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• MARY CARMEN ALCORTA MERAZ

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Capítulo 14 – Métodos de investigación

LA ADOPCIÓN DE UN MODELO HUMANISTA: ESTUDIO DE CASO Osmar E. Arandia Pérez, Dra. Consuelo García de La Torre EGADE Business School Ave. Fundadores y Rufino Tamayo, San Pedro Garza García, N.L. México. C.P. 66269 Tel: 8186256000 ext 6117/fax 6198 E-mail: [email protected]

La adopción de un modelo humanista: estudio de caso Los modelos de gestión centrados en el ser humano, suponen la generación de beneficios a los “stakeholders de la organización”, sin embargo poco se sabe acerca del porque las empresas adoptan este tipo de modelos. El presente trabajo intenta responder a la siguiente pregunta: ¿Cuáles podrían los factores que favorecerían la adopción de una gestión humanista en las empresas de México? Para poder responder a esta interrogante, se utilizó el método del caso en donde se realizaron entrevistas de profundidad a los fundadores y dueños de una empresa de consultoría para determinar las motivaciones para adoptar una gestión humanista, también se recabo información documental y se utilizó observación participante como estrategia para triangular información. Los resultados de la investigación, son hasta cierto punto congruentes con la teoría en el tema. Palabras clave: Gestión Humanista, Método del Caso, Metodología de Investigación. Introducción: La empresa tal y como la concebimos en la actualidad es un arreglo legal y social (Granovetter, 2001) que permite al ser humano emprender acciones tendientes a lograr un beneficio económico, social y medioambiental (Elkington, 1998). A pesar de lo anterior, en ocasiones es posible suponer un desequilibrio en la búsqueda de tales beneficios; este desequilibrio es materia prima para el estudio de las empresas desde diversos ángulos. En nuestro caso abordaremos el estudio de tales desequilibrios desde un punto de vista humanista si dejar a un lado otras apreciaciones. Sin embargo, es importante señalar que un porcentaje de las empresas en México no consideran a la dimensión humana de la organización, es decir cuando se refieren al factor humano, se refieren a este como un mero recurso, sin considerar las variables asociadas a nuestra propuesta de gestión las cuales definiremos más adelante. En esta propuesta intentamos determinar si existe la posibilidad de cambiar el modelo de gestión actual por un modelo de gestión humanista. Esta propuesta nace de los resultados favorables que suponemos nos puede dar una gestión donde el ser humano toma el papel relevante (Aktouf, 1992). Objetivo General. El objetivo general de esta investigación es estudiar si al adoptar modelos de gestión humanista las empresas mexicanas estas serán capaces de generar bienestar a los actores

“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial” dentro y fuera de la organización. Por lo tanto para efectos de esta investigación, planteo las siguientes preguntas de investigación: ¿Cuáles podrían los factores que favorecerían la adopción de una gestión humanista en las empresas de México? ¿Cuáles son los resultados sociales, medioambientales y económicos al adoptar un modelo de gestión humanista en las empresas de México? ¿Cómo sería el proceso de adopción de una gestión humanista en la empresa mexicana? ¿Cómo sería la interacción de una empresa con un modelo de gestión humanista y su entorno? ¿Qué es una empresa humanista? ¿Por qué Humanismo? La humanidad como tal, ha buscado desde sus inicios el bienestar individual y comunal; por lo que a través del tiempo ha ideado estructuras sociales, económicas y ambientales que le permitan alcanzar dicho bienestar (Lawrence, 2007). Dichas estructuras desde el punto de vista administrativo-económico están representadas por las organizaciones productivas (empresas). De tal forma que encontramos que a través de la historia de la humanidad, existen indicios de que aquellas empresas que cuentan con sistemas de gestión en donde el ser humano toma un rol secundario, son más propensas a entrar en un estado de conflicto constante entre la organización y su entorno entendiéndose por entorno no solo el medio ambiente sino también los sistemas sociales alrededor de la propia organización (Elkington, 1997). Es así que es posible suponer a la empresa moderna como una entidad artificial que rompe con esquemas de producción muy arraigados en las sociedades humanas a partir de la edad media (Chanlat, 1985). Sumado a lo anterior, los estudiosos de las ciencias sociales a inicio y mediados del siglo XX se vieron arrastrados a generar teorías alrededor de la empresa basadas en posturas apartadas del humanismo, ello debido a las presiones generadas por los círculos académicos de entonces en donde predominaban las llamadas ciencias duras tales como la física y la matemática (Lawrence, 2007). Estas posturas de corte positivista favorecieron los modelos de gestión basados en la racionalidad de la toma de decisiones que en muchas ocasiones privilegia a las utilidades, la rentabilidad y la producción de una empresa por encima del bienestar humano De tal forma que el acercamiento principal al estudio de la empresa, se centró en resolver problemas de optimización, dejando a un lado los fenómenos sociales y psicológicos de las personas que la conforman dentro y fuera de la propia organización (Chanlat, 1985). Todo este contexto nos lleva a plantearnos la siguiente pregunta: ¿Qué es una gestión humanista? Dado que para nuestra propuesta, las empresas son entidades creadas por el ser humano para buscar el bienestar del ser humano debemos de cuestionarnos lo siguiente:

