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• Rodrigo Diaz Valdivia

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA FACULTAD DE PSICOLOGIA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

PLANES DE CARRERA Y PLANES DE SUCESIÓN

AUTORES: 

Checca Zambrano Mirian Ivette (25%)



Larico Ñaupa Fiorela Flor (25%)



Luque Mamani Marisol (25%)



Mamani Tuni Lizeth (25%)

ASIGNATURA: Dirección de Personal

DOCENTE: Rildo Santos Bellido

Arequipa – Perú 2020

INDICE 1.

2.

PLANES DE CARRERA ...................................................................................................... 1 1.1.

DEFINICION ................................................................................................................... 1

1.2.

DEFINICION GRUPAL .................................................................................................. 1

1.3.

OBJETIVOS..................................................................................................................... 2

1.4.

IMPORTANCIA .............................................................................................................. 3

1.5.

BENEFICIOS ................................................................................................................... 4

1.6.

DIAGRAMA DE FLUJO DE PLAN DE CARRERA..................................................... 5

1.7.

NUEVAS TÉCNICAS DE PLAN DE CARRERA ......................................................... 7

PLANES DE SUCESION ..................................................................................................... 7 2.1.

DEFINICION ................................................................................................................... 7

2.2.

DEFINICION GRUPAL .................................................................................................. 9

2.3.

OBJETIVOS DE LOS PLANES DE SUCESIÓN ......................................................... 10

2.4.

CARACTERISTICAS DE PLAN DE SUCESIÓN ....................................................... 11

2.5.

IMPORTANCIA DE PLAN DE SUCESIÓN ............................................................... 11

2.6.

BENEFICIOS DE PLAN DE SUCESIÓN .................................................................... 12

2.9.

DIAGRAMA DE FLUJO DE PLANES DE SUCESION ............................................. 18

1

1. PLANES DE CARRERA

1.1. DEFINICION Según Alles (2009) define la planeación de carrera como “el diseño de un esquema teórico sobre el cual sería la carrera dentro de un área determinada para una persona que ingresa a ella usualmente desde la posición inicial. Para ello se definen requisitos para ir pasando de un nivel a otras instancias que conformarían los pasos a seguir por todos los participantes del programa”. (p. 206) “La planeación de carrera es un proceso individual deliberado que ayuda a identificar oportunidades, opciones y consecuencias; sirve para establecer metas relacionadas al trabajo y para mantener una programación de educación y desarrollo con la que se pueda obtener dirección, sincronización y una secuencia de pasos que ayuden a alcanzar una meta que se tenga de carrera dentro de la organización en la que la persona trabaja” (Carnevale, 2010, p.122). “La planeación de carrera no es más que un proceso continuo de hallazgo, en el que una persona desarrolla paulatinamente un auto concepto ocupacional más claro y definido como, por ejemplo: cuáles son sus habilidades, actitudes, talentos, conocimientos y necesidades.” (De Leon, 2014, p.8)

1.2. DEFINICION GRUPAL Entonces podemos decir que un plan de carrera es un proceso de desarrollo profesional, en el cual se cumplen ciertos requisitos sobre su educación y desarrollo,

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que permiten avanzar en una línea de puestos que lo lleven a alcanzar el objetivo y posición deseado dentro de una empresa.

1.3. OBJETIVOS

De acuerdo con Mondy y Noe (2005) se espera que los programas de planeación de carrera logren uno o más de los siguientes objetivos: (p. 242) a. Desarrollo eficaz del talento disponible, los colaboradores se comprometen más con su desarrollo que forma parte del plan de carrera y así entender mejor el propósito del desarrollo. b. Evitar la marcha de empleados de gran valía, sin sustitutos adecuadamente preparados. c. Reducir las contrataciones de personal experto, externo a la empresa, con grandes costes y compleja adaptación a la organización. d. Satisfacción de las necesidades específicas del desarrollo de los empleados, los empleados llegan a sentir la satisfacción al cubrir la necesidad de desarrollo personal por lo que genera una actitud positiva en el empleado además de sentirse contento y comprometido con la organización. e. Mejoramiento del desempeño, el empleo mismo es la influencia en el desarrollo de la carrera. f. Aumento de la lealtad y motivación de los empleados, lo que produce una disminución de la rotación. g. Un método para determinar las necesidades de capacitación de desarrollo

