• Author / Uploaded
• Julian Andres Munera Zapata

Citation preview

ADMISION DE PERSONAS La admisión de personas incluye: Reclutamiento de personas: proceso mediante el cual las organizaciones que forman parte del mercado laboral buscan y localizan los candidatos que les interesan. Selección de personas: proceso mediante el cual las organizaciones evalúan y escogen las personas más adecuadas a sus necesidades actuales y futuras Los proceso de selección de personas constituyen las rutas de acceso de éstas a la organización; representan la puerta de entrada, abierta sólo a los candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características predominantes en la organización. El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que la personas ofrecen. Pero no sólo las organizaciones escogen; las personas también eligen las organizaciones donde quieren trabajar. Para que esta relación sea posible, es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo para que las personas sepan cómo buscarlas e iniciar su relación. Éste es el enfoque del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas características deseadas. A través del reclutamiento, la organización (que forma parte del mercado laboral, porque ofrece oportunidades de trabajo) comunica a determinados candidatos (que forman parte del mercado de RH) la oferta de oportunidades de empleo. El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado laboral y el mercado de recursos humanos. Mercado Laboral: Mercado es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. El mecanismo de oferta y demanda es la característica principal de todo mercado. Mercado laboral Oferta _________________________________________________________Demanda Abundancia de oportunidades de empleo Escasez de oportunidades de empleo. El nuevo trabajador debe ser polivalente y saber realizar casi de todo un poco, pues no bastará tener formación, sino que es preciso tener buena formación. Quien sea capaz de resolver problemas, tendrá el empleo garantizado, se acabó la profesión rígida.

Mercado de recursos Humanos (MRH) Se refiere al conjunto de candidatos al empleo. El MRH, o mercado de candidatos, se refiere el contingente de personas dispuestas a trabajar, o que están trabajando, pero requieren buscar otro empleo. El MRH está constituido por personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas. Como todo mercado, el MRH puede fraccionarse para facilitar el análisis y la penetración. CONCEPTOS DE RECLUTAMIENTO •

El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del MRH para abastecer su proceso selectivo. El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo en el MRH. El reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicación, es un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que atrae los candidatos para el proceso selectivo. Si el reclutamiento sólo comunica y divulga, no alcanza los objetivos básicos. Es fundamental que atraiga candidatos para seleccionar.

•

Reclutamiento es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados.

•

Conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO Reclutamiento interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados para promoverlos o transferirlos a otras unidades más complejas o más motivadoras. El reclutamiento interno se lleva a cabo a través de la oferta de ascensos (cargos más elevados y, en consecuencia, más complejos, pero en la misma área de actividad de la persona) y transferencia(cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona y están situados en otra área de actividad en la organización). Para que funcione bien, el reclutamiento externo debe buscar en el MRH de manera precisa y eficaz, para llegar y atraer a los candidatos buscados. Reclutamiento Interno PRO: Aprovecha mejor el potencial humano de la organización

Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental. No requiere socialización organizacional de nuevos miembros. Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son bien conocidos. El costo financiero es mejor que el del reclutamiento externo. CONTRAS Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual. Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo. Reclutamiento externo: se dirige a los candidatos que están en el MRH, fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal, buscando traer experiencia y habilidades que no existen actualmente en la organización. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida. Pros Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades y expectativas. Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades Aumenta el capital intelectual el incluir nuevos conocimientos y destrezas Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones Incentiva la interacción de la organización con el MRH. Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual.

Contra Afecta negativamente la motivad de los empleados de la organización. Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las oportunidades a extraños Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos. Esto representa costos operacionales. Exige esquemas de socialización organizacional para nuevos empleados. Es más costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno. El proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organización. La solicitud de empleo es un formulario que el candidato diligencia; contiene los siguientes campos:

datos personales (nombre, edad, dirección y teléfono), objetivos propuestos (cargo o posición deseada), formación académica (cursos realizados), el dominio de idiomas, experiencia profesional (empresas donde ha laborado, especificando cargos, los resultados logrados en el trabajo) y habilidades y calificaciones profesionales (principales fortalezas y competencias personales). Los candidatos seleccionados son llamados a entrevista. TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO 1- Avisos en periódicos y revistas especializadas: Los avisos en periódicos son una buena opción para el reclutamiento, dependiendo del tipo de cargo vacante. Gerentes, supervisores y empleados de oficina pueden reclutarse a través de periódicos locales o regionales. Para empleados operativos, con más indicados los periódicos populares. Cuando el cargo es muy específico, puede recurrirse a revistas especializadas.

La redacción del aviso es importante, pues debe tenerse en cuenta cómo reaccionará el candidato ante éste. Los especialistas en publicidad destacan que el aviso debe tener cuatro características, representadas por las letras AIDA. La primera es llamar la atención, la segunda es desarrollar el interés (el aviso despierta interés en el cargo, por el hecho de mencionar la naturaleza desafiante de las actividades). La tercera es crear el deseo mediante el aumento del interés, al mencionar aspectos como satisfacción en el trabajo, desarrollo de carrera, participación en los resultados, y otras ventajas. Por último, la acción. El aviso provoca una reacción del candidato, por ejemplo, enviar su curriculum vitae por correo o dirección electrónica.

