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• Jerry Garzon Cachique

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POLITICA SALARIAL I.

OBJETIVO

El objetivo de la presente Política Salarial (en adelante, la “Política”) es establecer los criterios y directrices pertinentes para la gestión, fijación y reajuste de los esquemas remunerativos de todos los trabajadores que laboran en [*] (en adelante, la “Compañía”), velando por la equidad interna e igualdad de género y promoviendo el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor. Asimismo, se busca motivar y estimular a los trabajadores para mejorar su nivel de desempeño y lograr un mejor clima laboral. II.

ALCANCE

La Política aplica a todos los trabajadores de la Compañía. III. BASE NORMATIVA   

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Ley No. 27270, “Ley contra actos de discriminación”. Ley No. 28983, “Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”. Ley No. 30709, “Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”. Decreto Supremo No. 002-2018-TR, “Reglamento de la Ley N° 30709”. Ley No. 26772, “Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato”. Protocolo No. 004-2019-SUNAFIL/INII “Protocolo para la Fiscalización de las obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”, aprobado mediante Resolución de Superintendencia No. 168-2019-SUNAFIL. Reglamento Interno de Trabajo de la Compañía. Las demás que resulten aplicables.

IV.

DEFINICIONES

  

Para efectos de la presente Política, se aplican las siguientes definiciones:  

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Ascenso laboral o promoción: Movimiento ascendente en el rango o jerarquía de un colaborador ya sea dentro de la misma unidad organizativa u otra diferente. Compatibilidad o conciliación de vida personal, familiar y laboral: Situación en la que se busca equilibrar la vida laboral con la vida familiar o personal, mediante la adopción de medidas vinculadas al tiempo de trabajo, al lugar de trabajo, entre otras, con el objeto de que mujeres y varones compatibilicen en igualdad de condiciones las distintas facetas de su vida. Categoría ocupacional: estamento que agrupa a uno o más puestos de trabajo afines.

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Criterios objetivos de valorización de puestos: características de los puestos de trabajo, y no de la persona, consideradas por la Compañía para asignar valor a dichos puestos. Cuadro de categorías y funciones: Mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica. Discriminación remunerativa: situación que se produce cuando se establecen diferencias salariales o remunerativas basadas en motivos prohibidos por la ley, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo. Estructura de cargos: clasificación interna de los puestos de trabajo existentes en la Compañía. Ley: Ley No. 30709, “Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”. Periodo de lactancia: Periodo durante el cual está vigente el permiso por lactancia establecido por la Ley No. 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna. Política salarial o remunerativa: Conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores. Prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo: Conjunto de medidas destinadas a evitar o reprimir situaciones de hostigamiento sexual en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley No. 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Remuneración: retribución, en dinero o en especie, percibida por el trabajo dependiente. Valorización de puestos: herramienta que permite asignar el valor relativo de un puesto en comparación con otros de la misma organización.

V.

PRINCIPIOS

a)

Excelencia: Promovemos el trabajo en equipo y la actitud innovadora orientados a lograr resultados más allá de lo esperado, contribuyendo al desarrollo personal.

b)

Equidad: Buscamos otorgar compensaciones y/o beneficios laborales semejantes a los que reciben otros colaboradores con el mismo nivel de responsabilidad (equidad interna) o terceros que se desempeñan en el mercado laboral de referencia (equidad externa), salvo que existan causas objetivas que justifiquen diferencias o situaciones excepcionales de acuerdo a ley.

c)

Coherencia: La Política se encuentra estrechamente alineada a la estrategia, cultura, valores y tolerancia al riesgo de la Compañía.

d)

Igualdad y no discriminación: Todos los colaboradores sin excepción gozan del derecho a la igualdad y no discriminación, lo que supone que no se admiten tratos injustificadamente desiguales o discriminatorios, en ningún aspecto de su relación laboral, ni en torno a la estructura de remuneraciones y beneficios. Las diferencias solo podrán sustentarse en criterios objetivos o situaciones excepcionales de acuerdo a ley.

e)

Respeto: Nos permite valorar el esfuerzo de nuestros colaboradores y rechazar cualquier forma de intolerancia, acoso o discriminación de cualquier índole que son consideradas como expresiones de una falta de respeto elemental.

VI.

ESTRUCTURA SALARIAL 4.1. Remuneración Fija La Remuneración Fija está compuesta por los haberes básicos que mensualmente recibe cada trabajador. Estos haberes se definen de acuerdo al grado salarial del cargo. El grado salarial se define a través de la evaluación de las funciones objetivas que ejerce el cargo. Esta Remuneración Fija, será establecida solamente por el área de [*]. Asimismo, forman parte de la Remuneración Fija las sumas fijas y permanentes que establecen las normas legales o la Compañía a favor de los trabajadores, siempre que su naturaleza conlleve un carácter que pueda ser considerada como fijo. 4.2. Remuneración Variable La Remuneración Variable corresponde a una remuneración relacionada a una meta o condición específica para algunas áreas y cargos específicos, de la compañía. El plazo de duración puede variar de acuerdo con la estrategia del negocio. El área de [*] será la responsable de revisar periódicamente la estructura de Remuneración Variable de cada cargo y filial en comparación a lo practicado en la compañía, mercado externo, y estrategia del negocio adoptada por cada área. 4.3. Otros conceptos Se trata de los diversos derechos, servicios, prestaciones, pólizas y afines que la Compañía otorga a favor de sus trabajadores, de acuerdo a lo previsto en la ley, de maniera unilateral o convencional y que no están incluidos en las compensaciones anteriores, para brindar un estándar de calidad de vida en salud, seguridad y desarrollo personal que coadyuve al trabajador a lograr el desempeño esperado en el puesto de trabajo que tiene a su cargo, contando con el respaldo y cobertura de estos beneficios. El otorgamiento de estos conceptos se regirá por las políticas correspondientes previstas por la Compañía.

