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UNIDAD 1

ALCANCE Y PERSPECTIVAS DE LA ORGANIZACIÓN

- Unidad 1 -

INTRODUCCIÓN En esta primera unidad abordaremos el concepto de organización, sus distintos tipos, los enfoques para su estudio y la empresa como organización. En este marco, se pretende que usted pueda: Comprender los alcances del concepto de organización. Conocer los diferentes enfoques y sus implicancias. Comprender a la empresa como un tipo particular de organización. Antes de avanzar, le proponemos reflexionar a partir de las siguientes preguntas:

¿Qué son las organizaciones? ¿Por qué necesitamos estudiarlas? Por favor, trate de responderlas por escrito, así podrá comparar sus respuestas con las que puede brindar al finalizar el estudio de esta unidad.

A través de la historia, diferentes autores han propuesto distintas definiciones. Cada definición expresa una perspectiva teórica diferente. Es decir, un modo de interpretar la realidad a partir de la adopción de un sistema de conceptos de las Ciencias Sociales. En principio, le proponemos la siguiente definición general de organización:

Una organización puede definirse como un grupo humano deliberadamente constituido, que persigue fines específicos mediante tareas comunes.

Antes de avanzar en el estudio de otras definiciones, veamos por qué es importante preguntarnos qué son las organizaciones y qué función cumplen en nuestra sociedad. La sociedad en la que vivimos, es una sociedad de organizaciones. Todas las funciones y tareas sociales, desde las más importantes -tales como el cuidado de la salud, la educación, la justicia, la seguridad y la búsqueda de nuevos conocimientos -hasta aquellas consideradas menos importantes, se realizan a través de una gama diversa de organizaciones diseñadas intencionalmente para que cumplan con determinados fines. Toda organización es una creación artificial del hombre. La creación de elementos artificiales siempre es obra de seres racionales que actúan basados en el conocimiento, y persiguen con su actividad un valor social. Están excluidas del concepto de organización, las obras de la propia naturaleza como la fabricación de panales por parte de abejas y de hormigueros por obra de hormigas. PRINCIPIOS

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De esta manera son artificiales: Las máquinas. Los dispositivos de producción. Las industrias. La agricultura. La enseñanza. La política. La cultura. Y las ORGANIZACIONES. Observe que las creaciones artificiales pueden ser tangibles (objetos concretos) o intangibles (abstractos). Como decíamos anteriormente, las organizaciones como creaciones artificiales propias del hombre, están diseñadas intencionalmente para cumplir con fines específicos y determinados, por lapsos de tiempo considerables y dirigidas por su propio sistema de administración (aspectos que analizaremos en la unidad 2). Para ello, se estudian y formulan reglas de acción y operación que son los procedimientos que analizaremos en la unidad 3. Todas las actividades humanas, desde las más cotidianas hasta las más trascendentes, están «invadidas» por las organizaciones, siendo imposible escaparse de ellas. Desde los elementos que habitualmente se consumen como alimentos, vestimentas, artefactos del hogar, automóviles, hasta los servicios que tienen vital trascendencia en la vida de una persona como es el caso de la salud, la justicia, la educación y la seguridad, son elaborados y prestados por organizaciones. Si bien puede decirse que todo lo bueno para la humanidad puede obtenerse por medio de las organizaciones, también es cierto que las organizaciones contaminan, discriminan y con sus errores, afectan la vida de las personas. Antes de continuar la lectura de este tema le sugerimos hacer un alto para reflexionar

¿Cómo contribuyen las organizaciones al desarrollo de la humanidad? ¿De qué forma lo obstaculizan?

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LA ORGANIZACIÓN. DIFERENTES PERSPECTIVAS Una de las disciplinas que estudia las organizaciones es la administrativa. Diferentes teóricos de este campo, a lo largo de la historia, han propuesto distintas definiciones de organización. Veamos a continuación algunas de ellas. FORMAS DE CONCEPTUALIZAR LA ORGANIZACIÓN Max Weber (1864 1920) Abogado, su teoría sobre la estructura de autoridad se aleja del pensamiento prevaleciente de la época (la autoridad de origen divino) para desarrollar el concepto de autoridad legal, que emana de un conjunto de reglas instituidas por los grupos sociales. Determina de manera objetiva y racional la estructura de las organizaciones en las que la autoridad está dada por los puestos y no por las personas. Su modelo se lo conoce con el nombre de burocracia.

Max Weber Distingue el «grupo corporativo» de otras formas de organización social, estableciendo que éste contiene relaciones sociales que, o bien son cerradas o bien limitan por medio de reglas la admisión de personas. Las personas dentro de ese grupo generan una estructura de interacciones construida deliberadamente por la organización. Se definen las funciones de dirección, supervisión y realización de tareas administrativas, las que se ejercen a través de una jerarquía de autoridad en un esquema de división del trabajo intencionalmente establecido. El orden interno se consolida con la designación de personas específicas para desempeñar las tareas correspondientes. Las organizaciones desarrollan en forma continua, actividades con fines determinados, por lo que trascienden la vida de sus integrantes.

Chester Barnard Chester Barnard (1886 1961) Autor cuya obra tuvo influencia en el campo de la administración, desde los neoclásicos hasta los sistémicos. Sus principales aportes se plasmaron en materia de autoridad organizacional, influencia y área de aceptación de la autoridad. Fue pionero en el desarrollo de la teoría del equilibrio (que complementó luego Herbert Simon). También realizó aportes en temas relacionados a eficiencia e identificación organizacional.

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La organización es un sistema concientemente coordinado de actividades o fuerzas de dos o más personas. Sus integrantes desarrollan actividades logradas por medio de una coordinación conciente, deliberada y con propósito. Las organizaciones requieren de personas que tengan predisposición a contribuir, un propósito común y de un sistema de comunicaciones que brinde los medios para lograr la coordinación.

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Amitai Etzioni Amitai Etzioni (1929) Doctor en Ciencias Políticas, autor estructuralista interesado en la solución de los conflictos o teoría de la conducción social. Ha examinado a las organizaciones, principalmente, desde el punto de vista del poder.

Incorpora dentro de la categoría de organización a las empresas, ejércitos, escuelas, hospitales, iglesias y cárceles; excluye de tal categoría a las tribus, clases, grupos étnicos, grupos de amigos y familiares.

