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INTRODUCCIÓN Actualmente la capacitación es un elemento primordial en las organizaciones, debido a que ellas son las que diagnostican áreas de oportunidad que apoyan el desarrollo de la empresa. Según Orridge (2008), el objetivo de la capacitación es desarrollar las habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes de los empleados para lograr un desempeño efectivo de su trabajo, consistente con las metas de la empresa. Por lo tanto, la capacitación es necesaria para adaptarse al entorno cambiante de los negocios, logrando enfrentarse a los desafíos que genera y sobre todo cumplir objetivos empresariales satisfaciendo las necesidades del personal para un mejor desempeño, lo cual genera ingresos y mayor producción. De esta forma, la capacitación se convierte en un recurso primordial para la supervivencia de la empresa. Pero, ¿Qué necesito saber para capacitar a mis empleados?, ¿Cómo puedo conocer las áreas de oportunidad para capacitar?, ¿Qué elementos debo considerar para generar una capacitación efectiva?... Todas estas respuestas y más, las encontrarás en este manual, el cuál le ayudará a comprender de mejor forma su labor como instructor en la capacitación.

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EL INSTRUCTOR

El instructor es una persona que domina teórica y prácticamente una o varias especialidades u oficios, o una parte de ellos. Su propósito fundamental es transmitir sus conocimientos y experiencias a otras personas que los requieran para desempeñarse correctamente en su puesto de trabajo. Debe dominar metodologías de enseñanza-aprendizaje, acordes con el tipo de conocimiento a impartir y el tipo de capacitación sujeto al proceso formativo. Reza (1994). Citando a Orridge (2008), el papel del instructor consiste en ayudar a la adquisición de conocimiento y desarrollar las habilidades y actitudes de cambio que le permitirán al empleado ser efectivo en su trabajo. Es decir, el instructor es quien posee el conocimiento y experiencia que ayudará en el rendimiento, eficacia y eficiencia del empleado. Ahora, ¿usted posee todos estos elementos?, si su respuesta fue si, es posible que necesite de los consejos que se presentan en este manual, para poder comprobar su eficiencia en el campo. Por el contrario, si respondió no, entonces lea con atención los capítulos posteriores que le servirán como base en su proceso de capacitación.

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Entonces... ¿Cuáles son las responsabilidades del instructor? Todos los cursos de capacitación son, en su mayoría generados por los resultados del Diagnóstico o Detección de Necesidades de Capacitación (DNC), investigación que justifica el proceso de capacitación de una organización en razón del análisis de las funciones de puestos, del desempeño y de los problemas de la misma. El instructor, al asumir la responsabilidad de preparar un curso, se le asignan o desarrolla los temas que habrá de exponer durante su curso. Si es un especialista en la materia, probablemente presente un plan de trabajo aceptable, pero existe la necesidad de informarse sobre los detalles de la problemática que originó el curso de capacitación, entonces habrá que recurrir a documentos como la (DNC), estudios estadísticos, entrevistas con superiores y jefes de departamentos y sobre todo observar las condiciones del lugar de trabajo, los procesos de trabajo y las relaciones interpersonales. Esta información le servirá para precisar los objetivos, delimitar los contenidos, seleccionar las técnicas y recursos didácticos y sobre todo, las maneras de evaluar el aprendizaje. Si previamente se le ha sugerido un Programa Específico, es momento entonces de realizar ajustes o adecuaciones al curso, en función de la realidad de los hechos. Cuando se está frente a un grupo por primera vez, y no se tiene ninguna referencia del mismo, lo más probable es que el instructor no les otorgue el trato adecuado a los participantes. Sería un grave error 6

el ignorar que se está trabajando con adultos y que como tales, trae consigo una serie de experiencias y de conocimientos aprendidos con anterioridad. Es importante detectar que personas tienen mayor conocimiento y experiencia; y en un momento dado, ofrecerles la oportunidad de que participen intercambiando sus experiencias. Nunca faltan los imprevistos en un curso. Estos pueden ser generados por el instructor, por los participantes o por causas ajenas a ambos; por lo que se debe estar preparado para que en cualquier momento se decida por cambiar alguna técnica, los tiempos, e incluso el orden de los contenidos temáticos. Además de las responsabilidades el instructor debe cumplir algunas habilidades como: • • • • • • • • •

Facilidad para comunicarse con claridad y sencillez, especialmente los temas de su especialidad. Capacidad para organizar su trabajo: planificar, ejecutar, supervisar y evaluar. Poder despertar el interés mediante la utilización de un lenguaje claro y concreto. Paciencia para orientar, destreza operativa y habilidad para hacer demostraciones prácticas. Iniciativa y creatividad para desarrollar procedimientos y métodos adecuados a las características de los participantes. Conocer y manejar hábilmente técnicas grupales que le ayuden a integrar los grupos y propiciar un ambiente grato para el aprendizaje. Poseer buena memoria para identificar a los participantes por su nombre y recordar las características de cada uno. Saber dialogar con todas las personas respetando sus criterios. Saber escuchar las opiniones de todas las personas.