Capítulo 14 – Métodos de investigación ¿Por qué tales organizaciones las dirigimos y gestionamos con modelos y estrategias que no toman en cuenta al ser humano como factor principal? O en su defecto ¿será que las empresas si se gestionan pensando en el ser humano como su eje principal? Para poder contestar estas interrogantes así como aquellas que detonaron el interés por esta investigación, definimos que el humanismo está presente en una organización, cuando las prácticas y la reglas de conducta sociales, organizacionales y personales, respetan la integridad fisiológica, física, social y cultural del individuo (Centro de Humanismo, Gestión y Mundialización, 2007). El Management Humanista es pues una corriente de gestión que impulsa el desarrollo de las capacidades humanas y su aplicación a la gestión para lograr los objetivos de la organización y de sus integrantes. La esencia del Management Humanista es considerar las capacidades humanas reales y potenciales como el factor más importante para el desarrollo de los objetivos (Melé, 2003). A partir de esta visión, las personas que integran una organización lo hacen desde el sentido de pertenencia a la misma. Pertenecer es, para el Management Humanista, estar integrado al proyecto. Pero aquí no sólo hablamos de la integración física dentro del equipo, sino especialmente de la integración en el proyecto de la compañía, es decir, en compartir objetivos comunes, pasiones, aprendizaje y resultados (Centro de Humanismos y Gestión, 2009). Ahora bien debido a que en México las empresas que se gestionan mediante un modelo humanista son poco comunes, considero conveniente en este momento definir algunas características que autores en el tema han definido como representativas de una empresa humanista. La definición de las siguientes características tiene como único objeto el facilitar al investigador en primera instancia y al lector como consecuencia el reconocimiento de una empresa humanista. Esta aclaración la hago en función del enfoque inductivo de investigación que asumo desde el inicio del presente trabajo. De tal suerte que podemos considerar a una empresa humanista a aquella que reúne las siguientes características: Una empresa en donde las personas son la esencia de la organización y su capital más valioso En una empresa humanista la comunicación es la herramienta imprescindible para generar una red de crecimiento interno En una empresa humanista el aprendizaje individual y colectivo son las llaves de desarrollo del sistema organizacional

Un buen clima de trabajo propicia el registro de la identidad de las personas, y permite que surjan las mejores capacidades de cada uno y del equipo Un buen clima de trabajo genera oportunidades para que surjan la creatividad y mejores ideas Compartir los resultados negativos y positivos en equipo central de la organización

Todas estas características son obtenidas de los trabajos realizados por:(Melè, 2003), (Walton, 2002) y (Rubistein, 1999).

“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial” Enfoque Metodológico Ahora bien, las empresas que han adoptado un modelo de gestión humanista en México son muy escasas y debido a esto, tanto el modelo de gestión, los resultados obtenidos de él y la forma en que este modelo es adoptado por las empresas son poco conocidos. Es por ello que considero que el enfoque de investigación adecuado para estudiar el fenómeno es el inductivo. Como estrategia de investigación, utilizaré el método del caso, por las siguientes tres razones: 1. Las empresas con un modelo de gestión humanista en México son poco frecuentes. 2. No existen muchos estudios empíricos acerca de cómo se adopta el modelo de gestión humanista y los resultados obtenidos de él. 3. Además es posible considerar a la empresa mexicana como un sistema con fronteras bien definidas, que a pesar de mantener un intercambio constante con su entorno, sus fronteras siguen estando bien definidas. Otro factor importante que me inclina a escoger el método del caso como estrategia para estudiar la gestión humanista es el siguiente: La mayoría de los trabajos alrededor del tema “gestión humanista” son de corte teórico, existen muy pocos trabajos de investigación empírica con respecto al tema, y los que existen lo abordan utilizando el método del caso (principalmente tesis doctorales). De tal forma que para lograr el objetivo de esta investigación, utilizare las siguientes herramientas de recolección de datos: Herramienta de Recolección de Datos Entrevista Semiestructurada

Entrevista Semiestructurada

Sujeto de Estudio

Información que se quiere recolectar

Pregunta de Investigación que responde

Accionistas o Dueños de la Empresa y Gerentes

Historia, Características personales familiares y culturales, Percepción de la Empresa y los trabajadores, Experiencias, Expectativas, Recompensas