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1.4. IMPORTANCIA “Un plan de desarrollo de carrera es el camino para el crecimiento en conocimiento, habilidades y responsabilidades. Este plan es una actividad estructurada que le permite al colaborador incrementar sus conocimientos, capacidades y habilidades, que impactan directamente en el desarrollo de su carrera. La planeación de carrera se enfoca en el diseño del plan de trabajo, promociones o movimiento de puestos, actividades profesionales o académicas fuera de la empresa, entre otros. “(Campos, Rodriguez y Vela, 2015, p.8) “Muchos gerentes tienen resistencia a implementar planes de desarrollo de carrera, pues piensan que estos pueden generar expectativas irreales de promoción en los colaboradores; sin embargo, una planeación de carrera es más que un camino a la promoción. La gente quiere crecer, aprender, tener tareas interesantes, disfrutar el trabajo y ser más valiosos tanto para ellos mismos como para la organización” (Christie, 1983, p. 145). Implementar un plan de carrera en la organización es de suma importancia, pues nos ayuda en la promoción de la propia empresa, para atraer un personal dispuesto a desarrollarse y crecer junto a la empresa, por lo cual esto nos permite formar y educar en la forma de trabajo que esta realiza, además de que a futuro se obtienen grandes resultados en la productividad y competitividad.

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1.5. BENEFICIOS “Una de las mayores ventajas de implementar planes de desarrollo de carrera dentro de la organización es contar con personal enfocado y alineado a crecer junto a la organización.” (Campos, Rodriguez y Vela, 2015, p.8) Según Ventura (2012) detalla los siguientes beneficios: a. Permite a la empresa desarrollar una fuerza laboral con grandes posibilidades de ascenso. b. Reduce la tasa de rotación de personal. c. Brinda a los colaboradores oportunidades de ascenso, preparación o especialización para desarrollar en puestos futuros, aumentará la satisfacción y motivación de los mismos. d. Contribuye en el progreso de los empleados en la organización además de elevar su auto concepto, favoreciendo con ello a mejorar la productividad y la calidad del trabajo.

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1.6. DIAGRAMA DE FLUJO DE PLAN DE CARRERA

6

7

1.7. NUEVAS TÉCNICAS DE PLAN DE CARRERA La técnica no es nueva, pero podría beneficiar a la aplicación de los planes de carrera, esta técnica consiste en establecer los conocimientos, competencias y experiencia en base a los planes estratégicos que siga una empresa, si lo vemos desde este lado estas competencias y conocimientos si están alienados a los planes estratégicos de la empresa van a hacer que el plan de carrera empleado funcione de una mejor manera, porque sabremos que los conocimientos y competencias que tiene una persona para un puesto es correcta y por ende sirve para lograr la misión y visión de la empresa. Otra técnica importante dentro de los planes de carrera es el acompañamiento de un jefe entrenador o mentoring, esto para que la persona en el puesto logre un mejor desarrollo, incluso podríamos decir que esta técnica podría disminuir el tiempo de preparación que tiene que tener una persona para ascender o reemplazar a otro en los planes de carrera. Si bien el mentoring y jefe entrenador son programas de entrenamiento la mezcla de estos programas con otros crea una mayor eficiencia. 2. PLANES DE SUCESION

2.1. DEFINICION Un plan de sucesión es un programa organizacional por el cual se identifican puestos clave y los posibles participantes del programa, a los cuales se les evalúa para