Caracteriza a las organizaciones por: La división del trabajo, del poder y de las responsabilidades de la comunicación, deliberadamente planeados para favorecer la realización de fines específicos. La presencia de uno o más centros de poder que controlan los esfuerzos concertados de la organización y los dirigen hacia sus fines. Además, revisan continuamente la actuación de la organización y remodelan su estructura para aumentar su eficiencia. La sustitución y/o reasignación de personal cuando no realiza satisfactoriamente sus tareas. La organización puede también combinar a su personal mediante su traslado y/o promoción.

Estas características pueden encontrarse en otras agrupaciones humanas, pero en ninguna otra se dan en la misma intensidad.

Herbert Simon (1916- 2001) Doctor en Ciencias Políticas, Profesor universitario, consultor de numerosas empresas de su país. En 1978 obtuvo el premio Nobel de Economía. Prolífico autor (cuenta con más de 350 trabajos de investigación, libros y artículos) sobre los más diversos temas: Ciencia Política y Administración Pública; Organizaciones y problemas de dirección de empresas; Lógica y Matemática; Computación; Psicología y Sociología del comportamiento; Economía general y de empresas en particular. En todos estos campos se puede encontrar una constante: el estudio de todas las implicancias (psicológicas, económicas, de organización, lógicas, etc) de su teoría de la decisión. PRINCIPIOS

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Si bien ciertas unidades sociales elaboran y utilizan planeación conciente como por ejemplo un presupuesto, o presentan centros de poder como en las jefaturas tribales y pueden sustituir algunos de sus integrantes (por medio del divorcio), difieren de las denominadas organizaciones en cuanto a su extensión. El alcance de estas últimas es mayor en la medida en que son concientemente planeadas, deliberadamente estructuradas (y reestructuradas) y sus miembros son reemplazados rutinariamente.

March y Simon Estos investigadores describen a las organizaciones como un conjunto de personas que actúan unidas. Son los conjuntos más grandes en nuestra sociedad, que poseen lo que más se parece a un sistema coordinador central. Herbert Simon expresa que el vocablo organización se refiere al complejo diseño de comunicaciones y demás relaciones existentes dentro de un grupo de seres humanos.

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Aldo Schlemenson Aldo Schlemenson (contemporáneo) Autor argentino, Licenciado en Psicología, Master en Instituciones Sociales y Doctor en Sociología. Discípulo de Elliott Jaques. Especialista en un enfoque particular de abordaje de problemas organizacionales: el análisis organizacional.

La organización configura un grupo humano complejo (que actúa dentro de un contexto témporo-espacial concreto), artificial y deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas.

Jorge Etkin Jorge Etkin Especialista argentino en organizaciones. Profesor universitario.

Expresa que las organizaciones tienen la capacidad de «auto-organizarse». Esto significa que pueden modificarse internamente (aún modificando sus objetivos) para sobrevivir en el sistema social que es su contexto y las contiene.

Peter Drucker Peter Drucker (1909) Nacido en Viena, en 1937 emigró a USA donde desarrolló su gran obra. Graduado en abogacía, reúne una amplia experiencia en materia de organizaciones y a su vez, una formación general que le imprime a sus trabajos, una valía no frecuente entre los doctrinarios de administración. Imposible catalogarlo en alguna corriente especial de pensamiento administrativo, la influencia de su obra sobre los administradores del siglo pasado ha sido determinante.

Una organización es un grupo humano, compuesto de especialistas que trabajan juntos en una tarea común. A diferencia de los conceptos sociales tradicionales (sociedad, familia o comunidad) una organización está diseñada a propósito y no se basa en la naturaleza psicológica del hombre ni en su necesidad biológica. Está pensada para que dure por un período prolongado. Las personas se incorporan y retiran (normalmente) en la actualidad de las organizaciones en forma voluntaria. Las organizaciones compiten para lograr un recurso que les resulta esencial: personas inteligentes, calificadas y con capacidad de entrega y trabajo.

Para efectuar un análisis de las definiciones presentadas, realice la siguiente actividad, antes de estudiar el próximo tema.

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ACTIVIDAD 1: CONCEPCIONES DE ORGANIZACIÓN Esta actividad le permitirá: Identificar los elementos de la organización que destacan, en sus definiciones, los diferentes autores presentados.

Reconocer cómo incide una determinada definición en los elementos a observar en una organización concreta. 1. Elija una organización concreta con la que esté familiarizado. 2. Identifique, en la organización que eligió, los elementos que al menos tres autores diferentes establecen para definir las organizaciones. 3. Observe especialmente qué aspectos identifica cuando se posiciona en cada una de las concepciones.

Organización elegida: DEFINICIÓN (Autor)

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ELEMENTOS IDENTIFICADOS

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TIPOS DE ORGANIZACIONES Hasta aquí hemos definido el concepto de organización. Por los ejemplos habrá notado que existe una amplia gama de creaciones humanas que pueden denominarse «ORGANIZACIÓN»

Veamos ahora qué tipos de organizaciones existen en nuestra sociedad. Para ello, tomaremos tres clasificaciones: A) una clásica que suelen compartir varios autores de la disciplina administrativa. B) Una clasificación propuesta por Dessler (1976) que nos servirá para comprender qué es una organización mecanicista. C) La clasificación de Mintzberg (1989, 1998) que nos permitirá estudiar luego las diferentes tipologías estructurales

Observe el diagrama que presentamos a continuación y lea las explicaciones referidas a los tipos que se incluyen en cada caso.

a. Clasificación de las organizaciones según su misión, fines u objetivos ORGANIZACIONES

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CON FINES DE LUCRO (EMPRESAS)

SIN FINES DE LUCRO (PARA EL BIEN COMÚN)

Constitución jurídica Grado de integración de los procesos productivos Integración del capital Sistemas de autoridad Procedencia del capital Dimensión Tipo de producción

Religiosas Gremiales Comunitarias Deportivas Culturales Altruistas (caritativas y asistencia social) Políticas

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Con fines de lucro: Seguidamente, se enumeran las que se consideran en cada caso. -

Constitución jurídica: unipersonal; colegiadas o institucionalizadas. En estas últimas incluímos: Sociedad Anónima, Sociedad de Responsabilidad Limitada, Sociedad de Capital y Trabajo, Cooperativa y Sociedad en Comandita por Acciones.