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CARACTERÍSTICAS DEL INSTRUCTOR

El instructor fomenta la credibilidad e inspira a los participantes si logra demostrar su dominio de los conocimientos teóricos y prácticos del contenido, utilizar una sólida capacidad docente y describir claramente cómo se relacionan las metas y los objetivos de aprendizaje. Por lo tanto es necesario que el instructor posea las siguientes características, ya que su presencia y capacidades son determinantes en el desarrollo de cualquier curso: • •

• • •

• • • •

Presentación personal adecuada: esta impacta favorable o desfavorablemente en los participantes. Estabilidad emocional: mantenga un control de su conducta, ante las diferentes situaciones que se le puedan presentar. Debe tener seguridad en sí mismo, paciencia, comprensión, calma, amplitud de criterio, entusiasmo. Conocimientos firmes: tener dominio de los temas, base documental, riqueza referencial, ejemplificación amplia. Capacidad creativa: poseer creatividad, a fin de elaborar con rapidez, ejemplos y casos que permitan aclarar aspectos confusos y dudas en situaciones ambiguas o poco claras. Habilidad en el uso de materiales de enseñanza: poseer facilidad para diagramar o recurrir a ayudas audio-visuales (carteles, acetatos, mapas, croquis, dibujos, proyectores, rotafolios, flanelógrafos, etc.) Facilidad de adaptación a diferentes grupos: debe propiciar y mantener relaciones interpersonales armoniosas y estables. Comunicación clara: poseer buena dirección, tono de voz y mímica de comunicación verbal. Responsabilidad: ser responsable y puntual en todas las actividades asignadas. Respeto y honestidad: ser respetuoso y honesto consigo mismo y con los demás.

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•

Experiencia docente: para garantizar la calidad de la capacitación es necesario que el instructor tenga experiencia en actividades de naturaleza docente.

EL PERFIL DEL INSTRUCTOR

El desempeño de un instructor profesional, como cualquiera otra actividad humana, está sujeta a una serie de circunstancias y requerimientos. El grado de éxito

dependerá de que el instructor reúna ciertos requisitos siendo los siguientes: -

Que Quiera: Condición vital, que el instructor tenga deseos de

compartir con otros sus conocimientos y sus experiencias, que goce con el desempeño de esta actividad. -

Que sepa: Es condición sabida, nadie podrá enseñar lo que no sabe.

“Nadie puede brindar lo que no tiene". Pero el grado de dominio del tema debe ser mayor que lo que se espera que enseñe. -

Que sepa Cómo: El solo dominio de un tema no da a una persona la

garantía de saber comunicarlo en términos pedagógicos. Un individuo puede ser un sabio en un tema y puede ser pésimo expositor. El instructor deberá estar pendiente en todo momento de los mensajes no verbales del grupo, los cuales le brindan información sobre el grado en que se está realizando la comunicación. El "saber como" permitirá al instructor ser ágil en el uso y variación de las técnicas más eficaces para un objetivo determinado. -

Que sepa Cómo aprenden los Adultos: Existen muchos estudios

relativos a la manera como aprende la gente, sobre todo en lo relativo al aprendizaje para el trabajo.

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El conocimiento y la habilidad en el manejo de las técnicas y ayudas audiovisuales auxilian al instructor a reducir barreras y hacer que sea óptimo el aprendizaje de los participantes. - Que sepa comunicarse: Es importante recalcar que un instructor necesita saber comunicarse hábilmente con el grupo. Y lo que es más importante: "Trasmitir imágenes, más que conceptos". A las personas les resulta difícil retener y comprender los conceptos en términos abstractos, en cambio las imágenes son contenidos que fácilmente retenemos, memorizamos y significamos. Elementos para comunicarse con los grupos: Escuchar, Preguntar,

Contestar, Traducir ideas

complejas, Analizar para encontrar lo sustancial de un mensaje, Sintetizar,

Sembrar inquietudes, Ponerse a la altura del grupo, Empatía, Dar

y recibir información. Conciliar enfoques diversos y saber callar.

- Que sea flexible: Recordemos que un instructor profesional siempre se prepara para sus sesiones, de ninguna forma es alguien que improvisa. Un instructor Profesional siempre planea sus sesiones, sus tiempos didácticos, sus ejercicios, etc. Sin embargo, en ocasiones, el instructor debe realizar ajustes a su programa y plan de sesión. Ello puede obedecer al nivel del grupo, a un interés auténtico del mismo en un determinado tema, etc. Debe ser consecuente y flexible para realizar dichos ajustes y así orientarse de manera más atinada y apegada a los requerimientos del grupo. Si ante una situación

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fuera de orden, alguien debe reaccionar con mesura se espera

que sea

el instructor. Ser flexible no significa " Cambiar por Cambiar".

EL APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS

Para empezar, ¿Qué es el aprendizaje? El aprendizaje es entendido como un proceso dinámico y permanente mediante el cual el individuo adquiere o modifica habilidades, conocimientos así como actitudes.

Cuando un adulto, encuentra un programa de capacitación ajustado a sus intereses y necesidades, es un hecho que deseará permanecer en el, cuando esto no ocurre, es probable que los adultos renuncien a ello, de tal manera que el éxito o fracaso de un curso, en gran medida recae en la responsabilidad que tiene el instructor de incluir en el

programa, los procesos por los que los adultos

aprenden de

manera más efectiva. Knowles, M. (2001).

Los teóricos de la psicología establecen: "Si sabe cómo se aprende, sabrá enseñar." el conocimiento de las características del adulto,

permite que a partir de las necesidades de aprendizaje que

enfrentan los educandos, se pueden planear y adecuar los métodos de enseñanza que serán empleados, los

contenidos, la metodología,

recursos didácticos, estrategias, evaluación y ambientes de aprendizaje que resulten pertinentes para facilitar este proceso. (Swanson, 2001). Es de suma importancia que el instructor al inicio de cualquier curso de capacitación tome en cuenta estas cuatro características

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andragógicas que son la base del éxito en la instrucción. (Fernández, l992): •

Los adultos necesitan saber porque deben aprender algo.

•

Los adultos necesitan aprender a través de la experiencia.

•

Los adultos se enfrentan al aprendizaje a través del esquema problema/solución.

•

Los adultos aprenden mejor cuando el tema es de inmediata aplicación. Es importante que!!!!