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designar posibles sucesores de otras personas que ocupan los mencionados puestos clave, sin una fecha cierta de asunción de las nuevas funciones. (Alles, 2009). Este tipo de planeación permite asegurar que existen en la organización personas en disposición de ocupar a corto, medio o largo plazo puestos críticos de los que depende (Rodríguez-Serrano, 2004). La sucesión va más allá de ser una herramienta de planificación y se traduce en un aliado de gran utilidad en los procesos de selección y formación, a través de la adecuación de las necesidades profesionales de cada individuo con las necesidades actuales y futuras de los puestos clave de la organización. (Dalziel, 1996). Algunos factores externos como la devaluación, la inflación, el aumento en costos, y la recesión, entre otros, así como aquellos elementos internos como la enfermedad de algún integrante de la empresa, los conflictos laborales, el retiro de los líderes, etcétera, ponen de manifiesto que la planeación y la preparación es trascendental en el éxito y supervivencia de cualquier empresa. Preparar la sucesión es un acto de prevención con el fin de salvaguardar el patrimonio, las buenas prácticas de negocio y un valioso legado adquirido a lo largo de los años. (Artiga Portillo, Artiga Portillo, & Monterroza Gómez, 2011). Según Alexis Serrano un plan de sucesión “es un proceso mediante el cual, se determina la forma de cubrir un puesto que, por razones de ascenso, traslado, jubilación, retiro u otros motivos, queda vacante en la organización” (pág. 39). Según Soto (2013) expresa que las personas a suceder deben poseer similares competencias en el cargo para evitar inconvenientes de continuidad productiva. Por lo

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que, en general, los planes de sucesión se encuentran dentro de la planificación en cuanto a las posiciones críticas y su finalidad es conocer el potencial de los trabajadores que pueden ocupar cargos claves en un futuro, para que la empresa se mantenga competitiva y pueda cubrir las demandas del mercado. Según Deloitte, (2010).la sucesión debe ser dirigida, reflexionada y creada de manera oportuna. Por lo tanto, perder a una persona clave implica malgastar experiencia y habilidades a través del tiempo.

2.2. DEFINICION GRUPAL Las organizaciones, independientemente de su tamaño y objeto social, requieren tener continuidad

de

asegurada

su

continuidad

en

el

tiempo

incluyendo

la

su administración, para lograrlo, requieren del desarrollo de la

herramienta conocida como Plan de Sucesión. La falta de una sucesión adecuada y oportuna puede generar conflictos, herir sentimientos familiares y generar incertidumbre entre los empleados, proveedores, clientes y todos aquellos terceros interesados, dando como resultado la discontinuidad de la empresa. Es por eso, que la sucesión debe ser un proceso reflexionado, planeado y administrado con oportunidad. Y en pocas palabras eso es lo que ha de entenderse por los planes de sucesión, la continuación ordenada y planificada de una persona en lugar de otra, con iguales o superiores características.

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2.3. OBJETIVOS DE LOS PLANES DE SUCESIÓN Fue desarrollada Alles, (2007), en su libro acerca de programas de desarrollo para las personas y continuidad de las empresas. Entre los principales objetivos que persigue un Plan de Sucesión, se encuentran: a. Favorecer la retención del personal clave: La existencia de planes de sucesión en la mayoría de los casos no implica un elemento decisivo para que un empleado decida quedarse o irse de la organización. Sin embargo, puede ser un elemento importante en la comparación entre las ofertas. La organización podrá argumentar que los planes existen, que se llevan a cabo profesionalmente y que

dentro

de

los

mismos

el

empleado

tiene

determinadas

posibilidades de desarrollo. b. Asegurar la Continuidad Gerencial: Formación de gerentes y jefes, para la prevención de vacantes en puestos de dirección debido a las tareas del cargo. Las organizaciones que se ocupan de las personas trabajan muy duramente en la formación de gerentes y siempre que esto es posible intentan tener preparado un sucesor para todos los puestos clave. c. Posibilitar el desarrollo y la realización del personal: Si no existe un plan de desarrollo profesional materializado en los planes de sucesión y que defina cual es la evolución adecuada de las capacidades, puede provocar que: 

El empleado no conocerá cuáles son las competencias que necesita desarrollar ó potenciar. Los puestos serán cubiertos por personas que no tienen las capacidades necesarias.