-

Grupo de integración de los procesos productivos: altamente integrada -abarcando varias etapas de la cadena productiva-; medianamente integrada -abarcando sólo algunas etapas de la cadena productiva- y no integrada -dependiente, vulnerable respecto de las etapas anteriores y posteriores de la cadena productiva-.

-

Integración del capital: privadas, estatales y mixtas.

-

Sistemas de autoridad. Autoritario: autoritario propiamente dicho; paternalista y burocrático. Participativo: participativo propiamente dicho; de gestión colectiva y de autogestión.

-

Procedencia del capital: nacional, extranjero, multinacional o mixto.

-

Dimensión: pequeñas, medianas y grandes.

-

Tipo de producción: productora de bienes tangibles y productora de servicios educativos, de salud y de comunicación, entre otros.

b. Clasificación de las organizaciones según el modo de accionar (Dessler 1976) ORGANIZACIONES RUTINARIAS (Suelen ser cerradas y mecanicistas)

CREATIVAS E INNOVADORAS (Suelen denominarse orgánicas)

Según Dessler, en las organizaciones en las que el accionar está conformado por actividades rutinarias, su desempeño puede llegar a predecirse. En estos casos, se está en presencia de organizaciones que tienden a ser cerradas y mecanicistas. En ellas, sus integrantes tienen una alta división del trabajo y una alta concentración de la autoridad. Como ejemplo podemos citar las empresas productoras de bienes de consumo masivo. Existen otras organizaciones, en las cuales la creatividad y la innovación están alentadas por la propia dirección. Éstas se denominan orgánicas. Se caracterizan por conformar un sistema abierto y orgánico, en el que su subsistencia está asegurada en la medida en que intercambie elementos con el contexto; por otro lado, las características propias del entorno con el que interactúa, las condiciona (en su exigencia por ser innovadoras y creativas), de manera que en su interior no puedan contemplarse repeticiones rutinarias de tareas. Internamente sus integrantes PRINCIPIOS

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no están obligados a actuar según normas estrictas ni a soportar cerradamente la cadena formal de autoridad. Sus tareas son menos especializadas y la supervisión tiende a ser más colaborativa que sancionadora. Por ejemplo, las consultoras de desarrollo de productos.

c. Clasificación de las organizaciones según su estructuración (Mintzberg, 1989, 1998) ESTRUCTURA DE LAS ORGANIZACIONES

Simple

Burocrática mecánica

Forma adhocrática

Burocrática profesional

Organización misionera

Forma divisional

Organización política

Veamos cómo define Mintzberg cada tipo de estructura: Simple: la identifica con la organización empresarial y está ejemplificada con un nuevo departamento gubernamental o una concesionaria de automóviles dirigida por su propietario. Son empresas chicas, con estructuras simples, poco elaboradas, confiadas en la supervisión directa, que se mueven en entornos sencillos y dinámicos y que poseen una tecnología que no es sofisticada. Burocracia mecánica: organizaciones tales como una agencia de seguridad, un sistema postal, una siderurgia, una aerolínea o una prisión. Comparten características comunes: un trabajo operativo rutinario y estandarizado, una gran dimensión, un medio ambiente estable y una gran obsesión por el control, elementos definitorios de una estructura altamente mecanicista. Burocracia profesional: representada por una universidad, un hospital, un estudio contable, una oficina de abogados. Si bien estas organizaciones cuentan con una estructura burocratizada, los integrantes que realizan el trabajo operativo tienen la particularidad de ser profesionales o bien personas con una gran especialización. El trabajo interno es coordinado a través de los conocimientos que tienen las personas, que normalmente lo han obtenido con anterioridad a su ingreso a la organización. Si bien pueden utilizar tecnología sofisticada, sus conocimientos están perfectamente racionalizados como para poder predecir sus resultados. Forma divisional: característica de organizaciones que se han diversificado para atender diferentes mercados. Ejemplo típico es el holding de empresas, en el que cada división posee su propia estructura y actúa, en ciertos aspectos, como si fuese una empresa totalmente independiente. Por lo tanto, una forma divisional está integrada por un grupo de organizaciones cuasi autónomas, unidas entre sí a través de una estructura administrativa central, denominada «cuartel general». Forma adhocrática: representada por una agencia espacial como la NASA, por un laboratorio de investigaciones básicas y por nuevas organizaciones artísticas. Son organizaciones orientadas a producir innovaciones (por lo que su eficacia se logra al precio de su ineficiencia) Su estructura se va modificando continuamente a medida que se suceden los eventos y surja la necesidad de ajustes. PRINCIPIOS

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Organización misionera, puede estar representada por las organizaciones voluntarias con un fuerte sistema de creencias (los kibbutz de Israel), los movimientos religiosos y sectas ideológicas, los partidos políticos revolucionarios, grupos como alcohólicos anónimos y, en general, el manejo que se hace de las empresas japonesas. Sus características son las de poseer un sistema rico en valores y creencias que le dan identidad a la organización, enraizado en el sentido de tener una misión que cumplir asociada a un liderazgo carismático, y en función de que ésta sea clara, centrada, inspiradora y distintiva. Organización política, en este tipo es notoria la ausencia de cualquiera de las formas de orden que se pueden encontrar en las organizaciones convencionales. Son organizaciones que se describen mejor en función del poder que de su estructura, con medios a menudo desarrollados por propio interés, que las alejan de las ideas convencionales de coordinación concentrada y de influencia, para sustituirlas por el juego político del poder informal.

Le solicitamos que realice en este momento la actividad N°2.

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ACTIVIDAD 2: TIPOS DE ORGANIZACIONES Esta actividad le permitirá: Comprender las diferentes clasificaciones de organización.

Clasifique las siguientes organizaciones, de acuerdo con las categorías propuestas por los autores estudiados.