En el proceso instrucción-aprendizaje es esencial que los adultos tengan la oportunidad de participar activamente para que de tal forma sientan

el

aprendizaje

parte

de

sus

propias

experiencias; sin embargo, en necesario que el instructor positivas

considere como

tanto

negativas

las del

características adulto

ante

el

aprendizaje, dado que estas pueden favorecer u obstaculizar el proceso de instrucción-aprendizaje. Los adultos por estar inmersos en organizaciones o instituciones, al frente de una familia o sociedad, tienen una serie de características como:

Experiencias

determinados,

en

diferentes

preferencias,

campos,

actitudes

costumbres

conformadas

por

/

hábitos

su

propio

contexto, intereses, necesidades distintas, no le gusta ser tratado como escolar, justifica el tiempo y el esfuerzo en los procesos de Capacitación. Lo anterior puede justificar que los grupos de clase sean diferentes, unos participativos, otros callados, ruidosos, entre otros; esto para que

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el instructor propicie un aprendizaje significativo y active al grupo mediante técnicas o dinámicas. No todos aprendemos igual… Los adultos encuentran

más

tienen diferentes estilos de aprendizaje. Algunos fácil

aprender

en

contextos

comunitarios

o

en

pequeños grupos, otros en actividades de aprendizaje individualizadas o más anónimas, otros haciendo cosas y experimentando (con los consecuentes fracasos), mientras que otros requieren asesoría y pequeños avances. Dado que la educación para adultos, es voluntaria y multifacética, es probable que quienes encuentran apropiado un determinado enfoque seleccionen un programa ajustado a él. Cuando esto no ocurre, es probable que los adultos renuncien al programa. Los programas que incluyen algún elemento obligatorio necesitan adecuarse a los estilos de los participantes. En un programa que pretenda llegar a un gran número de adultos, se requerirá incorporar una variedad que les permita a las personas facetas que posibiliten aprender de manera más efectiva. En este punto, es importante que se refiera al participante de un modo amigable, respetuoso y exponerle la idea de una forma clara y llamativa, a fin de lograr que se interese por lo que se le está mostrando.

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LOS PARTICIPANTES Los participantes son las personas a las que dirige su capacitación, ellos poseen características específicas, y dentro de un grupo adoptan diversos roles, por ello, a continuación se describen los tipos de participantes con los que puede enfrentarse en una capacitación: - El que participa demasiado: Esta conducta en un participante se considera positiva, pues generalmente aporta información productiva y útil para el desarrollo del tema y bien canalizada puede enriquecer el aprendizaje del grupo. - El contreras abierto: Es aquella persona que desde el inicio de la sesión se manifiesta en desacuerdo con el instructor y/o con los miembros del grupo. - Cerrado o silencioso: Esa conducta es mas delicada que la del contreras abierto, pues no externa la causa de su desacuerdo. Es más problemático, usa la comunicación no verbal para manifestar su inconformidad. - El contreras silencioso: puede también contagiar al grupo con sus actitudes o causarles malestar. Y muchas veces contagiar al grupo con más facilidad que el abierto. Se manifiesta en la forma de sentarse y sobre todo con los movimientos de desacuerdo.

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Considerando los tipos de participantes, a continuación se presentan algunas recomendaciones que pueden ayudar en la conducción de la enseñanza:

 Iniciar puntualmente las sesiones.  Cuidar que su presentación personal sea correcta y sin exageración, además debe poner especial atención en la limpieza de su pulcritud personal.  Mantener una actitud de respeto y autenticidad con el grupo.  Evitar actitudes de superioridad.  Orientar y convencer, nunca imponer, ya que su papel principalmente debe ser el de conductor, moderador o facilitador del aprendizaje.  Dirigir la atención y la mirada a todos los miembros del grupo  Brindar a todos los participantes la misma oportunidad de intervenir y motivar a los más introvertidos.  Conservar el dominio de la situación, no permitiendo que dificultades imprevistas (descompostura de un aparato, interrupciones de personas extrañas, etc. Le hagan perder seguridad en sí mismo.  No alterarse. Cuando una situación irrita o impacienta es más difícil resolverla, hay que afrontar todo con calma y serenidad.  Colocarse siempre en un lugar visible para todos y emplear adecuadamente el territorio.  Procurar mantenerse de pie, en posición natural.  Evitar los extremos en el uso de ademanes y gestos, no abusar de ellos, pero tampoco permanecer inmóvil y rígido.  Emplear un tono de voz que todos puedan oír claramente.

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 Usar oportuna y correctamente los materiales didácticos y apoyos de instrucción, tal como fue señalado en el plan de sesión.  Preocuparse por su autoevaluación y auto-superación; por cuestionar constantemente sus materiales, su actuación y hacer ajustes, actualizando siempre el contenido de su curso y su propia actuación, adecuándose al grupo.

TEORÍAS MOTIVACIONALES

Motivación "Son todos aquellos factores capaces de provocar y dirigir la conducta hacia un objetivo". La motivación es la labor más importante de la Dirección, a la vez que es la más compleja, pues a través de ella se logra la ejecución del trabajo. Múltiples son las teorías que existen en relación con la motivación, pero todas pueden agruparse en dos grandes tendencias: a) Teorías del contenido. b) Teorías de aprendizaje o del enfoque externo. Ambos tipos de teorías han sido de gran trascendencia en la explicación de la conducta organizacional, ya que a través de ellas se describe la razón por la cual los empleados son productivos o lo que impulsa su conducta. Teorías del contenido. Estas tratan de explicar lo que impulsa la conducta en base a procesos internos; esta tendencia abarca tres grandes corrientes: Jerarquía de las Necesidades, de Maslow Establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio, cuatro necesidades básicas y una de crecimiento. a) BASICAS. 16