Empleados, Proveedores y Clientes

Experiencias con la empresa y su modelo de gestión, actitudes hacía este modelo de gestión, Historias

Principalmente responde a las preguntas: ¿Cuáles podrían los factores que favorecerían la adopción de una gestión humanista en la empresa en México? ¿Cómo sería el proceso de adopción de una gestión la empresa humanista en mexicana?¿Cómo sería la interacción de una empresa con un modelo de gestión humanista y su entorno? ¿Cuáles son los resultados sociales, medioambientales y económicos al adoptar un modelo de gestión humanista en las empresas de México? ¿Cómo sería el proceso de adopción de una gestión humanista en la empresa mexicana? ¿Cómo sería la interacción de una empresa con un modelo de gestión humanista y su entorno?

Capítulo 14 – Métodos de investigación Investigación Documental

Observación Participante

La empresa

Documentación probatoria de la gestión humanista y de los resultados obtenidos por ella

¿Cuáles podrían los factores que favorecerían la adopción de una gestión humanista en la empresa en México? ¿Cómo sería el proceso de adopción de una gestión humanista en la empresa mexicana? ¿Cuáles son los resultados sociales, medioambientales y económicos al adoptar un modelo de gestión humanista en las empresa de México? La empresa Como funciona un modelo Todas las preguntas de de gestión humanista investigación. Tabla 1: Herramientas utilizadas para la recolección de datos Fuente: Elaboración Propia (2010)

En el Apéndice 1 se presenta la guía de las entrevistas semi-estructuradas tanto para los dueños-accionistas y directivos de la empresa como para los empleados-proveedores y clientes de la organización. Descripción del proceso de recolección de datos. Sujeto de estudio (Muestra) El método de muestreo para esta investigación fue por conveniencia y de juicio. Decidí por este tipo de muestreo por que la empresa que fuese a ser el objeto de investigación debía reunir las características descritas como representativas de una empresa con una gestión humanista. Para encontrar a la empresa ideal para esta investigación, acudí a los organismos empresariales de la región para solicitar informes acerca de las empresas afiliadas y encontrar alguna que reuniera las características necesarias para ser considerada humanista. Los organismos empresariales a los que acudí solicitando datos fueron la Confederación Patronal Mexicana COPARMEX, la Cámara Nacional de Comercio CANACO, la Cámara de la Industria de la Transformación CAINTRA y la Cámara Nacional de la Industria de la Construcción CNIC. Sin embargo debido al ambiente de inseguridad que se vive actualmente en la ciudad me fue imposible acceder a mi muestra por este método. Pero durante la búsqueda de la empresa humanista, encontré a un organismo empresarial poco conocido que basa su filosofía en el modelo social cristiano europeo y que entre sus postulados propone establecer en sus empresas afiliadas un modelo de gestión humanista en donde se el ser humano se desarrolle a plenitud en un ambiente de responsabilidad social y ética. La Unión Social de Empresarios Mexicanos USEM es un organismo que nace en 1957 y que su slogan versa de la siguiente forma: “Por más empresas altamenteproductivas y plenamente humanas”. Es importante establecer que las empresas afiliadas a USEM suponen una fuerte carga religiosa y moral dentro de sus políticas de gestión y procedimientos. En la misión de USEM se puede visualizar esta afirmación: Unir, orientar y motivar a los dirigentes de empresapara que, a la luz del pensamiento social cristiano, se comprometan a su mejoramiento personal, a latransformación de su

“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial” empresa y del medio empresarialy a contribuir a la edificación de una sociedad más justay humana. En todo caso USEM me facilitó el acceso a una de las empresas afiliadas que de acuerdo a lo comunicado por la propia empresa, reúne un alto porcentaje de las características de una empresa humanista. Los valores y principios de USEM que son compartidos por las empresas afiliadas son los siguientes: 1. Persona humana 2. Bien común 3. Sociedad 4. Solidaridad 5. Subsidiaridad 6. Justicia 7. Autoridad 8. Destino universal de los bienes

Capítulo 14 – Métodos de investigación Para ver una definición a fondo de cada uno de los principios, Ver Anexo 1 Es importante señalar que:En función del tema de esta investigación, el principio 1 ejemplifica por lo menos de forma verbal lo que es una empresa humanista También es importante resaltar que para USEM, la empresa tiene diversos objetivos: La Empresa y sus Principios Básicos USEM La Empresa es una célula fundamental de la vida económica y social, en que puede y debe realizarse una integración armoniosa de los que aportan trabajo, de los que aportan dirección y de los que aportan o representan capital en vista de un progreso compartido (USEM, 2010). Objetivos de la Empresa según USEM: El objetivo económico externo es producir El objetivo social externo es contribuir al bienes y servicios que satisfagan desarrollo integral de la sociedad a la que sirve. necesidades de la sociedad. El objetivo económico interno es generar el El objetivo social interno es contribuir al máximo valor agregado y distribuirlo pleno desarrollo de sus integrantes, equitativamente entre sus integrantes. propiciando tanto su bienestar como su bien ser. Fuente: USEM documentos 2010

Los objetivos económicos y sociales, tanto internos como externos, están inseparablemente unidos, por lo que la empresa debe buscar integrarlos todos. Compromisos del Socio USEM Respetar y hacer respetar la dignidad de la persona en toda circunstancia.

producción, distribución, consumo, ahorro e inversión de los recursos y de los bienes.