CLASIFICACIÓN

CLASIFICACIÓN

CLASIFICACIÓN

SEGÚN DESSLER

SEGÚN FINES

SEGÚN MINTZBERG

IGLESIA CATÓLICA MICROSOFT GREENPEACE SHELL

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SÍNTESIS DE LAS NOTAS QUE DEFINEN A LAS ORGANIZACIONES Son creaciones artificiales del hombre destinadas al cumplimiento de determinados fines, que trascienden la propia vida de sus integrantes y están puestas al servicio de todos. Poseen un sistema propio de dirección, para el cual se estudian y formulan reglas de acción y operación. Cubren todos los aspectos de la vida de las personas y son tan responsables de lo bueno como de lo malo que generan. Son unidades sociales. Sus participantes, racional y concientemente, persiguen fines comunes, comparten recursos, restricciones y tareas. Contienen en su interior construcciones artificiales tales como la división del trabajo, la estructura de autoridad, la toma de decisiones y las comunicaciones. Estas construcciones, que proporcionan coordinación tanto individual como grupal, son relativamente estables, pudiendo operar aún en situaciones diferentes a las que le dieron origen, incluso ante pertubaciones provenientes del medio externo. Compiten por la incorporación de sus integrantes, a los que recompensan por sus actuaciones. También pueden disponer su rotación, traslado y sustitución. Utilizan un sistema (tanto explícito como implícito) de roles interrelacionados para mantener la cohesión grupal. Definen su estructura en términos de tareas y funciones. Pueden generar su propia renovación estructural, cuando así lo requieren situaciones surgidas en el entorno con el que interactúan. Implica generar procesos de diferenciación, redefinición de los fines, creación de nuevas funciones y modificación de las vigentes, buscando la adaptación de las transformaciones que ocurren en el medio ambiente. Sus fines le dan sentido. Las empresas son tipos especiales de organizaciones que se definen por su fin de lucro. Deben aprender permanentemente para cambiar y adaptarse a los cambios del contexto. Antes de continuar la lectura de los temas de esta unidad le sugerimos sintetizar con sus propias palabras las características que permiten decir que un grupo social determinado, es una organización.

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LAS ORGANIZACIONES Y LAS PERSONAS: ENFOQUE DE LA TEORÍA DEL EQUILIBRIO LAS ORGANIZACIONES YLAS PERSONAS: ENFOQUE DE LA TEORIA DEL EQUILIBRIO Como mencionamos anteriormente, existen diferentes enfoques teóricos para el estudio de las organizaciones. Uno de ellos es la Teoría del Equilibrio, cuyas características fundamentales comentaremos a continuación. *Herbert Simon (1916- 2001) Doctor en Ciencia Política, Profesor universitario, consultor de numerosas empresas de su país. En 1978 obtuvo el premio Nobel de Economía. Prolífico autor (cuenta con más de 350 trabajos de investigación, libros y artículos) sobre los más diversos temas: Ciencia Política y Administración Pública; Organizaciones y problemas de dirección de empresas; Lógica y Matemática; Computación; Psicología y Sociología del comportamiento; Economía general y de empresas en particular. En todos estos campos se puede encontrar una constante: el estudio de todas las implicancias (psicológicas, económicas, de organización, lógicas, etc.) de su teoría de la decisión.

La teoría del equilibrio (Herbert Simon*, 1979), trata de definir cuáles son los mecanismos motivacionales y las razones por las cuales las personas están dispuestas a participar en una organización, es decir, por qué los individuos acomodan sus comportamientos a las exigencias planteadas y someten sus fines personales a los objetivos establecidos por la organización. Esta teoría entiende que todos los participantes de una organización realizan un aporte de recursos o esfuerzos y obtienen en cambio algún tipo de compensación que sirve de aliciente, proviniendo éste de las aportaciones realizadas por los otros participantes de la organización. Las personas aceptarán su pertenencia como miembros de una organización en la medida en que sus actividades dentro de ella, contribuyan directa o indirectamente, a sus propios fines personales.

Las aportaciones que realizan los participantes pueden identificarse como: Directas, cuando los fines de la organización tienen para los individuos un valor personal directo, como puede ser la participación en una organización voluntaria de ayuda a los necesitados. Indirectas, cuando la organización brinda algún incentivo material como pago a la voluntad de aportar su contribución a la organización, aún cuando los objetivos personales no coincidan con los organizacionales.

PARTICIPANTES DE LAS ORGANIZACIONES En las organizaciones podemos encontrar tres tipos de participantes: Los empleados: su participación en organizaciones lucrativas está retribuida por incentivos personales evidentes como el salario. Además del salario, otros elementos influyen en la disposición del empleado a aceptar los pedidos y el poder de la organización. Estos pueden ser las relaciones grupales, el status que brinda la posición (el puesto), la posibilidad de progreso, etc. Los clientes: normalmente en las organizaciones lucrativas son los que aportan dinero a cambio de la provisión de productos o servicios, por lo que su interés en los objetivos de esas organizaciones es directo. Los pagos por esos productos o servicios permiten obtener el aliciente principal para los otros dos grupos de participantes (empleados y empresario).

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El empresario: es el que tiene un interés directo en los objetivos de la organización y en su conservación. Se interesa en los beneficios, el volumen y en el crecimiento. También actúan como alicientes, para él, elementos tales como la posibilidad de detentar prestigio y poder.

Los diferentes participantes encontrarán en los objetivos de una organización, distintas motivaciones que habilitarán su participación en ella. De acuerdo con el rol representado por cada uno de ellos, una misma finalidad va a ser percibida de diferente manera y va a permitir una continuidad en la relación establecida en función de dichos objetivos. Lo que no significa que los objetivos de una organización no puedan cambiar a través del tiempo, ya que para sobrevivir, aquella deberá contar siempre con finalidades que resulten atractivas y que aseguren la continuidad en la participación de los integrantes de los tres grupos descriptos. Los procesos de modificación de objetivos implican negociaciones entre los diferentes participantes para lograr una acción conjunta tendiente a obtener resultados en los que la acción de un solo grupo resulta ineficaz. Sólo la acción conjunta permite la obtención de los objetivos, por lo que el grupo dominante deberá ser contemplativo de las demandas de los otros grupos, si pretende obtener la colaboración de ellos.

Con los elementos presentados, podemos decir que el equilibrio de la organización es un proceso dinámico y complejo, en el cual cada participante tratará de obtener los alicientes que considere adecuados a fin de continuar colaborando con la organización. El equilibrio se logra en la medida en que la organización tenga capacidad de generar los alicientes y recursos necesarios para otorgar a cada grupo de participantes, de manera que estos continúen brindando sus aportes a esa organización.

