dentro de Ia anotación el recurso que procede y términos señalados para interponer Ia reclamación por parte del evaluado ante las autoridades evaluadoras. CAPITULO IV FORMULARIO No. III REGISTRO DE DATOS Y HECHOS ART1CULO 25. Se diligencia por el personal evaluado de la categoría básica del nivel’ de gestión operativa. ART1CULO 26. SECCION I. IDENTIFICACION DEL EVALUADO. Conforme a las siguientes instrucciones se diligenciará: • Grado: denominación jerárquica del evaluado, determinada para el personal uniformado de Ia Policía Nacional. • Apellidos y Nombres: se identifica de manera completa los apellidos y nombres del evaluador. • No. Cédula: número del documento de identificación del evaluado. • Unidad I Dependencia: denominación literal o sigla de a Dirección. Oficina Asesora Región de Policía, Departamento de Policía, Policía Metropolitana y Escuela de Policía donde se encuentra asignado el evaluado. • Cargo: actividad en Ia que se desempeña el evaluado de acuerdo al manual de funciones para el personal uniformado de Ia Policía Nacional. • Año Evaluación: anualidad que corresponde a Ia evaluación. ARTICULO 27. SECCION II. REGISTROS. Conforme a las siguientes instrucciones se diligenciará: 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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Fecha: día, mes y año en que se realiza el registro del caso de policía. Hora: registro cronológico en que se conoció el caso de policía. • Descripción del caso: se registra de manera clara y breve un resumen del caso de policía. En las unidades policiales donde se disponga de los medios tecnológicos, de acuerdo con Ia codificación que para cada caso establezca Ia Dirección General de Ia Policía Nacional, podrá consignarse el código correspondiente. • Resultado: es Ia acción adoptada frente a Ia atención del caso de policía • Revisión: se realizará por lo menos una vez cada dos meses, el evaluador debe analizar el desempeño personal y profesional del evaluado, haciendo las observaciones dentro del Portal de Servicios internó (PSI) en Ia herramienta tecnológica denominada “Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial”. Cuando el evaluado esté en desacuerdo con las anotaciones de Ia revisión, formulará el reclamo siguiendo el procedimiento señalado en el artículo 52 del Decreto Ley 1800 de 2000 y el evaluador deberá dejar constancia de su decisión en las casillas de “Descripción del Caso” y “Resultado”. Al cierre del diligenciamiento de este formulario por traslado, término del período evaluable, ascenso y otros, debe ser notificado el evaluado por los medios electrónicos determinados en la presente Resolución. CAPITULO V NIVELES DE GESTION EN EL CARGO Y FUNCION ARTICULO 28. APLICACION. Los formularios de Ia Evaluación del Desempeño Policial se diligenciarán al personal uniformado en servicio activo de Ia Policía Nacional hasta el grado de coronel, teniendo en cuenta el cargo y función que desempeñe, así: a. Personal del Nivel Operativo en Ia Categoría de Dirección: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento, 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.3 Gestión Operativa y 3.4 Gestión Administrativa. b. Personal del Nivel Operativo en Ia Categoría de Ejecución: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento, 3.2 Habilidades Gerenciales y 3.3. Gestión Operativa. c. Personal del Nivel Operativo en Ia Categoría Básica: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento y 3.6. Actividades de Servicio y Apoyo. d. Personal del Nivel Administrativo en las Categorías de Dirección y de Ejecución: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento, 3.2 Habilidades Gerenciales y 3.4. Gestión Administrativa. e. Personal del Nivel Administrativo en Ia Categoría Básica: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento, y 3.6. Actividades de Servicio y Apoyo. f. Personal del Nivel Docente en Ia Categoría de Dirección: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento, 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.4 Gestión Administrativa y 3.5 Gestión Docente, con excepción del factor de rendimiento como estudiante.