Respetar y hacer respetar los derechos humanos, y sus correlativos deberes, como el derecho a la vida, la integridad física y psíquica, la libertad personal y religiosa, la igualdad ante la ley, la educación, la salud, la seguridad social y la de una vivienda digna, así como los demás medios para tener una vida digna.

Respetar y hacer respetar la función social de la propiedad privada, la iniciativa económica responsable y la creatividad de las personas.

Promover el derecho de las personas a fundar una familia. Promover el respeto a la dignidad del trabajo y su primacía sobre el capital.• Promover un ingreso y remuneración justos para el trabajo humano y que toda persona pueda ejercer su derecho al mismo. Contribuir activamente a desarrollar una economía solidaria, que garantice la justa

Realizar esfuerzos para superar las injustas situaciones de pobreza que afectan a gran parte de la sociedad. Trabajar por el desarrollo de un sistema democrático, que asegure la participación y corresponsabilidad de todos los ciudadanos en la conducción de la vida social y política, en el marco del estado de derecho, en la búsqueda del bien común y en el respeto a la dignidad del ser humano. Colaborar en la construcción de una convivencia pacífica en nuestro país,

“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial” rechazando la violencia y trabajando para suprimir o aliviar las causas que la generan. Generar un estilo de desarrollo, hábitos de consumo y modos de vida que permitan convivir en justa armonía y respeto con el medio ambiente y mejorar la calidad de vida.

libres entre los hombres, solidaria entre los grupos sociales y respetuosa de la naturaleza.

Trabajar por una cultura que, abierta a lo trascendente, promueva relaciones sociales Fuente: USEM documentos 2010

Breve descripción de la empresa estudiada Por motivos de confidencialidad se omiten el nombre de la empresa, y los nombres de los socios entrevistados. Al socio principal lo llamaremos 1a mientras que al socio secundario lo llamaremos 2b. Se escogió como sujeto de estudio a una empresa de servicios de consultoría integrada por 15 personas y fundada en 1992 por dos empresarios regiomontanos que estudiaron su licenciatura en una universidad privada y tecnológica de renombre nacional. Los padres de ambos son miembros de USEM de tal forma que desde sus inicios la empresa está afiliada al organismo y por lo tanto comparte sus objetivos, obligaciones y derechos. Ambos fundadores realizaron estudios de postgrado en el extranjero uno de ellos un MBA en Suiza y el otro una maestría en ciencias de ingeniería en los Estados Unidos. La empresa se dedica al análisis de riesgos financieros, a la asesoría en procesos de adjudicaciones, joint-ventures, compras corporativas, y al análisis, diseño e implementación de sistemas administrativos y de procesos. Las oficinas principales están ubicadas en San Pedro Garza García municipio conurbado de la ciudad de Monterrey, Nuevo León México. Pero cuentan con oficinas temporales dentro de las empresas en donde están prestando sus servicios. Las oficinas principales son de una arquitectura sobria de estilo minimalista en donde no son notorios excesos ni en el mobiliario ni en la propia arquitectura. Sin embargo las oficinas están equipadas con tecnología de punta en materia de comunicaciones, conectividad, acceso a redes y equipo de cómputo. Las reuniones de trabajo con clientes o proveedores se llevan a cabo en la sala de juntas la cual cuenta con todo el equipo necesario para tales actividades, desde proyectores hasta conexiones a redes y energía eléctrica. En el ANEXO 2 se presenta un lay-out de las instalaciones. Las oficinas de ambos socios siguen siendo sobrias pero difieren en el estilo arquitectónico, una de ellas, la del socio 1a continua con el estilo minimalista, mientras que la del socio 2b es de estilo más ecléctico en donde combina un estilo tribal con un estilo minimalista. A pesar de las diferencias en el estilo arquitectónico de ambas oficinas, existen elementos decorativos comunes en las dos que sugieren características personales similares:

Capítulo 14 – Métodos de investigación Elemento

Socio 1ª

Socio 2b

Supuestos e Implicaciones

decorativo

(estos supuestos se basan en apreciaciones del autor)

Fotografía

Existen fotografías tanto en los muros

Presenta fotografías de la

Alto valor por la familia, por las

familiar

como en el escritorio de su familia

familia inmediata tanto en

tradiciones, por los valores y las

inmediata (esposa e hijos) como de

el escritorio como en una

costumbres.

sus antepasados (en el muro de

pared. No tiene fotos de

espaldas al escritorio hay diversas

familia

fotografías de reuniones familiares, de

generaciones previas en

varias generaciones).

los muros, pero cuenta con

Presenta también dibujos realizados

un álbum familiar en la

por sus hijos.

mesa de recepción.