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LA EMPRESA COMO ORGANIZACIÓN Vamos a desarrollar en el último tema de esta unidad, el análisis de un tipo particular de organizaciones: Las organizaciones con fines de lucro, que denominamos EMPRESAS. Drucker (1978) comenta que organizaciones que a principios del siglo XX sólo representaban un reducido núcleo de pequeños organismos, hoy abarcan aspectos tan disímiles como el esparcimiento, la educación, la salud, la seguridad, la protección del medio ambiente y, por supuesto, la actividad económica. Es en este último punto donde se encuentra ese gran número de organizaciones llamadas empresas, con las cuales cada individuo se contacta de diversas maneras: por pertenecer a alguna (como propietario o como empleado); por proveerle de algún bien o servicio, o bien por ser consumidor de los bienes o servicios que ellas ofrecen. Ackoff (1990) nos muestra una evolución del concepto de empresa desde los inicios del siglo XX hasta nuestros días. Según el autor esta evolución se puede sintetizar con las siguientes imágenes: La empresa como máquina La empresa como organismo La empresa como organización. La empresa como máquina: esta concepción que se sostuvo hasta los primeros años del siglo XX, más precisamente hasta mediados de la segunda década, consideraba a las organizaciones como máquinas carentes de propósitos propios, cuya única finalidad era la de servir a sus propietarios (sus creadores), a fin de que éstos sí pudiesen conseguir sus objetivos, que consistían exclusivamente en la obtención de utilidades. Bajo esta concepción, el trabajo de las personas empleadas era considerado como una más de las partes de una gran maquinaria, pero con la particularidad de ser la más fácilmente reemplazable e intercambiable en cualquier momento y circunstancia. Consecuentemente, bajo este esquema, la condición humana y los objetivos personales de esos trabajadores no eran considerados bajo ningún aspecto. La empresa como organismo: pensar y considerar a la empresa como un organismo, significa atribuirle vida y fines propios, que al igual que cualquier otro organismo viviente, son la supervivencia y el crecimiento. Por medio de analogías con organismos vivientes, se consideraba que las utilidades representaban el oxígeno necesario para la vida (pero no la única razón de su existencia); que la información era la sangre que circulaba por todas sus partes; que la administración era el cerebro que dirigía sus acciones hacia la concreción de los propósitos que se autoimponían, y que los empleados eran los órganos encargados de llevar a cabo las tareas. Bajo estas características, y a medida que se iban produciendo diversos y profundos cambios en la sociedad, las empresas comenzaron a preocuparse más por sus empleados, tanto en los aspectos específicos del trabajo relacionado con la seguridad y la salud, como en los aspectos motivacionales y participativos. PRINCIPIOS

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La empresa como organización: la empresa al ir evolucionando de mecánica a organicista, y de ésta a organizacional, pasa a tener otras responsabilidades con sus integrantes y con el medio en el que se encuentra. Enfocada de esta manera, se puede decir que es una organización que conforma un sistema social y técnico integrado, expresamente diseñado para la concreción de algún propósito, tendiente a la satisfacción de las necesidades de sus integrantes como así también a las del medio ambiente que lo rodea. En función de las características de las organizaciones en general y el concepto de empresa que comenzamos a desarrollar, observemos los atributos de la EMPRESA COMO ORGANIZACIÓN:

PROPIEDADES GENERALES DE LAS EMPRESAS COMO ORGANIZACIONES ARTIFICIALIDAD COMPLEJIDAD

INTENCIONALIDAD PERMEABILIDAD

Artificialidad: las organizaciones son construcciones desarrolladas por el hombre, el cual diseña relaciones, situaciones, procedimientos, estructuras e interacciones que se manifiestan entre sus componentes. Complejidad: las organizaciones contemplan un alto nivel de complejidad, en función de las características propias de su constitución y funcionamiento. Además poseen la particularidad de aumentar su complejidad y diversidad en la medida en que aumentan su tamaño. Permeabilidad: las organizaciones no se encuentran solas en el espacio, sino que entre ellas y su entorno se manifiesta un intercambio permanente de diversos elementos (materias primas; personas; productos terminados; energía; influencia, etc.) Intencionalidad: las organizaciones son teleológicamente direccionadas, esto significa que el conjunto de sus actividades está orientado hacia la consecución de determinados fines y objetivos.

La empresa es uno de los diferentes tipos en los que puede operar una organización por lo que no escapa de las condiciones generales que incumben a todas las organizaciones. Por ello, en función de las definiciones anteriores se puede inferir que: a) La organización es un sistema con propósitos propios. b) La organización integra otros sistemas con sus propios propósitos. c) La organización tiene componentes (por ejemplo, las personas) que a su vez tienen sus propios fines. PRINCIPIOS

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Estas características determinan que la empresa conceptualizada como organización, tenga responsabilidades para con todos sus integrantes y para con el medio ambiente en el que actúa: la sociedad en la que está inmersa. Comprender las organizaciones es complejo, ya que en ellas coexisten hechos o procesos técnicos, económicos, psicológicos, sociológicos, y contextuales, los que de alguna manera están relacionados entre sí y se influyen mutuamente. No obstante, para su estudio, se puede reconocer una cierta autonomía relativa a cada componente de la organización (llegando incluso a advertir que no todos siguen uniformemente una pauta única y cohesiva de comportamiento, aunque el nivel de autonomía es generalmente reducido). Para estudiar las organizaciones, se construyen modelos que nos permiten interpretarlas. El esquema es un modo posible de mostrar los componentes de una organización. Si seguimos un modelo de organización a través de sus elementos constitutivos (Stuhlmam y Kreimer, 1979) a partir del siguiente esquema podemos observar como es posible conocer una organización, a partir de distintas instancias y visiones.