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g. Personal del Nivel Docente en Ia Categoría de Ejecución: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento, 3.2 Habilidades Gerenciales y 3.5 Gestión Docente, con excepción del factor de rendimiento como estudiante. h. Personal de Estudiantes en Comisión de Estudios: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento y el subfactor “rendimiento como estudiante” del factor 3.5 Gestión Docente. i. Personal Jefes de Oficinas Asesoras: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento, 3.2. Habilidades Gerenciales y 3.6 Actividades de servicio y apoyo. TITULO IV DISPOSICIONES VARIAS CAPITULO I GENERALIDADES ARTICULO 29. PLANES DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL. Se deberá implementar planes de mejoramiento individual que contienen las acciones a ejecutar para cada uno de los evaluados, con el fin de mejorar su desempeño según el cargo asignado, en un marco de tiempo y espacio definido; para una mayor productividad de las actividades y/o tareas bajo su responsabilidad, según los periodos de evaluación dispuestos por Ia norma. Para Ia elaboración del plan de mejoramiento individual deben tenerse en cuenta aquellas acciones, actitudes y responsabilidades laborales de los evaluados, encaminadas a mejorar continuamente el desempeño personal y profesional con su cargo o servicio. Este será tomado de Ia evaluación y calificación emitido por el evaluador, bajo Ia supervisión de los Grupos de Talento Humano según corresponda, donde se verificará e identificará el personal uniformado de la Policía Nacional, que haya obtenido como resultado de Ia evaluación del desempeño personal y profesional, una clasificación entre seiscientos (600) y mil (1.000) puntos. El plan de mejoramiento individual debe ser elaborado conjuntamente y el evaluado, con Ia supervisión del Jefe del Grupo de Talento Humano con la Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Departamento, Policía Escuela de Policía, según sea el caso, en el documento que establezca la metodología de mejora continua. Al identificar al personal que cumple con el rango definido, se tendrá en cuenta los formularios número I de Evaluación del Desempeño Policial y II de Seguimiento, en los que se consignarán informaciones, juicios de valor y factores de gestión, acerca de las condiciones personales y desempeño profesional del evaluado. El Grupo de Talento Humano de cada Dirección, Oficina Asesora, Región Departamento de Policía, Policía Metropolitana y Escuela de Policía, consolidara los planes de mejoramiento individual que debe cumplir el personal calificado en el rango establecido, durante los quince (15) primeros días del mes de enero de la vigencia siguiente a Ia realización de Ia evaluación del desempeño anual. De Ia aprobación del plan de mejoramiento individual será responsable Ia Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Departamento, Policía Metropolitana, Escuela de Policía, donde se encuentra asignado el evaluado. La Dirección Nacional de Escuelas, será Ia responsable de implementar programas y metodologías para atender el desarrollo de los planes de mejoramiento individual, quienes consolidarán las necesidades de capacitación Identificados por los Grupos de Talento Humano o los evaluadores con el objeto de ser incluidos en el plan anual de educación a más tardar los (15) primeros días del mes de febrero 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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ARTICULO 30. SOLICITUD DE INFORMACION. Cuando Ia autoridad evaluadora no ejerza sus funciones por encontrarse en situaciones administrativas tales como: franquicia, permiso, licencia, vacaciones, suspensión, incapacidad, hospitalización o excusa del servicio, entre otras, deberá solicitar por escrito al jefe encargado del funcionario toda Ia información que estime necesaria para el seguimiento y evaluación, transcribiendo con posterioridad el concepto en el formulario número II. PARAGRAFO. El evaluado que se encuentre en las mismas situaciones administrativas señaladas con anterioridad, Ia autoridad evaluadora procederá a solicitar toda Ia información que estime necesaria para el seguimiento y evaluación, transcribiendo con posterioridad el concepto en el formulario número II. ARTICULO 31. LICENCIA REMUNERADA O COMISION DE ESTUDIOS. El personal del Nivel Ejecutivo, Suboficiales y Agentes en servicio activo destinado en licencia o comisión de estudios en Ia Escuela de Cadetes de Policía “General Francisco de Paula Santander”, para ingreso al escalafón de oficiales, su evaluación y clasificación se regirá por el Decreto Ley 800 de 2000 y Ia presente Resolución. ARTICULO 32. UTILIZACION DE LA HERRAMIENTA TECNOLOGICA EN EVALUACION DEL DESEMPEFCJO POLICIAL. A partir de la aplicación de la presente Resolución, los formularios de evaluación del desempeño policial se diligenciarán en todas las etapas del proceso mediante Ia utilización de Ia herramienta tecnológica; en el evento de no ser factible su utilización por situaciones justificables como la falta de cobertura, labores prolongadas de grupos operativos, entre otras, se diligenciarán de manera física por parte de Ia autoridad evaluadora. ARTICULO 33. IMPEDIMENTO DE LA AUTORIDAD REVISORA. Cuando el revisor ordene una anotación al evaluado, deberá declararse impedido al generarse Ia reclamación y tramitará el recurso de su competencia al superior inmediato, quien asumirá las funciones de autoridad revisora. CAPITULO II UTILIZACION DE MEDIOS ELECTRONICOS ARTICULO 34. DEL CORREO ELECTRONICO PERSONAL INSTITUCIONAL. Este servicio de red permite a los funcionarios recibir mensajes que servirán como medio de información y no de notificación, respecto a las anotaciones y evaluaciones que se generen en la herramienta tecnológica denominada “Sistema de Evaluación del Desempeño Policial”. ARTICULO 35. USO DE LAS TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION Y LA COMUNICACION. Es el conjunto de recursos, herramientas, equipos, programas informáticos, aplicaciones, redes y medios, que permiten la compilación, procesamiento, almacenamiento, transmisión de información como voz, datos, texto, video e imágenes. El uso de las tecnologías de Ia información y Ia comunicación será empleado en la gestión y el trámite de las diferentes etapas del proceso de evaluación; para tal efecto la herramienta tecnológica se denominará “Sistema de Evaluación del Desempeño Policial, permitiendo consolidar expedientes digitales, asegurando su autenticidad, integridad y disponibilidad. PARAGRAFO. Los documentos públicos autorizados o suscritos por medios electrónicos, tienen a validez y fuerza probatoria que le confieren las disposiciones legales vigentes. Las reproducciones efectuadas a partir de los respectivos archivos electrónicos se reputarán auténticas para todos los efectos legales.