Iconografía

Un Cristo en el muro principal del

Un Cristo pequeño en el

Valor por las creencias religiosas y

religiosa

socio y en el muro de fotografías,

escritorio y un rosario. No

morales. Posibilidad de regirse por

diversas fotos en el Vaticano y en la

cuenta

que

un código de normatividad religiosa.

Basílica de Guadalupe.

hagan alusión al tema

Certificados de

Los títulos de postgrado no están en la

Solo tiene colgado una

Aunque ellos comentan que la

estudios

oficina (probablemente se encuentren

copia en metal del título de

capacitación es muy importante

en la casa del socio)

licenciatura.

para su negocio, no es una variable

Cuadros

Cuadros

extendida

con

o

fotos

de

que defina jerarquías. Otros elementos

Pareciese

que

los

elementos

decorativos no fuesen relevantes

decorativos

Tabla 1: Decoración en las oficinas de los socios Fuente: Elaboración propia, 2010

Las entrevistas. Como mencionamos al inicio de este artículo, la investigación está diseñada en dos etapas. La primer etapa tiene por objetivo el de determinar los factores o circunstancias que orillaron a la empresa a adoptar un modelo de gestión humanista. El método utilizado para esta fase fue la entrevista de profundidad, la observación y la revisión documental. Las entrevistas se realizaron a ambos socios y tuvieron una duración de dos horas y diez minutos con el socio 1a y una hora con cincuenta minutos con el socio 2b. Las entrevistas se realizaron en la sala de juntas, aunque previamente hubo una charla informal en la oficina de cada uno. El evitar interrupciones fue motivo por el cual se realizaron las entrevistas en la sala de juntas y no en sus respectivas oficinas. Después de realizar las entrevistas, procedí al análisis de información y posteriormente a la categorización de los resultados encontrados. Las Categorías Iniciales Existen de acuerdo a diversas teorías de Management (Emprendedurismo, Liderazgo, Institucionalismo y Estrategia) dos posibles enfoques para estudiar porque una organización adopta ciertas características y cierta estructura y estilos de gestión. El primer enfoque analiza las características de las personas dentro de la organización, principalmente el líder o fundador de la misma, se basa en estudiar la personalidad y la historia

“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial” de vida del o los fundadores de una organización, esta postura asume que tales características se verán reflejadas en la propia organización a través de su estructura, sus políticas y sus prácticas. Mientras que el segundo enfoque parte del análisis de la organización como unidad de análisis. Bajo este enfoque, se considera que la organización y los miembros de esta, están bajo constantes presiones del entorno lo que obliga a la adopción de prácticas y estructuras similares con el fin de liberar un poco a la propia organización de tales presiones. Debido a lo anterior mi primera categorización tiene que ver con estos enfoques, la primera categoría contempla los factores personales de los fundadores mientras que la segunda categoría hace referencia a los factores organizacionales como detonantes del modelo de gestión humanista. Los factores personales pertenecen a teorías como el emprendedurismo y el liderazgo, mientras que los factores organizacionales se encuentran dentro de las teorías institucionales y de estrategia. Es importante enfatizar que la razón principal por la cual definí esta primera categorización tiene estrecha relación con mi formación académica. Características del investigador. Mis estudios siempre se dieron dentro del paradigma cuantitativo, soy licenciado en administración de empresas con una maestría en mercadotecnia y actualmente soy doctorando en ciencias administrativas. El enfoque hipotético deductivo es el enfoque bajo el cual me he desarrollado profesionalmente y es apenas hasta estas últimas instancias que he reconocido en el enfoque inductivo una riqueza que antes no percibía. Sin embargo todavía me resulta complejo analizar un fenómeno sin una estructura previa que me permita sentir afianzado y anclado a una base solida. Confieso que mi intención inicial era partir de un enfoque plenamente inductivo (Teoría Fundamentada), pero considere poco pertinente hacerlo de esta manera en virtud de las limitantes propias del investigador. Es por ello que no encontré otra forma de comenzar el análisis que definiendo previamente algunas categorías que me sirvieran tanto como ancla como de guía en el estudio de este fenómeno. Sin embargo recalco que las únicas categorías que previamente definí en función de mis conocimientos previos son las que me permiten distinguir entre factores detonantes propios de la naturaleza de las personas fundadoras y factores detonantes propios de la naturaleza de la organización. Es así que a continuación presento las categorías encontradas en el análisis de las entrevistas realizadas: 1. Factores Personales (Socio fundador) a. Valores familiares i. Religiosos ii. Tradicionales b. Historia de vida