1. Fisiológicas. Son aquellas que surgen de la naturaleza física; como la necesidad de alimento, de vestir, de reposo, de abrigo, de dormir, de reproducirse, etc. 2. Seguridad. Es la necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias del medio; como la búsqueda de protección de los intereses personales. 3. Amor o Pertenencia. Son las necesidades sociales; deseos de relaciones afectivas, de cariño, de asociación, de sentirse en grupo. 4. Estimación. Sentir que se cuenta con el respeto y la confianza del grupo; el deseo de fuerza, de logro, de competencia, y la necesidad de estimación ajena que se manifiesta en forma de reputación, reconocimiento, atención e importancia. b) CRECIMIENTO. Realización personal. Es el deseo de todo ser humano de realizarse a través del desarrollo de su propia potencialidad. Estas necesidades se satisfacen en el orden anotado, cuando la necesidad número uno ha sido satisfecha, la número dos se activa, y así sucesivamente Teoría de Motivación e Higiene, de Hezberg Esta teoría propone dos niveles de necesidades: a) Factores de Higiene o Mantenimiento. Son aquellos que evitan la falta de satisfacción pero no motivan, tales como; el tipo de administración vigente en la empresa, sus políticas, la supervisión, los salarios, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo, etc. b) 17

Motivadores. Incluyen la realización, el reconocimiento, el trabajo en si mismo, la responsabilidad, el progreso, etc.

MOTIVACIÓN DEL GRUPO Diversos autores establecen que para motivar un grupo, es necesario considerar ciertos factores tales como: a) Espíritu de grupo. El sentirse identificado con un grupo de trabajo para lograr fines comunes, aumenta la productividad del empleado. b) Identificación con los objetivos de la empresa. El coordinar los intereses de grupo con los individuales y todos con los de la organización, motivará al grupo, ya que éste se autorealizará con la obtención de los objetivos. c) Practicar la administración por participación. Lograr que el trabajador se integre emocional y mentalmente a la situación del grupo de trabajo y a los objetivos de la empresa, mediante su participación activa en las decisiones. d) Establecimiento de relaciones humanas adecuadas. La implantación de sistemas adecuados de comunicación y autorealización dentro de la empresa, promueve la eficiencia del personal. e) Eliminación de practicas no motivadoras. Para elevar la moral de los empleados, es necesario eliminar las siguientes practicas: - Control excesivo. - Poca consideración a la competencia. Decisiones rígidas. - No tomar en cuenta los conflictos. - Cambios súbitos. 18

Las anteriores teorías son de gran valor para la administración, pero tienen la desventaja de ser subjetivas, ya que se basan en fenómenos internos e individuales para explicar la conducta organizacional, y ninguna ha sido probada científicamente.

DINÁMICA DE GRUPOS

El trabajo con grupos es realmente apasionante, dado que existe un Intercambio de experiencias, se propician discusiones enriquecedoras y se retroalimenta la información que cada uno posee. Un grupo es un conjunto de personas que se reúnen con un objetivo común, en el caso de la capacitación en las empresas, se trabaja con grupos cuyo número de participantes varía según las necesidades que se detectan. Cada participante tiene características diferentes, por lo que el manejo de grupos resulta una ardua tarea para el instructor, quien ha de ser el responsable de la conducción del aprendizaje, el cual no se logra sin una integración grupal, la cual puede lograrse mediante técnicas o dinámicas grupales, tales como las que propone García (2009): 1) técnicas vivenciales: - animación: el objetivo es el caldeamiento del grupo, romper el hielo. presentación de los participantes de un grupo, todos los integrantes se ven involucrados. - división de grupos: el objetivo es trabajar en pequeños grupos divididos al azar, para luego compartir las experiencias en plenario. se da cuando los grupos son muy grandes y se quiere que interactúen todos. 19

- comunicación: el objetivo es el encuentro y reencuentro con el otro; allí se pretende la reflexión sobre los propios modelos comunicativos. - de análisis: el objetivo es proponer elementos reales o simbólicos que permitan reflexionar sobre algunos temas o situaciones de la vida cotidiana. - de construcción: son aquellas que nos llevan a través de objetivos parciales simbólicos, generalmente individuales a realizar un proceso temporal y sucesivo de distintas etapas que conducen a una síntesis conceptual o reflexiva sobre el tema. 2) técnicas o juegos pautados: · preparados para pequeños grupos (no más de 10 personas) · se reunen alrededor de una matriz construida para tal fin. · deben responder preguntas sobre un tema que llevan a avanzar o retroceder; al final un grupo gana. · se usan en actividades que no van a requerir un proceso grupal en el tiempo y sí necesitan acordar ideas. 3) técnicas de organización y planificación: son aquellas que se dirigen a conceptualizar los temas que ayudan a mostrar simbólicamente como se organiza un grupo y se planifica. 4) técnicas de evaluación: son las que sirven para evaluar y tomar decisiones sobre el desarrollo de un proceso grupal. se pueden usar también para modificar estrategias. 20