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ACTA No. 130 / COSEC3 – ESTPO7 – 2.25 QUE TRATA DE LA RETROALIMENTACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DEL DECRETO 1800 14/09/2000, RESOLUCIÓN 04089 DEL 11/09/2015, Y OPERACIONALIZACIÓN MODULO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POLICIAL EVA, A UN PERSONAL ADSCRITO A LA ESTACIÓN DE POLICÍA BOSA

ART1CULO 36. NOTIFICACION ELECTRONICA. Es el acto por medio del cual se da a conocer al evaluado las decisiones adoptadas en las diferentes etapas del proceso de Ia evaluación. Teniendo en cuenta las relaciones especiales de sujeción establecidas para quienes hacen parte de Ia administración, y los avances tecnológicos, las autoridades evaluadoras notificarán las diferentes etapas del proceso a través de medios electrónicos, utilizando el Portal de Servicios Interno (PSI), Ia herramienta tecnológica denominada “Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial” habilitando un usuario y clave de ingreso a los evaluadores, revisores y evaluados. La notificación quedará surtida a partir de Ia fecha y hora en que el evaluado acceda a las anotaciones o evaluaciones, procedimiento que deberá certificar Ia administración. PARAGRAFO. En las Direcciones, Oficinas Asesoras, Región de Policía, Departamentos de Policía, Policía Metropolitanas, Escuela de Policía donde no exista Ia posibilidad de utilizar los medios electrónicos, la notificación se surtirá según lo establecido en el artículo 53 del Decreto Ley 1800 de 2000 al presentarse las siguientes situaciones: Que el evaluado no acceda al sistema, imposibilidad de ubicarlo o se niegue a firmar. ARTICULO 37. INGRESO A LA HERRAMIENTA TECNOLOGICA. Las autoridades evaluadoras y el evaluado, deben ingresar a Ia herramienta tecnológica “Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial, por lo menos dos veces al mes, so pena de incurrir en conductas descritas en el régimen disciplinario o en el presente acto administrativo.

ARTÍCULO 38. INEXISTENCIA DE LA ANOTACION. Es inexistente el registro, cuando notificada Ia anotación e interpuesta Ia reclamación el evaluador y/o revisor no realiza el trámite oportuno o no responda el recurso dentro de los términos establecidos en Ia norma, debiéndose dejar constancia en el formulario número II de Seguimiento o en su efecto en el sistema que se implemente para tal fin. CAPITULO III DE LA CLASIFICACION ARTICULO 39. CLASIFICACION ANUAL. Cuando se presente más de una evaluación dentro de un mismo período evaluable, Ia clasificación será el resultado del promedio aritmético de las evaluaciones parciales. El resultado de Ia calificación debe ser multiplicado por el número de meses laborados y posteriormente dividido por el total de meses trabajados, al culminar el periodo anual Ia clasificación final se consolidará de a suma de las evaluaciones obtenidas. El anterior procedimiento se desarrollará para Ia elaboración del acta de clasificación anual por parte de los Grupos de Talento Humano con las siguientes formulas: • Meses laborados (ML): indica el espacio de tiempo en meses laborados de manera parcial por el evaluado. • Total meses Trabajados (TMT): es Ia sumatoria total del tiempo laborado en el año evaluable, reflejado en número de meses. • Evaluación Parcial (EP): es el valor numérico obtenido de Ia evaluación parcial. • Promedio resultado parcial (PRP): es el resultado del promedio de Ia evaluación parcial, multiplicado por el número de meses laborados y dividido por el total de meses trabajados, asi: EP x MLITMT= PRP. • Evaluación anual promediando evaluaciones parciales (EAPEP): es Ia sumatoria de los promedios de los resultados de las evaluaciones parciales, obtenidas en el periodo evaluable, así: PRP+PRP...= EAPEP. 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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ACTA No. 130 / COSEC3 – ESTPO7 – 2.25 QUE TRATA DE LA RETROALIMENTACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DEL DECRETO 1800 14/09/2000, RESOLUCIÓN 04089 DEL 11/09/2015, Y OPERACIONALIZACIÓN MODULO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POLICIAL EVA, A UN PERSONAL ADSCRITO A LA ESTACIÓN DE POLICÍA BOSA