Una alternativa es comenzar por el conocimiento del sistema técnico utilizado; el «cómo hace» la organización representa un elemento determinante de muchos de los demás elementos organizativos. Partir del nivel de la tecnología representa ir, en este modelo, desde lo más tangible hacia lo más intangible, desde lo más fácilmente observable hacia lo menos fácilmente observable. PRINCIPIOS

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En ese sentido los sistemas económico (cómo se distribuyen o generan los fondos) y político (cómo se agrupa o extiende el poder) resultan menos tangibles y observables que la tecnología, pero lo son más que los procesos, las comunicaciones, la estructura y los procedimientos. Por último, ascendiendo en el modelo se llegaría al nivel más abstracto, en el cual intervienen aspectos tales como los fines, las normas, la ideología, los valores, los ritos y mitos, y la organización del espacio físico. Todo modelo representa una visión simplificada de la realidad, no pretendiendo ser una réplica de aquella, pero seleccionando sus elementos más relevantes a los fines del análisis. Una clasificación habitual de modelos distingue entre modelos dinámicos y modelos estáticos. Los dinámicos permiten analizar de qué manera los elementos constitutivos se combinan y varían en función del tiempo. Los estáticos muestran los estados de los elementos en un momento determinado de su devenir. En las unidades siguientes de este curso, analizaremos las organizaciones a través de dos modelos: Uno dinámico, que refiere a cómo se realizan las actividades necesarias para lograr el ciclo productivo de la organización y que está expresado por los procedimientos. Otro estático, en el cual se definen las funciones y responsabilidades de los integrantes y que está expresado por la estructura.

Anexo

En el anexo que se incluye al final del módulo Ud. tendrá la posibilidad de contar con mayor información sobre la evolución de las ideas vinculadas con la gestión de las organizaciones. Le sugerimos su lectura.

Antes de comenzar el estudio de la unidad N° 2, complete las actividades correspondientes a la unidad N° 1 y revise sus respuestas a las preguntas iniciales para ver si las cambiaría.

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Para resolver las actividades 3 a 7, es necesario leer previamente el Capítulo I: Introducción a las nociones elementales sobre organizaciones, del libro Organizaciones, Procedimientos y Estructuras, de Jorge Roberto Volpentesta, Buenos Aires, Librería Editorial Buyatti.

ACTIVIDAD 3: COMPONENTES DE LAS ORGANIZACIONES Esta actividad le permitirá analizar diferentes componentes de las organizaciones.

1. Lea detenidamente el texto «Significado de las organizaciones», extraido de «Teoría de la Organización», de March, J. y Simon, H., Seix Barral, Barcelona, 1977 que encontrará en el capítulo 1 del Libro: Organizaciones, Procedimientos y Estructuras, de Jorge Roberto Volpentesta. 2. Teniendo en cuenta el ejemplo dado en la lectura, sobre las diferencias de las comunicaciones en las organizaciones y ese mismo proceso en otras unidades sociales, piense en otros procesos que se manifiestan en ambas e identifique las diferencias entre ellos. 3. Describa los elementos de los procesos que seleccionó.

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ACTIVIDAD 4: LA TECNOLOGÍA Y LAS ORGANIZACIONES En este caso, usted analizará la incidencia del proceso tecnológico de una organización en el resto de sus elementos constitutivos.

Para ello: 1. Lea detenidamente el texto «El proceso tecnológico»; extraido de «Sociología de la organización» de Scott, W.y Mitchell, T.; El Ateneo, Buenos Aires, 1981 que encontrará en el capítulo 1 del Libro: Organizaciones, Procedimientos y Estructuras, de Jorge Roberto Volpentesta. 2. Elija al menos cuatro empresas que se dediquen a diferentes actividades. Describa su tecnología y explique cómo influye en los demás elementos constitutivos de la empresa. 3. Establezca cuáles de los elementos constitutivos de las empresas elegidas son directamente observables y cuáles se observan indirectamente. En cada caso explique por qué.

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ACTIVIDAD 5: EL CASO DE LA COOPERATIVA DE TRABAJO TOMATES DEL ALTO LTDA. Esta actividad le permitirá analizar un caso concreto, aplicando los conceptos desarrollados en la unidad 1.

Para ello: Lea detenidamente el caso: Cooperativa de Trabajo Tomates del Alto Ltda. y responda las siguientes preguntas: 1. ¿Por qué podemos afirmar que la Cooperativa de Trabajo Tomates del Alto Ltda. es una organización? 2. En función de la teoría del equilibrio de la organización, ¿qué aportes realizan y qué incentivos reciben los diferentes participantes de la Cooperativa? 3. ¿Es esta Cooperativa una organización orientada al aprendizaje? ¿Por qué? 4. Realice un breve comentario respecto de la organización interna que tiene la Cooperativa, en función del modelo de organización de Stuhlmam y Kreimer presentado en esta Unidad.

Cooperativa de Trabajo Tomates del Alto Ltda. La Cooperativa de Trabajo Tomates del Alto Ltda. surge como respuesta a la necesidad de un grupo de pequeños productores independientes que se veían en malas condiciones de competir en el mercado de sus productos, ante el ingreso de las grandes empresas multinacionales que se emplazaron en la zona, produciendo a bajos costos y con mercados predeterminados. Estos productores se agruparon para enfrentar unidos lo que no podían por separado, lo que los obligó a generar un cambio dentro de sus actividades, que abarcan desde lo estratégico hasta lo productivo. 1. Ubicación: Esta pequeña cooperativa está ubicada en la zona del Alto Valle de la Provincia de Río Negro, en una zona de excelentes tierras para el cultivo y un óptimo caudal de riego anual. Ocupa un espacio físico de 12 hectáreas, las cuales están repartidas en varias quintas de distintas superficies, que conforman lo que han llamado Cooperativa de Trabajo Tomates del Alto Ltda., dedicada al cultivo intensivo de tomates. 2. Características de su producción: La Cooperativa de Trabajo Tomates del Alto Ltda. formada por iniciativa y voluntad propia de ocho productores independientes (chacareros), ha adoptado un sistema productivo de cultivo intensivo de tomate, lo que les ha permitido hacer un mejor uso de los recursos existentes, logrando una mayor optimización la superficie trabajada. Los productores, que conformaban unidades independientes de producción y tenían tierras adyacentes, han quitado las cercas que dividían las quintas, en representación del concepto de unidad que han creado, aportando al proyecto, cada uno de ellos, trabajo, herramientas, maquinarias y fundamentalmente experiencia y tierras. Las distintas quintas tienen una extensión de 12 hectáreas y conforman un solo cuerpo productivo dividido en cuatro sectores. Tres de producción y uno de PRINCIPIOS