Algunas de las técnicas para el procesamiento de la información que generan una dinámica de aprendizaje en el grupo, según Delgado (2006) son: Demostración: - es quizás la técnica más simple y natural. - se adapta más a la enseñanza de habilidades manuales. - - consiste en mostrar, explicar y aplicar la ejecución de operaciones enseñadas. - se apela a los sentidos de la vista y de la audición principalmente. - desarrolla la autoconfianza y la iniciativa. - requiere planificación previa y cuidadosa 5 fases: - presentación de una operación en forma global con la misma rapidez y la habilidad, propias de la situación de trabajo normal. -presentación de la operación en forma didáctica, a ritmo moderado. - repetir la operación a ritmo normal. - el entrenando realiza la operación, aprende por sí mismo. - evaluación de lo realizado por el entrenando, y si es necesario volver a mostrarle el procedimiento, si se detectan errores o se lo ve inseguro. philips 66: Los objetivos: permitir y promover la participación de todos los integrantes del grupo; obtener las opiniones de todos los miembros del grupo en un tiempo corto; desarrollar la capacidad de síntesis y concentración. Consiste en que grupos 21

de seis personas discuten un tema o asunto en seis minutos exactamente; el tema de discusión es igual para todos los grupos. El moderador debe: dar las instrucciones generales sobre la técnica; anunciar y marcar el tiempo disponible; esclarecer dudas; llegar a una conclusión final con la participación de todos los integrantes del grupo; dirigir los debates que se originen. Lluvia de ideas: Los objetivos: desarrollar y ejercitar la imaginación creadora; crear un clima informal, libre de tensiones; desarrollar actitudes espontáneas; actuar con autonomía, originalidad. Se deja que las personas actúen en un clima totalmente informal, con absoluta libertad para expresarse y pensar, con el fin de obtener ideas originales y soluciones nuevas. El rol de moderador: presentar el tema, explicando la técnica y formar un clima favorable; debe mantener siempre un clima propicio para la participación espontánea. debe realizar el resumen final en base a las conclusiones de todo el grupo. Una técnica hija de esta es la de pareto, en la cual se jerarquizan las cinco situaciones, ideas, problemas, áreas, etc., que más se repitieron en los grupos de trabajo. Estudio de caso: Los objetivos son favorecer la aplicación de los conocimientos, experiencias y motivaciones de los miembros del 22

grupo en procura de soluciones. Desarrollar la comprensión en el sentido de admitir que un caso puede tener más de una solución. Consiste en que un grupo estudie analítica y exhaustivamente un caso real o elaborado para la instancia, dado con todos los detalles, para llegar a conclusiones y soluciones posibles. su duración es de una hora aproximadamente. Se usa en grupos grandes, más de 15 participantes. El rol de moderador es muy importante, ya que selecciona el caso a estudiar, lo presenta, esclarece las dudas con relación al mismo, lleva el control del tiempo y hace comentarios sobre la síntesis de los subgrupos

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TIPOS DE GRUPOS A pesar del gran esfuerzo del instructor por generar nuevas dinámicas grupales que logren la adquisición de conocimientos de los participantes. Puede enfrentarse con diferentes tipos de grupos, para ello es recomendable que los identifique y conozca las estrategias para mejorar su calidad en la instrucción; a continuación se presentan los cinco tipos de grupo clásicos: Ruidoso: En él existen las murmuraciones y conversaciones en voz baja, las cuales provocan que el instructor y el resto de los compañeros se distraigan.

Recomendaciones: •

El instructor debe estar muy atento a este tipo de interrupciones

•

Dirija la mirada a los participantes que conversan

•

Lanzarles una pregunta o pararse muy cerca de ellos

•

Si el ruido es generalizado, , quizá lo más conveniente será cambiar a una técnica mucho más participativa o hacer un receso. Silencioso: Si el grupo muestra un total silencio, investigue las

causas. Puede haber fallado el proceso de rompimiento de la tensión, no existe confianza para participar o bien que no les interese suficientemente el tema. También puede ser efecto de la presencia de algún directivo. Recomendaciones: •

El emplear técnicas más participativas reforzará la integración.

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•

Investigar las causas y actuar con referencia en ellas, es otra opción.

Indiferente: A este grupo no le interesa la capacitación ni sus contenidos. Los temas tratados fueron simples y son conocidos por el grupo. No hubo nada nuevo. Se tiene la certeza de estar perdiendo el tiempo. Recomendaciones: •

Previo al curso, investigue el nivel y experiencia de los participantes

•

Manifieste su disposición por incorporar temas de interes de los participantes con el contenido del curso.

•

Cambie de técnica para motivar la participación

•

Maneje ejemplos adecuados a las necesidades de la empresa y puestos. Agresivo: Aquí interviene la actitud del instructor, ya que si este es

autoritario y prepotente, provoca una reacción agresiva y hostil del grupo hacia el mismo instructor, y la sesión se convierte en una lucha de fuerzas que conducen al fracaso del curso. Algunas veces se combina la agresión con la ironía y provoca la deserción de participantes.

Recomendaciones: •

Actuar con sencillez, modestia y humildad, pues habrá que recordar que no es el poseedor total de la verdad y que también esta aprendiendo con el grupo.

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Participativo: Este el grupo ideal que desearía el instructor para desarrollar un curso. Si se señala lo que realmente le interesa al grupo, si se conocen sus motivaciones, si se utilizan las técnicas adecuadas y se evalúan constantemente, se garantiza el interés así como la participación de cada uno de los componentes del grupo. Recomendación: •

Aproveche al máximo la participación, manteniendo el interés de los asistentes (Reza, 2000).