ARTCULO 40. PROMEDIO DE LAS EVALUACIONES PARA ASCENSO. Cuando en el sistema de información para Ia Administración del Talento Humano (SIATH) y/o en las historias laborales, no repose el resultado de Ia evaluación anual o parcial del personal de Oficiales, Suboficiales, miembros del Nivel Ejecutivo y Agentes, se asignará cero (0) como puntaje cuantitativo, para efectos de Ia propuesta de clasificación para ascenso y este a su vez será promediado con las demás evaluaciones de permanencia en el grado. ARTICULO 41. ACTA DE CLASIFICACIÔN ANUAL Y PARA ASCENSO. Los grupos de talento humano deberán consultar y consolidar los datos que se suministren de la herramienta tecnológica “módulo de evaluación y clasificación” para la elaboración de las actas de clasificación anual y de propuesta para ascenso, confrontándose con el Sistema de información para Ia Administración del Talento Humano (SIATH), las cuales tendrán a validez de documento público. CAPITULO IV DISPOSICIONES FINALES ARTICULO 42. AJUSTES: Con el fin de implementar lo establecido en Ia presente Resolución, Ia Oficina de telemática deberá realizar los ajustes necesarios en Ia plataforma tecnológica, para Ia adecuada aplicación y funcionamiento del sistema por parte de las unidades. ARTICULO 43. VIGENCIA Y DEROGATORIA. La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición, su aplicación será a partir del 1° de enero de 2016; y deroga las Resoluciones Nos. 04411 del 29 de diciembre de 2000, 02037 del 2001, 03463 del 05 de junio de 2006, 03576 de 12 de noviembre de 2009 y demás disposiciones que le sean contrarias. PARAGRAFO TRANSITORIO. La Resolución 04821 de 9 diciembre 2013 “Por medio de Ia cual se designa evaluador y revisor especial para el personal policial que ocupa cargos en Ia Justicia Penal Militar “continuará vigente hasta tanto se expida norma especial en evaluación del desempeño, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 1765 del 23 de julio de 2015 “Por Ia cual se reestructura Ia Justicia Penal Militar y Policial, se establecen requisitos para el desempeño de sus cargos, se implementa su Fiscalía General Penal Militar y Policial, se organiza su Cuerpo Técnico de investigación, se señalan disposiciones sobre competencia para el tránsito al sistema penal acusatorio y para garantizar su plena operatividad en Ia jurisdicción especializada y se dictan otras disposiciones”. Según lo anterior, y de acuerdo a las responsabilidades asumidas por los funcionarios asistentes, se registran compromisos así: COMPROMISOS Actividad 1) Diligenciar los Formularios de Evaluación y Seguimiento de acuerdo a lo establecido con la normatividad vigente 2) Tener la Concertación de la Gestión acorde con las funciones del cargo que desempeñan los uniformados 3) Realizar los registros en el Formulario II y los descuentos correspondientes en el Formularios I del personal que haya sido sancionado por la Inspección, cualquiera que sea la sanción. 4) Registrar en el formulario I las excusas del personal y ejecutar los correspondientes 1DS-AC-0001 2018 VER: 4

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Responsable

Fecha de entrega

Personal Evaluador

Permanente

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descuentos en el formulario I (Dependiendo si es en actos del servicio) 5) Insertar tanto en el formulario de evaluación las novedades del personal como: Vacaciones, permisos, comisiones, otros. 6) Realización de las afectaciones de acuerdo a los ítems que afectan la evaluación del desempeño. 7) Actuar como multiplicadores de la información recibida, y realizar retroalimentación al personal que la requiera

Personal Evaluador

Permanente

Personal Evaluador

Permanente

Responsables Talento Humano

Permanente

CONVOCATORIA: Según requerimiento de la jefatura.

__________________________________ Intendente DOMINGO MEDINA TARAZONA Responsable Talento Humano E-7

___________________________________________ Mayor DIEGO FERNANDO LÓPEZ MALDONADO Comandante Estación de Policía Bosa

Anexo:( 10 folios) Elaborado por: IT Domingo Medina Tarazona Revisado por: IT Domingo Medina Tarazona Fecha de elaboración: 07/02/2020 Ubicación: I:\Beltran\2020\Actas\Acta Decreto 1800 mes febrero.doc

Calle 65J 77N-23 sur San Pablo II Sector Teléfono 5521110 Ext. 10706 [email protected]

www.policia.gov.co

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