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uso general. Cada uno de los cuerpos de producción está compuesto por dos invernaderos de más de 600 metros cuadrados. Los productores han optado por la construcción de invernaderos en forma de medio tubo, por la cantidad de factores benéficos que este tipo de construcción tiene. Estos modelos son similares a los invernaderos que se utilizan en la comunidad europea, y su construcción en el país tiene el soporte técnico del INTA. Para lograr un mejor aprovechamiento del recurso hídrico, todas las acequias internas han sido recubiertas en su lecho con una membrana plástica de polietileno, que forma una capa aislante entre el agua y el suelo. De esta manera el agua ingresa al suelo del invernadero a pocos centímetros de las plantas. Para mantener la temperatura estable dentro del invernadero, se dispuso un sistema de distribución de las calorías que generan dos calefactores catalíticos, los que a su vez consumen buena parte del exceso de oxígeno que hay en el ambiente debido a la alta densidad de plantas en su interior. 3. Comercialización y Mercado: Este sistema de producción en invernaderos no tendría sentido si no existiera una meta importante para esos productores. El objetivo que se propusieron es el de lograr el cultivo de tomates durante todo el año, cuando en forma natural se dan en primavera y verano solamente, ya que las fuertes heladas que se registran en la zona (entre 0° y -10° C) hacen diezmar todo tipo de plantación exterior. Sobre la base de estudios de mercado realizados por estos productores, complementados con análisis de rentabilidad del consumo en el ámbito local y en mercado internacional, se decidió el cultivo de sólo dos variedades de tomates. De esta manera la producción tiene dos destinos prefijados: 1) Lo producido en la época habitual de cultivo de tomate (de setiembre a marzo), que posee una calidad excelente y la posibilidad de lograr un precio muy competitivo, dado que tiene una buena optimización de sus recursos y mano de obra altamente calificada y bajo consumo de materias primas, está destinado exclusivamente a la exportación, dirigida hacia pequeños mercados europeos que se han contactado y que se encuentran en la estación invernal, posibilitándoles consumir tomates de alta calidad y «frescos», esto es, sin el proceso de maduración en frío. Este mercado aporta una muy buena entrada de divisas y sobre todo un camino nuevo de comercialización para estos productos de características artesanales y ecológicas. 2) Lo producido en la época invernal (local) está destinado a generar un consumo local (zonal y regional) de productos de alta calidad a un precio final mucho mas atractivo que la producción que viene de los grandes centros de producción tomatera, como son Mendoza o Córdoba. Estas ventas generan o mantienen las fuentes de trabajo, revitaliza el circuito del dinero y permite realizar algunas inversiones. 4. Aportes de capitales y distribución de las ganancias: Si bien esta cooperativa está formada por productores que no tienen grandes recursos, cada uno ha aportado maquinarias de agro, tractores, vehículos rurales, arados, herramientas, trabajo y principalmente su tierra. El capital inicial, utilizado para la compra de los invernaderos y los equipos, fue aportado por un crédito bancario que se entregó en tres tramos. Como los bienes que se adquirieron para iniciar la empresa, no son legalmente hipotecables, la garantía la ofrecen los mismos productores, quienes responden con sus bienes en forma amplia y solidaria ente cualquier quebranto de la cooperativa. Las utilidades generadas se van acumulando, y cada seis meses se realiza un PRINCIPIOS

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resumen de las pérdidas y las ganancias. En el caso de existir pérdidas, éstas son divididas en partes iguales entre los ocho productores, quienes son recíprocamente solidarios ante estas situaciones. En el caso que uno o más productores no tengan fondos para aportar en ese momento, lo deberán cubrir los otros productores, quienes tendrán un crédito a favor en las próximas ganancias, que le serán descontadas al que en su oportunidad se manifestó insolvente. Las ganancias se reparten de la siguiente forma: el 80 % se entrega en partes iguales a cada productor; el porcentaje restante se utiliza para capitalizar la cooperativa. 5. Organización interna: La organización interna es muy simple, ya que como todos han aportado igual capital, no existe gran diferencia entre los puestos asignados a cada uno. Los directivos de la empresa son tres, y rotan cada año, luego de conocerse los resultados de cada balance anual. Su puesto como directivos no los aleja del trabajo diario de seguir produciendo tomates en la chacra. Por otra parte, la producción y su control está asignada a tres productores (que habitualmente van rotando de a dos con los directivos), siendo los encargados de mantener la estructura de producción dentro de la calidad exigida al proyecto, y de lograr los rindes preestablecidos por los técnicos. El área comercial local está a cargo de otro productor que conoce muy bien el mercado local, ya que anteriormente producía hortalizas, y que se encarga de la venta, promoción y cobranzas. Conjuntamente tiene a su cargo el abastecimiento de las pocas cosas que se requieren en la producción, y de los elementos de embalaje que se compran en algunas firmas zonales. El área comercial exterior está a cargo de otro chacarero miembro de la empresa, que anteriormente trabajaba en sociedad en un galpón de empaque de manzanas. Activando sus viejos contactos con corredores de fruta, ha logrado acceder a valiosa información de demanda de la actual producción, habiendo logrado ventas de interesantes volúmenes a precios muy satisfactorios. Sus primeros grandes compradores están ubicados en la Comunidad Económica Europea y en algunos de los países nórdicos. Para que todos y cada uno de los 8 productores que participan de la cooperativa sepan lo que pasa en cada una de las áreas y compartan la información, se realizan reuniones periódicas de intercambio de información cada 10 días. Allí se vuelcan los datos e informes de las distintas áreas, y a la vez se evalúan las posibles soluciones de cualquier situación problemática que se plantee. El informe contable y financiero lo eleva el estudio contable una vez por mes, y el servicio tiene un costo anual de 1.500 pesos 6. Personal contratado: La cooperativa cuenta con una planta de personal estable muy reducida, que básicamente está compuesta por personal calificado para la tarea del cultivo, la que implica el desmalezamiento, el riego, control de fertilizantes, mantenimiento de las instalaciones y la constante cosecha de la producción diaria. Para todo este trabajo la empresa cuenta con cuatro empleados que hacen tareas fijas y preestablecidas en un plan de trabajo previamente establecido y organizado con la ayuda de los técnicos del INTA. Hay dos empleados en el área de empaque y acopio que se encargan de la atención a los transportes de carga y descarga en los galpones. A su vez, los productores trabajan a la par de los empleados en las mas diversas tareas, logrando así homogeneizar la carga laboral y logrando una buena relación con los empleados. El planeamiento estratégico, táctico y operativo, es realizado por PRINCIPIOS

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los mismos productores, los que son asesorados permanentemente por el Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria, y en caso de necesidad, por la Universidad Nacional del Comahue (área Cinco Saltos). 7. Diagrama de la empresa:

PRODUCTOR Nº 2 DIRECTIVO

PRODUCTOR Nº 1

PRODUCTOR Nº 3

DIRECTIVO

PRODUCTOR Nº 6

PRODUCTOR Nº 4

A cargo de la unidad de producción "C".