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ESTRATEGIAS PARA MANEJAR GRUPOS DIFÍCILES Cuando un instructor se encuentra frente a un grupo, tiene que captar la atención, despertar el aprendizaje, no solamente tiene que ser motivador y conocer las características que cada participante adopta, cómo tratarlos individual y gradualmente; sino también debe adquirir las habilidades para sobreponer las situaciones que se presentan en la conducción de una capacitación. Sin embargo las situaciones que se experimentan en el proceso de capacitación son múltiples; ya que la gama de experiencias, expectativas, resistencias, prejuicios y conocimientos en un grupo de adultos es muy diversa. Pero, qué hacer cuando… ¡Se pierde el control de la sesión! Si el control se pierde cuando el instructor esta en uso de la palabra, puede hacer una pausa prolongada para que con el silencio que se hace queden en evidencia los causantes de esta situación e inmediatamente continuar con la sesión. También puede dirigir la mirada en forma directa y prolongada a los mismos desatentos, procurando hacerlo con cordialidad y en cierta forma que los haga volver a la temática tratada. Otra opción es dirigir una pregunta al participante más influyente, esto puede traer al orden

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nuevamente. Hacer una pregunta directa al causante del desvío o control grupal. Introducir una variante en la metodología; cambiando de técnica, empleando el rotafolio, hacer un resumen o utilizar la ayuda visual que capte nuevamente la atención. Llamar al orden con certeza, pero con tacto. Si el desorden es muy grande, hacer un receso. ¿Si los asistentes se salen del tema? Es recomendable emplear preguntas directas, cuestionando de qué manera lo discutido se relaciona con el tema a tratar y dirigir nuevamente la conversación sobre la temática central. También realizar un resumen y volver a centrar el tema principal, procurando destacar algún punto en particular. Hacer un planteamiento de la sesión destacando el plan a seguir en el tiempo que resta para concluir el tema, buscando la adhesión del grupo, volviendo nuevamente al camino. Pero, ¿Si el grupo NO HABLA? Lo que puede hacer es centrar el tema, estimular el intercambio de puntos de vista y dirigir una pregunta directa a un miembro del grupo que conozca la respuesta o haya tenido experiencia en el tema cuestionado. Separase ligeramente del tema principal y sutilmente introducir otro de interés actual estarán relacionados los asistentes y paulatinamente volveremos al tema. 28

Otra opción es dirigir una pregunta abierta de carácter general, preferentemente alguna que despierte al grupo. Demostrar verdadero interés cuando surja alguna inquietud o surgencia por parte de algún participante. ¿Si NO aceptan conclusiones del instructor? Lo que puede hacer es guiar nuevamente la discusión, proponiendo el mismo planteamiento pero con diferentes palabras. Y ¿Si alguien se opone? Entonces debe utilizar preguntas directas que comprometan al participante oponente a que fundamente su puinto de vista y proponga alternativas de solución. También puede invitar al experto a que cuestione los puntos de vista de quien se opone y que fundamente las propuestas dadas por el instructor (cuando el experto es además aliado). ¿Si alguien pregunta frecuentemente? Buscar cuáles son las posibles razones que lo hacen actuar de esa manera. Esto puede hacerse con preguntas de sondeo en forma abierta frente al grupo, o bien en forma personal aprovechando los recesos. Si sus preguntas son dirigidas al grupo, rebotar su inconformidad al mismo grupo, dejando que éste lo presione. Otra opción es usar preguntas de rebote, solicitándole que nos diga qué soluciones concretas a la problemática analizada. Hacer más evidentes sus argumentos resaltándolos con otras palabras y luego seguir adelante (no engancharse). 29

Pero, ¿Si la presencia de un supervisor se impone al grupo? No se preocupe, usted atiéndalo de manera cordial, pero al mismo tiempo como un miembro más del grupo. Debe procurar no poner a los participantes en alguna situación embarazosa frente a su supervisor. Puede pedirle que no tome notas frente al grupo, por que los asistentes pueden interpretarlo como que esta registrando y evaluando sus intervenciones y esto puede provocar que traten de lucirse o que guarden silencio.

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PLANEACION DE UN CURSO

La Planeación es la etapa en la que se estructura de principio a fin todo aquello que implica la ejecución del proceso instruccional. Exige la toma de decisiones, la organización, el control y la evaluación total de la labor llevada a cabo. Indica a su vez, los propósitos de la instrucción, por lo tanto, la planeación consiste en la determinación de los procedimientos más adecuados para llevar a cabo los programas. Las razones por las cuales la planeación se hace necesaria son: - Hacer que la labor instruccional sea más consciente y mejor percibida y comprendida en sus detalles y en su totalidad. - Determinar los objetivos que se desean alcanzar. -

Precisar los recursos materiales y humanos que se hacen necesarios. Para llevar a cabo un

curso, primero se tiene que planear

correctamente para que este se pueda llevar a la práctica. Aspectos importantes para planear un curso: I.- Información general profesor-alumnos Es importante conocer a los participantes de dicho curso, ya que con ellos se estará trabajando durante la sesión y es importante conocer el

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nombre

o los nombres de los instructores, así como el de los

participantes.

II.- Contenido del curso Es importante que el participante conozca los contenidos del curso, que sepa que será capaz de hacer cuando salga de dicho curso. III.- Materiales Es importante establecer que materiales se van a utilizar, ya que estos deben de estar acorde a las necesidades de todos los participantes y de igual manera deben de

entrar en el contexto con el que se va a

trabajar Ejemplo: no puedes ir a un lugar donde no existe electricidad, y querer utilizar la computadora. IV.- Participantes El curso debe de ser acorde a los participantes con los que se contará, este grupo de participantes deberán de tener algunas características en común o buscar llegar al mismo objetivo. V.- Evaluación La evaluación implica una comparación entre los objetivos impuestos a una actividad intencional y los resultados que produce. Es preciso evaluar no solamente los resultados, sino los objetivos, las condiciones, los medios, el sistema pedagógico y los diferentes medios de su puesta en acción.

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Es importante que el instructor tome en cuenta los anteriores puntos, para facilitar al instructor y al participante el proceso de la instrucción.