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

La empresa estará haciendo “un gasto” en formación, y no una inversión

2.4. CARACTERISTICAS DE PLAN DE SUCESIÓN Para el autor Alexis Serrano, menciona estas características (pág. 41). a. Son utilizados por organizaciones cuya madurez les permite establecer un mapa de competencias de su personal, desde que ingresa a la organización. b. Cuenta con perfil actualizado de sus personas, que permite evaluarlos por su talento y no por su trayectoria curricular. c. Los planes de sucesión son más exigentes que los planes de carrera, porque exigen mayor esfuerzo en el desarrollo del talento individual y puesta en práctica del mismo. d. No importa los años de trabajo en la empresa, sino el talento de la persona.

2.5. IMPORTANCIA DE PLAN DE SUCESIÓN Los planes de Sucesión son sumamente importantes, ya que tiene por objetivo dar continuidad al proceso normal de trabajo de las organizaciones (Deloitte,2010): a. La falta de una sucesión adecuada y oportuna puede generar conflictos, herir sentimientos familiares y generar incertidumbre entre los empleados, proveedores, clientes y todos aquellos terceros interesados, dando como resultado la discontinuidad de la empresa. Es por eso, que la sucesión debe ser un proceso reflexionado, planeado y administrado con oportunidad.

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b. Perder a una persona clave en la organización, implica perder conocimiento y experiencia acumulado a través de los años. Esta pérdida del conocimiento y experiencia organizacional, puede ser mitigada con la ayuda de un programa efectivo de sucesión, ya que la continuidad va de la mano con aquellas iniciativas y estrategias definidas para que la empresa siga operando sin importar cuantas personas cambien en la dirección y liderazgo de la misma. c. Los planes de sucesión son utilizados por organizaciones cuya madurez responde a un orden en los procesos y a la aplicación de un modelo de competencias estructurado con su planificación estratégica. d. Los planes de sucesión garantizan la supervivencia de los puestos clave, preparando a los profesionales para acceder a un cargo directivo cuando éste queda vacante. El objetivo de este proceso es detectar el talento y desarrollarlo ó potenciarlo para garantizar que los mejores estén competentes para asumir el mando cuando los directivos abandonen su cargo. e. Un plan de sucesión implementado de manera adecuada, permitirá la continuidad efectiva del desempeño de las organizaciones, sus divisiones y grupos de trabajo. De igual forma, este plan facilitará a los sucesores que a través del tiempo desarrollen y continúen el trabajo estratégico de las personas clave en la empresa.

2.6. BENEFICIOS DE PLAN DE SUCESIÓN Baldwin, (2010). El desarrollo y establecimiento de un Plan de Sucesión trae consigo los siguientes beneficios:

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a. Desarrollar personas más involucradas y con mayor conocimiento en la empresa, con capacidad de aportar nuevas ideas y formas de llevar la marcha del negocio en un largo plazo. b. Constante revisión de los procedimientos, procesos, perfiles y facultades de puestos, mejorando así el desempeño de la empresa. c. Mejor reputación y con ella la percepción de una empresa sólida, desafiante y bien estructurada, que facilita retener capital humano de alto nivel. d. Mayor motivación de empleados y directivos clave, tanto en el cumplimiento de los objetivos de la empresa como en su desarrollo y permanencia. 2.7. ETAPAS DE PLAN DE SUCESIÓN Según Campos, R. y García, D. (2012). Las Etapas del Plan de Sucesión son: A. PLANIFICACIÓN DEL LA SUCESIÓN: El Plan de Sucesión servirá para mejorar las opciones de continuidad de la empresa y para que la propiedad siga en manos familiares; es también una forma de dejar huella personal en la empresa más allá de su presencia, una forma de controlar qué, cómo y a quién deja su legado, teniendo en cuenta que el ultimo beneficiario de un Plan de Sucesión bien hecho es su sucesor. B. PREPARACION DEL SUCESOR: Uno de los momentos claves de esta fase es la comunicación de quién es el sucesor. Se trata de un momento delicado, sobre todo si de ello depende de que se desestime a otros candidatos; asimismo mientras no se tome la decisión, todos están pendientes y la inquietud general puede distraer los objetivos más