PRODUCTOR Nº 4

A cargo del Área Comercial Exterior y control contable y de finanzas.

A cargo de la unidad de Producción A.

A cargo del área comercial local y de empaque.

PRODUCTOR Nº 8

PRODUCTOR Nº 5 A cargo de la unidad de producción "B".

Técnicos del INTA aportan Recursos técnicos asesoramiento en la chacra.

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Un Estudio Contable aporta todos los datos necesarios para el buen funcionamiento en el estado de cuentas y finanzas

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ACTIVIDAD 6: INTEGRACIÓN

Esta actividad le permitirá integrar los conceptos adquiridos en la Unidad 1.

Lea y responda el cuestionario que encontrará al final del Capítulo 1 de la Bibliografía obligatoria. Su título es Guía de autoevaluación.

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ACTIVIDAD 7 Esta actividad le brinda la oportunidad de aplicar los conceptos desarrollados en la Unidad.

Lea detenidamente el artículo «Casados con la empresa: el compromiso de un empleado con su organización aumenta el rendimiento». 1. ¿Cuál es su opinión sobre el texto leído?. Exprese su acuerdo o desacuerdo en relación con las ideas del autor del artículo. 2. ¿Qué contenidos (temas), trabajados en la unidad 1, aparecen en este artículo?. Enúncielos y explique cómo los identificó.

Casados con la empresa: «el compromiso de un empleado con su organización aumenta el rendimiento» El compromiso de una persona con su organización se puede definir como la creencia y aceptación de las metas y los valores de la organización. Una de las consecuencias más directas del compromiso es el deseo de la persona de permanecer en su organización. Algunos estudios recientes han descubierto que existen tres formas de compromiso: el afectivo, el de continuidad y el normativo. Las personas con compromiso efectivo permanecen en la organización porque así lo desean, porque advierten que la empresa satisface sus necesidades vitales, porque están de acuerdo con los objetivos hasta el punto de hacerlos suyos. Los que tienen un compromiso de continuidad siguen en la empresa porque creen que no les queda más remedio, porque piensan que no hay alternativas laborales o porque la inversión personal que han acumulado en su organización actual hace demasiado costosa su salida. Las personas con compromiso normativo continúan en la organización porque consideran que es su deber, ya sea porque perciben una presión social a tal efecto o porque sienten un deber de reciprocidad hacia su organización basado en beneficios obtenidos previamente (por ejemplo, formación). El principal efecto del compromiso, sea del tipo que fuere, es la permanencia de la persona en la organización. La permanencia de las personas es un factor determinante del capital humano de la organización ya que, como es obvio, la rentabilidad de las inversiones en recursos humanos (selección, formación, desarrollo) está determinada por la duración media de la relación de empleo. Una empresacon una alta rotación puede ver peligrar los retornos de sus inversiones en recursos humanos ya que las personas beneficiarias no permanecen en la empresa lo suficiente como para rentabilizar las inversiones. Cómo se genera De entre los tres tipos de compromiso, los más fáciles de conseguir son, claro está, los que menos valor pueden aportar a la organización: el compromiso normativo y el de continuidad. Los estudios empíricos demuestran que la edad y la antigüedad por sí solas aumentan los deseos de PRINCIPIOS

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permanencia en una empresa. La pregunta clave es, pues, cómo generar el tipo de compromiso más valioso, es decir, el afectivo. Estos son algunos que los factores que más parecen influir en el desarrollo del compromiso afectivo: Encaje persona-empresa. En los procesos de selección es muy importante buscar personas cuyos intereses, necesidades y perfil encajen con los valores, objetivos y cultura de la empresa, hasta el punto de anteponer estos factores a la capacitación técnica de los candidatos. Socialización. Las expectativas formadas antes de entrar a integrar una organización han de ser consistentes con las experiencias que tenga la persona en sus primeros meses de trabajo. Es muy importante que se creen expectativas realistas durante los procesos de reclutamiento y que se planifique muy bien el proceso de socialización de los recién contratados. Justicia. Los tratos diferenciales entre grupos de empleados (ya sean simbólicos, como los estacionamientos o cafeterías separados, o tangibles, como desigualdades salariales injustificadas) tienen un impacto negativo en el compromiso al generar una percepción de injusticia distributiva. Los despidos injustificados o mal gestionados también minan el compromiso de los sobrevivientes. Comunicación. El compromiso se apoya en gran medida en la confianza. Por eso, el flujo abierto de comunicación y tanto desde arriba hacia abajo como desde abajo hacia arriba es fundamental. Compensación de incentivos. El compromiso no se puede comprar con salario. Sin embargo, las personas con alto compromiso esperan un salario y unos beneficios diferenciales como justa compensación a su nivel de entrega. En concreto, los planes de compra de acciones para los empleados contribuye al sentimiento de propiedad de los empleados (en sentido literal y figurado). Interés. Los sistemas de empleo flexibles e individualizados los programas de apoyo a las situaciones de maternidad y, en general, las prácticas que demuestran un interés real por parte de la empresa por cubrir las necesidades de los empleados, afectan positivamente el compromiso.

Ventajas de un vínculo afectivo fuerte Dedicación: están dispuestas a realizar esfuerzos por la organización que van más allá de sus responsabilidades inmediatas. Flexibilidad: muestran una gran facilidad para asumir nuevas funciones o condiciones de trabajo, a una mayor capacidad de asimilar cambios y una percepción más positiva de ellos. Cooperación: se comportan de manera altruista hacia otras personas de la organización, colaborando con ellas incluso en ausencia de recompensas directas. Coherencia: muestran unos estándares éticos altos, teniendo siempre en cuenta en sus decisiones los intereses y objetivos de la organización. Creatividad: trabajan con sus cabezas y no sólo con sus manos, al buscar formas de mejorar la efectividad de su trabajo y de la propia organización. Angel Cabrera Profesor del Instituto de Empresa, Madrid, España Artículo extraído del diario La Nación , 6 de junio de 2000 PRINCIPIOS

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