MÉTODOS Y TÉCNICAS PARA LA INSTRUCCIÓN Método: Se considera como el conjunto ordenado y consecuente de pasos a seguir para alcanzar objetivos y metas deseadas. MÉTODO INDUCTIVO, permite al instructor, impartir sus conocimientos partiendo de lo particular (partes) hacia lo general (el todo). Esto es en términos generales, pues pedagógicamente hablando, la aplicación de un solo método no siempre es lo más recomendable; habrá aspectos en donde la aplicación de otros métodos es aceptable y funcional, tales como el DEDUCTIVO o el de GRUPOS DE TRABAJO, especialmente en las actividades de dinámica grupal o en el caso de actividades de participación plenaria. Métodos como el EURÍSTICO (método del redescubrimiento) es muy aconsejable en aquellos casos en que se desea que el participante “encuentre” o “descubra” por sí mismo la solución a un problema cuando se le proporcionan únicamente algunas premisas. No existe ninguna planificación rígida en metodología de la enseñanza que obligue o “amarre” al instructor al uso de un solo método; las situaciones de cada grupo y las ocasiones permiten la aplicación de más de un método.

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Las técnicas: Conjunto de procedimientos de información de los que se vale el instructor para hacer efectivo el proceso enseñanza aprendizaje. Las técnicas pueden clasificarse en dos grupos: a) INSTRUCCIÓN (Clase magistral) b) DINAMICA DE GRUPO INSTRUCCIÓN: La “instrucción” puede realizarse con muy diversas técnicas, sus finalidades principales son: - Facilitar al instructor la manera y forma de comunicar los conocimientos. - Dinamizar el proceso enseñanza aprendizaje. - Propiciar la participación de todos los capacitandos. - Establecer medios para la evaluación y la retroalimentación en el grupo.

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OBJETIVOS DE INSTRUCCIÓN

Es bien sabido que cada persona tiene su propio ritmo de aprendizaje, lo que debe ser considerado en el ambiente donde se desenvuelve, y de esta manera promover el crecimiento social que debe tener lugar en la interrelación dentro del mismo. Cuando se trabajan módulos de instrucción, se diseñan en base los conocimientos y otros aprendizajes para que los participantes lleguen a dominar los contenidos como consecuencia de haber sido expuestos a esta experiencia de enseñanza. En este sentido, son los objetivos de instrucción los que orientan el proceso de la experiencia que se proveen a los participantes, es decir el instructor realiza estos objetivos a fin de guiar el proceso de enseñanza-aprendizaje y que los participantes logren los resultados esperados.

¿Qué son? Aquí te lo mostramos.. Los objetivos, son los

enunciados

que describen la conducta esperada de los 35

participantes en términos medibles. Pueden expresarse en forma más global o específica, pero su criterio esencial de definición es que representan conductas observables y medibles, estos son de mucha importancia, ya que si

un objetivo está

bien estructurado, el módulo de instrucción será

significativo. Es muy importante tomar en cuenta las características de la personas con la qué se va a trabajar, en este caso se trabajará con personas adultas y es por ello necesario establecer un buen objetivo ya que éste establecerá ¿Qué cosas hará?, ¿Qué cosas dirá?, entro otros. Es importante que los objetivos los establezca gente especializada en esto, ya que

una buena instrucción dependerá de un objetivo bien

redactado.

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MATERIALES DIDÁCTICOS Empezaremos definiendo qué son los materiales didácticos: Los medios y apoyos didácticos son canales que facilitan el aprendizaje. Por ello deben planearse y definirse tomando en cuenta las características del curso, tema y duración del curso, para que estos sean coherentes, tengan relación y ayuden a lograr el objetivo último de la instrucción. Se le llama material didáctico a aquellos medios o recursos que ayudan a la labor de instrucción y sirven para facilitar la comprensión de conceptos durante el proceso de enseñanza- aprendizaje. Además permiten presentar los temas de

una

manera

proporciona

al

o conceptos de un tema

objetiva,

aprendiz

clara

medios

y

accesible,

variados

de

aprendizaje, estimulan el interés y la motivación del grupo, acercan a los participantes a la realidad y a darle significado a lo aprendido, complementar las técnicas didácticas y sobre todo economizan tiempo.

Pero, ¿Cuál es el objetivo de utilizarlos? El objetivo de todo instructor es lograr que aquella persona a la que está capacitando aprenda lo más posible. Con esta finalidad, la enseñanza a utilizado durante muchos 37

años, distintos medios auxiliares como mapas, diagramas, películas, pizarrones, entre otros,

que le han permitido hacer más claros y

accesibles sus temas. Los medios audiovisuales son un conjunto de técnicas visuales y auditivas que apoyan la enseñanza, facilitando una mayor y más rápida comprensión e interpretación de las ideas. La eficiencia de los medios audiovisuales en la enseñanza se basa en la percepción a través de los sentidos, además de acuerdo a la forma que son utilizados, se pueden considerar como apoyos directos de proyección. Así mismo, los medios audiovisuales directos incluyen todos los medios que pueden usarse en demostraciones de forma directa, y son entre otros: el pizarrón magnético, el proyector y el rotafolio. El material didáctico debe: Contar con un propósito definido y que realmente sirva para apoyar

este

propósito.