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importantes. A partir del momento en que se hace la comunicación, el escogido se puede preparar mejor y sin tanta presión. C. TRASPASO DEL SUCEDIDO AL SUCESOR: Incorporado y nombrado el sucesor, el relevo del sucedido era el objetivo del Plan de Sucesión; aun así, es un momento difícil, sobre todo desde el punto de vista personal. Retirarse, sin embargo, es una decisión realista que es preferible tomar uno mismo a que las circunstancias propias de la edad haga que sea una decisión forzada. D. RETIRADA DEL SUCEDIDO: Como empresario una retirada a tiempo le permitirá ver la continuidad de su obra y sentirla como propia, porque suya también la responsabilidad del Plan de Sucesión; además como haya planificado su retirada, descubrirá otra forma de aprovechar su larga experiencia, ya sea en la propia empresa o fuera, en otras instituciones. Finalmente, retirarse es un signo evidente de confianza hacia su sucesor, el nuevo empresario. 2.8. DISEÑO DE UN PLAN DE SUCESIÓN El diseño y la ejecución de un Plan de Sucesión variará de una organización a otra de acuerdo a las necesidades que en esta se susciten; sin embargo, existen ciertos parámetros o lineamientos generales que dan la pauta para estos planes independientemente

de

las variaciones que

cada

organización propicie.

Adicionalmente. (Hernández Cote & Sala Gorrín, 1999). Gabour Atwood, (2007), pasos básicos del proceso de planificación de la sucesión son los siguientes:

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a. Evaluar la organización. b. Determinar las posiciones clave. c. Identificar las competencias para puestos clave. d. Identificar y evaluar a los candidatos. e. Crear planes de desarrollo. f. Medir, monitorear, reportar y revisar. Mediante este conjunto de acciones, se asegura la posibilidad de identificar a candidatos realmente potenciales y adecuados para la sucesión a puestos claves, las alternativas de desarrollo profesional, así como la continuidad dentro de las organizaciones. Al respecto Alles (2009) menciona que los mismos deben someterse a evaluaciones en donde sean medidas sus competencias y/o valores, conocimientos y experiencia. Se podrá designar a más de un posible sucesor y para ello están las evaluaciones previas. Asimismo, se crean planes de formación para todos los participantes donde se incluyen actividades referentes a sus necesidades de desarrollo.

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Figura N°1: ¿Cómo iniciar un plan de sucesión? por M. Alles (2009) en su libro acerca de programas de desarrollo para las personas y continuidad de las empresas. Se debe tener en cuenta que el modelo expuesto busca mantener un mayor realce a la evaluación de los posibles sucesores, caso contrario para el puesto clave, si no se designa a una persona dentro de la empresa, se requerirá contratación externa, lo que provocaría un costo adicional a los recursos en reclutamiento y selección. Existen varios modelos para el diseño de planes de sucesión. Vélez, Holguín, De la Hoz Durán y Gutiérrez (2008) adaptaron un modelo que plantea tres elementos esenciales para las sucesiones exitosas: la motivación, las herramientas y la acción (citado en Goyzueta, 2013). Estos factores se encuentran interrelacionados dentro de la empresa y proyectados hacia fuera de la misma. Su eje central es la sucesión y en todo el ciclo, ésta recibe influencias de los elementos anteriormente mencionados, así como, el apoyo extrínseco.