VII. LINEAMIENTOS

A. Sobre la valorización de puestos de trabajo La Compañía ha diseñado una metodología para efectuar la valorización de puestos, la cual aplica transversalmente criterios objetivos para determinar la contribución relativa de cada puesto en la organización, identificando de esta manera las diferencias objetivas y el valor relativo de cada puesto de trabajo. Los criterios objetivos para determinar el valor de los puestos de trabajo en la Compañía son calificaciones o competencias, esfuerzo, responsabilidades, personal a cargo, años de experiencia, impacto de sus actividades directo en el negocio, entre otros. La Compañía podrá contratar con proveedores externos reconocidos en el mercado para apoyarse en este proceso, de manera que pueda compararse con un mercado de referencia y ser competitiva. B. Criterios o lineamientos para el otorgamiento de los distintos conceptos que se otorgan al personal La asignación de las remuneraciones para los puestos de trabajo se realiza en base a la valorización del puesto y al nivel salarial establecido para el mismo. En la Compañía pueden existir remuneraciones diferenciadas, en tanto se verifiquen factores objetivos de diferenciación salarial, entre los que se encuentran:      

  

Años de experiencia previos al ingreso o en la posición actual y/o estudios cursados, especialización. Historial de calificación en la evaluación del desempeño. Conocimiento de manejo de maquinaria y/o procesos productivos especializados. Criticidad y complejidad de las funciones asignadas. Atracción y/o retención de talento de posiciones críticas para la organización o para el área. Modificación de la estructura salarial u organizacional, reclasificación, degradación, ajuste razonable o reubicación, aunque el valor asignado al puesto de trabajo o categoría haya decrecido o la nueva posición de trabajo corresponda a una categoría de inferior nivel remunerativo. Antigüedad La incidencia de negociaciones colectivas. Otros que puedan existir y sean objetivos.

C. Cuadro de categorías y funciones Es la segmentación que se realiza a la población laboral con determinadas características, de acuerdo con el Anexo 1. La Compañía puede variar las categorías ocupacionales en función de la estrategia del negocio o cambios regulatorios u otras circunstancias, y puede crear, modificar o eliminar categorías y/o puestos de trabajo.

D. Ajustes salariales Las remuneraciones de los trabajadores de la Compañía pueden ser ajustadas en el tiempo. Entre los motivos que pueden dar lugar a un ajuste en las remuneraciones se encuentran los siguientes: a) Ascensos laborales o promociones: En caso un trabajador sea promovido a una posición de mayor escala salarial. b) Aumento por alto desempeño: Motivado en los resultados positivos de una evaluación del desempeño, sin que ello implique un ascenso o promoción. c) Por adecuación: en caso la Compañía modifique criterios, su estructura remunerativa u otros aspectos que inciden en las compensaciones o categorías. d) Aumentos de índole general: Por decisión de la Compañía o tras suscripción de convenios colectivos. Las situaciones listadas no constituyen una lista taxativa. En caso la Compañía identifique brechas salariales debidamente comprobadas que no puedan justificarse mediante criterios objetivos, la Compañía elaborará un plan de eliminación de brechas salariales de acuerdo a ley. E. Medidas para evitar impacto adverso de períodos de incapacidad temporal La Compañía garantiza que los periodos de incapacidad temporal para el trabajo vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad, el permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares, de acuerdo a ley, no generarán un impacto adverso en la asignación de remuneraciones y/o beneficios de cualquier índole. VIII. IGUALDAD EN LA ORGANIZACIÓN La Compañía declara su compromiso por salvaguardar un desarrollo profesional equitativo del personal y adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, incluyendo de ser el caso la realización de diagnósticos, fijación de objetivos, estrategias y planes al interior de la organización. En consecuencia, la Compañía diseñará e implementará un Plan de Igualdad Salarial para monitorear que no se presente alguna situación de diferencia salarial que no tengan una justificación objetiva; y, de ser el caso, diagnosticar y adoptar las medidas que correspondan a fin de que se cumpla con la presente Política. Asimismo, la Compañía se compromete a monitorear, detectar y erradicar cualquier elemento discriminatorio por razones de género, discapacidad, entre otros, que pongan en situación de desventaja, de forma arbitraria, a determinados trabajadores. IX.

VIGENCIA Y DIFUSIÓN

La Política rige a partir del [*] y será puesta en conocimiento de cada uno de los empleados de la Compañía.

La Gerencia de [*] es la encargada de recibir, evaluar y atender cualquier consulta que el personal formule sobre alguno de los alcances o disposiciones de la Política. La Compañía se reserva el derecho de revisar, suspender, ratificar, actualizar suprimir y/o modificar (total o parcialmente) la presente Política. X.

DEBER DE CONFIDENCIALIDAD

El presente documento contiene información de carácter reservado y sensible, por lo que los trabajadores están obligados a guardar la reserva y confidencialidad de la presente Política. El incumplimiento de dicho deber constituye una falta laboral de gravedad que podrá ser sancionada conforme a la legislación laboral vigente.

ANEXO 1

CUADRO DE CATEGORÍAS Y PUESTOS