Además

existen

los

materiales

para

el

participante para que este los emplee a lo largo del evento, este material también es elegido, diseñado y elaborado por el instructor o diseñador del curso. Este material está

constituido

por

todos

los

textos

que

el

participante usará para la lectura de síntesis o discusión practicada durante las sesiones de estudio. A continuación se te presentarán los tipos de ayudas visuales directas: PIZARRÓN:

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El pizarrón es un recurso tradicional, sin embargo ayuda en el proceso de enseñanza-aprendizaje. El instructor se puede auxiliar en él para escribir dibujos, preguntas, síntesis, gráficas y todas aquellas líneas o figuras que quiera representar. Ventajas: - Es de bajo costo. - Es de fácil uso. Limitaciones: - Limitado poder visual. Al utilizar el pizarrón, es importante tomar en cuenta que: - El borde inferior debe quedar a la altura de los ojos de los participantes. - No debe presentar brillos que reflejen y obstruyan la visibilidad. - Debe localizarse a una distancia no menor a dos veces su altura, con relación al alumno más cercano. - Obtener todo el material necesario para su empleo (gis, borrador y regla). - Verificar que haya buena visibilidad. El instructor debe estar seguro de que lo que escriba sea visible para todo el grupo. - Conservar limpio el pizarrón. Frases anotadas o conceptos que no se relacionen con el tema tratado presentarán una imagen de desorden y falta de preparación. - Escribir frases claras y breves. - Dibujar y escribir en forma legible. - La letra debe ser lo suficientemente grande para que todos los participantes puedan leerla desde sus asientos. -Para escribir letras: 39

Negro, morado, azul marino y Café

(usar a la vez tres,

pero bien

combinados); Negro-Morado, Morado- Azul Claro, Café- Morado. -Para subrayar: Rojo, amarillo, azul Claro (este último siempre y cuando no se haya utilizado en las letras. ROTAFOLIOS: El rotafolio es una superficie de tamaño suficiente para que aquello que se anote en él pueda ser leído por todo el grupo. En el que se introducen grandes hojas de papel o láminas. Ventajas: - Su uso representa bajo costo. - Si es necesario, permite regresar las láminas para analizarlas nuevamente. - Cuando se usa el rotafolio con hojas previamente elaboradas, éstas deben ser preparadas y ordenadas con cuidado. Cada una de ellas debe llevar el mensaje en forma precisa, resaltando los puntos clave. - Cuando una lámina no se adapte a la idea que se busca expresar, debe ser eliminada. - El uso del rotafolios con hojas en blanco es muy común cuando se busca la participación del grupo, ya que los comentarios que surjan se irán anotando para llegar a una conclusión. ACETATOS: El

acetato

es

un

recurso

utilizado

en

forma

frecuente en la presentación de información en cursos, eventos o actividades relacionadas a la negociación. 40

Es conveniente seguir las siguientes instrucciones en la elaboración de acetatos: - No abuse de ellos, ya que usar demasiados cansará al auditorio. - Si maneja información y estadísticas, es recomendable usar gráficas. - Como máximo debe colocar 8 renglones. - La información debe presentarse en forma sintetizada. - Para su elaboración es recomendable guardar un margen de seguridad de 3 cm. - El acetato es un apoyo y no debe de ser leído íntegramente, sino debe ser explicado por el expositor. -

Cuando

haya

terminado

de

explicar

el

acetato

apague

el

retroproyector. - Debe ser elaborado en forma vertical, ya que no siempre los retroproyectores pueden captar una imagen horizontal. - En la combinación de colores, utilice colores fuertes (negro, morado, rojo) para la elaboración de letras. - Los colores como verde, naranja y rojo son para subrayar. - El tamaño de las letras debe ser de 10 a 15 cm elaboradas exclusivamente en letra de molde.

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EVALUACIÓN DE LA INSTRUCCIÓN La evaluación en la instrucción debe concebirse como un proceso sistemático, continúo e integral, que permite constatar al instructor y al que aprende hasta que grado y de que manera se logran los objetivos del programa. Existen dos términos que involucran al proceso de evaluación; sin embargo se emplean de manera análoga, es el caso de la medición y la calificación. La medición se define como la descripción cuantitativa de aptitudes, habilidades y destrezas, siendo el resultado un número que expresa en el grado en que el participante posee dicha característica lo cual no constituye un fin en sí mismo, hasta que forma parte del proceso evaluativo. Por su parte, la calificación representa la asignación numérica que tiene el participante, resultado de un conjunto de puntuaciones a través de la desviación típica o de otros procedimientos estadísticos, con el propósito de establecer una norma común. La evaluación implica un proceso en que la medición y la calificación participan, por complementar información. Es importante señalar que la 42

evaluación no se reduce a una medición o a una calificación. En el siguiente cuadro se especifica, que aspectos se evalúan de cada elemento constitutivo del proceso instruccional: A quién se evalúa

Al participante

Al instructor

Al proceso de instrucción

Qué se evalúa Conocimientos Habilidades Actitudes Aptitudes Intereses y Expectativas Dominio del tema Conducción del grupo Aplicación de técnicas de instrucción y grupales Uso de recursos didácticos Manejo de instrumentos de evaluación Organización y secuencia de contenidos para el logro de los objetivos

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CONCLUSIÓN Para llevar a cabo una capacitación acorde a las necesidades de los participantes, es necesario elaborar un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC), o en su defecto, analizar los resultados del que fue aplicado. Una vez establecidos los temas de interés tanto de la empresa como de los empleados, es importante conocer las actividades que realizará usted como instructor en la capacitación, después de eso, y con base en la aplicación del DNC, es importante identificar las características de los participantes, de esta forma usted podrá elaborar una planeación de los objetivos acorde a las necesidades y características de los mismos. En la planeación no olvide incluir los objetivos de aprendizaje, es decir que logrará el participante al finalizar la capacitación, esta es una estrategia para captar la atención de los mismos, también debe recordar que los materiales que emplee deberán atraer la atención de sus participantes, y considere como una estrategia los elementos mencionados para el logro de una dinámica grupal favoreciente en su labor como instructor. Por o tanto, los elementos comprendidos en este manual son de gran importancia para la formación de instructores ya que están elaborados con bases teóricas que sustentan los efectos de cada elemento en la práctica, por esto, es necesario mencionar que la lectura 44

de este compendio logrará resultados favorables en sus habilidades como instructor. Gracias por su lectura.

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