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Figura N°2: Modelo de sucesión. Fuente: Esta información fue propuesta por Vélez, Holguín, de la Hoz-Durán y Gutiérrez (2008) en su estudio acerca de las dinámicas de la empresa familiar pyme en Colombia. Al conocer el diseño y aspectos generales de los planes de sucesión, es necesario tener en claro las diferencias existentes con los diagramas de reemplazo que, por lo general, suelen ser confundidos con las sucesiones antes mencionadas. Ambos poseen similitudes en cuanto a su objetivo por la preservación del talento humano en las organizaciones. Sin embargo, el contraste se da en que los planes de sucesión no tienen plazos precisos para la asunción de los cargos críticos a diferencia de los reemplazos. De igual forma, en los planes de sucesión pueden existir más de un participante, mientras que en los diagramas de reemplazo se designa a una sola persona, por lo que se genera mayor compromiso de la empresa para con el mismo.

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2.9. DIAGRAMA DE FLUJO DE PLANES DE SUCESION

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Alexis Serrano, ( 2007). Administración de Personas,1º Edición, El Salvador. Alles, M. (2007). Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias. 1ª edición. Editorial Granica. Argentina. Alles, M. (2009). Construyendo talento. Buenos Aires: Granica. Alles. (2009). Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por competencias. Buenos Aires: Granica 2° Edición. Artiga Portillo, A., Artiga Portillo, K., & Monterroza Gómez, V. (Diciembre de 2011). Plan de sucesión como herramienta clave para la gestión del talento humano en la ONG. Visión Mundial El Salvador. Trabajo de investigación para optar al grado de Li. en Administración de Empresas. San Salvador, El Salvador: Universidad de El Salvador, Facultad de Ciencias Económicas. Baldwin, M. D. (2010). Center for Simplified Strategic Planning. Recuperado el 2012, de The Strategy of Succession Planning: http://www.cssp.com/CD0100/SuccessionPlanningStrategy/ Campos, R. y García, D. (2012). Plan de sucesión basado en la gestión por competencias para la continuidad de la empresa familiar. Lima-Perú. Recuperado de: file:///D:/mis%20cursos/direccion%20de%20personal/exa%20de%20direccion/expo%20%20pdf /pld0367.pdf

Carnevale, A. P., Gainer, L. J. y Meltzer, A. S. (2010). “Workplace Basics: The essential skills employers want”. Josey-Bass Puboshers.

Christie, L.G. (1983). Human resources. A hidden profit center. Prentice Hall Dalziel, M. (1996). Competencias: Claves para una gestión integrada de recursos humanos. España: Deusto, 2a Edición. Deloitte.

(2010).

Plan

de

Sucesión.

Boletín

Gobierno

Corporativo.

Recuperado

de:file:///D:/mis%20cursos/direccion%20de%20personal/exa%20de%20direccion/expo%20%20 pdf/plan-de-sucesion.pdf

Gabour Atwood, C. (2007). Succession Planning Basics. Baltimore, Maryland: American Society for Training and Development Press. Hernández Cote, C., & Sala Gorrín, I. (Noviembre de 1999). Plan de sucesión ejecutiva basado en el enfoque de competencias - Caso entidad bancaria. Trabajo de Grado para optar al título de Lic. en Relaciones Industriales. Caracas, Venezuela: Universidad Católica Andrés Bello, Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Rodríguez-Serrano, J. C. (2004). El modelo de gestión de recursos humanos. Barcelona: Editorial UOC. Mondy, R. y Noe, M. (2005). Administración de recursos humanos. (9ª edición). México: Pearson Prentice Hall. Soto, B. (2013). ¿Qué es y cómo desarrollar un plan de carrera? Recuperado de: https://goo.gl/R9Moz1

Vélez, Holguín, De la Hoz Durán y Gutiérrez (2008). Modelo de gestión para las empresas familiares con perspectivas de crecimiento y sostenibilidad. Universidad Católica Boliviana “San Pablo”, Cochabamba.