2- Agencias de reclutamiento

En vez de ir directamente al MRH, la organización puede entrar en contacto con agencias de reclutamiento para proveerse de candidatos que aparecen en sus bases de datos. Las agencias pueden servir de intermediarias para llevar a cabo el reclutamiento.

Las agencias de reclutamiento son eficaces en las siguientes situaciones:

•

La organización no tiene un órgano de RH y no está preparada para reclutar ni seleccionar personas de cierto nivel.

•

Existe necesidad de atraer un gran número de candidatos calificados, y la organización no se siente capaz de hacerlo.

•

La actividad de reclutamiento busca llegar a personas que están empleadas en empresas competidoras. El reclutador no se siente cómodo tratando directamente con los empleados de sus competidores.

•

Las funciones, la descripción del cargo son confidenciales y no pueden ser divulgadas en el mercado o internamente.

La utilización de agencias requiere los siguientes aspectos:

•

Dar a la agencia una descripción completa y precisa del cargo que se va a cubrir. La agencia debe comprender con exactitud el cargo que va a llenarse, para ofrecer un grupo adecuado de candidatos.

•

Especificar a la agencia cuáles son las herramientas que se utilizarán en la selección de los candidatos potenciales, como solicitudes de empleo, pureas y entrevistas, como parte del proceso selectivo y los aspectos pertinentes del cargo.

•

Proporcionar retroalimentación adecuada a la agencia, es decir, cuáles fueron los candidatos rechazados y cuál fue la razón para rechazarlos.

•

Si es posible, desarrollar una relación a largo plazo con una o dos agencias. Puede ser ventajoso designar una persona para que

sirva de contacto entre la organización y la agencia y coordine las necesidades futuras de reclutamiento.

3- Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales

4- Carteles o avisos en sitios visibles.

Sistema de reclutamiento de bajo costo y razonable rendimiento y rapidez. Indicado para cargos sencillos, como obreros y empleados de oficina.

5- Presentación de candidatos por recomendación de empleados.

6- Consulta en los archivos de candidatos Es una base de datos que puede catalogar a los candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron tenidos en cuenta en reclutamientos anteriores. El sistema de archivo se realiza de acuerdo con las calificaciones más importantes, por área de actividad o por cargo.

7- Base de datos de candidatos. A los candidatos sobrantes en ciertos reclutamientos, las organizaciones los introducen en una base de datos para utilizarlos en nuevos reclutamientos.

Evaluación de los resultados del reclutamiento

El reclutamiento no es una actividad que pueda ser aislada de la estrategia de la empresa. Es indispensable contar con personas

flexibles, capaces de adaptarse a esos cambios constantes, de ahí el lema:

Lema de muchas empresas: “Reclute hoy el ejecutivo de mañana”

El desafío principal del reclutamiento es agregar valor a la organización y a las personas.

El reclutamiento debe llegar a ser una parte significativa del MRH. En el enfoque cuantitativo, a cuando más candidatos llegue, tanto será mejor el reclutamiento. Sin embargo el enfoque cualitativo es importante para traer candidatos que sean seleccionados, entrevistados y enviados al proceso de selección.

Medidas para evaluar el reclutamiento:

Medidas de evaluación global:

Número o porcentaje de:

Cargos cubiertos Cargos cubiertos en el tiempo normal Cargos cubiertos a bajo costo (costo por admisión) Cargos cubiertos por personas que permanecen durante más de un año en la empresa Cargos cubiertos por personas que están satisfechas con su nueva posición.

Criterios de evaluación orientados hacia el reclutador

Número de entrevistas realizadas Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos y tienen buen desempeño. Costos por entrevista

Criterios de evaluación orientada al método de reclutamiento

Número de candidatos que se presentaron Número de candidatos que llenan los requisitos del cargo presentados Costos por candidato Tiempo requerido para generar un candidato Costo por candidato admitido. Calidad de los candidatos admitidos. (desempeño, rotación, etc.)

Las actividades de reclutamiento son exitosas cuando los reclutadores son escogidos y entrenados. Aunque la eficiencia del reclutamiento sea importante, es necesario considerar que la calidad del proceso de reclutamiento produce gran impacto en los candidatos. Los reclutadores provocan fuerte impresión en los candidatos, negativa o positiva. Además, en el reclutamiento, es esencial la cooperación entre línea y staff (los jefes y los asesores). El consultor de Recursos Humanos y el personal de línea que se encargan de reclutar deben saber con exactitud que exige el cargo y qué se busca en los candidatos.

Las investigaciones han revelado que buscar empleo, la mayoría de los ejecutivos tienen en cuenta dos factores básicos:

Valores y cultura de la empresa y libertad y autonomía en el cargo. Pero existen diferencias. La investigación reveló cuatro tipos de ejecutivos atraídos por diferentes gratificaciones:

1.- Va con el vencedor: son las personas que buscan crecer y avanzar en la carrera, más que la visión de la empresa o su localización.

2.- Gran riesgo, gran recompensa: son las personas más preocupadas por salarios y ganancias que por el crecimiento de la compañía.

3.- Salve el mundo: personas que buscan empresas inspiradoras por la misión organizacional. Salario y desarrollo personal cuentan menos.

4.- Estilo de vida: personas que prefiere buenas relaciones con el jefe y buena localización de la compañía.