Capítulo 14 – Métodos de investigación i. Eventos detonadores de una conducta humanista ii. Eventos inhibidores de una conducta humanista c. Características personales i. Pro-actividad ii. Concepto de justicia 2. Factores Organizacionales. a. Estratégicos. i. Beneficios sociales ii. Beneficios económicos iii. Beneficios ambientales b. Institucionales. i. Presiones externas a la organización ii. Presiones internas a la organización. A continuación presento bases probatorias que justifican esta categorización. Iniciare con los factores personales: Factores

Entrevista Socio 1ª

Entrevista Socio 2b

Análisis

Observación

documental Valores Familiares Religiosos

Un día cualquiera inicia por

Es como cuando vas al

La

la

información

una

doctor. A ti no te interesa

obtenida

reflexión de las actividades

saber cuánto paga por la

de USEM

La iconografía religiosa en las oficinas de los socios

por

renta

mañana

con

realizar

y

las

actividades pendientes.

del

local

enfermera.

o

Lo

a

que

la te

A veces a las personas se

interesa es que te cure y

nos

que

olvida

que

lo

que

sea

certero

en

el

tenemos en este mundo es

diagnóstico. Mi esposa y yo

prestado y que al final de

consideramos

nuestra vida debemos de

valores como los doctores

rendir cuentas.

de la familia.

No

considero

espiritualidad

que

la este

divorciada de la empresa.

Creo

que

acerca

nuestros

una

vida

sin

reflexión global, es decir de todos familiares,

los

aspectos: espirituales,

empresariales es una vida vana que no nos llevaría a trascender Tradicionales

Mi padre me enseño a

Bueno mi padre y mi madre

SIN

La austeridad en

trabajar y a ganarme cada

son los cimientos de lo que

INFORMACION

las oficinas

“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial” peso con el sudor de mi

soy, así como espero que yo

DOCUMENTAL

frente,

sea el de mis hijos.

PROBATORIA

de

niño

en

vacaciones me mandaba a

Bueno que te puedo decir yo

soriana

soy lo que soy o mejor aun

de

cerillo

para

esto es lo que es gracias a

ganarme mis quintos. La

empresa

siempre

ha

principales

de

papá

estado

ellos (los empleados)

en

USEM. Una cosa que aprendí de papá e incluso de mi abuelo es

a

respetar

a

mis

colaboradores Historia de Vida Eventos

Bueno que te puedo decir

Mi padre una vez quebró, y

SIN

de

nunca me voy a olvidar de

trabajo para FEMSA y vaya

PROBATORIO

conducta

un amigo que arriesgo su

que creció, creo que ahí

vida durante el huracán

aprendimos el valor de la

(Gilberto) por salvar a gente

justicia social.

detonadores una

humanista

MATERIAL

Fotos de las posadas de la empresa

que ni conocía Eventos

Si

inhibidores de una conducta

hemos

tenido

en

la

Fíjate que algunas áreas del

SIN

empresa casos así pero los

negocio

PROBATORIO

menos (Fraudes)

Adquisiciones de Empresas)

humanista

están

(Compras

sujetas

situaciones pero

a

y

MATERIAL

SIN MATERIAL PROBATORIO

esas

(Corrupción)

desde

el

inicio

definimos no participar en negocios así, y creo que lo hemos logrado o por lo menos que yo sepa (risas) Características Personales Pro actividad

Aunque nuestro personal es

Nosotros

personal experto en cada

somos parte de un conjunto

una de sus áreas, debe

global

prevalecer esa actitud de

Entonces, respondiendo tu

servicio

pregunta, el anticipar los

hacia

nuestros

normalmente

de

actividades.

clientes.

acuerdos

tiene

Aquí digamos el aspecto

propósito

mantener

crítico es la confiabilidad de

control en el cumplimiento

los resultados que nosotros

oportuno de un compromiso

aportamos.

que

generamos

establecemos

con

como el

o los

diferentes clientes. La parte que mencionas del control administrativo, pues es una cuestión de las horas

Documentos USEM

de

Premios en la recepción

Capítulo 14 – Métodos de investigación hombre, de los pagos que se tienen que realizar al personal en términos de sus horas que laboran en los diferentes sitios en los que participan, y la cuestión de los resultados.

Percepción Justicia

de

Una de las características

Hay diferentes figuras a lo

Documentos

de

largo de la empresa. Hay

USEM

trabajar con personal

especializado es la gran

algunos

capacidad de autogestión

confiabilidad, y ética otro es

que

un consejo consultivo en

se

responsabilidad trabajos

que

tiene,

la

de

los

les

toca

realizar, entonces porque

donde

comités

se

aglutina

de

SIN MATERIAL PROBATORIO

de

un

representante de cada uno de nuestros clientes.

no premiarlos

Tabla 2 Factores personales que inciden en la adopción de un modelo de gestión humanista. Fuente: Elaboración Propia 2010

A continuación presento los Factores Organizacionales que salieron a partir del análisis realizado.

“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial” Factores

Entrevista Socio 1ª

Entrevista Socio 2b

Análisis

Observación

documental Estratégicos Beneficios

Si es por los grupos de

Un grupo de interés, no

Documentación

Premios

Sociales

interés, hay que empezar

menos

de EGADE

Responsabilidad

por

nuestros

mencionarlo al último, es

Premios

Los

clientes

al final de cuentas la

Calidad

sociedad.

Premios de RSE

principal

clientes. es

grupo

el de

importante

por

interés, después estarían

La empresa es lo que es

los accionistas.

debido al desarrollo de

Esa

actitud

de

cómo

de

de

Social.

nuestro personal.

hacemos las cosas la veos muy importante, y eso tiene que ver con que te guste ir a realizar el servicio, ya sea aquí en o en las diferentes instalaciones de nuestros clientes,

entonces,

la

parte del personal, de los colaboradores

es

muy

importante…el tener un equilibrio

“empresa-

familia” es fundamental para nosotros.

Beneficios Económicos Beneficios Ambientales Institucionales Presiones

Obligaciones

de

Externas

los

de

Socios

USEM Presiones Internas

Tabla 3: Factores organizacionales que inciden en la adopción de un Modelo Humanista de gestión. Fuente Elaboración Propia 2010

De las entrevistas de profundidad, podemos rescatar que los principales motivadores para que la empresa adoptara una gestión humanista, son aquella que tienen que ver con los factores personales. Tanto la historia de vida como los valores de los socios fundadores adquiridos desde la familia son factores importantes para determinar cómo es que la empresa se gestiona. Ahora bien al analizar la información e las entrevistas detecte un fuerte vinculo entre el comportamiento de los dos socios con lo que ellos llaman: “los valores familiares”. En parte de la entrevista, el socio 1a recalco la importancia de la educación que él había recibido por parte de

Capítulo 14 – Métodos de investigación sus padres, y como esta lo había marcado al momento de tomar decisiones de vida. “Mi padre me enseño a trabajar y a ganarme cada peso con el sudor de mi frente, de niño en vacaciones me mandaba a soriana de cerillo para ganarme mis quintos”. Esta declaración supone una fuerte influencia acerca de cómo el socio 1a percibe la vida, el trabajar desde niño para ganar el dinero que requiere para sus gustos implica que en la formación la familia le enseña el valor del trabajo Nota: (recalco valor del trabajo y no valor del dinero, porque estoy asumiendo de acuerdo a lo observado en los documentos de USEM, que el dinero es para este tipo de empresas y sus socios tan solo un medio y no un fin). No entrare en este investigación a analizar el significado de las frases y entrevistas analizadas basándome en un análisis psicológico o de teoría comporta mental, tan solo hago referencia a las posibles implicaciones que este tipo de prácticas tuvieron sobre la personalidad de los socios. Ahora bien el socio 2b constantemente hizo énfasis acerca de la importancia que tuvieron sus padres y la educación que ellos le dieron en lo que actualmente el es y el ha conseguido: “Bueno que te puedo decir yo soy lo que soy gracias a las enseñanzas de mi padre”. Una pregunta que nos asalto al realizar la entrevista, es ¿Qué tanto las enseñanzas de su familia, se ven reflejadas en las practicas cotidianas? Sería muy aventurado afirmar que es así, sin embargo existen indicios que nos pueden llevar a confirmar tales afirmaciones, el socio 2b hablo de su padre como una persona sobria y austera. Recuerdo a mi padre como una persona que difícilmente exhibía lo que teníamos, mientras que en navidad mis primos llegaban con coches, motos yo me conformaba con los regalos típicos de un huerco de 15 años. Y esa austeridad, se ve reflejada, al menos superficialmente en la austeridad de las oficinas. En nuestra tabla de análisis de la decoración, encontramos que la oficina del socio 2b no cuenta con fotografías que hagan alusión a viajes internacionales, ni tampoco la decoración de su escritorio refleja mucha opulencia. A pesar de esto es importante recalcar que por ejemplo tanto la sala de juntas como las oficinas de los socios cuentan con la última tecnología, sin embargo es necesario realizar un ejercicio de observación muy detallado para percatarse de ello. Los valores provenientes de las creencias religiosas son palpables tanto en la observación de la decoración de las oficinas que aunque de forma modesta hacen alusión a dichos valores, y en los documentos y compromisos que los socios tienen con USEM. De tal forma que encuentro a los valores familiares y religiosos como detonadores importantes para que esta empresa se gestione de una forma humanista. La historia de vida de cada uno de los socios, refleja también dichos valores y son estos los que sobresalen cuando los socios han enfrentado eventos inhibidores de una gestión humanista. El tratar abiertamente los casos de fraude y los intentos de soborno a los que se han enfrentado y como los han enfrentado, refleja una fuerte convicción hacía sus principios y valores. De acuerdo al socio 2b si se les ha presentado la oportunidad de participar en negocios lucrativos pero poco éticos, y ellos de mutuo acuerdo han rechazado sistemáticamente tales oportunidades. Fíjate que algunas áreas del negocio (Compras y Adquisiciones de Empresas) están sujetas a esas situaciones (Corrupción) pero desde el inicio definimos no participar en negocios así, y creo que lo hemos logrado o por lo menos que yo sepa (risas).

“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial” Esta información nos indica la importancia que tienen los valores en el proceso de gestión de la empresa; si bien es cierto no es un factor que sea detonador de una gestión humanista, si es un reflejo de una gestión humanista basada en principios. Ahora bien la idea de justicia está presente en la organización tanto en sus prácticas como en las creencias de los socios: Una de las características de trabajar con personal especializado es la gran capacidad de autogestión que se tiene, la responsabilidad de los trabajos que les toca realizar, entonces porque no premiarlos. Socio 1a Esta idea de justicia, también la vemos plasmada en los documentos de USEM, y es así mismo uno de los compromisos que la empresa adquirió al formar parte de la organización. El sexto valor de USEM es la justicia (revisar ANEXO 1), mientras que dentro del documento llamado Compromiso de los socios de USEM se encuentra promover las prácticas justas. Ahora bien, dentro de los factores organizacionales que influyen la adopción de una gestión humanista, encontramos que los factores institucionales tienen mayor peso que los factores estratégicos. USEM como organismo empresarial influye en sus socios a través de visitas, documentos, programas de capacitación y premios para que estos sigan o se apeguen a los principios humanistas de la organización. Este fenómeno visto desde la teoría institucional nos hablaría de las presiones a las que son sometidas las organizaciones para que adopten prácticas y características homogéneas (Isomorfismo). Hasta este punto de la investigación, no he profundizado mucho acerca de esta postura, y será necesario dedicar más horas de investigación en el tema. Desde el punto de vista estratégico, una posible lectura de lo que sucede alrededor de la empresa es la siguiente: Los socios siguen una gestión adaptada a sus valores y a sus principios, tales valores y principios están en concordancia con los valores y principios de USEM, hasta este punto no es posible determinar si los valores de USEM han influido en los valores de los socios, o los socios se unieron a USEM porque comparten los mismos valores. Desde el punto de vista funcional o de estrategia de negocios, los socios han encontrado que la forma en que gestionan su empresa basada en sus valores les ha redituado al obtener beneficios económicos y financieros. Si bien es cierto tales beneficios eran esperados, estos no eran el fin último de la empresa (Revisar documentación de USEM). De tal forma que las decisiones de cómo gestionar a la empresa basadas en aspectos estratégicos no tienen mucha cabida en este caso. Implicaciones y estudios a futuro Las empresas con una gestión humanista tienen características muy particulares en donde sobresale el ser humano como centro de la empresa. El suponer que el ser humano es el centro de la organización, supone un alto contenido ético en las decisiones y la estructura de la empresa. El adoptar un modelo de gestión humanista se debe principalmente a las características personales de los socios o dueños de la empresa, en donde sobresalen los valores de los socios, su historia de vida y sus características psicográficas.

Capítulo 14 – Métodos de investigación Existen también factores organizacionales que provienen principalmente de las presiones a la que es sometida la empresa que aceleran o retrasan la adopción de un modelo humanista de gestión. Es posible suponer también que de acuerdo a lo observado que la búsqueda de beneficios sociales como parte de un enfoque estratégico, es el principal detonador para que la empresa adoptara un modelo de gestión humanista. Sin embargo es necesario profundizar más en el estudio del enfoque estratégico para que la empresa adopte un modelo de gestión humanista. A futuro, es necesario también profundizar en las consecuencias que surgen de este modelo de gestión y como estas afectan a los grupos de interés de la empresa. Creo también necesario realizar más entrevistas para clarificar aspectos de la historia y la adopción del modelo humanista, y profundizar más en las características de los socios así como de su familia inmediata. Bibliografía [72] Aktouf, O. (1992). Management and Theories of Organizations in the 1990s: Toward a Critical

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